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1、中国建筑筑标准设设计研究究所岗位评价价报告北大纵横横管理咨咨询公司司二二二年十一一月一、岗位位评价的的意义（一）衡衡量岗位位间的相相对价值值 岗岗位评价价作为确确定薪资资结构的的一个有有效的支支持性工工具，可可以清楚楚地衡量量岗位间间的相对对价值。岗位评评价是在在工作分分析的基基础上，按按照一定定的客观观衡量标标准，对对岗位的的责任、知识技技能要求求、所需需努力程程度与工工作环境境等方面面进行系系统的、定量的的评价。（二）确确定公平平合理的的薪资结结构 岗位评评价的目目标是建建立一种种公正、平等的的工资结结构，使使员工在在工作中中体现的的能力、绩效与与辛苦程程度可以以在收入入上得到到相应的的回
2、报。目前标标准所需需要一种种科学的的方法来来衡量岗岗位间的的相对价价值，从从而确定定一套有有良好激激励作用用的薪酬酬方案。标准所所需要一一种科学学的方法法制定薪薪酬体系系，以提提高员工工对于收收入的满满意度和和公平感感，实现现充分的的激励作作用。（三）奠奠定等级级工资制制的基础础 经经过充分分的讨论论，标准准所与北北大纵横横项目组组达成了了共识，即即目前最最适合标标准所的的工资方方案是等等级工资资制。确确立等级级工资制制需要岗岗位评价价这个有有力的支支持性工工具，因因为岗位位评价可可以衡量量出各岗岗位的排排序和量量化差异异，并将将之对应应到各个个职系中中相应的的职级，从从而确定定不同岗岗位间的
3、的相对价价值。二、岗位位评价的的原则进行岗位位评价时时，必须须贯彻如如下的一一些基本本原则：就事原则则 岗岗位评价价针对的的是工作作的岗位位而不是是目前在在这个岗岗位上工工作的人人。一致性原原则 所有岗岗位必须须通过同同一套评评价因素素进行评评价。完备性原原则 岗位评评价因素素定义与与分级表表上的各各项因素素，彼此此间是相相互独立立的，各各项因素素都有其其各自的的评价范范围，这这些范围围彼此间间是没有有重叠且且没有遗遗漏的。（参见见附件11 岗岗位评价价因素定定义与分分级表）针对性原原则 评分因因素应尽尽可能结结合企业业实际，这这需要在在实际打打分之前前，对专专家小组组成员进进行培训训。项目目
4、组与专专家根据据标准所所的实际际情况，对对岗位评评价因素素定义与与分级表表的各类类因素的的权重和和各个因因素的定定义进行行协商讨讨论，尽尽可能切切合实际际。独立性原原则 参加对对岗位进进行评价价的专家家小组的的成员必必须独立立地对各各个岗位位进行评评价，专专家小组组的成员员之间不不能互相相串联，协协商打分分。BaoMMi原则则 由由于薪酬酬设计的的极度敏敏感性，岗岗位评价价的工作作程序及及评价结结果在一一定的时时间内应应该是处处于BaaoMii状态。当然，在在完成整整个薪酬酬制度的的设计之之后，岗岗位的分分布应该该公开，使使全体员员工都了了解到自自己的岗岗位在标标准所的的位置。三、岗位位评价的
5、的流程根据经验验，这次次岗位评评价主要要分为四四个阶段段：准备阶段段 在在这一阶阶段需要要完成的的任务包包括清岗岗、撰写写职务说说明书、组建专专家组和和操作组组。培训阶段段 这这一阶段段需要确确定评价价表的因因素定义义和权重重，确定定标杆岗岗位，进进行试打打分并统统一专家家组成员员的评判判标准。评价阶段段 这这一阶段段是岗位位评价的的核心阶阶段。专专家们按按部门对对岗位进进行打分分，操作作组需要要并行工工作，对对评价结结果及时时处理并并反馈。总结阶段段 这这一阶段段需要对对打分的的结果进进行排序序，对不不合理的的岗位/因素重重新打分分，并对对排序进进行相应应调整。至此，整整个岗位位评价工工作结
