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1、案例分析析（一）张某20006年年12月应应聘到一一家私营营生产服服装的企企业做销销售工作作，并按按规定与与企业签签订了为为期两年年的劳动动合同，合合同中只只约定了了张某从从事的工工作为销销售，月月工资为为保底工工资8000元加加上按销销售额一一定比例例的提成成。但该该企业对对销售人人员的管管理规定定，即经经办代销销的服装装，如果果在3个月之之内既没没有返回回货款，也也不能将将代销的的服装完完整收回回，则销销售员本本人要承承担这些些代销服服装无法法收回的的损失等等则没有有在劳动动合同中中规定。2007年11月，张某按企业规定批准程序为他人从仓库提走价值为2万元的服装去代销，之后，张某一直未能把
2、代销款返回企业，2008年3月，由于张某已经无法找到当时的代销人，企业作出了由张某赔偿代销服装2万元的决定，并开始从张某工资中每月扣除500元。对于企业的决定，张某不服，向当地劳动仲裁委员会提出申诉，提出：1、由于公司在劳动合同约定以外企业的管理规定不具有法律的约束力，因此公司不能作出要求张某赔款的决定；2、本人保底工资为每月800元，如果从工资中每月扣500元，无法保证其基本生活，要求如数发放工资。 点评劳动法有有明确的的规定，劳劳动合同同依法订订立即具具有法律律效力，当当事人必必须履行行劳动合合同规定定的义务务。违反反法律、行政法法规的劳劳动合同同和采取取欺诈、威胁手手段订立立的劳动动合同
3、无无效。但但对用人人单位的的各项规规章制度度，劳动动法没有有详细规规定，只只在第四四条和第第89条作作了原则则规定，用用人单位位应当依依法建立立和完善善规章制制度，保保障劳动动者享有有劳动权权利和履履行劳动动义务。用用人单位位制定的的劳动规规章制度度违反法法律、法法规规定定的，由由劳动行行政部门门给予警警告，责责令改正正；对劳劳动者造造成损害害的，应应当承担担赔偿责责任。张某所在在的企业业关于经经办代销销的服装装，如果果没有返返回货款款或者不不能将服服装收回回，则销销售员本本人要负负责赔偿偿损失的的规定，属属于企业业内部的的经营管管理制度度，并未未违反法法律、法法规的规规定，应应该是有有效的。
4、换个角度讲，张某如果不同意企业的关于代销的管理规定，他完全可以不作代销业务，也就谈不上什么赔偿责任了。既然作了代销，就应当视为对企业的管理规定无异议，那就必然要承担收不回款而承担赔偿责任的风险。（二）20088年11月15日,某上海海跨国公公司开始始到全国国各地高高校进行行校园招招聘。33天后，南南京某高高校的大大四学生生孙某与与该公司司签订了了三方就就业协议议,该三方方就业协协议明确确约定,该学生生毕业后后到该公公司或其其在苏州州的子公公司工作作,否则需需要承担担相应的的违约金金。20009年年6月20日,孙某毕毕业离校校，该上上海跨国国公司告告知其到到上海总总公司报报到,进行专专业技术术学
5、习，1个月后派往苏州子公司正式上班。2009年6月25日,孙某抵达上海向该上海跨国公司报到,在结束1个月的专业技术学习后,于同年7月25日前往苏州子公司上班。2009年8月15日,苏州子公司与孙某签订了为期3年的书面劳动合同,合同约定的起始时为2009年8月15日至2012年8月14日。请问：孙孙某与该该企业的的劳动关关系于何何时建立立?孙某是是与哪一一家企业业(总公司司、子公公司)建立的劳动关关系?点评：劳动动合同法法第77条规定定,劳动关关系自用用工之日日起建立立。用工工之日,一般是是指劳动动者开始始向用人人单位提提供劳动动的时阃阃。人职职报到通通常被认认为是开开始提供供劳动的的起点,也因
6、而而被认为为是建立立劳动夫夫系的时时阆,即用工工之日。2008年11月三方协议签订的时候,只能说是约束双方此后建立劳动关系的约定责任,况且尚未毕业的在校大学生并不具各劳动法上主体资榉,所以三方协议签订并不意味着用工开始。至于2009年8月劳动合同订立,只能说劳动关系得到了书面上的确认,并不意味着劳动关系从劳动合同即立之日起即存在。请问：就就孙某报报到而言言,到底是是6月份向向上海总总公司报报到是用用工之日日,还是7月份向向苏州子子公司报报到是用用工之日日？点评：通通常认为为,关联联企业之之间劳动动关系识识别应该该区别于于一般企企业,孙孙某到上上海总公公司报到到的时候候就已经经知道自自己以后后的
