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1、绩效考核方案优秀7篇篇一：绩效考核的意义 篇一1、绩效考核是人员聘用的依据由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，根据岗位工作说明书的标准要求，确定了员工的聘用与否，这在企业中有不行忽视的作用，企业管理者肯定要留意。绩效考核是人员职务升降的依据 考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应当予以降免。在企业中不是每个人都可以升职的，这也要看员工平常工作中的绩效的，这是一个很重要的标准，是企业推断的标准，要做好这方面的绩效，这样才能促进企业的发展。2、绩效考核是人员培训的依据通过绩
2、效考核，可以精确地把握工作的薄弱环节，并可详细驾驭员工本人的培训须要，从而制订切实可行和行之有效的培训安排。企业的员工须要进行定期的培训，这样才能不断的提升他们的职业实力，也可以提高企业的整体综合素养。3、绩效考核是确定劳动酬劳的依据依据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此依据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的须要。绩效考核和员工的工资是联系在一起的，也是员工很关注的一方面。4、绩效考核是人员激励的手段通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充
3、分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。绩效考核可以激发员工工作的主动性，他们工作起来更主动，这样企业发展才会更顺当，才会有更多的机会。5、把绩效考核与将来发展相联系无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发觉与现实要求的差距，便于把握将来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步，这点肯定要记住，这样会更有利于企业的发展。篇二：人员绩效考核方案 篇二一、绩效考核目的建立一种文化，用考核来制约和规范个人，奖勤罚懒。研发人员绩效考核的目的在于引导研发部门完
4、成项目开发目标和安排，在设立绩效目标时，应从激励的角度动身，使员工明的确施绩效管理是以完成工作目标为主要目的，绩效目标要有肯定的挑战性。因此，绩效考核应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是以奖惩为考核目的。二、绩效考核原则与要求1、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。绩效指标要尽量避开主观评价（主要包括行为、看法等方面），应以事实说话，用数据来进行考核。对于不行避开的主观评价指标，要制定相应的评价标准，以规范评估行为。2、考核对象：一般研发人员、室主任及项目负责人。3、考核方式：对于一般研发人员，实行室主任（组长）考核、同级互评及分管主任考核三级考核形式；对于试验室主任实行主
5、管主任（上级）、一般研发人员（下级）、及项目负责人三级考核形式，项目负责人实行主管主任、室主任（组长）及室内考核综合考评形式。根据所占权重，采纳加权平均计分方式。4、考核依据：分管主任、室主任及组长要对每位被考评人在考核期内建立考评档案记录，档案记录及考核前制定的与本部门年度安排相关的绩效目标做为绩效评估的主要依据。三、绩效考核流程1、绩效考核目标的设定（沟通贯穿整个绩效考核的全过程）：分管主任、试验室主任、项目负责人要与研发人员进行沟通，让员工明确部门目标及项目目标，帮助他们依据部门目标确立自身目标。其次，对研发人员的考核指标和标准的确定，应当和研发部门的主管以及研发人员进行共同探讨，获得考
6、评人与被考评人的认同。目标设定原则：设立绩效目标着重贯彻三个原则。1）导向原则。依据研发部门总体目标，层层分解，设立个人目标。2）SMART原则。即目标要详细（Specific）、可衡量（Measurable）、可达到（Attainable）、相关的（Relevant）、有时间限定（Time-based）。3）目标数量适中原则。目标不要太多，最多68个。2、绩效评价基本状况及绩效目标完成状况，提前评估好，其它考核项目实行现场打分，考核小组成员现场评分，刚好公布考核结果。评分权重见下表：（见附表1）3、绩效反馈与沟通在绩效评估结束后，上级要把考核结果刚好反馈给下级，并与下级进行沟通，有利于下级改
7、进工作。在考核结束后，考核人必需与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：1）确定业绩，指出不足，为研发人员职业实力和工作业绩的不断提高指明方向；2）探讨研发人员工作中产生不足的缘由，区分下属和管理者应担当的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下一考核周期的绩效改进目标；3）在研发人员与上级沟通互动过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工作绩效目标；4、绩效改进（循环进行）考核人帮助研发人员分析绩效不足的缘由或改进提高的机会，帮助寻求解决的方法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动安排，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。如有必要，可修订年度（或
