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1、毕业论文设计-胜任力模型在B公司人才招聘中的应用研究 燃嬲 目 录 摘要I ABSTRACTIII 1导论1 11研究背景与意义1 12研究目的与内容2 13研究方法与技术路线3 2 胜任力模型理论综述5 21胜任力模型理论综述5 22胜任力模型在企业人才招聘中的应用研究12 3B公司招聘现状分析14 31 B公司根本情况14 32 B公司人员及需求分析15 33 B公司人才招聘的问题及原因分析18 4胜任力模型在B公司招聘各环节中的应用24 41胜任力模型应用于招聘工作分析24 42胜任力模型应用于候选人信息调查27 43胜任力模型应用于行为面试设计29 44胜任力模型应用于选拔决策过程33
2、 5基于胜任力模型招聘的案例实施及总结35 51招聘岗位分析35 52招聘方案制定36 53招聘工作实施37 54招聘效果评估41 55胜任力模型应用于招聘工作的总结42 结论45 参考文献46 附录49 致谢56 在学期问所发表的文章57 摘要 胜任力模型对B公司人才招聘的应用研究 姓名：蔡妙恬 专业：企业管理 指导教师：段豫川教授 摘 要 知识经济时代，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，越来越多的企业已经意识到优 秀人才对企业生存和开展的价值所在。人力资源是企业的核心竞争力，也是企业管理的重要 内容之一。企业人力资源管理的四人职能“选人、用人、育人、留人每一项都关系着 企业人才质量的好坏
3、。而招聘是人力资源管理的第一道关口，直接决定着企业能否选拔、招 募到适宜的人才。因此，企业就必须适时、适量吸纳得到所需的人才，并使其在适当的岗位 上创造良好的绩效。而一个人能否为企业创造高绩效，归根究底由其具备的能力与岗位的胜 任力模型是否吻合决定。 实践证明，通过评价应聘者的知识、技能、经验等显性特征来进行选拔甄选的传统招聘 模式已经无法满足现代企业的需要，使用基于胜任力模型的人才招聘理论和方法才能解决企 业科学、高效招聘的问题，真正为企业获取有价值的人才，保持企业的持续竞争优势。但是 目前在我国企业中，多数还只是停留在胜任力理论招聘的概念阶段，并没有在招聘工作中实 际开展胜任力模型的运用，
4、这也是我国企业面临的一项难题。本文就是对胜任力模型如何在 企业招聘工作中的应用进行研究，并以B公司为例进行分析。 首先，理论局部阐述了胜任力与胜任力模型的相关理论，胜任力模型在企业招聘中的应 用特点与研究趋势，分析了基于胜任力模型的招聘对企业的价值所在。其次，在应用研究部 分深入分析了B公司人力资源管理的现状、招聘工作的特点，剖析了B公司在招聘工作中出 现的问题以及原因。再次，根据对B公司现状的分析，详细论述了胜任力模型在招聘关键环 节的应用，胜任力模型贯穿招聘活动的整个过程。最后，本文以B公司开发测试工程师岗位 为例，对胜任力模型的建立以及在招聘活动中的应用进行实例分析，并总结出实践的经验、
5、 价值以及遇到的问题和困难。 。一 两南大学硕+学位论文 通过本文的实证研究，证明了基于胜任力模型的招聘方法能够帮助企业快速吸纳到高质 量的员工。同时，本文设计出了一套基于胜任力模型的行为面试问题，更好地做到考察应聘 者与岗位的匹配程度。此外，利用已验证的模型与实际的工作岗位以及企业的战略目标、文 化气氛、经营模式等相结合，也保证了新招聘方法下招聘方工作开展的顺畅性。 本文是胜任力模型在企业人才招聘中的应用性研究，论述所基丁的胜任力理论与方法、 研究所采用的路线和方法、实践所总结出的经验与教训不仅适用于B公司，对于其他同类的 高新技术企业在人才招聘过程中运用胜任力模型也有一定的借鉴意义。 关键
6、词：胜任力模型人才招聘应用 Researchof Application Model Competency in the recruitmentof B company Candidate：Cai Miaotian Major：BusinessAdministration Yuchuan Supervisor：Duan ABSTRACT Inthe eraof knowledge economy，the competition isthe amongenterprisestalent Mthefmal competition andmore analysisMore haverealized
7、companies thevalueof the talents011 business outstanding survivaland developmentHumanresourceisnot thecore onlY of competitiveness also the enterprises，but ofbusiness importantpart four management?Thefunctionsofhumanresource are management“Selection and employment,education ofthem keepingpeopleEachh
8、asrelated tothe of quality enterpnsetalent?Recruitmentisthe first of thehuman pass resource management，andit determines dlrectlY whetherthe can recruitthe companies right peopleTherefore must absorbthe ente印rises talents make surethe timely，and callcreate people agood inthe p鲥ornlallce appropriate p
