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1、22年企业人力资源管理师历年真题5辑22年企业人力资源管理师历年真题5辑 第1辑下列属于经营环境微观分析的是( )A: 现有竞争对手的分析B: 潜在竞争对手的分析C: 顾客力量的分析D: 当前经济形势的分析E: 替代产品或服务威胁的分析答案：A,B,C,E解析：经营环境的微观分析包括：(1)现有竞争对手的分析；(2)潜在竞争对手的分析；(3)替代产品或服务威胁的分析；(4)顾客力量的分析；(5)供应商力量的分析。研讨法的优点包括()。A:形式多样适应性强B:多向式信息交流C:有利于大面积培养人才D:有利于培养学员综合能力E:加深学员对知识的理解答案：A,B,D,E解析：研讨法是指在教师引导下，
2、学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。其优点包括：多向式信息交流，教师与学员间、学员与学员间相互交流、启发和借鉴，及时反馈，有利于学员取长补短，开阔思路，促进能力的提高；要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力；加深学员对知识的理解，提高其运用能力，并激发进一步学习的动力；形式多样、适应性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法。C项，有利于大面积培养人才是讲授法的优点。在结构化面试之前,企业需要为构建选拔性素质模型组建专门的测评小组,该小组的成员不包括( )。A.招聘岗位的资深任职人员B.企业优秀员工代表C.人力资源管理人员D.招聘岗位所在部门的主管答案：B解析：测评小组应包
3、含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门勹的主管、招聘岗位的资深任职者。2022年1月华新制药厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。职工不服，推举2名职工代表代表全厂2 00 0名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并于1月3 0日送达劳动争议仲裁申请书。该劳动争议仲裁委员会于2 0 1 4年2月5日决定受理，并于5月9日作出裁决，裁定华新制药厂依法支付职工加班工资及经济补偿金。裁决书于裁决当日送交双方当事人后结案。请结合相关法规，回答下列问题：(1)该劳动争议的性质是什么？（4分）应适用于何种处理程序？（4分）(2)劳动争议仲裁委员会在处理过程中是否有错？（2分）为什么？
4、（6分）答案：解析：(1)该劳动争议的性质是集体争议。（2分）集体争议是指职工一方当事人人数为1 0人以上，有共同争议理由的。本案中，劳动者一方当事人有2 000人，其共同的理由是华新制药厂以正常工作安排为由，拒付加班工资。因此，该争议的性质是集体争议。（2分）该争议适用于劳动争议仲裁处理程序。（2分）该案例中2名职工代表向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会决定受理就表明该案已经进入了劳动争议仲裁处理程序。（2分）(2)劳动争议仲裁委员会在处理过程中有错。（2分）仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起4 5日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主
5、任批准可以适当延期，但延期不得超过1 5日。本案中，劳动争议仲裁委员会于2 0 1 4年2月5日受理仲裁申请，于5月9日作出裁决，已经远远超过仲裁庭审理期限：（6分）与你最接近的情形是（）。 A 只要高兴，就会喝几杯，直到喝醉为止 B 心情不顺时，准得找个地方出出气 C 只要朋友要求帮助，不管干什么都会拼命上 D 只要挣钱多，干什么都行答案：解析：职业道德个人表现部分,此题无标准答案，根据自己的价值观作答如果你在工作中连续遭遇上司误解，你最可能采取的行动是（）。A 调换一份新工作B 找好朋友倾诉C 反思原因D 感到压抑，但会默默忍受答案：A解析：根据中华人民共和国个人所得税法，须缴纳个人所得税
6、的有()。A.工资、薪金所得B.经营所得C.特许权使用费所得D.偶然所得E.财产租赁和转让所得答案：A,B,C,D,E解析：根据中华人民共和国个人所得税法，个人的工资、薪金所得、经营所得、劳动报酬所得、稿酬、财产租赁和转让所得、特许权使用费所得、偶然所得、利息、股息、红利所得，以及经国务院财政部门确定征税的其他所得，均需缴纳个人所得税，通常由个人所在的单位代扣代缴。SWOT分析法中，W代表（ ）A.优势B.机会C.劣势D.威胁答案：C解析：SWOT分析法中，S代表优势(Strength)，W代表劣势(Weakness)，O代表机会(Opportunity)，T代表威胁(Threats)为了促进
7、员工职业生涯的全面发展，采用各种有效措施对员工的职业技能进行深层次的培训与开发，包括()等。A.各种教育、培养与训练B.工作的扩大化与丰富化工作岗位轮换C.扩大岗位职责D.多种激励措施E.对职业生涯目标做适当的调整答案：A,B,C,D解析：22年企业人力资源管理师历年真题5辑 第2辑( )等主要因素的不同，决定了不同企业的岗前培训的内容是不同的。A.岗位职责 B.企业的生产经营特点C.企业文化 D.新员工的素质E.培训成本答案：B,C,D解析：下列不属于学习与成长指标的是（ ）。A员工流动率B新产品数量C管理水平D设计水平答案：D解析：P393你路遇熟人，与之打招呼，结果对方“视而不见”，没有
