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1、薪酬管控方案第1章总那么第1条 本规章是公司依据国家法律法规并结合身自身实际情况订立的薪酬管控方案, 是干部及员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企事业单位效率和持续开展的基本保证，体 现了企事业单位效益与干部及员工利益相结合的原那么.第2条本规章旨在客观评价干部及员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高干 部及员工工作兴趣和热情，表达选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制.第3条 本规章所称干部及员工是指公司所有人员（总经理除外）,基层干部及员工是指 部门主管职级以下的干部及员工.第4条 建立基于职业开展序列的宽带薪酬体系：人事结合状态是薪酬决定的依据，以 个人能力为导向，把价值创造因素具
2、体化为不同等级水平，按照每个人的实际职务、岗位能力 确定薪酬，为干部及员工职业生涯提供广阔的开展空间.第5条 薪酬体系的基本原那么：1、薪酬确定：薪酬确实定主要考虑干部及员工承当某1职位所需具备的条件，在工作中 所表现出来的能力.努力在统1的架构下,依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角 色、绩效进行客观公正的评价，基于胜任素质对每个干部及员工定职、定级、定薪，给贡献者 以回报.2、薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的 变化进行薪酬调整.3、薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构,增加薪酬调整的科学性和灵活性, 强化薪酬的激励机制.4、薪酬差
3、距：薪酬的水平充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层，骨干层队 伍；薪酬要向关键职位、核心人才倾斜.第6条 根据公司有关用工规章，实行全员劳动合同规章，公司所有干部及员工从入职之 日起310日内都必须与公司签订劳动合同.第7条 每年续签劳动合同时，对经过绩效考评证明工作业绩优异，工作态度良好,工作能 力突出的基层干部及员工结合实际情况给予晋级，调薪，对有突出贡献的基层干部及员工可以 越级晋升；对部门主管以上的管控人员由总经办公会根据其表现决定岗位或职级变动.第8条公司设立薪酬委员会，负责每年的岗位定级、绩效奖金、年终效益奖金方案以 及特殊津贴发放等方面的评定、审议.第9条 本规章适用于
4、除总经理以外所有XXXX科技公司编制内的干部及员工.第2章 薪酬确定基础第1条 公司薪酬体系与任职资格等级规章紧密相连，干部及员工工资水平由其任职资 格等级确定.任职资格等级规章是人力资源管控模式的基础和切入点，它为人力资源管控的薪 酬，绩效考核,干部及员工培训晋升资源开发等其他模块提供了依据.第2条 任职资格是指干部及员工承当某1职位、工作所必备的条件与能力.干部及员 工任职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平高低.任职资格的构成要素主要包 括任职者的知识与经验，任职者的技能和绩效的要求.第3条 任职资格等级规章是对任职者承当职位,工作的任职资格进行的规章性区分，根 据公司的现状与业
5、务特点，将干部及员工的任职资格分为6大类：决策类、管控类、专业类、 业务类、操作类、事务类；3层（高层、中层和基层）.第4条 任职资格划分原那么：1、分层：按资格能力的高低，分出不同的高低层次,是纵向划分.2、分类：按承当职务（岗位）的性质，分出不同的资格能力,是横向划分.第5条 “职务等级”是“等级工资”的基础,即各类职务、事业战略目标实现的相对 价值.职务等级界定的因素是承当工作所需要的知识或体能；工作的目标，任务与责任以及责 任范围；与人接触的差异性，难易度以及工作环境.各职类任职资格等级的划分出等级下限和上限，即职能等级区间.下限是其任职资格能力 的起跑点.上限是其任职资格能力的终极目
6、标责任制.职能等级区间，由薪酬委员会根据公司 不同时期战略重点的变化,对战略价值上升的职类的职能等级，做出相应的调整.第6条 任职资格职类划分表（表1）职类职 称职务（岗位）例如决策类总经理总经理管控类高层管控部门经理中层管控部门主管基层管控班组长专业类高级工程师会计师、工程师、技术员工程师助理工程师技术员业务类高级业务员品管、业务跟单、出纳中级业务员初级业务员操作类高级技工生产、维修、测试中级技工初级技工普 T.事务类事物员后勤、司机、炊事、保安第7条职层划分定义（表2）示准职层、任职资格局层1098依据环境变化，把握企事业单位经营方向，主持设定企事业单位战略目标或某 1业务开展目标，主持设