7、工作作地点在在苏州子子公司，在在上海只只是进行行前置性性的专业业技术学学习,但但专业技技术学习习本身就就是履行行劳动的的行为,所以,20009年66月孙某某在上海海报到入入职的时时间就是是用工之之日,也也即是他他与苏州州子公司司劳动关关系建立立的时间间。（三）20066年3月,农民工工钱某与与镇上的的一家纺纺织厂签签订了劳劳动合同同,合同期期限至220077年9月止。期期满后钱钱某离职职。20008年年4月,该纺织织厂招工工,钱某被被招用,并与该该厂签订订了20008年年4月至20009年年3月的劳劳动合同同。期满满后,该厂欲欲与钱某某续签劳劳动合同同，钱某某则要求求与该厂厂签订无无固定期期限
8、劳动动合同。该该厂不同同意,钱某遂遂提起劳劳动争议议仲裁,仲裁裁裁决驳回回钱某的的申请请请求。钱钱某不服服裁决,诉至法法院。法院经审审理认为为,钱某与与该厂虽虽然签订订了两次次固定期期限劳动动合同,但两次次合同不不存在连连续性,且并非非均在220088年1月1日劳动动合同法法实施施之后签签订,故不符符合签订订无固定定期限劳劳动合同同的法定定条件。最最终判决决驳回钱钱某的诉诉讼请求求。判决决作出后后,双方均均未上诉诉。（四）20077年9月,江苏苏苏州某日日资企业业为适应应劳动动合同法法的规规定,决定依依据新法法对现行行的规章章制度进进行重新新修订。按按照劳劳动合同同法的的规定,涉及劳劳动者切切
9、身利益益的规章章制度和和重大事事项应当当遵循民民主协商商的原则则,于是公公司规章章制度修修改项目目小组决决定,在规章章制度修修订初稿稿完成后后在公司司范围内内进行115天的的公示并并征求职职工意见见,并在公公示期结结束后邀邀请工会会主席、生产一一课课长长老钱参参加为期期一周的的民主协协商讨论论会。此此次讨论论会参加加人员主主要是公公司管理理人员，项目小小组安排排工会主主席参加加的主要要目的是是整理反反映职工工意见并并现场提提出意见见和建议议。由于于公司的的规章制制度牵涉涉方方面面面,为了在在一周内内讨论得得更为充充分,项目小小组在每每天晚上上特别安安排了33个小时时的补充充讨论时时间。后后在当
10、月月工资发发放时,工会主主席老钱钱向公司司提出此此次研讨讨会期间间每天33小时的的补充讨讨论时间间应当算算作工作作时间，应应当支付付加班费费。公司司薪资专专员则告告知,他参加加研讨会会的期间间,尽管没没有从事事实际生生产,但是公公司已经经为其支支付工资资,而不必必另行支支付加班班费。老老钱觉得得薪资专专员所说说的没有有道理,因为依依据劳劳动法第第51条的的规定,劳动者者在依法法参加社社会活动动期间,用人单单位应当当依法支支付工资资。而自自已作为为工会主主席,代表全全体职工工出席规规章制度度修改研研讨会,本身是是履行工工会职能能的行为为。而工工会法又又规定不不脱产工工会基层层委员会会委员因因工会
11、活活动占用用的生产产时间,用人单单位应当当依法支支付工资资。后老老钱找到到公司人人力资源源部经理理交涉,人力资资源部经经研究并并问询了了当地劳劳动局的的肯定意意见后,依法支支付了工工会主席席老钱参参加民主主协商程程序期间间每天33小时的的加班费费。案例点评评：劳动法规规定：参参加社会会活动,用人单单位应当当支付工工资。依法参加加社会活活动,是指:行使选选举权;当选代代表,出席政政府、党党派、工工会、青青年团、妇女联联合会等等组织召召开的会会议;担任人人民法庭庭的人民民陪审员员、证明明人、辩辩护人;出席劳劳动模范范、先进进工作者者大会;工会会法规规定的不不脱产工工会基层层委员会会委员因因工会活活
12、动占用用的生产产时间等等。（五）农民工刘刘某是一一家宾馆馆的服务务员,双方没没有签订订劳动合合同,约定刘刘某月工工资为9900元元。20009年年春节,刘某请请假回老老家过节节,该宾馆馆批准其其休假110天。刘刘某返回回后,发现宾宾馆给本本市农民民工每人人发放了了5000元过节节费,外地农农民工却却都没有有得到。于于是刘某某找到宾宾馆负责责人理论论,负责人人称外地地农民工工都回家家过节了了,工作时时间本身身就减少少了,更不应应当发放放过节费费了。刘刘某遂提提起劳动动争议仲仲裁,要求该该宾馆支支付过节节费5000元,仲裁裁裁决驳回回其申请请请求。刘刘某不服服,提起诉诉讼。法院经审审理认为为,该宾
