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1、东莞企业业人力资资源管理理状况调调查报告告策划：智智通人才才智力开开发有限限公司 执行：才富富杂志志 智慧支支持：易易为管理理咨询机机构第一部分分：调查查说明一、调查查动机 19995年-20005年是是东莞社社会经济济高速发发展的十十年，也也是东莞莞企业人人力资源源管理从从起步到到完善，从从简单、粗粗放走向向规范、精精细的十十年。这这十年间间，大量量海内外外的资本本和技术术竞相涌涌入东莞莞，各种种类型的的企业蓬蓬勃发展展，东莞莞的国国际制造造业中心心的地地位已见见雏形。在在这个巨巨大的飞飞跃中，人人力资源源管理作作为企业业极其重重要的一一项管理理活动，在在其中发发挥了积积极的作作用。从从人才
2、战战略规划划到招聘聘、培训训，从薪薪酬到考考核，从从员工关关系到企企业文化化，人力力资源管管理在企企业的成成长过程程中不断断创造着着引人注注目的巨巨大价值值。智通人才才从19995年年2月诞诞生的那那一天起起，就和和东莞地地区的企企业结成成了亲密密的成长长伙伴。在在十年的的发展历历程中，智智通人才才参与和和见证了了东莞企企业人力力资源管管理发展展的精彩彩过程。为为全面了了解东莞莞企业人人力资源源管理现现状，为为东莞企企业未来来的发展展提供有有效的人人力资源源管理参参考，东东莞智通通人才智智力开发发有限公公司由其其主办的的才富富杂志志牵头，精精心策划划和组织织进行了了一次大大型东东莞企业业人力资
3、资源管理理状况问问卷调查查活动动。本本次调查查活动历历时一个个月，共共回收问问卷6446份。调调查采取取登记企企业真实实名称和和填写人人、开放放式问卷卷的形式式，保证证了数据据的真实实性。经经统计分分析，这这些企业业全部来来自东莞莞本地注注册的外外商投资资企业、合合资企业业和本地地企业。这这些企业业的主要要特点如如下：ll800%属于于大中型型企业，员员工规模模超过5500人人；l人才需需求旺盛盛，经常常参加各各种类型型的招聘聘会；ll人力力资源管管理人员员专业素素质较高高，参加加各类交交流与培培训活动动的频率率较高；l积积极支持持人力资资源管理理领域的的各项活活动，并并提供有有价值的的信息。
4、 二、东东莞概况况近近年来，东东莞的经经济以平平均每年年22%的增长长率蓬勃勃发展，是是中国综综合经济济实力330强城城市之一一，外贸贸总量连连续七年年名列全全国大中中城市第第三，居居全国地地级市之之首，成成为中国国经济发发展最快快的地区区之一。 东莞有有配套齐齐全的产产业结构构，世界界上955%ITT产品都都可以在在这里配配齐，东莞塞塞车、全全球缺货货成为为誉满全全球的东莞制制造的的最好注注解。 20004年99月在中中央电视视台举办办的220044年度中中国魅力力城市展展示活活动中，东东莞从6600多多个地级级以下城城市中脱脱颖而出出，成为为10个个最佳佳中国魅魅力城市市之一一，是广广东省
5、惟惟一获此此殊荣的的城市。东东莞是中中国最具具活力的的城市之之一，有有着很多多的就业业、创业业机会，适适合各类类人才来来这里一一展抱负负。20000年年底的时时候，东东莞人才才总量才才38万万，20003年年底就上上升到近近59万万，三年年时间增增长了550%强强。尤其其是本科科生，220000年底的的时候，东东莞只有有3万多多人，现现在已增增加到111万，增增长了22倍多；高层次次人才在在20000年底底的时候候只有22千多人人，现在在已经达达到9千千多人，增增加3倍倍多。 三、调调查指标标 调查指指标涉及及到与企企业人力力资源管管理相关关的9个个方面，每每个指标标下又分分为3-5个纬纬度（