9、ositionsHowever,acallcreate person or not nlgnPerformanceonthe depend betweenthe matching model a11d competenty the Human capacity， Practiceshave thatthe proved traditionalrecruitment methods that recruitment onthe evaluation depend ofthe candidatesdominant as charact嘶stics，such knowledge， skillsand
10、 Can notmeetthe experience needsofthe enterprisesRecruitment workings based onthe modelisthe competency to good solvethis way anditcan prDMem help toattractthe thempames with personabilityHowever，recruitmentbasedonthe is competeneestillinthe theory theoretical in ChinaMostof stage domestic enterpris
11、es cannotusethe modelin the competency workwhich practical isa forus bigproblem 1hisarticlelSan research applicationof modelinthe competency recIuitmentof B company I工I 两南大学硕十学位论文 theoreticaldescribesthe of and theory competency First，the part competency andresearchtrendsofthe modelinthe the feature
12、s competency model，andapplication recruitmentItalso thevalueoftherecruitmentbasedon modelin analysis competency ofthehuman research resource companiesSecond，theapplied partin-depthanalysis andcausesof characteristics，recruitmentcompany management，recruitment problems BOnce tothesituationof discusses
13、the B，Thispaper again，according company the oftherecruitmentThe ofthe modelin last，the applicationcompetency keyaspects articlemakesthe and in Basan testing company example，to developmentengineer discussthe ofthe modelinrecruitmentactivitiesAndit competency application the the anddifficultiesthat su
14、mmed problems up practicalexperience，value，and encountered call Inthis has the modelbasedrecruitmentmethods provedcompetency paper，it absorbthe staffinshorttimeAtthesame helpcompanies hi曲一quality time，itdesigned aset model-basedbehaviorinterview Candobetter of questionsAndthey competency toexamineth
15、ecoincidenceofcandidatesand combinationof positionsBesides，the verifiedmodelwiththeactual andthe jobs，corporatestrategicobjectivescultures， whichensurethesmooth oftherecruitmentwithnewrecruitment implementation methods Thisarticleisan researchof modelintherecruitmentof application competency of andl
16、essons not research，experiencesappliesonly companyThetheory，method，line to alsotoother inthesame B，but high-tech industry company companies Keywords：Competencymodel，Recruitment，Application IV 导论 1导论 我们正处在一个以科技为动力快速开展的知识经济时代，科技和创新能力已 然成为竞争力的核心性和决定性因素。而科技和创新能力那么来自于人才的优势。 二十一世纪的竞争实际上就是人才的竞争，谁能够拥有使企业富有竞