13、馆馆已按时时、足额额向刘某某支付了了20009年的的劳动报报酬,在20009年春春节期间间向部分分员工发发放的5500元元过节费费属于福福利,不属于于劳动报报酬,未向刘刘某发放放并未侵侵害其作作为劳动动者的合合法权益益,故判决决驳回刘刘某的诉诉讼请求求。刘某某不服判判决,提出上上诉。二二审维持持原判。点评：本本案的争争议焦点点在于过过节费是是否属于于工资范范畴。过过节费属属于一种种补贴,是用人人单位针针对某些些劳动者者或者在在某种情情形下发发放的福福利,它它与劳动动者付出出劳动后后应当得得到的回回报不同同,性质质上不属属于工资资范畴。用用人单位位可以仅仅向部分分劳动者者发放过过节费,而不向向其
14、他劳劳动者发发放,可可以形成成区别对对待。（六）农民工王王某于220044年3月10日到北京京一家劳劳务公司司担任业业务员。2005年9月1日,双方签订劳动合同,期限自2005年9月1日2005年12月31日,双方约定实行综合计时工作制,工资标准不低于北京市最低工资。2006年1月1日,双方签订劳动合同续订书,期限自2006年1月1日起至2006年12月31日止。同日签订劳动合同变更书,将原合同第4条实行综合工时制变更为不定时工时制;并将原合同第8条工资标准不低于北京市最低工资标准变更为每月按业务提成办法执行。2007年1月1日,双方签订劳动合同续订书,期限自2007年1月1日至2007年12
15、月31日。2007年11月31日,公司向王某发出终止劳动合同通知书。2007年12月31日，双方终止劳动合同。王某发现自己2007年12月份的提成238,19元在2008年3月才发放,且2007年3月、4月、7月至11月的工资未达到最低工资标准。故其以公司拖欠工资为由提起劳动争议仲裁,要求该公司攴付其未达到最低工资标准部分的工资差额和经济补偿金,以及逾期发放2007年12月工资的经济补偿金。该公司认为,2007年1月1日,双方续签劳动合同时,已达成变更合同协议,王某知道2007年的工资没有底薪、仅按提成发放的情况。根据公司的规定,业务员每日应交四张信息单,否则将扣罚部分工资。王某所得的月工资就
16、是自其每月的提成中减去应扣罚部分后的数额。2007年12月的提成在2008年3月才核算出来,且公司已将这笔提成发给王某,故不应再承担任何责任。仲裁裁决攴持了王某的请求，该公司不服裁决诉至法院。法院经审审理查明明,法院认认为,工资应应当以货货币形式式按月支支付给劳劳动者本本人，不不得克扣扣或者无无故拖欠欠劳动者者的工资资。用人人单位支支付劳动动者的工工资不得得低于当当地最低低工资标标准。该该公司220077年3月、4月、7月至111月支付付给王某某的工资资低于北北京市最最低工资资标准,应当补补发差额额并支付付低于最最低工资资标准的的差额部部分255%的经经济补偿偿金。由由于该公公司未按按时支付付
17、王某220077年12月份份的提成成,应向其其支付该该提成225%的的经济补补偿金。最最终法院院判决该该公司支支付王某某20007年3月、4月、7月至l11月期间间的工资资差额116366 881元和和25%的经济济补偿金金4099.2元元。以及及20007年12月的的提成2238,19元元25%的经济济补偿金金59.55元元。法院院判决作作出后该该公司提提起上诉诉,二审维维持原判判。点评：公公司做法法不妥，应应支付王王某不低低于当地地最低工工资标准准数额的的工资。依依据劳动动法第556条“在劳动动合同中中，双方方当事人人约定的的劳动者者在未完完成劳动动定额或或承包任任务的情情况下，用用人单位
18、位可低于于最低工工资标准准支付劳劳动者工工资的条条款不具具有法律律效力”。（七）陈女士是是上海某某大型跨跨国医药药企业的的人力资资源部总总监，刚刚刚从亚亚太区调调任中国国区执掌掌人力资资源系统统。近期期在中国国区人力力资源经经理会议议上，她她注意到到各地所所称最低低工资标标准的规规定存在在差异。比比如,江苏苏苏州工厂厂在20008年年执行的的最低工工资标准准8500元(江苏省省一类地地区)和上海海中国区区总部以以及奉贤贤工厂220088年执行行的最低低工资标标准8550元存存在些许许的不同同。江苏苏的最低低工资标标准包含含员工个个人所缴缴纳的社社会保险险，而上上海的最最低工资资标准则则不包含含