6、束束。培训阶段评价前的各项准备工作组建专家组和操作组清岗，列出岗位名称目录完成职务说明书确定评价表的因素设计和权重分配选择标杆岗位对操作人员进行培训对专家组的成员进行培训，并对标杆岗位进行试打分，并分析其结果与专家组的成员共同确定对结果的评判标准准备阶段评价阶段操作组对评价结果进行数据处理以部门为单位依次对各部门内的岗位进行评价在对各部门进行评价前，由项目组成员介绍各岗位的基本情况对该部门内的岗位进行评价对已经进行评价的岗位的数据处理结果进行讨论完成一个部门后，对该部门的各岗位评价结果进行排序进行下一个部门的评价完成所有的岗位评价后，对全部岗位进行排序对其中不合理的部分岗位重新进行评价完成所有
7、的岗位评价工作总结阶段具体工作作流程见见下图：四、岗位位评价具具体操作作第一步：选择岗岗位评价价方法评分分法岗位评价价方法的的选择关关系到岗岗位评价价最终结结果。选选择评分分法，是是由评分分法的优优点决定定的：第第一、科科学性。虽然这这种方法法不完全全排除主主观判断断，但它它能将主主观性减减少到最最低程度度。这种种方法采采用明确确的要素素定义进进行系统统的比较较，减少少了主观观成分，并并将每个个岗位置置于一个个可调整整的确切切位置；第二、适应性性。评分分法的要要素选择择面较宽宽，能找找到适用用于各种种人员(从工人人、技术术人员到到管理人人员等)的一整整套要素素；第三三、扩展展性。当当增加新新的
8、岗位位或者现现有岗位位重组后后，使用用评分法法可以方方便评定定其等级级。第二步：组建专专家小组组专家组成成员的素素质以及及成员总总体的构构成情况况将直接接影响到到岗位评评价工作作的质量量。这是是因为专专家组的的成员是是岗位评评价工作作的主体体，所有有岗位的的排序和和分值都都要由他他们来决决定。一一个好的的专家组组成员必必须能够够客观地地看问题题，在打打分时能能尽可能能摆脱部部门利益益。这个个问题要要处理好好，首先先，一方方面在选选择专家家时充分分地考虑虑到这个个人是否否一贯公公正客观观地看问问题，另另一方面面就是要要在岗位位评价工工作开始始前，对对所有的的专家进进行培训训。其次次，要求求所选的
9、的专家对对整个的的情况有有一个较较为全面面的了解解。第三三，要求求专家在在群众中中有一定定的影响响力，这这样才能能使岗位位评价最最后的结结果更具具权威性性。第四四，从专专家组整整体的构构成上来来说，应应该考虑虑到各个个不同部部门的特特点，虽虽然没有有必要每每个部门门都出一一个人，但但是对于于工作性性质和职职能划分分明显不不同的情情况，应应该在专专家组的的人员构构成上有有所反映映。同时时，专家家组的构构成不能能全部由由中、高高层干部部组成，必必须适当当考虑基基层员工工。组建建的专家家小组从从构成来来看，高高层5人人，中层层6人，员员工2人人，共一一三人，分分别来自自所长办办公室、总工、建筑工工程
10、设计计部、建建筑标准准设计室室、信息息网络工工程部、钢结构构中心、财务部部等部门门。第三步：修改评评价因素素指标及及权重目前我们们所使用用的岗位位评价因因素定义义表采用用国际通通用的评评价标准准，其整整体上的的科学性性是毋庸庸质疑的的。但是是由于企企业的实实际情况况各异，在在应用到到某个具具体的企企业时，专专家组成成员对评评价表各各项指标标理解的的差异，会会直接影影响到岗岗位评价价的质量量。因此此，针对对标准所所的实际际情况与与价值导导向，通通过与标标准所打打分小组组的沟通通，项目目组确定定了每部部分因素素的分值值，并对对部分因因素进行行了修改改。责任任因素、知识技技能因素素、努力力程度因因素
11、和工工作环境境因素这这四大部部分的比比例定为为3500：4000：2200：50，总总分为110000分。第四步：培训专专家小组组成员并并进行试试打分专家组的的成员虽虽然很了了解各个个岗位，但但所有的的专家都都没有相相关经验验，因此此，在打打分前，对对所有专专家进行行一次介介绍性的的岗位评评价培训训并在培培训后进进行试打打分以发发现问题题，进行行前馈控控制。项项目组对对专家组组进行了了四个小小时的岗岗位评价价培训和和试打分分。主要要介绍了了为什么么要进行行岗位评评价，岗岗位评价价的方法法，为什什么要选选择评分分法，岗岗位评价价的流程程，岗位位评价常常出现的的问题及及解决方方法，以以及岗位位评价
