《我国企业经营者激励问题探析6257.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《我国企业经营者激励问题探析6257.docx（17页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、国家职业业资格全全国统一一鉴定企业人力力资源管管理人员员论文（国家职职业资格格二级）论文题目目：我国企企业经营营者激励励问题分分析 姓 名名： 身身份证号号： 准准考证号号： 所所在省市市： 所在在单位：我国企业业经营者者激励问问题分析析摘要在争取可可持续发发展的客客观要求求下，企企业动力力不足，现现在已经经成了不不少企业业的一个个通病，这这也是当当前许多多企业家家所面临临的一大大困惑。怎样才能让企业充满活力、快速发展呢？要解决这个问题关键在于企业的机制，尤其是建立有效的激励机制。 在企业运运营过程程中，企企业的管管理者作作为企业业整体发发展的决决策者和和控制者者，所起起到的作作用是至至关重要
2、要的。如如何对企企业管理理者进行行行之有有效的激激励，是是企业机机制建立立的主要要问题。所所以，对对企业经经营者的的经济利利益激励励、对企企业经营营者的权权利与地地位激励励、对企企业经营营者的企企业文化化激励是是激励机机制的主主要内容容。本文结合合国内外外一些先先进理念念，根据据国内企企业的客客观现状状，对中中国企业业经营者者的激励励机制建建立和发发展的过过程中所所产生的的问题做做出较为为系统的的分析和和总结。关键词：企业经经营者 激激励 企业业年薪制制 高层层持股制制 股股票期权权制 产权权激励 收入入激励 精神激激励第一章 企业经营营者激励励的重要要性第一节 激励理论论激励是人人力资源源管
3、理的的一个主主要内容容，通过过实施有有效的激激励政策策，提高高人们的的工作积积极性，从从而提高高整个企企业的效效率。从从心理学学的角度度看，激激励并不不是一种种来自外外界的刺刺激，而而是人们们对外界界刺激的的反应。激励理论将人的行为发生总结为：需求动机行为目标实施新的需求。根据其性质来分，激励又分为物质激励和精神激励两种。在整个激励过程，应遵循以下几个原则：1、 目标结合合原则。2、 物质激励励与精神神激励相相结合原原则3、 正激励与与负激励励相结合合原则4、 按需激励励原则5、 公正原则则6、 适时原则则激励是是市场经经济里非非常本质质的东西西，在有有效资源源配置背背后起根根本性作作用。产产
4、权也好好，公司司治理结结构也好好，最终终还是为为了要提提供一个个非常强强有力的的激励机机制，在在企业或或个人的的发展过过程中，激激励起一一个发动动机的作作用第二节 企业经营营者的激激励及其其重要性性现代企业业产权关关系的主主要特征征就是所所有权和和经营权权的分离离，随着着两权的的分离，企企业内部部就产生生股东和和经营者者之间的的委托-代理理关系。在在这种关关系中，由由于委托托人和代代理人都都是“有有限理性性”的“经经济人”，双双方无可可避免地地存在着着由于目目标不一一致而产产生的利利益冲突突。冲突突产生时时，代理理人为追追求自身身的利益益而损害害委托人人利益，便便产生了了代理问问题。企业业经营
5、者者对企业业的兴衰衰存亡起起着决定定性的影影响。所所以，企企业的所所有者应应该建立立合理的的激励制制度，提提高和激激发经营营管理者者的工作作热情和和工作效效率，最最大限度度的提高高企业的的经营发发展。一一般而言言，对经经营者的的激励，不不外乎三三个方面面：产权权激励；收入激激励；精精神激励励。同时时通过约约束手段段，监控控和制约约经营者者的非理理性决策策和不正正当经营营运作。企业经经营者激激励的目目的在于于解决企企业绩效效问题。现现代企业业理论和和产业组组织理论论已经证证明，企企业的绩绩效是由由多种因因素综合合决定的的。简单单来说，首先，产权安排决定公司治理结构。其次，公司治理结构影响着企业家