7、计规划和改进业务系统，组织实施业务领域和创新（如事业领域、 产品、市场创新等）培养后备继任者以及中坚人才中层7654参加企事业单位或某1专业领域的规划设计，依据企事业单位战略规划要求， 站在战略和业务系统的高度和角度建立所业务系统的业务标准及作业规范， 监督、判断和指导下属或下级的业务工作，落实企事业单位和部门目标.不断 研究和开发业务技术与方法；开展工作方法创新,不断提高所在部门及业务系 统的运行效率.指导下属或下级的职业生涯设计，培养下属或下级的核心专长 与技能基层321在各自的岗位上严格执行业务标准，熟练掌握业务技术和方法，依据标准独立 完成工作任务；能够对工作方法进行技术革新第8条职类
8、区间（表3）：职层职等决策类管控类专业类业务类操作类事务类高层10A98中层7A6LA54基层3A21第9条职务等级表（表4）：职层、类 职决策类管控类专业类业务类操作类事务类高层1098总经理中层765部门经理高级工程师4部门主管工程师基层3班组长助理工程师高级业务员高级技工2技术员中级业务员中级技工1初级业务员初级工、普工事务员第10条 职能等级工资薪点表（表5）：干部及员工工资水产以薪点数代表，薪点越高,工资水平越高，反之越低，新点本身没有单 位，随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同金额.只等 职/x1234567891015006008001100150020002650345044
9、505650255070095013001750230030003850495062503600800110015002000260033504250545068504650900125017002250290037004650595074505700100014001900250032004050505064508050675011001550210027503500440054506950865078001200170023003000380047505850745092508850130018502500325041005100625079509850990014002000270035
10、00440054506650845010450109501500215029003750470058007050895011050第101条 薪点表进入：1、根据任职资格等级标准，对每个新入职干部及员工的任职资格等级进行评定.2、根据干部及员工所在职种及其任职资格等级,确定其薪等.3、薪点表进入时，根据干部及员工目前的标准工资，在各层所对应的薪等中遵循“就低取 等，就高取值”的原那么.第102条薪等调整：干部及员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、考试晋升、破格晋升等，干部及员工 的任职资格等级也有可能降低.干部及员工的薪点数的多少取决于他的任职资格等级，所以当 干部及员工任职资格等级提高或者
11、降低后，其相应的薪点数也要做相应的调整.第103条薪等调整程序：1、先将1年12个月绩效考核结果换算成分值（绩效考核积分表）2、薪级调整：绩效每月考评1次，薪级1年调整1次，调整时间为次年的1月份.调整的 依据是12次得分的累计分值（见下表）：评 语极佳优秀良好合格不合格绩效结果ABCDE分 值54321累计分值（1年12次）升（降）级60+25448+ 1423002418-21213、调升说明：年末晋等时，假设所在等级工资大于高1级的1级工资，那么晋等；否那么，那么在 年末晋两薪级.调整后,假设此时所在等级工资大于高1等的1级工资，那么晋等,工资向高靠;否那么, 不晋等.4、调降说明：年末
12、降等时，假设所在等级工资小于低1等的10级工资，那么降等，否那么，那么在年 末调降两次薪调整后,假设此时所在等级工资小于低1等的10级工资，那么降等,工资向低靠；否 那么，不降等.5、晋等后，薪级确实定依工资表对应金额上靠；退等后，薪级确实实依工资表对应金额下 罪. 自然升等：在某1等中薪级升满1。级，假设有升级情况出现，那么自然过度到比其高1等 对应金额的薪级. 自然退等：在某1等薪级退至1级，假设有退级情况出现，那么自然退到比其低1等对应金 额的薪级.第3章薪酬结构第1条 薪酬结构：干部及员工的月工资由固定工资和绩效工资构成.第2条固定工资1、固定工资是指每个月固定发给干部及员工，不与企事
13、业单位经营状况挂钩的工资局部, 保证干部及员工的基本生活水平，只与干部及员工的月度考勤挂钩，固定工资按最终确定的岗 位级别发放.固定工资由基本工资（含周6加班工资）、全勤奖金组成.1、基本工资.基本工资原那么上参照行业内同类职位的标准执行，但不低于中山市规定的 最低工资.2、全勤奖金.全勤奖金额度：生产课、品管课、模具房主管级以下的干部及员工50元/ 月.由行政人事部进行考勤考核后,在月工资中统1发放,凡月请假超过1天（除公司规定的 有薪假和其它规定的假期外）或月累计迟到/早退3次以上（含）人员不享有该项奖金.2、基本工资计算:干部及员工基本工资=该干部及员工固定薪点值X固定薪点值X正常出勤天