12、的的结果与与薪资结结构的关关系。在在培训时时，培训训者反复复强调岗岗位评价价针对的的是岗位位而不是是人，从从岗位评评价结果果到最后后的薪酬酬体系还还有很长长的路要要走。这这种强调调的目的的是为了了破除两两种在专专家头脑脑中形成成的思维维定势：一是在在给某一一岗位打打分时，依依据对这这个岗位位上某个个人的印印象，而而不是根根据岗位位本身的的客观情情况来打打分；二二是专家家认为岗岗位评价价的分数数就是岗岗位的收收入，从从而在打打分时倾倾向于某某些岗位位。这两两种思维维定势都都会影响响岗位评评价的客客观性。培训结结束后，专专家组对对3个标标杆岗位位进行了了试打分分，通过过试打分分，专家家组成员员基本
13、上上熟悉了了岗位评评价的流流程。第五步：正式打打分专家组用用了一天天时间对对所有的的岗位共共63个个岗位进进行正式式打分。同时操操作组55名成员员（1名名分析人人员，44名录入入人员）并并行进行行数据录录入和分分析工作作。第六步：重新打打分重打分的的对象是是总分排排序明显显不合理理的岗位位和专家家们意见见明显不不一致的的因素。对这些些明显有有偏差的的岗位和和因素需需要重新新进行讨讨论和评评估，原原则上应应进行第第二轮打打分。但但出于成成本、时时间和具具体问题题的考虑虑也可以以在充分分听取各各方面的的意见、并结合合实际的的基础上上由项目目组对打打分结果果进行酌酌情调整整。五、岗位位评价结结果分析
14、析（一）试试打分结结果分析析试打分的的目的一一方面是是让专家家们熟悉悉打分的的流程，发发现问题题以对正正式打分分进行前前馈控制制；另一一方面是是确定标标杆岗位位在所有有岗位中中的位置置。标杆杆的选择择是做好好岗位评评价工作作的一个个重点。因为岗岗位较多多，每个个岗位的的工作性性质和内内容都不不一样，对对工作业业绩的衡衡量也很很不相同同，这时时候，如如何使大大家的工工作在一一定的程程度上具具有可衡衡量性，就就需要有有一个参参照系，而而标杆就就是这个个参照系系。试评评价总共共选出了了3个岗岗位作为为标杆，这这3个标标杆岗位位分别是是所长、总工、建筑工工程设计计部后勤勤管理。试打分结结果如下下图：在
15、对试打打分结果果的分析析过程中中，发现现专家们们对某些些因素的的理解明明显不一一致，而而且某些些岗位排排序明显显不合理理。因此此针对这这种情况况，对因因素定义义表的某某些项目目进行了了调整，对对因素的的定义也也进行了了细化，以以利于加加深专家家们的理理解。(二) 正式打打分结果果分析。此次岗位位评价共共评价了了63个个岗位，每每个岗位位有288个因素素。我们们通过两两个指标标筛选出出明显不不合理的的岗位/指标，进进行重新新打分。一个是是经验指指标，即即总分排排序明显显不合理理的岗位位要重新新打分；另一个个是统计计指标，即即在相对对标准差差允许的的误差范范围之外外的因素素要进行行重新打打分。在岗
16、位评评价过程程中，人人们对各各个岗位位的各项项指标的的理解肯肯定是不不同的，因因此差异异的存在在是必然然的。为为了确保保岗位评评价的科科学性和和一致性性，需要要制定一一个标准准，符合合这个标标准的数数据被认认为可以以通过，不不符合的的则需要要重新打打分。在在此，我我们主要要以相对对标准差差作为衡衡量差异异的标准准。由于于我们得得到的数数据其均均值相差差很大，而而均值会会极大的的影响标标准差的的大小，也也就是说说有可能能某组数数据的标标准差很很大是因因为本身身均值很很大，而而不是离离散程度度很大。因此我我们又使使用了相相对标准准差（即即标准差差除以均均值，目目的是消消除均值值对标准准差的影影响）
