《2021年5月人力资源管理师一级综合评审考试真题人力资源师二级含金量.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2021年5月人力资源管理师一级综合评审考试真题人力资源师二级含金量.doc（15页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、2021年5月人力资源管理师一级综合评审考试真题 人力资源师二级含金量卷三 综合评审(沈阳)醇美酒业集团有限公司成立于1955年，是一家历史悠久的酒业公司。企业年产值3亿元，员工人数680人。以前主要生产终端零售价在150元230元的中档次的“醇美100年”的白酒产品。产品分为浓香型和酱香型两大系列。醇美酒业的管理模式是扁平制管理方式。以往的营销模式主要是升级代理销售制，产品主要销往全国18个省份。为了向其他空白市场拓展，已在产品质 量，产品系列，产品包装等方面做了很多改进，目前，产品系列更加丰富，有单一的中档酒，增加为集中档，中高端和中低端产品为一体的产品体系。你是曾元，刚刚上任的人力资源经
2、理，受命于企业关键转型期。董事长兼总经理李斌非常重视人力资源工作，对你的期望值也很高。集团非常重视人力资源管理工作，领导特意把你(曾元)调到人力资源部担任总监。你是资历比较老的员工，专业经验很丰富。目前企业在关键岗位急需 一批有同行业工作经验的分公司管理人员，营销区域主管以及相关配套人员，以尽量缓解因企业人力资源存量不足而带来的人才荒。人力资源部下设招聘，薪酬，绩 效，培训和劳动关系五位主管。现在是20_年5月17日下午14：00，您刚刚参加完3天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文 件，17:00您还要赶往飞机场，赴外地处理一个非常紧急的事情，因此您必须在3个小时
3、内处理好这些文件。在这3个小时里，没有任何人来打扰您。好，现在 可以开始工作了，祝您一切顺利!【任务】请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并作出书面表达。具体答题要求是：1、 请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。2、 在处理文件的过程中，请认真阅读情景和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。3、 在处理每个具体文件时，请重点考虑一下内容：(1) 需要手机哪些资料;(2) 需要和哪些部门或人员进行沟通;(3) 需要您的下属做哪些工作;(4) 应采取何种具体处理方法;(5) 您在处理这些问题时的权限和责任。4、问题处
4、理可能出现不同的情况，针对不同情况都要给出相应的处理方法。【公文一】类别：电话录音发件人：李武董事长兼总经理收件人：曾元人力资源部总监日期：5月17日小曾：现在已是5月下旬了，距离十月前及新年、春节前的销售旺季已越来越近。我在前几天召开的各部门经理会上给各位部门经理分配了任务，想让大家回去后对各个部门的下属透个信，看看下属中有哪些人愿意去东北市场去闯一闯。相关待遇与补助标准均较本地相同岗位至少高出30%。但大家的反馈却出乎我的意料：几乎所有人均以种种说法表明了自己不愿意去外地工作的理由。这种在企业内部如此大范围存在人才难以实现横向调动的情况，说明了我们在整合性人力资源存量方面的局限。我希望你在
5、目前应抓实最核心、最紧迫的工作：抓紧招聘最好的有同行业工作经验的分公司管理人员、营销区域主管以及相关配套人员。希望你通过短时实用性培训，争取在八月初能将培训达标人员派驻到东北供职。下周我将再次召开中层管理人员工作会议，将重点商讨和布署新开辟市场的相关准备工作。我希望在此之前能听到你详细的工作汇报。【文件一处理】解题思路：一、完全执行领导指示(1分)1 领导指出的现象反映了我们在人力资源和企业文化方面的严重缺陷，必须尽快调整和改正，适应市场发展的需求。(1分)2 进一步从多角度、多方面了解不去东北的原因，会同各方相关人士商讨系统对策。(1分)3 深入分析我们在整合性人力资源存量方面存在的问题，会