8、回应，你会（ ）。A.感到没有面子，下次不再主动打招呼了B.感到这人突然有了变化，心想，他不是升官了，就是发财了C.心想，他走路时真专注D.心想，他遇到了什么不愉快的事情了答案：C解析：(2022年5月)下表为某制造型企业报告期及基期这两个时期的相关数据的统计资料，请计算出该企业员工的平均工资固定构成指数和平均工资结构变动影响指数。答案：解析：P313314(1)平均工资固定构成指数(2022年11月)培训课程设计的基本要求是 （）A.满足企业与学习者的需求B.体现企业战略要求C.依据现代系统理论的基本原理D.体现成年人的认知规律答案：D解析：P239-240培训课程设计的基本原则有：(1)培
9、训课程设计的根本任务是满足企业与学习者的需求。(2)培训课程设计的基本要求是应体现成年人的认知规律。(3)培训课程设计的主要依据是现代系统理论的基本原理。说明在绩效考评活动中可能出现的各种偏误。答案：解析：在绩效考评活动中可能出现的偏误包括：(1)分布误差分布误差是指在实际活动中，被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形。主要包括：宽厚误差，又称宽松误差，其评定结果是负偏态分布，大多数员工被评为优良。苛严误差，又称严格、偏紧误差，其评定结果是正偏态分布，大多数员工被评为不合格或勉强合格。集中趋势和中间倾向，又称居中趋势，其评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评
10、者全部集中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异。(2)晕轮误差晕轮误差是指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。这种误差主要是由于缺乏明确、详尽的评价标准，或考评者没能按照评价标准进行评定造成的。(3)个人偏见个人偏见是指基于被考评者个人的特性，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。(4)优先和近期效应优先效应，指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。近期效应，指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以近期的
11、部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。(5)自我中心效应自我中心效应是指考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。具体表现有：对比偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定。相似偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评价。(6)后继效应后继效应又称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。(7)评价标准对考评结果的影响工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。绩效考评标
12、准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观原因。下列关于案例分析法的表述，不正确的是（）。A.它包括描述评价型和分析决策型两种B.描述评价型对案例进行事后分析提出“亡羊补牢”性的建议C.描述评价型能更加有效地培养学员分析决策、解决问题的能力D.分析决策型只介绍某一待解决的问题，由学员分析并提出对策答案：C解析：分析决策型只介绍某一待解决的问题，由学员去分析并提出对策。本方法能更有效地培养学员分析决策、解决问题的能力。故C项错误。在设计无领导小组讨论试题时，应当聘请哪些专家进行评审?并咨询哪些问题?答案：解析：在进行试测之前，应该把方案提请有关专家进行初审，专家的人选一般是心理学家或者测评
13、专家，还可以是企业的部门主管。心理学家或者测评专家侧重审核选择的案例或者话题是否能够考察出需要考察的素质，部门主管侧重审核案例或者话题是不是在某种程度上和实际工作相关。主要咨询以下内容：1)题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评价者的能力。2)如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否能均衡。3)题目是否需要继续修改、完善。各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，实行（），并可根据经营需要设置相应的职能部门。A.独立核算、自负盈亏B.独立经营、自负盈亏C.独立经营、独立核算D.独立核算、经营自主答案：A解析：22年企业人力资源管理师历年真题5辑 第3辑最核心的薪酬战略要素有()。A.薪酬基础
14、B.薪酬水平C.薪酬结构D.薪酬文化E.薪酬管理答案：A,B,C,D,E解析：某机械制造企业为了进行岗位薪酬制度设计，拟对生产一线的操作技能岗位进行一次系统全面的评价。 请对操作复杂程度和产品质量要求程度两项岗位评价指标的分级标准进行设计，要求每一项指标的评价标准分为五个等级，对每个等级的分级标准作出界定，并填入表4和表5中。表4操作复杂程度分级标准表表5产品质量要求程度分级标准表答案：解析：（1）将操作复杂程度分为五个等级，其界定如表6所示。表6 操作复杂程度分级标准表（2）将产品质量难易程度分为五个等级，其界定如表7所示。表7产品质量要求程度分级标准表绩效管理的考评阶段需要从( )方面做好
15、组织实施工作。A:考评方法的再审核B:考评的准确性C:考评结果的反馈方式D:考评的公正性E:考评使用表格的再检验答案：A,B,C,D,E解析：考评阶段是绩效管理的重心，注意从以下五个方面做好考评的组织实施工作：考评的准确性;考评的公正性;考评结果的反馈方式;考评使用表格的再检验;考评方法的再审核。(2022年5月)酒店服务员负责看管清扫房间的数量为每人5间，这种定额为（ ）A.时间定额B.产量定额C.服务定额D.看管定额答案：B解析：P1013服务定额是指按一定的质量要求，对服务人员在制度时问内提供某种服务所规定的限额。()是人员面试中的核心技巧。A:开放式提问B:封闭式提问C:确认式提问D:
16、举例式提问答案：D解析：举例式提问是面试的一种核心技巧，又称为行为描述提问。A公司是一家以出口为主的外贸公司，与国内某大学签订了一项培训协议，每年选派5名管理人员到该校攻读管理硕士学位，并且进修对外语的学习，由该公司提供学费和生活费，学业完成后，员工必须回公司服务5年，服务期满方可调离。2022年，小李和另外4个同事一起获得了到该校攻读硕士的资格。但小李早有预谋，因为该校的学费较高，而且入学比较难，他已经做好准备，一旦毕业就换一家要求更严但是待遇更好的公司。去年6月，小李顺利拿到了管理硕士的学位，在回到公司报到的同时，他把的他简历也悄悄地投给了一些公司。8月初，他便向公司人事部递交了辞呈，并按
17、合同还清了公司为其支付的学费和生活费等一切费用。不久他便在另一家大公司得到更好的职位。根据本案例，请回答下列问题：(1)该公司在选派员工培训的工作中主要存在哪些问题?(2)该公司采取哪些措施才能确立更有效的培训体系，以防止此类的事件发生?答案：解析：(1)该公司在组织员工培训方面主要存在的问题有：未进行必要的培训需求分析，选派员工培训的目的不明确。未选择适宜的培训方式，应当根据具体的培训目的和要求，选择投入较少，收益较大的培训方式，对员工进行有针对性的培训。没有确立有效的人才选拔机制。如攻读硕士这种培训投入高，时间长，具有一定风险的培训项目，为了增强培训效果，应当选派那些有很高忠诚度和很强事业
18、心的员工作为培养的对象。没有建立规避培训风险机制，如培训合同管理不够健全完善，协议书约定条款缺乏合理性。对违约责任没有明确的规定。(2)可以采取的措施有：建立培训需求分析系统，明确公司培训目标，制定公司的中长期培训规划。确立公司培训评估系统，选择适合的培训方式方法，增强培训效果。完善各类培训对象的选拔机制，注重对后备人才的甄选，确保人才选拔的可靠性。建立培训风险防范机制，完善培训合同管理，运用多种手段制止违约行为。采取多种渠道、手段和方法有效激励员工，避免优秀人才的流失。如加强企业文化建设，与员工之间确立遵守承诺的互信机制。构建公正公平的薪酬福利制度，等等。(2022年5月)()理论认为,在短
19、时期内,工资取决于劳动力市场上劳资双方交涉力量的对比。A.人力资本B.均衡价格工资C.集体谈判工资D.边际生产力工资答案：C解析：P422-426集体谈判工资理论认为，在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。人员配置的基本原理包括（）。A 能位对应原理B 强化奖惩原理C 弹性冗余原理D 互补增值原理E 动态适应原理答案：A,C,D,E解析：人力资源配置的基本原理包括：要素有用原理；能位对应原理；互补增值原理；动态适应原理；弹性冗余原理。行为导向型的主观和客观考评方法有哪些?答案：解析：(1)行为导向型的主观考评方法主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分
20、布法、结构式叙述法。排列法，又称排序法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较方法。它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。优点：简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差；在确定的范围内可以将排列法的考评结果，作为薪资奖金或一般性人事变动的依据。缺点：此方法是相对对比性的方法，考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点和缺点的反馈。选择排列法，又称交替
21、排列法，其利用的是人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中，先挑出最好的员工，然后挑出最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的，分别将其排列在第二名和倒数第二名，依次类推，最终将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕。特点：是较为有效的一种排列方法。采用本法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。成对比较法，又称配对比较法、两两比较法等。其基本程序是：首先根据某种考评要素如工作质量，将所有参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序；然后根据下一个考评要素进行两两比
22、较，得出本要素被考评者的排列次序；依次类推，经过汇总整理，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果。特点：应用此方法时，能够发现每个员工，在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显的不足和差距，在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法。如果员工的数目过多，不但费时费力，其考评质量也将受到制约和影响。强制分布法，又称强迫分配法、硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。强制分布法是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别