17、，考考察每组组数据对对于均值值的相对对偏离程程度。对对于每个个岗位（共共63个个岗位）的的每个因因素（共共28个个因素）我我们得到到了一三三位专家家的打分分。把这这些数据据进行标标准化处处理后，得得到其相相对标准准差，共共得到66328个个相对标标准差。第三，画画出相对对标准差差的分布布图。通通过分布布图我们们确定临临界标准准差。这这样我们们就从标标准差的的角度制制定了一一个标准准。如下图，根根据经验验和分布布图，原原则上认认为相对对标准差差大于或或等于00.200因素差差异过大大，应该该重新评评价。同同时根据据经验判判断，对对排序明明显不合合理的岗岗位也需需要重新新评价。标准所所高层与与项目
18、组组就评价价结果进进行了沟沟通与讨讨论，考考虑到时时间、成成本以及及标准所所实际情情况，双双方决定定不再进进行第二二轮评价价。而是是改由项项目组在在充分结结合各方方的意见见、标准准所实际际情况以以及参考考同类型型企业相相关经验验的基础础上对岗岗位评价价结果进进行部分分调整和和修正。调整后后岗位评评价工作作到此结结束。六、运用用岗位评评价需要要注意的的问题岗位评价价的评分分法具有有良好的的可扩展展性，因因此，随随着标准准所的发发展，当当新的岗岗位出现现时，需需要对这这些新增增加的岗岗位进行行评价，评评价的方方法依然然是组建建专家组组，采用用上述工工作流程程进行；当企业业经营的的外部环环境发生生了
19、很大大变化的的时候，应应该根据据实际情情况，看看看是否否有必要要对有些些岗位甚甚至所有有的岗位位进行重重新评价价。因此此，虽然然这套评评价体系系是固定定的，但但是企业业需要根根据实际际的情况况来不断断调整。同时，岗岗位评价价这种方方法本身身也存在在局限性性。这种种评价有有些过于于偏重于于岗位而而忽略了了人性。这是这这种评价价方法的的一个“先天性性”的缺陷陷，因为为在原则则中就已已经明确确表明这这种评价价方法评评价的是是工作的的岗位，而而不是在在这个岗岗位上工工作的人人。但是是在实际际的工作作中，人人和岗位位是不可可分割的的，过分分的强调调岗位可可能会影影响人们们的工作作热情，尤尤其是在在当今强
20、强调“以人为为本”的时代代。但是是我们认认为，从从岗位评评价结果果到工资资还有很很长的路路要走，为为了能使使我们整整体上的的管理更更加科学学，我们们必须对对岗位作作出一个个评定，至至于对人人的因素素的考虑虑，我们们可以通通过合理理的工资资结构设设计、有有效的企企业文化化建设、对特殊殊技能人人员的奖奖励等其其他因素素来协调调。在这这里如果果过于强强调人的的因素只只能使问问题更加加复杂。附件1 岗位位评价因因素定义义与分级级表1责任因因素1.1风风险控制制的责任任01234因素定义义：指在在不确定定的条件件下，为为保证企企业运营营和各类类项目顺顺利进行行，并维维持我方方合法权权益所担担负的责责任，
21、该该责任的的大小以以失败后后损失影影响的大大小作为为判断标标准。无任何风风险。仅有一些些小的风风险。一一旦发生生问题，不不会给标标准所造造成多大大影响。有一定的的风险。一旦发发生问题题，给标标准所所所造成的的影响能能明显感感觉到。有较大的的风险。一旦发发生问题题，会给给标准所所带来较较严重的的损害。有极大风风险。一一旦发生生问题，对对标准所所造成的的影响不不仅不可可挽回，而而且会致致使标准准所经济济危机及及至倒闭闭。0102030401.2直直接成本本费用用控制的的责任5一五20254012345因素定义义：指在在正确工工作状态态下，因因工作疏疏忽而可可能造成成的成本本、费用用、利息息等额外外