6、问问题），采采取开放放式问题题方式直直接进行行选择。指指标分布布如下： 东莞企企业人力力资源管管理状况况指标分分布表调查指标标：9大大指标，共共38个个纬度（问问题）。 第二部部分、结结果讨论论 一、部部门设置置部部门的设设置可以以反映出出东莞企企业对人人力资源源的重视视程度，尤尤其是可可以看到到现代人人力资源源概念和和新方法法在企业业得到应应用的情情况。主主要从以以下三个个方面的的数据来来分析： 1、岗岗位 88%的被调调查企业业设立了了人力资资源总监监或者人人力资源源经理岗岗位，可可以看出出，绝大大部分企企业设立立了独立立的HRR职能部部门，人人力资源源作为企企业核心心职能之之一的地地位得
7、到到了很大大程度的的确定。只只有约112%的的企业，人人力资源源部门的的职能没没有独立立设置，或或者作为为行政、综综合部门门内的一一些岗位位。在在人力资资源管理理部门岗岗位设置置中，除除传统的的人事职职能，如如招聘、薪薪资和人人事岗位位外，符符合现代代企业管管理理念念和职能能的岗位位开始出出现与发发挥作用用。400%以上上的参与与调查企企业设立立了专门门的培训训管理岗岗位，224%的的企业设设立了绩绩效管理理岗位，还还有222%的企企业设立立了企业业文化专专员的专专职岗位位。充分分体现了了这些企企业对员员工开发发、综合合激励方方面所进进行的投投入和努努力。虽虽然没有有相对可可以比较较的历史史数
8、据进进行参考考，但绝绝对数据据和发展展趋势，可可以反映映东莞企企业在人人力资源源新方法法、新工工具领域域的大胆胆探索，是是非常值值得提倡倡和鼓励励的。 具体调调查结果果如图所所示： 2、编编制编编制虽然然没有绝绝对意义义，但在在本次调调查中，普普遍反映映了人力力资源管管理部门门的编制制得到肯肯定和强强化的趋趋势。HHR部门门的编制制数量达达到5人人以上的的被调查查企业达达到了近近50%，而且且岗位设设置相应应地细化化和分工工专业化化也是一一个发展展好的表表现。按按照国际际惯例，一一个企业业的人力力资源部部门的编编制人数数，传统统行业为为1000：1，而而高科技技和知识识密集型型企业则则已经达达
9、到了880：11.东莞莞企业虽虽然没有有完全同同步发展展，但人人力资源源职能得得到认同同，编制制得到加加强，对对从事该该专业管管理和服服务人员员来说，无无疑是一一个好的的开端。 3、资资历 专业业的人，做做专业的的事，这这曾经是是一项只只属于企企业技术术岗位代代名词的的理念，现现在开始始延伸到到人力资资源开发发与管理理岗位。人人力资源源专业人人员需要要掌握国国家的基基本法规规如如劳动动法，通通晓地区区劳动用用工管理理条例，并并能够很很好地运运用人力力资源专专门技术术从事管管理和服服务工作作，已经经成为事事实。 在专业业领域的的各项培培训、考考核和上上岗证制制度已经经在全国国，也包包括东莞莞开展
10、了了起来。因因此，调调查发现现，越来来越多的的企业重重视从业业人员的的素质和和任职资资格。本本次调查查中，超超过355%的企企业认为为，人力力资源管管理人员员的素质质高于其其它职能能部门，338%的的企业至至少要与与其它部部门持平平。可见见，从事事人力资资源管理理岗位者者的职业业素质和和地位在在逐步得得到提升升。 二、战战略与规规划战战略与规规划体现现了企业业对人力力资源长长期价值值的重视视和投入入水平，还还体现了了人力资资源管理理职能在在企业整整体发展展战略中中的地位位。因此此，是否否制定该该项战略略，以及及该项战战略的执执行效果果，总体体上反映映了企业业高层对对HR的的重视程程度。从从以下