8、考核周期）的绩效目标，但必需经过上一级主管同意后方可。绩效考核流程图：（见附图1）四、绩效考核周期对研发人员的考核周期相对来说比较长，依据项目特点，暂定为6个月为一个考核周期。五、考核结果评定按考核结果在试验室内进行排序，并依据考核结果由试验室主任对公司奖金进行二次安排，并将考核结果做为提薪、升职及公司先进评比等方面的依据，并依此对不适合人员调换岗位。篇三：绩效考核目的 篇三1、在公司造就一支业务精干的高素养的、高境界的、具有高度凝合力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。3、刚好、公正地对
9、员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改进做好打算。4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金安排，树立以业绩为导向的绩效文化。5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退供应参考依据。篇四：绩效考核方案 篇四一、考核原则结合相应岗位职责及工作完成状况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员赐予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，依据实际工作动态管理安排系数，奖惩处劣，最大限度地调动护理人员工作主动性。二、考核内容考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。三、考核方法工作量分（班次分）：白班5分（A班），小夜班6分（P班）
10、，大夜班（7分），搭班6分，休息时间送病人依据时间段算分。工龄分：工龄x0.1。入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推；临时聘用护士岗位也计入工龄，（以入院时间起先计算，中途请长假者不算。）系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士，全部考核通过（含护理部及科室考核），试用期半年年后系数1.0;入科时无护士执业证书或应届毕业生，全部考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。其他护士系数1.0。职称：工资体现。职务：护士长1.3，副护士长1.1，未担当职务
11、的护士1.0。嘉奖：（按奖惩条例）惩处：（按奖惩条例）质控扣款:（医院质控和护理部质控扣款）四、核算方法1、个人绩效分=工作量分（工作量分=小夜班6+大夜班7+白班5+工龄分）系数职务职称。2、个人奖金=护理组奖金总数护理组绩效总分个人绩效总分。3、实发奖金=个人奖金-惩处及质控扣款+嘉奖五、护士工作奖惩条例（一）惩处条例1、劳动纪律上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退惩罚方法。搭班不在科内听班按脱岗处理，一次300元。未经护士长同意，擅自换班一次扣100元；擅自换班或请他人顶班造
12、成脱班双方扣200元（书面请假），不听从科主任应急调配扣100元。上班干私活（打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、闲聊等）一次扣10元。上班时间在护士站睡觉一次扣10元，在值班室或其他地方睡觉扣20元。在办公场所高声谈笑，引起投诉一次扣10元。2、仪表与服务看法上班着装不整齐（披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等），科内质控一次扣10元，护理部质控一次扣20元，上班时间吃早餐扣10元。与病人或家属吵架一次扣10元，由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣60元（造成医疗损失者按医院法律条例惩罚）。病人或家属
13、投诉护士看法不好，经核实无误一次扣20元。工作人员上班时相互吵架，双方各扣50元，无理取闹骂人者加扣20元。3、工作质量未进行财产交接双方各扣10元，发生财产数目不清造成遗失者，追究当事人责任，并按财产损失金额10%赔付（100元之内财产按实际数扣除，100元以上财产，则按100元+超出百元的部分再按10%赔付）。未进行床边交接班，交接班未查看病人双方各扣10元次。违反操作规程一次扣10元，因违反操作规程或护理工作常规和制度，发生护理平安意外事务如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10元不等，并上报护理部。护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元；护理文书涂刮一处扣2元；未刚好书写护理记录或