22、损失方方面所承承担的责责任。不可能造造成成本本费用等等方面的的损失。造成较小小的损失失。造成较大大的损失失。造成重大大的损失失。造成不可可估量的的损失。1.3指指导监督督的责任任0123456因素定义义：指在在正常权权力范围围内所拥拥有的正正式指导导监督职职责。其其责任的的大小根根据所监监督指导导人员的的数量(所有下下属的数数量)决决定。不监督指指导任何何人，只只对自己己负责。监督指导导下属33人以下下。监督指导导下属44-100人。监督指导导下属111-220人。监督指导导下属221-335人。监督指导导下属336-550人。监督指导导下属550人以以上。010一五202530401.4内内
23、部协调调责任01234因素定义义：指在在正常工工作中，需需要与之之合作共共同顺利利开展业业务的协协调活动动。其责责任的大大小以所所协调对对象的所所在层次次，人员员数量及及频繁程程度和失失调后果果大小作作为判断断基准。不需要与与任何人人进行协协调，若若有，也也是偶尔尔与本部部门的一一般职工工协调。仅与本部部门职工工进行工工作协调调，偶尔尔与其他他部门进进行一些些个人协协调，协协调不力力一般不不影响自自己和他他人的正正常工作作。与本部门门和其他他部门职职工有密密切的工工作联系系，协调调不力会会影响双双方的工工作。几乎与本本所所有有一般职职工有密密切工作作联系，或或与部分分部门经经理有工工作协调调的
24、必要要。协调调不力对对标准所所有一定定的影响响。与各部门门的经理理及负责责人有密密切的工工作联系系，在工工作中需需要保持持随时联联系和沟沟通，协协调不力力对整个个标准所所有重大大影响。07一五22301.5外外部协调调的责任任0123因素定义义：指在在正常工工作中需需维持密密切工作作关系，以以便顺利利开展工工作方面面所负有有的责任任，其责责任大小小由对方方工作重重要性作作为判断断标准。不需要与与外界保保持密切切联系。需要与外外界保持持日常性性、常规规性联系系。需要与外外界发生生特别性性联系。需要与外外部单位位负责人人保持密密切联系系，联系系的原因因往往涉涉及重大大问题或或影响决决策。01020
25、301.6工工作结果果的责任任123456因素定义义：指对对工作结结果承担担多大的的责任。以工作作结果对对标准所所影响的的大小作作为判断断责任大大小的基基准。只对自己己的工作作结果负负责。需要对自自己和所所监督指指导者的的工作结结果负责责。对整个工工作组的的工作结结果负责责。对整个部部门的工工作结果果负责。对整个标标准所的的部分部部门工作作结果负负责。对全标准准所的工工作结果果负责。10一五203040501.7组组织人事事的责任任01234因素定义义：指在在正常工工作中，对对人员的的考核、工作分分配、激激励等具具有法定定的权力力。不负有组组织人事事的责任任。仅对个别别职工有有分配工工作任务务
26、、考核核和激励励的责任任。对一般职职工具有有分配工工作任务务、考核核和激励励的责任任。对基层的的负责人人有分配配工作任任务、考考核和激激励的责责任。对中层领领导具有有分配工工作任务务、考核核和激励励的责任任。0102540501.8法法律上的的责任01234因素定义义：指在在正常工工作中需需要拟定定和签署署具有法法律效力力的合同同以及需需要承担担由于工工作本身身事务产产生的法法律后果果，并对对最终的的结果负负有相应应的责任任。其责责任的大大小视重重要性及及后果的的严重性性作为判判断基准准。不参与有有关法律律合同(技术协协议)的的制定和和签约，工工作本身身也不存存在法律律后果。需要拟定定具有法法
27、律效力力的合同同条文(技术协协议)，并并对结果果负部分分责任；工作本本身不存存在法律律后果。需要拟定定具有法法律效力力的合同同条文(技术协协议)，并并对结果果负部分分责任；工作本本身需要要承担法法律后果果。工作经常常需要审审核各种种业务或或其他具具有法律律效力的的合同(技术协协议)，并并对结果果负有全全部责任任，工作作本身不不存在法法律后果果。工作经常常需要审审核各种种业务或或其他具具有法律律效力的的合同(技术协协议)，并并对结果果负有全全部责任任；工作作本身需需要承担担法律后后果。0510一五201.9决决策的层层次12345因素定义义：指在在正常的的工作中中需要参参与决策策，其责责任的大大