19、员工个个人应缴缴纳的社社会保险险,实际上上上海的的最低工工资标准准要更高高一些。同同时,针对各各工厂和和办事处处报告上上来的薪薪资争议议案件,与会的的人力资资源经理理也有自自己不同同的看法法。比如如,因员工工事假、病假产产生的出出勤空缺缺日,在薪资资计算时时可能导导致其按按实际出出勤日计计算的最最终薪资资可能低低于最低低工资标标准,是否应应当增补补到最低低工资标标准?部分工工厂因为为订单空空缺、设设备维护护等原因因致使员员工整月月临时停停工的,是否需需要按照照最低工工资标准准予以支支付?点评：最最低工资资标准具具有三大大特点:其一,最低工工资标准准是指劳劳动者在在法定工工作时间间或依法法约定的
20、的工作时时间内提提供劳动动从而获获得的劳劳动报酬酬,因此超超时工作作所得的的加班工工资不能能纳入最最低工资资标准;其二,最低工工资标准准是劳动动者在正正常劳动动情况下下获得的的劳动报报酬,因此劳劳动者在在一些特特殊岗位位上提供供劳动所所获得的的津贴不不能纳入入最低工工资标准准,如中班班、夜班班、高温温、低温温、井下下、有毒毒有害等等津贴;其三,最低工工资标准准是最低低劳动报报酬,一些非非劳动报报酬的福福利不能能纳入最最低工资资标准。这三大特特点决定定了最低低工资标标准的内内涵有着着很大的的区别,最低工工资标准准要剔除除一些常常见的工工资项目目。同时时,各地政政府根据据自己的的实际情情况,可能会
21、会将社会会保险等等项目是是否含在在最低工工资标准准内作出出规定。（八）李某某在在一家物物业公司司上班。约约定由其其负责公公司的电电工维修修工作。由由于公司司新接手手了一个个楼盘，李李某某被被安排工工作一天天休一天天，即白白天工作作，晚上上在值班班室睡觉觉值班，有有事出勤勤。双方方的劳动动合同到到期后，李李某某以以晚上值值班为加加班为由由，要求求公司支支付加班班工资。公公司则以以值班不不同于加加班，且且其已经经支付值值班津贴贴为由拒拒绝。双双方因协协调未果果而成讼讼，法院院判决驳驳回了李李某某的的诉讼请请求点评：加加班是指指劳动者者根据用用人单位位的要求求，在八八小时之之外、休休息日、法定节节日
22、等时时间从事事生产或或工作。而而值班是是指劳动动者根据据用人单单位的要要求，在在正常工工作日之之外担负负一定的的非生产产性的责责任，主主要是因因单位安安全、消消防、假假日等需需要担任任单位临临时安排排或制度度安排的的与劳动动者本职职工作无无关的值值班。认认定加班班还是值值班，主主要看劳劳动者是是否继续续在原来来的岗位位上工作作，或者者是否有有具体的的生产或或经营任任务。值值班只需需支付“值班津津贴”，具体体标准由由用人单单位按其其规章制制度确定定。用人人单位安安排劳动动者从事事与本职职工作无无关的值值班任务务的，劳劳动者无无权要求求用人单单位支付付加班工工资。即即使用人人单位安安排劳动动者从事
23、事与其本本职工作作有关的的值班任任务，劳劳动者也也只能要要求用人人单位按按照劳动动合同或或惯例等等支付相相应待遇遇，此待待遇不等等于得按按国家规规定的日日工资的的倍数来来处理。对对于晚上上的值班班，只是是给劳动动者安排排了一个个固定的的休息地地方，要要求劳动动者保持持通讯通通畅，并并未要求求劳动者者提供实实际劳动动，所以以只能算算是值班班，不能能算是加加班。法法院最终终认可了了这一意意见。（九）王某是某某外资公公司的职职员，与与公司签签订有一一年期的的劳动合合同，具具体从事事办公室室文员工工作。公公司确定定王某的的工作时时间为每每日8小时、每周440小时时的法定定标准工工作时间间，公司司也按标
24、标准工时时制度支支付王某某的工资资待遇。工工作期间间，王某某努力工工作，当当日工作作任务在在8小时内内未完成成的，王王某就在在下班后后自动加加班完成成当日工工作任务务。一年年以后，王王某对公公司的工工作安排排难以承承受，就就在合同同期限届届满时表表示不再再续签劳劳动合同同，但要要求公司司支付其其一年内内延长工工作时间间的加班班工资，并并出示了了一年内内延长工工作时间间的考勤勤记录。公公司对王王某不愿愿续签劳劳动合同同表示遗遗憾，但但认为公公司实行行的是计计时工资资制度，并并另有规规定的加加班制度度;公司并并未安排排王某延延时加班班，王某某延长工工作时间间是个人人自愿的的行为，公公司不能能另行支