11、四四个纬度度来分析析该指标标： 1、战战略制定定人人力资源源成为企企业经营营与管理理的战战略伙伴伴的职职能得到到进一步步确认。调调查发现现，555%以上上的企业业，制定定了清晰晰的人力力资源发发展战略略。可见见，人力力资源战战略获得得明确和和重视是是一种主主要的趋趋势。人人力资源源管理的的职能的的渗透性性，也一一定程度度得到了了企业经经营者的的认同。 2、HHR角色色与与人力资资源战略略制定不不够一致致的是，被被调查企企业中，绝绝大部分分企业的的HR角角色没有有实现应应有的战战略伙伴伴的职能能。899%的企企业HRR部门依依然还停停留在协调部部门和和后勤勤服务部部门的的层次上上，没有有发挥应应
12、有的牵牵引、渗渗透和发发展的战战略职能能，只有有21%的企业业逐步实实现了战略部部门和和咨询询部门的现代代管理职职能。这这正是东东莞企业业普遍需需要提升升的方面面。经经我们的的研究分分析，不不能达成成理想功功能的主主要原因因，除观观念上的的更新外外，更多多地还是是HR从从业人员员自身素素质和影影响力没没有发挥挥出来，多多数从业业人员虽虽然对HHR有一一定的新新认识，但但因为大大量或者者习惯从从事事务务性工作作的原因因外，没没有采取取必要的的措施，也也没有非非常有说说服力的的实践业业绩做支支持，一一定程度度影响了了战略的的执行能能力和效效果。 3、规规划周期期战战略制定定与执行行效率，与与规划、
13、措措施的可可行性和和周期性性十分相相关。较较高比例例的定位位和期望望，但建建立在缺缺乏持续续和长远远规划基基础上，必必然影响响战略的的执行效效率。调调查结果果充分反反映了东东莞企业业在规划划方面的的不足 如规划划周期普普遍缺乏乏长期性性，只有有不足一一三%的的企业进进行过超超过1年年以上的的规划，大大量的规规划都短短于1年年，达到到87%.甚至至部分企企业缺乏乏具体规规划和措措施。 4、规规划执行行被被调查企企业的战战略与规规划执行行力普遍遍偏低，仅仅有400%的企企业能够够将已经经有的规规划执行行下去，多多数企业业无法执执行或者者执行不不到位。分分析认为为，任何何科学规规划，必必须建立立在可
14、以以操作的的具体措措施和良良好的专专业人员员工作质质量的基基础上。 此外，战战略规划划的执行行，还必必须有很很好的认认同。而而认同有有需要有有良好的的理念、措措施做基基础，还还必须有有高层领领导的高高度重视视和参与与。 执行力力依然是是HR领领域需要要提升的的主要功功力。 三、招招聘 1、需需求 被调查查企业中中，544%的企企业对人人才的需需求很大大，只有有不足33%的企企业对人人才需求求不大，但但也会经经常参加加招聘。人人才的需需求主要要来自几几个方面面，一是是业务的的良性增增长，需需要不断断增加员员工数量量；二是是人才的的结构的的矛盾，对对稀缺专专业和高高端人才才的需要要无法得得到及时时
15、满足；三是人人才吸引引与挽留留的问题题，能否否确保优优秀人才才持续地地为企业业服务？以以上问题题的解决决，不仅仅取决于于企业持持续的业业务增长长，还取取决于企企业是否否具备良良好的人人才发展展和服务务的软环环境。如如员工的的发展空空间、领领导风格格和薪酬酬待遇，以以及是否否营造了了人性化化的管理理环境等等因素。此此方面的的研究与与分析，有有待于深深入和系系统地进进行在调调查。我我们不能能片面地地因人才才需求的的旺盛，而而过于乐乐观地对对待人力力资源管管理工作作，尤其其应该深深入地考考核各方方面的协协调发展展和提升升员工满满意度。这这方面的的分析，以以下内容容还将涉涉及。 2、工工作分析析工工作
16、分析析是否开开展，及及工作分分析的质质量，直直接关系系到招聘聘的成本本和满意意度。在在被调查查企业中中，800%的企企业进行行了细致致地工作作分析，为为招聘工工作打下下了良好好的基础础。 3、招招聘方式式在在招聘渠渠道方式式的选择择上，参参与调查查企业的的首选方方式主要要是现场场招聘（占占63%）和内内部招聘聘（122%），在在次选方方式中，网网络招聘聘和委托托招聘是是企业受受青睐的的方式之之一。随随着电脑脑技术的的发展和和互联网网的普及及，网络络招聘正正成为越越来越受受重视的的招聘方方式。企企业参加加招聘会会的人才才市场主主要集中中在智通通人才市市场、基基业人才才市场、中中心人才才市场和和长