28、小根据据所参与与决策的的层次高高低作为为判断基基准。工作中常常做一些些小的决决定，一一般不影影响他人人。工作中需需要做一一些大的的决定，只只影响与与自己有有工作关关系的部部分一般般职工。工作中需需要做一一些对所所属人员员有影响响的决策策。工作中需需要做一一些大的的决策，但但须与其其他部门门负责人人共同协协商方可可。工作中需需要参加加最高层层次决策策。612一八24302知识技技能因素素2.1最最匹配学学历要求求12345因素定义义：指顺顺利履行行工作职职责所要要求的最最适宜的的学历要要求，其其判断基基准按正正规教育育水平判判断。高中、职职业高中中或中专专毕业。大学专科科。大学本科科。硕士。博士
29、。510一五20302.2知知识多样样性1234因素定义义：指在在顺利履履行工作作职能时时需要使使用多种种学科、专业领领域的知知识。判判断基准准在于广广博不在在精深。不需要涉涉及其他他学科知知识。需要相近近专业知知识的支支持。需要两门门以内跨跨专业学学科知识识支持。需要两门门以上跨跨专业学学科知识识支持。71422302.3熟熟练期12345因素定义义：指具具备工作作所需的的专业知知识的一一般劳动动力需多多长时间间才能胜胜任本职职工作。3个月之之内。3-6个个月。6-122个月。1-2年年。2年以上上。36912一五2.4工工作复杂杂性12345因素定义义：指在在工作中中履行职职责的复复杂程度
30、度。其判判断基准准根据所所需的判判断分析析、计划划等水平平而定。简单的、独自的的工作。只需简单单的提示示即可完完成工作作，不需需计划和和独立判判断。需进行专专门训练练才可胜胜任工作作，但大大部分时时候仅需需一种专专业技术术，偶尔尔需要进进行独立立判断或或计划。工作时需需要运用用多种专专业技能能，经常常做独立立判断和和计划。工作要求求高度的的判断力力和计划划性。8162432402.5工工作经验验12345678因素定义义：指在在次之前前需要积积累的相相关的工工作年限限数。判判断基准准是：获获得该岗岗位所需需的知识识与技巧巧所花费费在其他他岗位山山积累实实际工作作时间。1年以内内。1-2年年。2
31、-3年年。3-5年年。5-8年年。8-100年。10-一一五年。一五年以以上510一五20304045552.6工工作的灵灵活性01234因素定义义：指工工作需要要灵活处处理事情情的程度度。判断断基准取取决于工工作职责责要求。属于常规规性工作作，很少少或不需需要灵活活性。大部分属属于常规规性工作作，偶尔尔需要灵灵活处理理一些一一般性问问题。工作中一一般属于于常规性性的，经经常需要要灵活性性处理工工作中所所出现的的问题。工作中一一大半属属于非常常规性的的，主要要靠自己己灵活地地按具体体情况进进行妥善善处理。工作非常常规，需需要在复复杂多变变的环境境中灵活活地处理理重大的的偶然性性问题。05一五2
32、5302.7语语言文字字应用能能力1234因素定义义：指工工作所要要求实际际运用的的文字知知识程度度。一般信函函、简报报、便条条、备忘忘录和通通知。报告、汇汇报文件件，总结结（非个个人）。标准所文文件或研研究报告告，或一一般使用用外语。合同或法法律条文文，或熟熟练使用用外语。10一五25302.8计计算机知知识123因素定义义：指工工作所要要求的实实际计算算机知识识的水平平。判断断以常规规使用的的最高程程度为基基准。只需简单单的办工工自动化化软件。除简单的的办工软软件外，还还需要使使用一些些特殊的的专业软软件。除掌握简简单的办办工软件件及特殊殊的专业业软件外外，还需需要进行行一定简简单的软软件