14、转抄不刚好造成病历上交延误扣6元，造成医疗纠纷者一次扣20元；医嘱未刚好签名每处扣2元，造成医疗纠纷者扣20元；医嘱录入错误且在核对时未刚好发觉一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元，每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元；护理部护理文书质控检查发觉问题，扣相关责任人10元处。各种登记表记录不符合要求每处扣2元，各班工作职责未按要求刚好完成每次每处扣2元。发生一般差错每例扣60元，发生严峻差错每例扣100元，并上报护理部。造成科室或病人的经济损失的由责任人个人担当。发生差错主动上报的扣罚减半，隐瞒不报的扣罚加倍。护理部月质控检查中所发觉问题涉及到个人的，每人次扣10元。业务理论考试低
15、于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，（包括院内和科内考核），医院操作考试不及格或补考一次扣20元。无故未参与医院组织的业务学习每次扣20元。质控员未履行单月质控职责扣10元。新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元；如指导的新护士当月考核成果不及格每项扣10元。（二）奖惩条例参与护理部业务考试，理论成果90分（含)以上，操作95分(含）以上嘉奖10元，100分嘉奖30元。满足度测评（医院及科内）受病人或家属书面表扬者每票加10元，个人收到锦旗或表扬信加100元。刚好发觉问题，避开差错事故发生者每例加10元。第一作者在省级刊上发表论文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，
16、发表专著加30元；主持国家级课题每项加40元，主持省级课题每项加30元，主持市级课题（含校级课题）每项加20元。（护士长不参加此项嘉奖）受科室委派参与院内或院外竞赛者，加40元，竞赛获奖再按等级嘉奖；院内一等奖加160元，二等奖加100元，三等奖加60元；院外一等奖加200元，二等奖加140，三等奖加100元。全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50元。担当新护士导师者每月加津贴20元。篇五：绩效考核制度 篇五为完善学校的绩效考核制度，建立科学精确、多层次、多维度和便于操作的量化绩效考核体系，健全人力资源管理体制，形成良性的激励机制，保证公司的可持续发展，特制定本方法。第一条目的通过公允、合理
17、的评价来确定老师日常工作标准，并以此作为对老师待遇调整和升职、降职、调职的依据。其次条适用范围适用于小新星培训学校全体老师。第三条考核原则1、考核人员在考核时，必需以客观事实为依据，力求公允、公正，不得徇私。2、绩效考核以行为模式考核为导向，把绩效考核作为提高校区形象和个人综合素养的管理工具。3、不应由于有达到目标的压力而出现欺瞒和不诚恳的行为。第四条考核期每月为一个考核期，即每月1-31日为一个考核期。以月考核成果为依据进行年度考评。第五条考核方式以记分方式进行考核，满分为100分。第六条考核指标老师月度绩效考核表；第七条考核指标的权重考核指标总分为100分，各项指标权重由校部每年制订一次。
18、并公布考核结果。第八条考核依据考核主要依据以下内容：1、工作行为2、工作看法3、工作实力第九条考核程序1、每月7日前，校长将上月的对老师的绩效考核状况即老师月度绩效考核表公布。2、考核总分按比例计算，教务长评分占总分50%，老师测评占总分30%，分管领导评分占总分20%，以此标准计算该项评分总分。例如：某项总分7分，校区教务长打5分，总校长打3分，最终该项得分（570%+330%）=4.2分3、前台依据绩效考核表统计总分数，并在每月20日前通报最终考核结果。4、校长对人事行政部的统计状况不定期进行检查和监督。第十条嘉奖与惩处1、本绩效考核附带绩效工资，以（负50元200元）为区间范围，在每月工
19、资中体现。2、课堂教学部分为本制度核心内容，要求必需达到25分（该项总分35分）为及格，低于25分均为不及格。3、总分80分以下（不含80分）为不及格，处以50元罚款；4、总分80-90分（其中课堂教学25分以上）为及格，嘉奖50元；5、总分90-99分（其中课堂教学25分以上）以上为良好，嘉奖绩效工资100元；6、满分100分，嘉奖绩效工资200元。7、分数必需达90分以上取排名前1-3名，分别赐予50元、40元、30元的嘉奖。第十二条其他1、本方法由本中心负责说明。2、本方法自公布之日起执行。篇六：绩效考核对象 篇六1、公司部门经理级、主管级、一般级管理干部2、另有下列状况人员不在考核范围