17、安劳劳务市场场等。从从招聘方方式选择择来看，因因为东莞莞企业招招聘的多多数岗位位依然分分布在基基层和操操作性岗岗位，而而且，因因为面试试方便及及招聘成成本等方方面的优优势因素素影响，现现场招聘聘依然是是多数企企业首选选的最佳佳方式。而而内部招招聘可以以一定程程度上解解决企业业员工发发展的问问题，也也有受到到重视的的趋势。4、试用用期流失失率试试用期流流失率依依然是一一个突出出和值得得关注的的问题，在在被调查查企业中中，明确确偏低的的企业仅仅占277%，说说明招聘聘的效率率和企业业内部管管理机制制需要改改善的空空间也非非常大。这这和前面面的分析析是一致致的。换句话说说，我们们不能仅仅仅因为为人才
18、需需求旺盛盛而过多多地乐观观，而要要在提高高人才招招聘的有有效性和和如何留留优秀人人才，营营造良好好的企业业内部文文化环境境方面多多下功夫夫，这正正是HRR的战略略伙伴价价值的关关键所在在。根根据权威威的调查查表明，企企业的人人力资源源实际成成本，其其实高达达支付员员工月薪薪酬的1161%.也就就是说，如如果我们们每个月月支付110000元工资资给员工工，企业业在该员员工身上上所投入入的劳动动力成本本实际上上达到了了16110元，甚甚至更高高。企业业员工的的管理、开开发、保保障、换岗等间间接成本本，我们们很难在在企业的的财务报报表中准准确反映映出来，但但这些因因素很大大程度决决定了企企业的竞竞
19、争力和和执行力力，每个个HR从从业人员员和企业业高层管管理者都都要十分分重视。 5、满满意度近近50%的被调调查企业业对HRR招聘的的满意度度不高，也也就是说说，我们们在这方方面的工工作还不不及格。来来自用人人部门、员员工和企企业领导导还有更更大的期期望。所所以，提提高工作作的有效效性和科科学性，依依然是摆摆在面前前的一项项艰巨的的任务。 四、培培训开发发 1、培培训投入入培培训的投投入表达达了一个个企业对对人力资资源的重重视程度度，一定定程度反反馈了员员工的成成长和发发展空间间。被调调查企业业中，近近50%的企业业培训经经费已经经超过了了营业收收入的00.5%，而且且，这项项投入在在财务预预
20、算中得得到了明明确体现现。虽虽然没有有东莞企企业的历历史资料料进行比比较，无无法准确确地评估估企业在在培训方方面的进进步程度度，但有有一个信信息是非非常可喜喜的。越越来越多多的企业业重视职职工的教教育培训训和投入入。美美制造业业协会220022年的研研究发现现：大约约50%的制造造企业所所支付的的培训费费用达到到本企业业工资总总额的22.5%，而在在19990年时时的比例例还仅为为0.55%.企企业的竞竞争优势势究竟体体现在哪哪里，微微软的学学习理念念：我我们的企企业为了了生存与与发展，必必须比竞竞争者学学习得更更快！研究表表明：持持续的、高高于竞争争者的培培训投入入，可以以确保企企业的竞竞争
21、优势势。 2、计计划执行行令令人忧虑虑的是，虽虽然多数数企业已已经制订订了年度度培训计计划，但但计划的的执行还还非常不不理想。参参与调查查的企业业中，超超过522%的企企业培训训计划执执行不力力或者没没有执行行，这一一方面反反映了HHR工作作的相对对无序性性，还反反映了HHR管理理者缺乏乏足够的的重视和和难以运运用有效效措施开开展工作作。因此此，计划划和投入入，并不不能完全全反映我我们的效效果。 3、培培训形式式 93%的企业业培训是是通过内内部开展展的，学学历教育育也受到到相当程程度的重重视（占占34%）。外外派培训训也是企企业重要要的形式式之一（占占30%）。企企业鼓励励员工自自学的比比例