33、开发发。05102.9专专业技术术知识技技能012345因素定义义：指为为顺利履履行工作作职责具具备的专专业技术术知识素素质和能能力的效效能要求求。基本不需需要专业业技术知知识。只需要常常识性的的专业技技术知识识，该知知识很容容易被大大家掌握握。除了常识识性的专专业知识识外，还还需要一一些专业业技巧，但但该技巧巧很容易易被别人人掌握。工作所需需要的专专业技术术知识要要求较高高，需要要经过相相当一段段时间的的努力才才能熟悉悉和掌握握。工作所需需要的专专业技术术知识要要求高，该该专业知知识很难难被掌握握。该岗位所所需要的的专业技技术知识识要求非非常高，该该知识涉涉及标准准所的竞竞争能力力。0304
34、05060702.100管理知知识技能能0123因素定义义：指为为顺利履履行工作作职责具具备的管管理知识识素质和和能力的的要求。工作简单单，基本本不需要要管理知知识。工作需要要基本的的管理知知识。需要较强强的管理理知识和和管理能能力来协协调各方方面关系系。需要非常常强的管管理能力力和决断断能力，该该工作影影响到标标准所正正常生产产与经营营。01020402.111综合能能力1234因素定义义：指为为顺利履履行工作作职责具具备的多多种知识识素质、经验和和能力的的总体效效能要求求。工作单一一、简单单、无需需特殊技技能和能能力。工作规范范化、程程序化，仅仅需某方方面的专专业知识识和技能能。工作多样样
35、化灵活活处理问问题要求求高，需需综合使使用多种种知识和和技能。非常规性性工作，需需在复杂杂多变的的环境中中处理事事务，需需要高度度综合能能力。102035503努力程程度因素素3.1工工作压力力1234因素定义义：指工工作本身身给任职职人员带带来的压压力。根根据决策策迅速性性、工作作常规性性、任务务多样性性、工作作流动性性及工作作是否被被时常打打断进行行判断。极少迅速速作决定定，工作作常规化化，工作作很少被被打断或或者干扰扰。很少迅速速作决定定，工作作速度没没有特定定要求，手手头的工工作有时时被打断断。要求经常常迅速做做出决定定，任务务多样化化，手头头的工作作常被打打断，或或工作流流动性强强。
36、经常地迅迅速做出出决定，任任务多样样化，工工作时间间很紧张张，或工工作流动动性很强强。102030403.2脑脑力辛苦苦程度12345因素定义义：指在在工作时时所需注注意力集集中程度度的要求求。根据据集中精精力的时时间、频频率等进进行判断断。工作时以以体力为为主，心心神、视视力与听听觉等随随便。工作时不不须高度度集中精精力，只只从事一一般强度度脑力劳劳动。少数工作作时间必必须高度度集中精精力，从从事高强强度脑力力劳动。一般工作作时间必必须高度度集中精精力，从从事高强强度脑力力劳动。多数工作作时间必必须高度度集中精精力，从从事高强强度脑力力劳动。8162432403.3工工作地点点稳定性性012
37、因素定义义：指工工作时是是否经常常变换工工作地点点，主要要根据出出差时间间的长短短进行判判断。累计出差差时间小小于1个个月/年年。累计出差差时间11个月-3个月月/年。累计出差差时间33个月以以上/年年。05103.4创创新与开开拓0123因素定义义：指顺顺利进行行工作所所必需的的创新与与开拓的的精神和和能力的的要求。全部工作作为程序序化、规规范化，无无需开拓拓创新。工作基本本规范化化，偶尔尔需要开开拓创新新。工作时常常需要开开拓和创创新。工作性质质本身即即为开拓拓和创新新的。01030503.5工工作紧张张程度1234因素定义义：指工工作的节节奏、时时限、工工作量、注意力力转移程程度和工工作