6、同不去东北的问题全面讨论解决方案。(1分)4 认真对待原来集团重视人力资源工作的背景，即“以尽量缓解因企业人力资源存量不足而带来的人才荒”。切实做出系统的应对方案。(1分)5 认真研讨开拓新市场中人才需求与供给的综合平衡，做出充分的分析和预测。(1分)6 在综合平衡的基础上，做出人力资源规划，落实集团开拓市场的战略需要。(1分)7 在落实人力资源规划中，应该系统地研讨和制定各种激励机制，包括薪酬长期激励形式和绩效激励措施。(1分)8 注意开拓市场中的项目团队方面的建设，设计创新、合理的组织结构和各种激励等模式。(1分)9 从企业文化角度深化归属感、忠诚度，从而营造自愿服从组织分配的气氛和主动开
7、拓的机制。(1分)10 在统筹的各方面部署确定后，系统地编制有效的培训计划，快速提升人才水平，适应市场要求。(1分)11.1 从外部直接聘用去东北及各地人员。(1分)11.2 从内部选配派往东北及各地工作人员。(1分)12.1 做好整体外派人员准备计划。(1分)12.2 对于服从人员给予相应的、有力、有效的支持措施。(1分)12.3 对于不服从的人员给予相应的惩处和记载。(1分)13 制定各种组织实施方案。(1分)14 制定整体及项目团队评估方案(1分)15 制定风险防控及日常监控方案(1分)二、克服困难尽量做好(1分)三、有很多困难等等看看再说吧(0分)【公文二】类别：电子邮件发件人：孙娜招
8、聘主管收件人：曾元人力资源部总监日期：5月16日曾总，你好!前一段时间人力资源部根据公司的决定招聘了一批应届本科毕业生。这些毕业生中按专业划分，有营养学专业的，工商管理专业的，还有市场营销专业 的;按学科划分，有文科的，也有理工科的;按性别划分，有男生，也有女生;按性格划分，有内向性格的，也有外向性格的。按照专业对口、人员岗位相互匹配的 原则，准备把他们分别安排到技术部，销售部、生产部和经理办公室。然而，有的学营养学的毕业生不愿意去技术部，学工商管理专业的不愿意去总经理办公室，学 市场营销专业的不愿意去销售部。这就造成了专业与就业，个人特质与岗位匹配的错位现象。于是，有的理工科毕业生不愿意去生
9、产部，却愿意去总经理办公室，认 为在那里可以经常接近领导有利于个人升迁;有的内向型性格的毕业生却愿意去销售部，认为可以获得出差的机会，收入也不会低。而各部门对于毕业生既有争抢 的，也有推诿的，乱象丛生。我刚调到人力资源部工作不久，没有经验，希望您帮我那个主意!•【公文三】类别：便函发件人：杜飞培训主管收件人：曾元人力资源部总监日期：5月16日曾总，您好!我们集团总部在国外引进几套先进的酿酒设备，设备即将运抵，技术部准备选派5名技术人员出国学习设备的操作使用方法，但首先要语言关，尽管这5 名人员已具备了一定的英语基础，但若涉及到熟练对话，尤其是将牵涉到专业英语更加力不从心，因此，英语
10、培训的必要性和迫切性尤为强烈。我们之前选择了一家 培训机构，已对5名技术人员进行了3个月的外语培训，但由于缺乏培训前、培训中、培训后的评估，培训效果很不理想。技术部决定安排他们去外语学院参加外语强化培训，培训时间同为3个月，每人费用为9000元。这项计划已经上报人力资源部。课时刚刚得知，财务部不同意支付培训费用，理由是是像没有上报外语培训经费预算。希望您出面调一下。【公文四】类别：电子邮件发件人：刘倩绩效主管收件人：曾元人力资源部总监日期：5月16日曾总，您好!我有一个问题需要向您反映：今年第一季度我公司对上一阶段的工作情况进行了绩效考评，总体来看员工都能接受考评结果，但是质检部有两名员工很不
11、满意，他们认为自己平时工作表现不错，但绩效考评所依据的是绩效结果型考评，于是质检部的考评的结果就很糟。需要向您说明的是，质检部员工数量比较少，但是在绩效考核过程中，我们仍然采取正态分布的考评方法，强制地把员工划分为优，良，中等，合格，不 合格级别。考评结果出来后，这两名员工的工作积极性明显下降，已经考虑调转到其他部门去工作。您知道，质检部需要经验丰富和责任心强的员工。为此我做过说 服工作，但是没有效果，我想与您商量一下如何解决这个问题。【公文五】类别：便函发件人：王冬薪酬福利主管收件人：曾元人力资源部总监日期：5月16日曾总，您好!我们公司经济效益一直不错，员工固定薪酬也比较高，但最近发现销售