22、比较较低，仅仅占不足足7%，难难以形成成真正学学习型的的企业。因因此，在在学习引引导和要要求上，HHR还有有比较大大的空间间。内内部培训训对系统统的规范范性和有有效性提提出了较较高要求求，因为为每个内内部讲师师除培训训外，必必定还担担当一定定的业务务或管理理工作，如如果能够够得到一一定程度度的外部部指导，效效果会更更加好。 4、培培训效果果 所有有的培训训效果，都都必须导导向员工工行为的的改善，对培培训效果果的评估估是一项项非常必必要的HHR工作作。但在在此次调调查中发发现，多多数企业业的状况况不够好好，开展展规范性性评估的的企业比比例不足足28%，可见见，HRR在此方方面还需需要更多多地重视
23、视。本项项指标的的评估与与前面的的评价是是一致的的，HRR如果不不能将企企业的培培训投入入转化成成员工的的改善，那那么，投投入的信信心必将将受到影影响。 5、满满意度与与培训执执行效果果相关的的满意度度方面，被被调查企企业普遍遍偏低，满满意度仅仅41%.如何何改善，我我们需要要进行深深入调查查和分析析，并建建议HRR要在培培训规划划中，投投入足够够的力量量来保障障提高该该项目的的得分。 五、绩绩效管理理 1、考考核方法法目目标考核核法和述述职法是是考核的的首选方方法，分分别占554%和和26%，具体体方法不不一定要要强求一一致，要要根据企企业的具具体情况况而定，尽尽可能简简化操作作和提高高效率
24、。考考核的主主要目标标应该所所定在工工作效率率提升和和过程改改善。此此外，曾曾经非常常受关注注的3660度考考核和末末位淘汰汰法等方方法，在在企业的的绩效考考核中在在逐步降降温，体体现了企企业管理理人性化化的提高高。而且且，有些些方法为为了客观观而客客观，并并不一定定可以起起到相应应效果，而而且增加加了企业业内部的的矛盾和和管理成成本，已已经受到到了业界界的批评评和质疑疑，一定定程度反反映了东东莞HRR从业人人员在迷迷信工具具方面已已经在改改善和提提高。 2、结结果运用用绩效考核核的结果果主要用用于确定定和调整整员工的的薪酬，占占79%；其次次是作为为职位晋晋升的依依据，占占59%.反映映了企
25、业业在运用用该管理理工具上上的理性性和成熟熟，与优优秀企业业的认识识和实践践是基本本一致的的。参加加调查企企业中，基基本没有有企业将将考核结结果束束之高阁阁，也也体现了了东莞HHR从业业人员的的进步。 3、考考核难点点考考核指标标的量化化和客观观性，依依然是东东莞企业业面临的的主要技技术问题题，分别别占企业业比例的的48%和355%，与与其他地地区和机机构调查查结果基基本吻合合。如果果考核的的问题主主要集中中在技术术层面，说说明在企企业认同同、考核核意识等等方面得得到了强强化。流流于形式式、直线线经理不不支持和和员工不不理解的的因素，所所占比例例较低，可可见在考考核方面面，我们们的企业业已经取
26、取得了非非常可喜喜的进步步。 4、满满意度 考核的的满意度度依然偏偏低，只只有311%的企企业对考考核工作作满意，可可见，在在考核难难点方面面，被调调查企业业严重缺缺乏可以以改善的的措施。结结合本指指标中，对对考核难难点的分分析，我我们可以以看到，在在管理方方法和工工具运用用方面，HR尚需要大幅提高，才能满足企业和员工在改善方面的需要，值得我们每个HR从业人员的深入思考。 六、薪薪酬管理理 1、竞竞争力在在薪酬水水平方面面，参与与调查的的企业中中47%的公司司采取了了薪酬酬领先策略，至至少这些些企业对对自己在在行业中中的水平平有较高高的自信信；近220%的的企业采采取了薪酬跟跟随策策略，他他们