38、所需需对细节节的重视视所引起起的工作作紧迫感感。工作的节节奏、时时限自己己掌握，没没有紧迫迫感。大部分时时间的工工作节奏奏、时限限自己掌掌握，有有时比较较紧张，但但时间持持续不长长。工作的节节奏、实实现自己己无法控控制，明明显感到到工作紧紧张。为完成每每日工作作需要加加快工作作节奏，持持续保持持注意力力的高度度集中，每每天下班班时经常常明显感感到疲劳劳。102030403.6工工作均衡衡性1234因素定义义：指工工作每天天忙闲不不均的程程度。一般没有有忙闲不不均的现现象。有时忙闲闲不均，但但有规律律性。经常有忙忙闲不均均的现象象，且没没有明显显的规律律。工作经常常忙闲不不均，而而且忙的的时间持
39、持续很长长，打破破正常的的作息时时间。510一五204工作环环境因素素4.1职职业病或或危险性性1234因素定义义：因工工作所造造成的身身体疾病病，或工工作本身身可能对对任职者者身体所所造成的的危害。无职业病病的可能能，或没没有可能能对身体体造成危危害。会对身体体某些部部位造成成轻度伤伤害，或或不注意意可能造造成人体体轻度伤伤害。对身体某某些部位位造成能能明显感感觉到的的损害，或或发生意意外可造造成明显显伤害。对身体某某部位造造成损害害致使产产生痛苦苦，或工工作危险险大，有有可能造造成很大大伤害。010一五204.2工工作时间间特征1234因素定义义：指工工作要求求的特定定起止时时间。按正常时
40、时间上下下班。基本按正正常时间间上下班班，偶尔尔需要早早到迟退退。上下班时时间视工工作具体体情况而而定，但但有一定定事实上上的规律律，自己己可以控控制安排排。上下班时时间根据据工作具具体情况况而定，并并无规律律可循，自自己无法法安排控控制。7142130附件2 岗位位分值表表调整后的的岗位评评价分值值表排序职位分值排序职位分值1所长872 33产品应用用研究室室专业组组组长425 2标准副所所长830 34行政后勤勤部主任任420 3设计副所所长824 35防水委员员会秘书书长417 4发行副所所长801 36计划经营营部市场场管理410 5总工763 37计划经营营部计划划经营406 6设计
41、室主主任727 38钢结构中中心科研研设计389 7钢结构中中心主任任689 39信息网络络部技术术开发386 8设计室经经营分管管副主任任649 40结构标准准设计管管理380 9结构标准准设计室室主任631 41建筑标准准设计管管理378 10建筑标准准设计室室主任629 42设备标准准设计管管理375 11设备标准准设计室室主任628 43地下室专专业管理理365 12产品应用用研究室室主任6一五 44产品应用用研究室室专业管管理360 一三地下室主主任60745财务部会会计359 14信息网络络部主任任592 46设计室设设计员338 一五财务部主主任572 47人力资源源部人事事管理
42、332 16计划经营营部主任任56048质量管理理323 17人力资源源部主任任54649技术质量量部科技技管理319 一八技术质量量部主任任534 50信息网络络工程部部内部维维护287 19副总工52351产品委员员会标准准应用管管理285 20设计室技技术分管管副主任任50952财务部出出纳255 21钢结构中中心主任任工49553行政后勤勤部行政政管理251 22结构标准准设计室室主任工工480 54设计室概概算员247 23建筑标准准设计室室主任工工479 55设计室辅辅助设计计员235 24设备标准准设计室室主任47056行政后勤勤部后勤勤管理230 25信息网络络主任工工465 57行政后勤勤部司机机223 26地下室主主任工462 58设计室后后勤辅助助一八5 27设备标准准设计室室组长460 59地下室后后勤辅助助一三5 28产品委员员会副秘秘书长458 60建筑标准准室后勤勤辅助128 29设计室设设计主持持人455 61结构标准准设计室室后勤辅辅助125 30设计室专专业组长长440 62设备标准准室后勤勤辅