12、部员工的工作积极性不高，任务完成的不好，据初步分析这可能与薪酬结构有关 系。销售部员工的固定薪酬部分占薪酬总额的85%，福利及浮动薪酬部门占薪酬总额的15%。根据外部市场薪酬可比性调查的统计分析，我们公司销售人员的薪 酬水平及固定薪酬的数额及比例在市场上处于75分位，但员工对薪酬满意度并不高，工作状态也较涣散。根据我们的分析，这可能是由于固定薪酬比例偏高而绩效 浮动薪酬比较偏低的缘故。因为绩效工资偏低，会使薪酬的激励作用降低，炸在一定程度上会削弱销售部员工的工作动力。我把情况汇报给您，希望听取您的意见。【公文六】类别：电子邮件发件人：孙娜招聘主管收件人：曾元人力资源部总监日期：5月17日曾总：
13、您好!我最近统计了截止今年2月份以来的员工离职情况，我觉得情况比较严重，所以提前跟您汇报一下。公司上半年来业务下滑，发展趋势不容乐观。员工的 离职率，尤其是技术人员的离职率逐年增加，今年情况格外严重，和去年同期相比，公司总体的离职率有4%增至8%，技术人员的离职率由6%增至18%，而高 级技术人员的离职率更是达到了历史的最高点，约为25%左右，此外，在公司工作5年以上的销售人员的离职率也是明显上升。在离职原因访谈中，大部分离职人员都称是由于身体或家庭等方面的原因离职，但我觉得离职访谈的结果并不能代表真实情况。我们公司的技术性专业性 保密性比较强，如果技术人员离职在就业，很有可能去了其他酒业公司
14、，我私下了解到的情况也是如此，这对公司而言是双重打击。由于降低离职率涉及的因素很 多，目前的情况比较紧急，希望您尽快给予明确指示。【公文七】类别：电子邮件发件人：孔丽劳动关系主管收件人：曾元人力资源部总监日期：5月17日曾总，您好!我们公司劳动纪律抓得很严，一直没有发生过较大的安全生产事故。但今天酿造车间主任突然给我打来电话说，酿造车间的小王和小孙虽然缺少实际工作 经验，但平时工作态度端正，积极肯干。可是昨天下午他俩趁车间主任不在，在工作时嬉戏打闹，很多工友善意劝告他们不听，结果不慎将刚刚进口的酿酒设备的关 键部件损坏，据了解，再从国外新发配件至少需要两个星期，直接费用约5万元人民币，如果加上
15、停工造成的间接损失，经济损失至少也得在50万以上，车间主任 请人力资源部对此事件作出处理。根据我的初步了解，情况属实，但是小王和小孙认错态度很好，并愿意吸取教训并保证改正。我个人认为，按照劳动规则应当解除与小王和小孙的劳动关系。如果确实需要解除与小王和小孙的劳动关系，是否需要提前告诉他并支付经济补偿金?【公文八】类别：便函发件人：刘林勾兑车间主任收件人：曾元人力资源部总监日期：5月17日曾总，你好!勾兑车间多年来一直是公司的先进生产集体，但最近勾兑车间却因产品质量不合格屡屡受到批评。勾兑车间也为此总结经验教训，积极努力改善工艺，但效果并不明显。我与勾兑车间员工共同分析后认为：近年来我们公司生产
16、新工艺的更新速度远快于员工的接受能力，因此很多员工感到力不从心。虽然每次生产新产品之 前技术部都对勾兑车间员工进行培训，但因时间仓促，工人尚未熟练掌握技术就立刻投入生产，这是导致产品质量不合格的主要原因。另外，工人目前的薪酬制度的 岗位薪酬制，即依据岗位定薪的一岗一薪制，原本具备较强学习能力和发展潜力的工人由于和大家拿同样的薪酬，因此学习技能的欲望也不强。我希望能根据勾兑车 间工人的实际工作需要给提供系统使用的技能培训。【公文九】类别：电子邮件发件人：刘倩绩效主管收件人：曾元人力资源部总监日期：5月17日曾总，你好!根据发展规划，我们公司准备在下半年实施目标管理绩效考核方案，从本月初要求各部门
17、负责人和员工一起制定员工下半年的工作目标管理绩效考核方 案。按计划这项工作应该在本月15日前完成。然而，我与人力资源部的同事对这项工作进程检查后发现，全公司10个部门中只有4个部门完成了绩效考核方案制 定，多数部门没有着手绩效考核方案制定。我们督促各部门加快工作进度，但是这些部门负责人说员工抵触情绪很大，工作不好开展。我很着急，想请您过问此事。【公文十】类别：便函发件人：孔丽劳动关系主管收件人：曾元人力资源部总监日期：5月17日曾总，您好!包装车间的一名员工平时工作表现不错，但最近因为加班费问题曾经向所在车间、生产部和人力资源部反映情况。生产部和人力资源部进行了调查，并上 报了主管领导，根据主管领导的批复，对这名员工给予了正式答复。但是这名员工不同意处理意见，已经向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会已经受理申 请，并向我公司发出答辩通知。应如何处理，请您指示。第 15 页 共 15 页