27、的员员工工资资处于行行业的平平局水平平；其他他企业则则采取了了居后后策略.总体体来看，参参加调查查企业在在本地区区具备一一定的优优势，多多数企业业处于平平均以上上的层次次，这与与企业对对人才需需求旺盛盛的实际际情况是是一致的的。 2、激激励形式式采采取短期期物质形形式进行行激励的的企业占占45%，采取取长期物物质奖励励的企业业占288%（如如年度分分红占119%，员员工持股股占9%）；而而采取无无形的、相相对长期期形式激激励的企企业也占占一定比比例，如如工作环环境因素素占366%，发发展空间间占388%.从从第二组组数据反反映出，东东莞企业业在营造造高绩效效环境，用用企业文文化和发发展空间间吸
28、引人人才和挽挽留人才才的比例例占据一一定比例例，充分分体现了了这些企企业在可可持续发发展方面面的努力力和成果果，值得得借鉴和和参考。 3、薪薪酬结构构 固定工工资和奖奖励提成成，依然然是企业业所采用用的两种种主要方方式，分分别占参参与调查查企业的的75%和344%，这这与其他他地区企企业基本本一致。4、福利利形式 在福利利形式选选择上，东东莞企业业以带薪薪假（占占55%）、节节假日/生日费费（占443%）和和购买商商业保险险（占333%）为为三大首首选。5、满意意度企企业员工工对薪酬酬的满意意度为334%，选选择一般般的占449%.这种差差异与企企业对薪薪酬的信信心存在在一定偏偏差，可可见，在
29、在企业的的认识和和员工的的期望之之间，依依然有一一定的差差距。如如何改善善，除改改变绝对对值之外外，调整整薪酬结结构，改改变形式式和营造造多元化化的发展展空间，依依然是企企业需要要面临的的一个新新课题。 七、员员工关系系 1、员员工流失失率 参与调调查企业业的员工工流失率率，如果果以100%为分分解线的的话，低低于100%的企企业占76%，而而高于110%的的企业占占24%.其中中，全年年员工流流失率低低于5%的优质质企业占占31%，与其其他地区区的调查查数据相相比，东东莞企业业尚有许许多值得得学习和和借鉴的的地方。 2、流流失原因因企企业员工工流失的的三大主主要因素素是：薪薪酬占336%，工
30、工作环境境占300%，激激励占117%.由此可可见，物物质因素素并不是是唯一的的决定因因素，而而企业内内部机制制和环境境的改善善，对稳稳定员工工队伍也也起到相相当重要要的作用用。我们们除简单单地提供供薪酬支支持外，HHR和企企业在软软性因素素的改善善方面，依依然可以以有良好好的空间间。3、留人人措施调调查发现现，企业业对员工工流失原原因的分分析和改改善方向向是相当当吻合的的。除改改善薪酬酬（占667%）外外，500%的企企业认为为提供足足够的晋晋升机会会、388%的企企业认为为改善内内部运营营环境将将有利于于留住员员工。而而且，我我们认为为，这些些企业的的自我评评价和改改善方向向是值得得鼓励的
31、的。 4、满满意度总总体而言言，企业业对员工工关系的的满意度度偏低，仅仅达到337%.因此，在在对员工工提供更更多支持持、分享享企业信信息和参参与决策策等员工工关系软软环节上上，东莞莞企业尚尚有较大大发展空空间。我我们不能能简单地地为员工工提供报报酬，而而要从营营造环境境，提供供发展空空间等角角度，综综合地分分析和判判断提供供满意度度的措施施。 与世界界优秀企企业比较较，此方方面的研研究和开开发，值值得每个个HR精精英高度度重视和和投入。 八、HHR人生生存状况况 1、角角色满意意度调调查显示示，尽管管东莞HHR人员员依然存存在多方方面的困困惑，如如考评过过程中，角角色定位位模糊，协协作部门门
32、不够配配合，待待遇没有有到达期期望值等等，但在在参与调调查企业业中，HHR自我我认知的的满意度度还是达达到了666%，处处于比较较高的水水平。反反映了HHR从业业人员对对企业的的信任和和对自己己未来发发展的信信心。2、高层层重视调调查还显显示，东东莞企业业高层对对HR工工作全力力支持的的比例为为44%，达到到一般性性支持的的比例为为40%，总体体来讲非非常重视视。该项项指标与与角色满满意度的的分析结结果基本本吻合，比比较充分分体现了了对人力力资源作作是现代代企业中中战略性性、发展展性资源源定位的的普遍认认同。 因此，我我们也有有信心，在在东莞企企业未来来人力资资源开发发与管理理实践中中，HRR