6、的素质能力高低和努力程度。其三，企业家的素质能力和努力水平决定企业的经营战略和管理水平，并通过这两者同时影响企业的营运，进而通过企业的营运决定企业的绩效。其四，市场结构对企业绩效也有着重要的影响。最终，企业绩效由企业营运和市场结构共同决定。因此，企业绩效决定的主要因素、环节及其流程也就是企业经营者激励所应切入的主要因素、环节及流程。在此，有有一点值值得注意意，那就就是经营营者的决决策只有有部分可可以在短短期内见见效，而而更多的的决策是是长期性性的，需需要三五五年、十十年甚至至更长的的时间才才能见效效。当公公司对经经营者的的评价倾倾向于短短期目标标时，经经营者为为了快速速突出自自己的工工作成绩绩
7、，可能能会倾向向于那些些短期内内会带来来好处，但但不利于于公司长长期发展展的计划划。因此此，对于于经营管管理者的的激励机机制应区区别于普普通员工工，应建建立为一一个健全全的、长长期的、战战略性的的激励机机制。第二章 我国国企业经经营者激激励现状状及主要要问题第一节 我国国企业经经营者激激励现状状在我国，对对于企业业经营者者激励的的现状调调查，应应分从国国有型企企业和非非国有制制企业两两个方向向进行分分析。由由于制度度原因，国国有企业业占我国国经济体体系中的的绝对主主体。企企业从产产权上讲讲，本质质上属全全体人民民所有，具具有高度度社会性性，因而而客观上上决定企企业的所所有权只只能由国国家政府府
8、代表全全体人民民行使。但但国家并并非一个个人格化化代表，国国家必须须委托特特定自然然人来经经营企业业，这样样就不可可避免产产生企业业所有权权的虚置置情况。从从而造成成经营权权的强化化和所有有权的弱弱化。改改革开放放以来，国国企改革革的基本本思路在在实质上上一直是是在如何何建立有有效的激激励机制制上作文文章，无无论是以以政企分分开为导导向的承承包制，还还是以高高层激励励为主的的年薪制制和经营营者持股股制，都都是这一一思路的的体现。但但迄今为为止，我我国国企企中，尚尚未建立立良性运运转的有有效的激激励制度度，由于于部分观观念等原原因的影影响下，还还存在的的很多例例如企业业经营者者权利和和责任严严重
9、不对对称的等等问题。为此，国国家国资资委等部部门连续续出台了了多项规规定，力力争完善善国有企企业的经经营者考考核激励励问题。这这证明，我我国已经经意识到到了对于于企业经经营者激激励和约约束的重重要作用用，并不不遗余力力的进行行各种试试验方式式的尝试试。作为国有有型经济济的有利利补充，非非国有化化企业的的发展速速度和规规模都是是在逐年年加大的的。在这这些企业业中，由由于企业业所有者者和具体体经营者者的委托托-代代理关系系更趋于于明确。大大部分外外资企业业的激励励机制已已经趋于于完善；合资企企业一般般也都采采取国外外的先进进管理理理念及机机制；自自营和委委托经营营的民营营企业由由于其利利益要求求的
10、统一一和政策策的灵活活操控性性，一般般都很重重视企业业经营者者的激励励问题。所所以，在在这些企企业中，经经营者的的激励状状况较之之国有企企业都有有很大的的进步。经经营者年年薪制和和经营者者持股制制相对而而且应用用的更广广泛，在在实际效效用上也也更加明明显。第二节 我国企业业经营者者激励方方面存在在的问题题目前，我我国企业业经营者者薪酬激激励方面面存在的的主要问问题是：经营者者总体收收入水平平偏低，薪薪酬激励励机制不不合理，薪薪酬激励励的满意意度低。这这些问题题集中反反映在国国有企业业的管理理过程中中。一、经营营者总体体收入水水平偏低低。改革开开放以来来, 企企业经营营者收入入水平有有了较大大提