25、支付加班班工资，对对王某的的要求予予以拒绝绝。双方方于是发发生争议议。双方理由由：王某某认为：自己在在履行合合同期间间经常超超时工作作，具体体超时工工作时间间有据可可查，按按照劳劳动法的的有关规规定，超超时工作作应计发发加班费费，但单单位从未未支付过过自己加加班费。现现在双方方劳动合合同已终终止，公公司应当当结算支支付一年年内的加加班工资资。公司司认为：公司实实行计时时工资制制度，并并配套实实行加班班制度，只只有经公公司同意意并办理理必要手手续的加加班才能能支付加加班工资资;王某虽虽然有延延时加班班的考勤勤记录，但但是王某某自愿延延长工作作时间，并并且没有有办理过过相关审审批手续续，因此此王某
26、要要求支付付加班工工资不符符合公司司的加班班制度规规定。本案的争争议焦点点是：王某为完完成工作作任务自自动延长长工作时时间，是是否可以以要求公公司支付付延时工工作的加加班工资资。点评：用用人单位位支付加加班工资资的前提提是“用人单单位根据据实际需需要安排排劳动者者在法定定标准工工作时间间以外工工作”，即由由用人单单位安排排加班的的，用人人单位才才应支付付加班工工资。如如果不是是用人单单位安排排加班，而而由劳动动者自愿愿加班的的，用人人单位依依据以上上规定可可以不支支付加班班工资。本本案中，公公司虽然然对王某某实行了了计时工工资制度度，但王王某平时时的延时时加班不不是由公公司安排排的，而而是王某
27、某自愿进进行的;公司对对企业内内加班有有规定的的加班制制度，王王某在延延时加班班时并未未履行公公司规定定的加班班审批手手续。因因此，王王某要求求公司支支付其自自愿且未未履行手手续的延延时加班班工资缺缺乏依据据。（十）尚某曾在在某公司司就职,负责对对外贸易易工作。并并与公司司签订了了劳动合合同,月工资资标准220000元.在工作作期间,公司派派其赴国国外布展展和参加加贸易洽洽谈活动动。回国国后,尚某深深感自己己的知识识水平还还不能完完全胜任任眼前的的工作,决定辞辞职,准备复复习报考考研究生生,但此时时已临近近国庆节节,公司要要求放假假期间,参加洽洽谈会的的人员,尽怏将将订单整整理好.于是尚尚某在
28、110月1日至3日在公公司加班班整理订订单。110月8日假期一一结束,便向公公司提出出书面解解除劳动动合同的的申请。因因尚某已已整理好好各种资资料,随时可可办理交交接手续续,所以公公司当即即同意了了尚某的的申请并并为其结结算工资资,当尚某某拿过工工资结算算单时,发现公公司仅支支付自己己十一”休假期期间3天的工工资,尚某认认为国庆庆节放假假7天,仅支付付3天的工工资不合合法并且且对于自自己3天的加加班,也应支支付加班班工资。但但公司认认为,按公司司的惯例例,每次参参加完洽洽谈会后后所有的的工作人人员均应应及时将将各种订订单整理理好并报报公司,只因这这次恰好好赶上放放假,国庆节节放假本本应是不不发
29、工资资的,但考虑虑到尚某某的确来来上班,所以按按日工资资标准发发放了工工资。由由于双方方对此各各执已见见僵持不不下,尚某遂遂向劳动动争议仲仲裁委员员会提出出中诉。这起争议议案焦点点有两个个:一是国国庆节77天休假假如何支支付工资资。按照照国务院院全国国年节及及纪念日日放假办办法的的规定,国庆节节的放假假时间是是3天,也就是是说这33天属于于法定休休假日,按劳劳动法第第51条规规定劳动动者在法法定休假假日和婚婚丧假期期间以及及依法参参加社会会活动期期间,用人单单位应当当依法支支付工资资。这说说明国庆庆节3天放假假是应该该带薪的的。另外外,由于近近年来假假日经济济理念的的确立,为方便便百姓出出游,
30、国家一一般又将将国庆节节前后的的4个休息息日借用用与国庆庆节连在在一起,共有7天的假假期。根根据劳动动和社会会保障部部对职工工全年月月平均工工作时间间和工资资折算问问题的相相关规定定,未包含含所有的的休息日日。所以以这4天休息息日则是是不应带带薪的。二二是国庆庆节期间间加班工工资如何何支付。第44条规定“有下列情形之一的(书73),用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬仲裁结果果：法定定休假日日安排劳劳动者工工作的,支付不不低于工工资的百百分之三三百的工工资报酬酬”。此案案中,尚某在在国庆节节法定休休假日33天加班班的事实实清楚,按上述述法律规规定,是应当当支付加加班
31、工资资的,其他任任何理由由均是不不成立的的。因此此伸裁委委裁决:某公司司按不低低于工3300%的标准准支付尚尚某100月1日至3日的加加班工资资;驳回尚尚某要求求支付放放假期间间另4天工资资的请求求。（十一）董某于220066年9月到北北京的一一家电器器维修公公司担任任维修工工,月工资资30000元,双方签签订了劳劳动合同同。20008年年5月起董董某因患患风湿病病，经单单位同意意休病假假。20008年年5月和6月,单位分分别向董董某发放放病假工工资19927,8元和和13777元。但但20008年7月至100月,单位自自董某的的病假工工资中扣扣除了保保险和住住房公积积金,按每月月6400元进