23、中。特点：可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义；如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适用。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。结构式叙述法，它是采用一种预先设计的结构式表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。特点：简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。但由于受到考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，使得该法的可靠性和准确性大打折扣。(2)行为导向型的客观考评方法主要有关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。关键事件
24、法，又称重要事件法。在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致失败。重要事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称之为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件。优点：采用本方法可以有效弥补其他方法的不足，为其他考评方法提供依据和参考；为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终；以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的。缺点：关键事件的记录和观察费时费力；
25、能做定性分析，不能作定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之问进行比较。行为锚定等级评定法，又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。优点：对员工绩效的考量更加精确；绩效考评标准更加明确；具有良好的反馈功能；具有良好的连贾眭和较高的信度；考评维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。缺点：设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力。行为观察法，又称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。特点
26、：行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽行为过程的结果。加权选择量表法，是行为量表法的另一表现形式。其具体形式是用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。特点：该方法具有打分容易，核算简单，便于反馈等优点；其主要缺点是：适用范围小，采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。强迫选择法，又称强制选择业绩法，考评者必须从34个描述员工某一方面行为表现的
27、项目中选择一项(有时选两项)内容作为单项考评结果。特点：采用强迫选择法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。强迫选择法不但可用来考评特殊工作行为表现，也可适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。22年企业人力资源管理师历年真题5辑 第4辑简述集体谈判中应掌握的信息和常用技巧。答案：解析：(P527530)在集体协商谈判中，信息对于协商双方具有巨大的价值。协商应掌握下述信息：1)地区、行业、企业的人工成本水平。2)地区、行业的平均工资水平。3)当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位。4)本地区城镇居民消费价格指数。5)企业劳动生产率和经济效益。6)企业资
28、产保值增值。7)上年度企业工资总额和平均工资水平。8)其他与工资集体协商有关的情况：根据企业的生产经营状况确定几套方案，当工资谈不下来时，谈休息休假、福利、补充保险等内容；实际上，谈判中总是有多种替代方案，同意或者不同意某一条，完全取决于最佳可选方案的吸引力。预计达到的期望值一般要低于谈判时提出的目标，确保能实现期望值。解决问题在本质上应是这样一个过程：清楚地列出期望的结果，分析达到目标所需要的条件，寻求一种将它们结合起来的方式。在处理需要通过合力解决问题的情况时，不仅要考虑本方的期望，同时还要充分考虑对方的期望。掌握好进退度，有进有退，每次妥协要通过集体讨论，适时让步。掌握的材料按重要程度确
29、定顺序，依谈判情况确定提交的材料。当谈判陷入僵局时，可以采取让其他代表发言或休会等方式加以解决。从表现形式上看。笔试试题主要包括（ ）。A.技术性笔试B.非技术性笔试C.填空题D.简答题E.综合分析题答案：C,D,E解析：从表现形式上看，笔试可以采用多种选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题、综合分析题、案例分析题以及撰写论文等多种试题形式。经营者需要交纳风险抵押金的模式是（）。A.N模式B.G模式C.Y模式D.WX模式E.J模式答案：A,B,C,D解析：P459-460 ABCD风险抵押金：（1）G模式：每年从经营者收入中提取50%作为风险基金存留企业；（2）N模式：实行年薪制的企业必须缴纳