33、从业人人员将得得到更好好的资源源和更好好的发展展。 3、城城市比较较东东莞地区区人力资资源管理理仍处于于一个不不断上升升的阶段段，733%的HHR从业业人员认认为东莞莞地区企企业HRR管理水水平与广广州、深深圳等城城市相比比有一定定差距。这这种认识识对客观观评价和和更好地地提升HHR的学学习能力力，提供供了动力力和参考考依据。 4、职职业快乐乐指数尽尽管差距距客观存存在，主主观上也也已经认认同，但但东莞地地区HRR从业人人员的职职业快乐乐指数依依然达到到了较高高水平，770分以以上的得得分企业业达到了了63%以上，而而50分分以上的的企业达达到899%，足足见我们们对职业业的热爱爱和兴趣趣，也
34、代代表了敬敬业、乐乐业者已已经成为为HR领领域的主主流。 5、信信心指数数如如果说职职业快乐乐指数代代表了对对现状的的态度，那那么信心心指数则则反映了了对未来来的把握握。700分以上上的企业业占699%，550分以以上的企企业更高高达966%.综综合表现现了HRR从业人人员对行行业未来来的乐观观和信心心，非常常值得鼓鼓励和发发扬。 九、企企业文化化 1、理理念 中国国企业要要成功，必必须有优优秀的企企业家；而中国国企业要要持续地地发展，则则需要有有以文化化和机制制为驱动动力的战战略.研究表表明，影影响中国国企业成成长的核核心因素素中，是是否有优优秀的文文化理念念为支持持点，是是决定企企业可持持
35、续发展展的根本本动力和和最关键键要素之之一。调调查发现现，参与与调查企企业中555%的的公司有有明确的的文化理理念，如如果加上上正在建建设（重重视和实实践）的的35%，高达达90%的企业业非常重重视理念念的提炼炼和传播播。因此此，可以以预测的的是，这这些企业业在取得得一定的的市场成成功之后后，已经经开始思思考和建建立企业业可持续续发展的的内部机机制，这这是非常常值得欣欣喜的一一件事情情。 2、文文化传播播与与文化理理念的建建设相比比，企业业文化传传播的重重视方面面尚且缺缺乏有效效的措施施。文化化传播活活动活跃跃的企业业，只占占参与调调查企业业的300%，而而用有形形的方式式，如创创办企业业内刊
36、的的企业仅仅33%.说明明在文化化传播的的效果、加加强有效效性等方方面，企企业HRR从业人人员还有有一定的的努力空空间。 3、满满意度如如果说文文化理念念相对无无形，那那么企业业的文化化传播和和实践应应该是有有形的，她她存在于于企业经经营管理理和实践践的各个个环节。正正是因为为我们在在传播和和实践方方面尚且且不足，该该方面的的满意度度仅达到到38%，与理理念的存存在实际际存在较较大差距距。因因此，企企业的文文化理念念需要更更多地通通过具体体的活动动、具体体的行动动方案和和传播，更更好地发发挥作用用，从而而达到上下同同欲者胜胜的境境界，还还要我们们付出更更多的热热情和行行动。 第三部部分、未未来
37、展望望 一、优优势与不不足 据国内内权威机机构的调调查发现现，211世纪，优优秀人才才往哪里里去？他他们最关关心的三三件事情情： l那那里有良良好的发发展空间间； l那那里有他他们愿意意跟随的的企业领领袖； l那那里有良良好的薪薪酬待遇遇。当当我们在在硬件投投入和配配置上已已经或者者即将达达到一个个层次后后，我们们的企业业家和HHR经理理人们必必须要思思考一个个新的问问题，如如何在软软件上进进行配套套？如何何通过改改善内部部管理环环境，提提升我们们在微观观领域的的执行力力和企业业竞争力力？综综合上述述分析，我我们可以以看出，东东莞企业业在战略略制定、文文化理念念等相对对宏观领领域，已已经具备备