11、高,收入形形式日趋趋多样化化,特别别是部分分企业实实行年薪薪制、持持股和股股票期权权等分配配形式,确实使使得一些些经营者者走上了了高收入入阶层。但但是,从从总体水水平上看看, 企企业经营营者收入入水平还还比较低低,这表表现在:(1)薪薪酬水平平不合理理,收入入明显偏偏低。调查查分析发发现,在在对经营营者层的的激励中中,外在在激励,如工资资报酬、福福利待遇遇等水平平不合理理,激励励不足,工资报报酬、福福利待遇遇、工作作条件的的满意度度都较低低。具体体地分析析,薪酬酬水平不不合理总总体体现现在经营营者薪酬酬水平偏偏低上。中国的企业经营者特别是国有企业经营者付出的劳动比世界上其他国家企业家的劳动大得
12、多,他们不仅要承担企业获取经济利润的责任,并且绝大多数经营者还兼任多种其他工作,还要承担职工住房、医疗等方面的社会责任和维护社会稳定的政治责任。后几项责任在世界上几乎任何一个国家的经营者那里都不存在。但是,他们得到的只是职工平均工资2-3倍的收入。而发达国家企业经营者年薪通常是一般员工的60倍,美国的大企业甚至高达200余倍。专业机构在对北京的企业管理者收入调查中发现，2001年平均年薪为10.57万元,经营者与一般员工平均薪酬差距仅为4.2倍左右。而国有企业经营者平均年薪更低,只有6.3万元,与一般员工的差距仅为2.52倍。 企业经营人员所付出的大量超额劳动未能得到承认,而且其收入与企业经营
13、业绩相关性不大,与企业对国家的贡献“不对称”。体现在目前普遍存在的“富庙穷方丈”现象。不少业绩好的企业,经营者层的薪酬由于受到历史上低工资水平的影响、员工和上级主管单位的平均主义、“不患寡而患不均”的薪酬文化的影响,薪酬水平与其创造的利润比显得很低。(2) 国有企企业经营营者与其其他所有有制形式式企业的的经营者者收入差差距悬殊殊。 国有有企业经经营者的的收入比比其他所所有制形形式的企企业的经经营管理理人员的的收入要要低得多多。有关关资料表表明,119999年企业业经营者者年工资资收入在在2万元元以下的的, 国国有企业业经营者者占622.2%。另外外,非国国有企业业经营者者平均年年薪水平平为13
14、3.2万万元, 国有企企业经营营者平均均年薪水水平6.3万元元,相差差2.11倍。这这种差距距还大于于国有企企业与非非国有企企业其它它员工之之间的薪薪酬差距距。如中中层管理理人员的的薪酬差差距为机机问卷调调查数据据显示:不同所所有制企企业薪酬酬水平不不同,非非国有企企业为22.022倍,技技术类员员工的薪薪酬差距距为1.97倍倍,普通通员工薪薪酬差距距为1.32倍倍。二、薪酬酬激励机机制不合合理。(11)薪酬酬决定机机制错位位。我国政政府有关关部门规规定国有有企业厂厂长(经经理)的的收入不不能高出出本企业业员工平平均收入入的3倍倍(随着着薪酬制制度的不不断改革革,人们们对经营营者与一一般员工工
15、薪酬差差别扩大大的耐受受力也在在增强,北京市市于20000年年将上述述的关系系系数放放宽到110倍)。其本本意显然然并非认认为经营营者们薪薪酬水平平已经很很高了,而是顾顾虑一般般员工的的认识,顾虑国国有企业业经营者者与政府府机关中中的官员员们的收收入差别别。但是是这并不不符合市市场经济济条件下下经营者者薪酬决决定的一一般原则则。（2）尚尚未形成成与企业业经营者者对出资资者的贡贡献相联联系的制制度化薪薪酬机制制。一方面面,如前前所述,在国有有企业中中,业绩绩优秀企企业经营营者不一一定获得得高收入入,另一一方面,业绩很很差企业业的经营营者不少少获得极极不相称称的高收收入;该该得到的的人很可可能得不