30、风险抵押金，按基础年薪的50%缴纳；（3）Y模式：以基本年薪的2倍缴纳风险抵押金；（4）WX模式：风险抵押金按规定执行，每年风险工资收入的20%-50%用于增加风险抵押金；（5）J模式：不缴纳风险抵押金。绩效管理的实施阶段包括()环节。A:绩效总结B:明确目标C:制订计划D:全面监督E:有效指导答案：B,C,D,E解析：绩效管理的实施阶段包括的环节有：目标第一；计划第二；监督第三；指导第四；评估第五。人力资源内部供给预测的方法不包括()。A:人力资源信息库B:马尔科夫模型C:管理人员接替模型D:回归分析法答案：D解析：人力资源内部供给预测的方法主要包括：人力资源信息库，马尔科夫模型，管理人员接
31、替模型。在信息采集的方法中，当面调查询问法的优点包括（ ）。A.方式方法机动灵活B.可以深入地了解到被调查者的实际意见C.不受时间地点的限制D.所花费的人力、物力、财力比较小E.收集到的资料信息比较快，量也比较大答案：A,B,C解析：当面调查法又称面谈调查法，是指调查者当面向被调查者展开询问的方法。以了解他们的观点，观察他们的反应。这种方法的优点包括：机动灵活，不受时间、地点的限制；调查者可以直接、深入地了解被调查者的真实观点，采集到的资料比较全面、可靠。这种方法适用于采集内容比较复杂，要求比较细致的信息。以下可以采用量化指标考核的企业是（ ）。A.咨询公司B.会计事务所C.物业公司D.律师事
32、务所答案：C解析：如果企业是劳动密集型企业，如物业公司等，大多数员工是生产工人，每个工人的工作业绩不受其他人的影响，可以采用量化的指标来考核。工作业绩完全取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩（生产量、生产值或生产质量）决定其薪酬。工作时间的种类不包括( )A: 标准工作时间B: 不定时工作时间C: 缩短工作时间D: 灵活性工作时间答案：D解析：工作时间的种类包括：(1)标准工作时间。(2)缩短工作时间。(3)计件工作时间。(4)综合计算工作时间。(5)不定时工作时间。社会救济与公力救济相结合的权利救济机制，其显著特征包括（ ）A.贯彻“三方性原则”B.对象的
33、广泛性C.国家的强制性D.范围的全面性E.严格的规范性答案：A,C,E解析：作为社会救济与公力救济相结合的权利救济机制的劳动争议仲裁与其他救济机制相比较的显著特征是： 第一，贯彻“三方性原则”。 第二，国家的强制性 第三，严格的规范性。22年企业人力资源管理师历年真题5辑 第5辑在培训中使用的印刷材料具备很多优点。下列选项中，不属于其优点的是()A:最常用B:最方便C:最可靠D:最便宜答案：B解析：在培训所使用的各种媒体中，印刷材料是最常用、最可靠（不存在设备出故障的问题）、最易携带、最便宜的教学材料。当收入差距的衡量指标基尼系数接近( )时，收入便接近于绝对平等。A: 0B: 05C: 1D
34、: 0或1答案：A解析：基尼系数是意大利经济学家基尼依据洛伦茨曲线创制的用来判断某种收入分配平等程度的一种尺度，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。当基尼系数接近0时，收入便接近于绝对平等；反之，当基尼系数接近1时，收入便接近于绝对不平等。基尼系数越大，表示收入越不平等。劳动力市场工资指导价位的高位数是工资收入数列中前（）的数据的算术平均数。A 5%B 10%C 5%10%D 10%15%答案：C解析：工资指导价位的制定是将同一职业（工种）调查全部的职工工资收入从高到低进行排列，对有关数据进行检查、分析及做必要调整后，分别确定本职业（工种）工资指导价位的高位数、中位数和低位数。
35、高位数指工资收入数列中前一定百分比（510）的数据的算术平均数；中位数为处于工资收入数列中间位置的数值；低位数为工资收入数列中后一定百分比（510）的数据的算术平均数。培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（ ）。A.强调课程重点B.提高学习效果C.关注信息反馈D.节约培训时间答案：D解析：集体合同的形式可以分为（ ）。A.主件B.附件C.目录D.正文E.说明答案：A,B解析：集体合同的形式可以分为主件和附件。主件是综合性集体合同，其内容涵盖劳动关系的各个方面。附件是专项集体合同，是就劳动关系的某一特定方面的事项签订的专项协议。设计调查表格和抽样方法属于企业组织信息收集的（ ）。A.准备阶段
36、B.正式调研阶段C.结果处理阶段D.汇总报告阶段答案：B解析：在正式调研阶段，调研人员应确定获取相关信息的手段与方法，设计出科学合理的调查表格，并按预定的计划和设想到现场展开调查。设计调查表格和抽样方法属于企业信息收集的正式调研阶段。对国民经济就业总量影响最大的宏观调控政策有（）。A.财政政策B.贸易政策C.货币政策D.金融政策E.收入政策答案：A,C,E解析：对就业总量影响最大的宏观调控政策是财政政策、货币政策和收入政策。（二） 某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现动荡，一股不满的情
37、绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。 这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。
38、这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现呢?答案：解析：(1)这种分配机制产生的不合理现象具体有：对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低价销售，根本无利润可以返点。这就给大型设备销售业务员的考核带来了麻烦。销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。大型设备成交额很大，业务员的提成比例远远高于小型设备的业务员，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是()。A:行为评估B:学习评估C:反应评估D:结果评估答案：A解析：在培训效果评估的层次体系中，反应评估是第一级评估；学习评估是第二级评估；行为评估是第三级评估；结果评估是第四级评估。