20、内：2.1 试用期内，尚未转正员工2.2 连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工篇七：绩效考核细则 篇七一、绩效考核的目的：1、不断提高公司的管理水平，降低经营成本和事故发生率，提高公司保持可持续发展的动力；2、加深公司员工了解自己的工作职责及工作目标；3、不断提高公司员工的实力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和主动性；4、通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神嘉奖等），营造一个激励员工奋勉向上的的工作氛围。二、绩效考核的原则：1、公允、公正性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准；2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的干
21、脆领导下进行，行政人事部是本制度执行的管理部门；3、公司对员工的考核采纳分级考核方法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位；4、公司对员工考核采纳百分制的方法；5、评分标准实行本人评价占30%，上级评价占70%；6、敏捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同，所占分值比例不同。中层干部：定量考核70%，定性考核30%职员岗位：定量考核70%，定性考核30%其他岗位：定量考核60%，定性考核40%定量考核：A、中层干部：部门重点工作（总经理支配的工作，每月中层干部确定的各部门重点工作；部门年度工作图标分解，因其他因素所需增加的工作）
22、。完成的质量和数量；B、其他岗位：本岗位的岗位职责规定的工作，部门负责人支配的工作。定性考核：公司行为规范（工作看法，工作实力，平安、卫生、考勤、行为准则等软件指标）。三、组织领导：公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。 组长：总经理 副组长：行政人事部经理 成员：各部门负责人工作职责：1、组长负责主持每月考核总结会，对上月考核工作进行总结，布置下月各部门工作重点；每月的考核由每月底周六组织召开；2、负责考核制度的探讨，修改及监督实施；3、负责各部门定量考核的评价及支配各部门的工作重点。四、考核标准：依据公司经营状况，各部门个岗位工作重点不同，制定相应考核标准和内容：
23、1、评分小计=上一级评分×70%+自评分×30%；2、绩效工资：财务部、行政人事部人员：经理级人员绩效工资=（岗位工资+岗位津贴）×30%主管级主管以下级人员绩效工资=岗位工资×20%其他岗位人员：经理级人员绩效工资=（岗位工资+岗位津贴）×10%主管及主管以下人员绩效工资=岗位工资×5%3、表一用于全员的考核，由员工自评和干脆上级领导评价，其中的自评分所占权重为30%，领导评价总分所占权重为70%，两项加权平均之和为该员工绩效考评总得分。4、表二用于考核经理以上级别员工，由下级评价，员工自评和干脆上级领导评价，其中员工评
24、价分所占权重为20%（下属为多名员工时取多名员工评价得分的平均分），自评分所占权重为30%，干脆上级领导评价总得分占权重为50%，三项加权平均之和为该员工绩效考评总得分，总得分将影响其管理津贴绩效部门。5、表三用于薪酬评定小组在最终的综合评定中对各部门的平衡系数(0-1)，该平衡系数为薪酬评定小组人员所给平衡系数的平均值，员工的总得分乘以该部门的平衡系数为其最终得分。6、最终得分与绩效工资领取的对应比例如下：0-40分（含40分）者，领取绩效工资的75%，并作为降级、降职之依据。65-80（含80分）者，领取绩效工资的90%。80-100分者，领取绩效工资的100%，并作为升职、加薪之依据。7
25、、年度绩效考核总分前五名且总分超过80分者为公司该年度优秀员工及优秀管理者的候选人，再由员工投票选举，得票数最高且超过半数的前两名分别为当年度的优秀员工级优秀管理者。8、离职员工按实际工作天数计算绩效工资，每月绩效考评结果交人事部备存，于公司统一结算期兑现。9、试用期员工不参加本绩效评分，按试用期评定标准评定。五、考核奖罚方法：1、公司对中层干部的考核实行月考核、月汇总的方法，每月由人事行政部统计出各部门本月考核积分，分为四个档次：A类：积分95分以上 B类：积分85-95分C类：积分75-85分 D类：积分75分以下2、物资奖罚：（1）对中层干部：公司中层干部工资中的职务补贴作为考核工资：A
26、类：按职务补贴的130%计算B类：按职务补贴的100%计算C类：按职务补贴的70%计算D类：按职务补贴的30%计算（2）对部门员工：A类：嘉奖本部门员工每人30元D类：扣罚本部门员工每人30元六、本实施细则由人事行政部负责说明七、本实施细则如需修正、修改，由薪酬评定小组探讨确定。说明：1、(1)减分最高为30分，考评会有10分的权力，超过10分需经过总经理批准，表扬扣分：不在安排之内，但给公司制造出经济效益或主动影响，部门员工受到公司通报表扬的加10分。（2）差错扣分：未列入考核安排范围，但给公司带来损失或不良影响。2、自我评价：依据工作目标任务和实际完成状况进行自我评价，总结阅历教训。考核小组评价：指出工作中存在的问题和改进看法。经理评价：对各部门工作状况作出客观总结。