16、不到,不不该得到到的人有有不少却却得到了了。这种种现象甚甚至在对对社会公公众公开开的上市市企业都都堂而皇皇之的大大量存在在。(3)经经营者的的薪酬结结构中缺缺乏中长长期激励励机制。年薪制激励和股权型激励在薪酬激励机制中属于中长期激励,由于与经营业绩相联,激励的强度大。有关研究表明,2000年我国实行年薪制的国有企业只有7400余家,实行股票期权激励的更是廖廖无几。有关 “经营者薪酬调查”结果显示,目前采用“基本工资+奖金/分红”的企业最多,占被调查者的67.3%(其中, 国有企业为75.7%),其次是年薪制,占8.1%(其中国有企业为5.3%),实行股权薪酬的企业最少,仅有4.6%(其中, 国
17、有企业为3.1%。)。其它形式的占20%。这说明,多数企业经营者的薪酬构成中固定工资所占比例大,而与其经营业绩关系紧密的浮动薪酬所占比例小。三、经营营者对薪薪酬激励励的满意意度低。有关的“经营者薪酬调查”结果表明,经营者对薪酬激励的满意度不高,对薪酬的满意度显著低于其需要。即使在总体低下的薪酬满意度中, 国有企业的经营者与股份制、三资企业的同行相比,处于最低的水平。即薪酬与福利待遇对国有企业、股份制企业、三资企业的经营者来说都是强动机,但是,满意度在 国有企业是最缺乏的,激励效果最差。从动机-满意度因素分析可以看到经营者激励中存在的显著问题:目前,经营者激励中,最大的阻碍是薪酬需要的不满足问题
18、。此外,福利因素也是需要注意的因素,它对工作积极性的减弱作用不能忽视。从不起作用的动机因素分析上看,经营者对社会价值、企业感情、下级拥护因素的不关心,是令人担忧。由此可以以看出来来，在我我国，国国有企业业的经营营者激励励问题还还是一个个比较严严重的现现象。相相对来讲讲，其他他性质的的企业在在这方面面有着明明显的改改观。但但是也依依然存在在着一些些问题，主主要是：一、 经营者的的激励机机制缺乏乏长期性性、战略略性规划划如第一章章部分所所言，企企业的经经营者作作为企业业发展重重要决策策的制定定和推广广者。其其决策只只有部分分可以在在短期内内见效，而而更多的的决策是是长期性性的，需需要三五五年、十十
19、年甚至至更长的的时间才才能见效效。当公公司对经经营者的的评价倾倾向于短短期目标标时，经经营者为为了快速速突出自自己的工工作成绩绩，可能能会倾向向于那些些短期内内会带来来好处，但但不利于于公司长长期发展展的计划划。因此此，对于于经营管管理者应应建立一一个健全全的、长长期的、战战略性的的激励机机制。而而国内的的企业，尤尤其是民民营企业业，由于于企业的的所有者者对企业业的战略略规划预预测能力力不足，过过分着重重短期利利益行为为，所以以其设定定的对于于经营者者的激励励机制多多数趋于于短期考考虑。所所以就造造成了经经营者缺缺乏必要要的安全全感和支支持力，使使得激励励机制没没有发挥挥其应有有的作用用，有时
20、时反而起起到的是是负面影影响，损损害了企企业的长长远利益益。二、 对不同类类型的经经营者采采取不同同的激励励机制 部分三三资企业业对于企企业经营营者的激激励机制制采取不不平衡的的分级管管理。外外籍管理理者的激激励水平平远高于于本地管管理者，经经营者的的激励和和其与所所有者的的关系挂挂钩，有有些企业业还把对对管理者者的激励励标准进进行性别别区分。这这些问题题都使得得激励机机制在实实施过程程中背离离了其原原始初衷衷，并造造成了部部分经营营者的逆逆反心理理。三、 企业经营营者的激激励兑现现 部分分企业的的激励机机制尚不不完善，缺缺乏必要要的法律律保护，也也就不可可避免的的会出现现一些企企业所有有者违