32、行行发放。于于是董某某找到单单位,要求其其按照公公司规章章制度规规定的病病假工资资每月113777元的标标准发放放工资。单单位未予予同意,董某遂遂提起劳劳动争议议仲裁。仲裁裁决决驳回董董某的申申请请求求，其不不服并诉诉至法院院,要求单单位支付付其20008年年7月至100月的工工资差额额29447元。在在诉讼中中,该公司司称,董某的的病假工工资在扣扣除各项项扣款之之前应为为13777元。因因其身患患风湿,公司领领导经协协商决定定本着人人道主义义精神分分别按照照19227 8元和和13777元的的标准支支付董某某20008年5月和6月的工工资,对数额额没有深深究。但但其因休休病假较较长时间间无法
33、向向单位提提供劳动动,故20008年7月起,公司按按照法律律规定,自其应应发工资资中扣除除社会保保险和住住房公积积金,并按照照不低于于本市最最低工资资标准880%的的标准向向其支付付工资,并没有有少发,而是以以前多发发了。法法院经审审理查明明,董某于于20006年9月到该该公司工工作,任职维维修工,月工资资30000元,双方签签订了劳劳动合同同20008年5月起董董某因病病休假，公公司分别别按照119277.8元元和13377元元的标准准支付董董某20008年年5月和6月的工工资,按照每每月6440元的的标准支支付董某某20008年7月至100月的工工资。根根据该公公司职职工请假假管理办办法的
34、的规定,童某病病假期间间的月工工资应为为13777元。其其每月社社会保险险及住房房公积金金个人应应承担部部分的数数额为9903元元。法院院认为,劳动者者患病或或非因工工负伤的的,在病休休期间,用人单单位应当当根据劳劳动合同同或集体体合同的的约定支支付病假假工资,用人单单位支付付病假工工资不得得低于本本市最低低工资标标准的880%。根根据该公公司职职工请假假管理办办法的的规定,董某的的病假工工资应为为每月113777元,扣除社社会保险险及住房房公积金金个人应应承担部部分后,公司已已支付其其病假工工资6440元,未低于于法定标标准,故该公公司的做做法并无无不妥。最最终法院院判决驳驳回了董董某的诉诉
35、讼请求求。双方方均未上上诉。点评：在在本案中中,双方争争议的焦焦点在于于病假工工资中社社会保险险及住房房公积金金中应有有个人承承担的部部分是否否扣除。劳劳动法规规定，劳劳动者病病假期间间的工资资标准不不得低于于本市最最低工资资标准880%。自自20008年7月1日起，该该维修公公司所在在的北京京市的最最低工资资标准调调整为8800元元/月,故其发发放给董董某的月月主资不不得低于于8000元的800%也就就是6440元。虽虽然依照照该公司司的规定定,董某病病假期间间的月工工资为113777元,但病假假期间董董某也应应履行缴缴纳社会会保险和和住房公公积金中中个人应应负担部部分的义义务,故该公公司将
36、此此部分自自董某的的病假工工资中代代扣代缴缴并无不不妥。鉴鉴于扣减减掉这部部分款项项后，其其月工资资将低于于6400元，故故该公司司按照6640元元标准发发放。（十二）于某于220088年3月到北北京某机机械设备备制造公公司工作作,月工资资12000元,双方没没有签订订劳动合合同。220088年9月底,该公司司通知于于某停工工休假,故其于于20008年10月起起不再上上班。由由于没有有收入来来源,于某生生活因难难,故找到到公司协协商。该该公司称称,由于经经济效益益不好,公司已已经无力力运转，也也没有收收益;而且于于某自220088年10月就就没有再再来公司司上班,公司也也不应当当再为其其发放工
37、工资。于于某遂提提起劳动动争议仲仲裁,要求该该公司按按12000元/月的标标准支付付其自220088年10月至至裁决作作出之日日的工资资。劳动动争议仲仲裁委员员会支持持了于某某的部分分申请请请求。后后该公司司不服裁裁决,诉至法法院。于于某于220088年3月到北北京某机机槭设各各制逄公公司工作作,月工资资12000元，双双方没有有签订劳劳动合同同。20008年年9月底,该公司司通知于于某单位位停产休休假。220088年10月起起,于某再再未上班班,该公司司亦未再再向其发发放工资资。法院院认为220088年10月起起,于某因因该公司司停产休休假待岗岗,故该公公司有义义务按112000元标准准向于