38、一定的的优势，但但在微观观操作和和执行，尤尤其是涉涉及到企企业长远远发展价价值的员员工提升升、管理理环境塑塑造、策策略执行行、新方方法运用用等方面面，依然然缺乏有有效的措措施。HHR管理理的执行行力和先先进工具具的运用用，依然然有一定定的差距距，值得得我们深深思。最最大不足足具体体体现在规规划的效效率和执执行，招招聘的满满意度提提升，培培训效果果的落实实，绩效效考核的的技术运运用，薪薪酬设计计的科学学性，员员工关系系中的支支持，文文化理念念的传播播与实践践等方面面。 二、HHR管理理未来展展望有有比较，才才有鉴别别。我们们通过本本次调查查和分析析，将所所有指标标和纬度度进行总总结，提提炼出东东
39、莞HRR管理现现状中已已经做得得良好的的优势势纬度和尚且且需要努努力提升升的待待改善纬纬度.希望在在比较之之后，我我们的企企业家和和HR从从业人员员能够更更加理性性地认识识到我们们的优势势与不足足，并结结合企业业实际，采采取有效效的措施施，逐步步改善我我们的工工作品质质，使HHR真正正成为企企业高层层的战战略伙伴伴和变革因因子.由由于经验验和时间间所限，本本次调查查一定有有诸多不不够完善善和深入入的地方方，我们们会在今今后的调调查活动动中将持持续改进进和提高高。衷心心希望有有更多的的东莞HHR经理理人们参参与进来来，共同同致力于于提升行行业竞争争力的实实践。 通过本本次调查查，我们们一定程程度
40、地分分析和评评价了东东莞人力力资源管管理的现现实状况况和未来来趋势，既既发现了了我们的的优势和和长处，也也找到了了一些问问题与不不足。 客观面面对企业业面临的的问题，正正是企业业HR的的机会和和发展方方向所在在。只只要我们们怀着热热情，致致力于持持续发展展和不断断改善，相相信东莞莞人力资资源管理理的春天天一定会会到来，相相信东莞莞企业以人为为本的的企业发发展时代代一定会会到来，相相信东莞莞企业持持续增长长和打造造百年品品牌的时时代一定定会到来来。 感谢参参与此次次调查的的所有企企业，让让我们携携手共进进，共创创东莞HHR发展展美好的的明天！（报报告撰写写：熊星星，易为为管理咨咨询机构构首席顾顾
41、问，中中国企业业联合会会高级顾顾问，220033年度深深圳十大大金牌顾顾问，美美国人力力资源协协会会员员。若有有任何疑疑问，欢欢迎联系系和交流流：07755-2644488883，一一三633266662999；xxinggxioongxxvipp.siinaxx） 易为管管理咨询询机构简简介 易为管管理咨询询机构是是由多名名长期从从事人力力资源咨咨询服务务的实践践派专家家创办的的顾问机机构，专专业从事事企业管管理诊断断、管理理咨询和和培训。公公司本着着简单单管理的理念念，专注注于解决决企业快快速发展展和管理理变革中中的各类类心态、机机制和技技能问题题。通过过帮助客客户建立立及推行行有效易易行
42、的管管理操作作系统、培培训管理理专才，从从根本上上建立和和改善企企业的生生产关系系，提高高生产力力。本本机构的的咨询师师曾经为为深圳电电信、深深圳联通通、北京京展辰、北北京经典典、上海海富臣、广广西电信信、广西西利达、东东莞智通通、珠海海伊斯佳佳和河北北长天制制药等品品牌企业业提供了了科学的的管理咨咨询。易易为管理理咨询机机构与国国内外高高校、咨咨询机构构、培训训机构建建立了广广泛的交交流与合合作关系系，核心心咨询人人员曾多多次应邀邀参加国国际、国国内行业业大会并并演讲。多多名咨询询师获得得国家高高级咨询询顾问资资格认证证，其中中不乏获获十大金金牌顾问问和优秀秀顾问殊殊荣者。易易为的主主要咨询询业务有有：企业业文化塑塑造与传传播；管管理体系系塑造与与实施；工作分分析与组组织设计计；绩效效管理体体系设计计；薪酬酬与激励励体系设设计；核核心资质质模型设设计；职职业生涯涯规划设设计；员员工综合合素质评评价等