21、背背商定的的激励标标准，经经营者的的应得权权利无法法实现，严严重损害害了经营营者的权权益。四、 年薪制和和股份持持有制的的发展没没有收到到应有的的效果 近几年年，采取取年薪制制和股份份持有制制等方式式的激励励机制已已经开始始在各种种企业中中实施，但但是在实实际中并并没有起起到应有有的作用用。 另外，由由于我国国的职业业经理人人制度还还在逐步步建立的的阶段，行行会及职职业经理理人协会会制管理理的体系系还没有有成型，所所以关于于经营者者的激励励缺乏相相对统一一的标准准。企业业经营者者的素质质水平参参差不平平，也使使企业所所有者对对于经营营者激励励机制的的建立持持保守、观观望态度度，这也也对我国国的
22、企业业经营者者激励机机制的建建立起到到了一定定的不良良影响。第三节 我国企业业经营者者激励问问题产生生的原因因产生以上上一些问问题的原原因是多多种多样样的，总总体的来来讲，在在我国，对对于企业业经营者者的激励励和约束束机制失失灵主要要是由以以下原因因造成的的。第一、在在观念上上，国有有企业经经营管理理人员被被看成是是国家干干部而不不是具有有独立利利益的经经营者，特特点是在在企业内内部，许许多人不不接受经经营者与与绩效挂挂钩的薪薪酬制度度。甚至至，在有有些国有有企业中中，管理理人员出出于多种种考虑，不不敢拿国国企效益益增加而而奖励给给他的奖奖金。在在其他企企业中，也也会存在在观念上上的问题题。由
23、于于长期以以来的分分配平均均机制的的影响，一一些企业业的经营营者还不不敢接受受与普通通员工的的过大收收入差距距，害怕怕受猜测测、受妒妒忌。第二、从从经营者者产生机机制来看看，企业业经理市市场只在在小范围围内存在在，还未未正式形形成统一一、开放放的经理理市场。因因而大部部分国有有大中型企企业的经经营者基基本上由由政府主主管部门门任命，导导致经营营者从经经营企业业变成“经经营领导导”，目目标和行行为严重重错位。而市场化运作的企业，由于经理人职业化进程尚未广泛开展，其经营者的产生也没有必要的资质能力保证，也就影响到了相应激励机制的建立。 第三、对对于企业业经营者者的综合合素质要要求不高高，造成成部分
24、企企业的经经营者缺缺乏基本本的职业业道德和和职业技技能，缺缺乏远期期的自身身职业生生涯规划划，影响响到其职职业水平平，从而而也降低低了对其其激励的的主管推推动。第四、 部分企企业所有有者缺乏乏企业的的长期规规划，只只看中企企业短期期利益的的获取，忽忽视了对对经营者者进行长长期激励励的重要要作用。第五、部部分企业业经营者者缺乏必必要的自自身保护护权益意意识，对对于自己己应得的的合法权权益缺乏乏主动的的需求表表现。第二章 改善企业业经营者者激励效效果的对对策建议议如何来改改变目前前我国企企业经营营者激励励现状，纠纠正问题题，提高高实际效效果呢？我认为为，应该该从以下下几个方方面就行行考虑。一、 观
25、念的改改变激励机制制在我国国发展缓缓慢的一一个主要要原因就就是观念念上的转转变，由由于以前前我国采采取的是是平均分分配的原原则，在在收入分分配上不不患寡而而患不均均。所以以在主观观上就造造成了我我国企业业在激励励机制发发展上的的滞后现现状。要要解决这这一桎梏梏，关键键就要加加强对从从业人员员观念的的改变，提提倡人们们真正的的接受按按劳分配配，多劳劳多得的的分配机机制，彻彻底打破破原有的的吃大锅锅饭的遗遗留残念念。企业业发展，其其根本的的目的是是发展经经济，完完善社会会主义市市场经济济，增强强国内企企业的综综合竞争争力，从从而延续续企业生生命，实实现可持持续发展展。在此此过程中中，企业业的经营营
26、决策者者起到了了至关重重要的作作用。企企业的发发展应与与经营者者的命运运是息息息相关的的。经营营者做出出的努力力，理应应获得相相应的奖奖励和报报酬。而而其失误误所造成成的对企企业的损损害，也也应受到到应有的的惩责。二、 从分配机机制上要改变目目前激励励机制上上的缺憾憾，就要要改变原原有的部部分不符符合市场场经济规规律的分分配机制制。减少少行政对对经营者者收入的的限制，更更要从经经济体制制上推崇崇新的、理理性的分分配原则则和激励励方式。鼓鼓励企业业对激励励机制的的建立进进行合理理的尝试试和运行行。对于于企业的的经营者者来讲，应应该建立立一套合合理的、长长期的、战战略性的的激励机机制，最最大限度度