38、某某支付220088年10月的的工资。根根据北京京市民政政府的相相关规定定,该公司司未安排排于某进进行工作作,还应当当按照不不低于北北京市最最低工资资标700%的标标准自220088年11用起起支付其其基本生生活费。判判决作出出后,该公司司提出上上诉,二审维维持原判判。点评：在在本案中中,于某因因用人单单位停产产而无法法通过自自己的劳劳动换取取工资报报酬,用人单单位应当当在第一一个工资资支付周周期内按按照原工工资标准准12000元/月发放放工资。自自第二个个工资支支付周期期起,应当按按照相关关规定继继续向其其支付工工资,也就是是基本生生活费。这这就是说说,只要双双方还存存在劳动动关系,即便劳劳
39、动者一一直没有有提供劳劳动,用人单单位也应应当向其其支付工工资。（十三）某邮电局局部门的的女工，因因拒绝周周日送信信件，被被定为旷旷工，遭遭到用人人单位的的违纪处处罚。该该女工向向劳动仲仲裁委员员会申诉诉。理由由是：周周日加班班应与职职工协商商，职工工有权拒拒绝，故故自己并并未违纪纪。问题：（11） 企企业处理理是否正正确？为为什么？（2）如如果该企企业执行行的是标标准工时时制，这这一处理理是否正正确？为为什么？仲裁机构构调查情情况如下下：1、该企业业经劳动动部门批批准已实实行以月月为单位位的综合合计算工工时制。2、该企业实行轮休制。该女工周日本应轮到休息；故其已另有安排，但因其他职工病休，企
40、业要求其顶班，遭到拒绝。3、如果果该女工工上班，该该周的工工作时间间是400小时，该该周的工工作天数数是7天。4、按该该企业的的规章制制度，旷旷工一天天，除扣扣除当日日工资外外，还要要扣除当当月的部部分奖金金。企业业按这一一规定执执行。点评分析析：（11）企业业处理正正确；邮邮政、电电信、电电力属特特殊行业业，其工工作考核核方式也也是特殊殊的。因因实行“综合计计算工时时工作制制”，在计计算工作作量时不不一定严严格按照照一日88小时、平均每每周工作作时间不不超过440小时时工时制制度的标标准计算算。“综合计计时制”允许轮轮休，只只要工作作量没有有超过规规定工时时，则不不违反劳劳动法的的规定。虽虽
41、然该女女工周日日本应轮轮到休息息，该企企业在其其他职工工病休的的情况下下，要求求该女工工上班，没没有违反反任何规规定；且且如果该该女工上上班，该该周的工工作时间间是400小时，该该周的工工作天数数是7天，其其工作量量并未超超过规定定工时。但但企业要要求女工工加班前前该与女女工协商商，女工工没有其其他正当当理由是是不能拒拒绝的。企企业按该该企业的的规章制制度，除除扣除女女工当日日工资外外，并扣扣除女工工当月的的部分奖奖金的处处理并无无不妥。（2）如果该企业执行的是标准工时制，该处理则不正确。理由：按照标准工时制规中，劳动者每日工作时间不得超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度规定，
42、假如女工顶班，其这个星期的工作时间是40小时，该周的工作天数是7天，违反了劳动法劳动者每周至少休息1日的规定。故女工有理由拒绝加班。企业按该企业的规章制度，除扣除女工当日工资外，并扣除女工当月的部分奖金的处理也是没有道理的。 （十四）赵先生到到现在的的公司已已经两年年了,工作很很努力,被提升升为公司司的销售售总监,公司把把他列为为高级管管理人员员,对他实实行灵活活的不定定时工作作制。最最近,公司分分管生产产和销售售的副总总经理对对赵先生的的工作方方法有些些不同看看法,对他提提出了多多次批评评意见。但但是,赵先生认认为自己己干的一一贯很好好,副总经经理的批批评意见见分明是是找茬,所以他他从来听听
43、不进去去,只是按按照自己己的习惯惯管理。结结果,最近公公司给他他发出一一份书面面通知,要求他他从下月月起每天天按时上上下班,而且必必须打卡卡,否则按按旷工论论处。赵赵先生觉觉得这完完全是公公司副总总经理在在整自己己,便赌气气不理会会公司的的通知,继续按按照习惯惯上班。几几天之后后,公司对对他作出出了解聘聘决定,理由是是他连续续旷工,严重违违反了员员工手册册的规规定。赵赵先生非非常委屈屈,但是公公司确实实有他旷旷工的考考勤记录录,公司员员工手册册也明明确写了了连续旷旷工3天者,公司可可以解聘聘。问题：公公司的处处理正确确吗？点评：这这家公司司的规章章制度与与公司实实行的工工时制度度存在矛矛盾之处