14、数/标准 出勤天数正常出勤天数：指在法定标准工作时间干部及员工实际出勤天数.固定薪点值每年1定,由公司每年底根据上1年度公司经营状况以及下1年度经营目标 与薪酬预算决定.第3条绩效工资指将干部及员工薪点数的1定比例与干部及员工每月绩效考核结果挂钩的1种工资形式.绩效薪点值具体额度如下:职类职称例如职位绩效薪点数管控类部门经理厂务部、财务业务部经理800部门主管工程、生产、行政、品管、采购部等部门主管600班组长生产部组长400专业类工程师会计师、电子/机械工程师600助师、技术员助理工程师、技术员、翻译400业务类业务员品质检验员、业务跟单、出纳300操作类操作工人1般技工、车间操作干部及员工
15、300事务类事物员司机、炊事员、保安员、清洁工300绩效工资根据干部及员工每月的业绩进行考评得分发放，考核成绩分为A、B、C、D、E、 F6个级别.其中,A级：考核分90100分：B级：考核分8090分；C级：7080分；D级： 考核分6070分；E级：考核5060分以下；F级：考核得分在50分以下.分别核发绩效工 资的120%,110%05%00%,90%,70% （具体考核方法详见绩效考核方案）.干部及员工绩效工资计算：干部及员工绩效工资=绩效薪点值X干部及员工个人绩效薪点数X干部及员工月度考 核得分绩效薪点值=月度绩效工资总额/ （干部及员工个人绩效薪点数X干部及员工个人考 核分）第4条
16、年终奖1、公司完成全年的经营任务指标后，发放年终效益奖金，每年年终效益奖金的具体数额由 总经理办公会议商定.2、年终奖发放原那么：利润原那么：企事业单位在年终有利润时，方才发放年终奖；提供原那么：发放奖金是增强干部及员工对企事业单位的承诺和忠诚的有效方法；公平原那么：年终奖金的发放应依据干部及员工对企事业单位的重要程度、工作绩效 等因素获得相应额度的年终奖.3、全年福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等工作 时间不满12个月的（本年度在公司服务满6个月以上），年终效益奖金按实际工作月份数除 以12个月折算.4、不管何种原因在每年12月31日以前离职的干部及员工不享受
17、当年的效益奖金，离职 时间以公司批准认可的离职时间为准.5、年终奖总额确实定：干部及员工年终奖=单位年终奖值X干部及员工薪点数X部门年度考核分义个人年度 考核分X计奖月数计奖月数：凡本年度在公司任职满期半年以上的干部及员工有权享有年终奖，任职月数 即为年终奖的计奖月数.第4章 薪酬组织与发放第1条 薪酬委员会主席为公司总经理,副主席为厂务部、财务部经理,行政部课长为执 行副主席,其他委员包括公司各部门主管.第2条 薪酬委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政部主管负责提出激励目标, 财务业务部负责提出薪酬本钱目标，行政部主管负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结 束后组织薪酬调整工作会议.第3
18、条 薪酬委员会遇有争议问题集体表决解决，表决时薪酬委员主席拥有两票，其他 委员每人1票,表决结果以半数以上票数通过的决议为最终决议，表决过程中不允许投弃权 票.第4条 具体干部及员工工资级别调整和各项薪酬发放,行政部根据薪酬工作会议和绩 效考评结果执行.第5条 行政部负责根据干部及员工绩效考核结果，给出每月薪酬发放方案，报总经理 审核批示通过后送达财务部执行.第6条 年终总经办公会负责制定年度效益奖金的发放方案,送达财务部执行.第7条 工资的发放与扣缴、工资的计算与给付：1、工资的计算区间为每月的1日至30 （31）日，于下月25日发放，由财务部存入干部 及员工个人账户或以其它形式发放，如发放
19、日恰为法定节假日或休息日，那么提前1日进行发 放.2、公司因不可抗拒等因素无法按期支付干部及员工的工资时,应于发薪日前10天通知 全体干部及员工,并公告变更后的发薪日.3、临时给付：有以下情况出现时，行政人事部会同财务部可给付当事人已出勤日期的工 资：、干部及员工辞职或被辞退；、本人病故.、代扣代缴：1、干部及员工应缴纳的个人收入所得税.2、干部及员工按比例应缴纳的各项社会保险费.3、法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费.4、依法制定的公司规章规章规定可以减发的工资.5、干部及员工违反公司的规章规章而受到公司处分的罚款.6、干部及员工请事假等假项而减发的工资.7、法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用.8、公司合法、合理要求当事干部及员工赔偿给公司的经济损失.第5章附那么第1条 根据劳动法第4107条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工 资总额的前提下，有权自主决定公司内部干部及员工的工资关系和工资标准；有权决定干部 及员工调岗调薪及其奖惩方案.第2条 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准不低于国家规定标准,并随国家政策 性调整而相应调整.第3条 本规定是公司人力资源管控规章的组成局部，总经理对本规章有最终修改权、 解释权和决定权.第4条 本规定从2008年1月1日起开始实行,如其它规章和本规章有相互抵触之处, 以本规章为准，修改时亦同.