17、争力的人才， 谁就能够取得科技的制高点，从而立于企业不败之林。比尔?盖茨说过这样一句 话：“如果让微软公司最优秀的20名员工离开，那么微软将会变成一家无足轻重 的企业【l】。因此，人才作为最珍贵、最有意义的资本，在企业的竞争中得到了前 所未有的重视。如何获得适合企业自身的人力资源，如何构建有效、科学的人力 资源管理与开发体系，成为当今企业面临的重大战略问题。 11 研究背景与意义 111研究背景 招聘是人力资源管理的第一道关口，也是人力资源管理工作中的一项重要环 节。招聘的直接目的就是获取企业需要的人，招聘质量的好坏直接影响所得人才 的质量。中国企业要想在新一轮的国际竞争中争夺到优秀的人才，就
18、必须努力缩 小与兴旺国家企业的经济以及知识和技术之间的差距，这都需要大规模、深层次 的人才资源获取与开发。事实上，企业中的人力资源管理者并不缺乏招聘工作中 需要用到的那些理论知识，而是缺乏如何将这些理论转化为可为企业所用的、符一 合企业自身特点的方案举措【2】。因此，解决这一问题的关键就在于如何寻找到真正 与企业绩效相关的员工能力的标准，并建立相应的甄选流程和招聘方法，以保证 企业能够最大限度的把适宜的优秀人才招之麾下。 曾经一项对北美企业的调查结果显示，如果在企业员工招聘、培训及绩效管 理等工作中引入胜任力模型，股东回报率会因此而提升三倍【3J。现在西方许多知名 的跨国公司都在运用胜任力模型
19、来进行企业的选人、用人、育人和留人。但是， 我国的企业管理中能灵活运用胜任力模型的却是屈指可数，仍旧停留在理论的层 面，生搬硬套西方模式并不能取得好的结果。因此，让国内的企业以胜任力理论 为指导，开展基于胜任力模型的人才招聘工作，提高招聘效益显得尤为迫切和重 要。 本文的研究对象是北京B公司，该公司于2000年1月在北京中关村成立。从 最初的不到10人开展至今，已拥有超过10000人的员工数量。经过十余年的迅速 开展，如今的B公司已经成为中国互联网行业最具影响力的企业之一。作为一家 两南大学硕十学位论文 高科技企业，B公司拥有中国乃至全球最为优秀的技术团队，但这不仅没有降低公 司对人才的需求，
20、相反却对优秀专业技术人才的渴求异常强烈。公司注重举贤任 能，知人善任，但在开展进程中招聘体系就显露出一定的弊端，急迫需要改良和 完善。基于此，本文通过构建胜任力模型、并在B公司实施基于胜任力模型的招 聘工作，来实现B公司的有效招聘，选拔到恰当的人才为企业效劳。 112研究意义 1 理论意义 国内外学者对人力资源招聘的理论研究及实证分析也很多，但是在我国将胜 任力模型引入到招聘领域，并在实际工作中运用的却并不多见。因此，具有一定 的理论研究价值。此项研究既表达了科学性的原那么，又吸收了现代心理学的优秀 成果，表达出入本思想。胜任力模型的开发与应用是解决企业招聘难题的最有效 方法之一。当前，我国企
21、业开展招聘工作研究的也尚不多见，从事这方面研究很 有挑战性。选定本课题也是来自企业管理的实践需要，其研究成果能够直接为企 业效劳，更具有价值。 2 现实意义 人力资源的获得是人力资源管理的前提条件，因此建立科学且完善的招聘体 系对于企业和个人来说都具有十分重要的现实意义。 对于企业：企业的生存和开展需要高质量的人力资源。帮助大型高科技民营 企业建立完善的招聘体系，可帮助企业获得高质量的人力资源，提高人员招聘效 率；提高招聘效果，保证高效能的人才引进和较低的人才流失率；有助于企业创 造和保持核心竞争优势；有助于塑造企业形象，扩大品牌影响力【4】。 对于个人：对企业的人力资源管理人员来说，科学的招
22、聘体系对日常人力资 源工作有积极的指导意义，能帮助其更好的开展工作，节省时间本钱和物质本钱； 对企业的员工来说，建立科学有效的招聘体系，会带给新进员工和老员工良好的 个体感受，并有助于个人素质的提升，同时增强对公司的归属感。 12研究目的与内容 121研究目的 1 通过本次研究，在胜任力理论的根底上，通过对目标B公司人力资源招聘 状况的分析，将理论研究转化为实践活动，顺利开展基于胜任力模型的B公司人 才招聘工作，让其变得更加系统化和可操作化。 2 通过对传统和新招聘体系的比照分析，以及在招聘工作实际开展过程的实 2 导论 蔓曼皇曼曼曼曼曼曼曼曼舅皇曼曼曼曼曼曼量曼鼍量!曼曼曼曼曼曼曼曼皇曼!蔓
23、曼曼寰,II曼蔓曼曼曼曼曼曼舅曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼皇曼皇曼曼皇 践，发现并整理出胜任力模型在企业招聘中的应用价值及优势，为今后企业管理 的相关研究做好铺垫。 122研究内容 本文依照“提出问题分析问题解决问题的思路展开，具体研究内 容如下： 第一章：导论，主要包括问题研究的背景与意义、研究目的、内容、方法和 技术路线。 第二章，文献综述，主要包括国内外学者对胜任力模型相关研究的理论综述， 以及胜任力模型在招聘中的应用研究。 第三章，B公司招聘现状分析，包括公司的根本情况、招聘现状及需求分析、 出现的问题及原因分析，为接下来要进行的应用研究提供分析根底。 第四章，胜任力模型在B公司招
24、聘各环节中的应用，是本篇论文的核心篇章 之一。本章对胜任力模型在招聘关键环节中的应用进行阐述，包括胜任力模型应 用于招聘工作分析、候选人信息调查、行为面试、选拔决策几个环节。 第五章，基于胜任力模型招聘的案例实施及总结。以开发测试工程师岗位为 例进行案例实施展示，详细说明了如何在招聘工作中运用胜任力模型，并对此案 例进行分析总结。 最后是结论，对本文的研究成果进行总结，并展望胜任力模型在企业管理中 的新领域。 ， 梦 13研究方法与技术路线 本文主要采用文献研究法、调查研究法以及案例分析法来进行论证分析。 1 文献研究法。 本文是一篇应用研究的论文，成功的应用必须建立在坚实的理论根底之上， 因此笔者在论文撰写前收集了大量关于胜任力理论及企业招聘理论的文献材料，