44、处,公司以以旷工为为由解聘聘实行不不定时制制度岗位位的员工工,属于依依据的规规章制度度违法,应予纠纠正。公司根根据自己己不同岗岗位的情情况,经过劳劳动保障障部门审审批后实实行综合合计算或或不定时时工作时时间制度度,均是劳劳动法授授予企业业的工作作时间管管理权限限。尤其其是公司司的管理理层,因为具具有明显显的工作作机动性性强、无无法确切切衡量工工作时间间等特点点,根据实实际需要要,在履行行向劳动动保障部部门审批批的程序序后(部分地地方公司司高级管管理人员员实行不不定时工工作制不不需要审审批),可以实实行不定定时工作作制,即不需需要进行行正常工工作时间间的安排排和考勤勤,而以其其工作任任务完成成情
45、况来来考核工工作量。不不定时工工作制的的特点之之一就是是工作时时间上不不再存在在休息日日、节假假日,一律由由员工根根据需要要自行安安排。因因此,如果对对某个岗岗位实行行不定时时工作制制,不能再再以标准准工时的的管理制制度要求求员工打打卡、考考勤,更不能能以公司司员工不不记考勤勤、旷工工而作出出违纪处处理。（十五）张某于220077年5月到一家家物业管管理公司司工作,职务为为办公室室内勤,双方签签订了劳劳动舍同同,约定其其工资标标准为不不低于本本市最低低工资标标准。张张某称其其在职期期间工作作时间为为8：30 -177:000,午体体时时间间为一个个半小时时,周六也也上班”但公司司没有支支付加班
46、班费,为此，张张某于220099年2月向公公司提出出辞职,双方解解除劳动动合同。后后张某提提起劳动动争议仲仲裁,要求公公司支付付周六的的加班费费。劳动动争议仲仲裁委员员会支持持了张某某的申请请请求，该该物业公公司不服服裁决。诉诉至法院院。问题：劳劳动仲裁裁的依据据是什么么？在诉讼中中，该物物业公司司称张某某的工作作时间为为早8：30至11:30 ,下午午13:00至至17 000;因为为张某平平时住在在单位宿宿舍，又又是单身身,所以公公司有时时安排张张某在周周末值班班。因为为公司负负责小区区物业管管理，所所以经劳劳动行政政部门批批准适用用综合计计算工时时制。故故即使将将值班时时间计算算在内,张
47、某每每周的工工作时间间也没有有超过法法定的440小时时。因此此不应当当支付加加班费。法法院经审审理查明明,张某于于20007年5月到该该物业管管理公司司工作,职务为为办公室室内勤,双方签签订了劳劳动合同同,约定其其工资标标不低于于本市最最低工资资标准。该该公司工工作时间间为早88:000至晚177:000,午休休时间11.5小小时,自打卡卡记录显显示张某某每周六六均上班班。但该该公司没没有向其其支付过过加班费费。20009年年2月8日,张某以以公司要要求但未未向其支支付加班班费为由由提出辞辞职,并得到到公司批批准,双方劳劳动合同同解除。该该公司经经劳动行行政部门门批准适适用综合合工时制制的工作
48、作人员和和岗位中中没有张张某及其其所在岗岗位。法法院认为为,张某为为适用标标准工时时制的劳劳动者,不能适适用综合合计算工工时制。其其在该物物业公司司工作期期间,每周六六均有加加班,且公司司又未能能安排补补休,所以应应当支付付其加班班工资。法法院判决决驳回了了该物业业公司的的诉讼请请求。判判决作出出后,双方均均未上诉诉。点评：在在本案中中,张某在在休息日日是否有有加班是是双方的的争议焦焦点。在在标准工工时制下下,如果劳劳动者在在周六、日上班班、平时时又没有有安排补补休的,即视为为加班;在综合合计算工工时制下下，如果果劳动者者在周六六、日上上班,但在一一个计算算周期内内平均工工时没有有超过法法定标准准工作时时间上限限的,则不视视为有加加班。该该物业公公司对部部分岗位位和人员员适用综综合计算算工时制制,并经劳劳动行政政部门审审批,是符合合法律规规定的,但张某某的岗位位并不包包含在其其中,故对张张某仍应应适用标标准工时时制,而不应应使用综综合计算算工时制制。张某某在周六六有加班班,且未安安排补休休,故该公公司应当当向其支支付休息息日的加加班工资资。（十六）上海市某某制造型型外资企企业最近近接到一一笔较大大的订单单,为保证证在合同同约定的的时间内内交货,企业决决定开足足马力进进行生产产,并向全全体员工工发出通通知,取消了了最近22个月的的包括公公休日和和法定节节假日在在内