27、的激发发其积极极性和自自身潜力力。根据据经营者者所承担担的实际际经济责责任和管管理难度度为标准准，参考考市场价价格，给给予其合合理的报报酬，建建立真正正的责权权平衡。三、 建立必要要的经营营者职业业化体系系经营者的的职业化化、专业业化转变变是势在在必行的的发展方方向，进进行职业业经理人人的准入入制度和和禁入制制度可以以有效的的保证企企业经营营者的职职业素质质水平，保保证企业业的顺利利发展。也也就会使使企业所所有者一一方能够够积极的的参与到到激励机机制的建建立过程程中来，进进一步加加大对企企业经营营者的激激励力度度。四、 做到激励励机制的的透明化化，公开开化公开对经经营者的的激励机机制，一一方面
28、可可以扩大大对经营营者激励励的宣传传作用，提提升对其其的精神神激励作作用。另另一方面面也可以以把对管管理的激激励与对对员工的的激励相相结合，激激发员工工的进取取力，达达成双重重激励作作用。另另外，还还可以明明确企业业经营者者的权益益和责任任，保障障企业和和企业经经营者的的利益不不受侵害害。五、 扩大对企企业经营营者的精精神激励励通过提高高经营者者地位，扩扩大权力力等方式式，从精精神上激激励经营营者的工工作潜力力。这一一点在事事实上要要主要配配合相符符的约束束机制进进行，防防止经营营者的越越轨管理理行为。六、 采采取多种种形式的的激励方方式从我国目目前采取取的经营营者激励励方式来来看，主主要的形
29、形式有年年薪制和和股份持持有制，但但没有收收到应有有的效果果。这又又是为什什么呢？首先，我我们来看看一下年年薪制。年年薪制是是以年度度为计算算单位决决定经营营者工资资薪金的的制度，包包括基本本薪金收收入和风风险收入入两部分分：基本收收入部分分，主要要是根据据当地平平均生活活水平确确定的，用用于保障障企业经经营者基基本生活活需要的的报酬。风险收入，是根据一定的企业效益指标，对经营者的年度经营成果进行评价后，确定的经营者报酬。年薪制在一定程度上把经营者的收入与企业绩效紧密联系在一起，从而提高了经营者的工作积极性。但该制度本身存在着不足之处：第一、在实际执行当中，往往基本薪金比例较大，而风险收入比例
30、较小，达不到对经营者激励的效果。第二、风险收入是以年度为单位的，造成经营者为追求短期利益，而牺牲企业的长期发展。再来看一下经营者持股制，理论上讲，它可以在对经营者进行有效激励的同时，也使经营者受到相应的约束。但它在我国当前的实施情况却不如人意。我们来看一看目前国内 上市企业的情况。第一，高级管理人员持股比例偏低，不能产生有效的激励作用。我国上市公司高级管理人员平均持股19620股，占公司总股本比例为0014。这同财富杂志1980年公布的371家大公司董事会成员平均10.6%的持股比例相比，实在是太低了。这样的低持股比例，根本无法把高级管理人员的利益与企业的利益紧密地结合在一起。第二，高级管理人
31、员持股制度，实际变成了一种福利制度。由于我国股票一级市场和二级市场存在巨大差价，高级管理人员持有公司的股份，几乎不用付出努力就可以获得利益，这对于年薪报酬较低的高级管理人员来说，是相当丰厚的。因而持股制度变成一种福利，从而导致股票剩余索取权产生的激励效应荡然无存。第三，我国上市公司经营者持股制度是作为内部职工持股的一个组成部分，并不是一项单独的激励制安排的，没有独立的目的和运行机制。这种持股仅是一种奖励，是一种凭着职位就可以得到的，而不是凭借表现的一种奖励；另外，它仅是一种针对过去的奖励，一次性的，将来的表现再好也不可能再有。这样的激励机制是无法产生令人满意的激励效果。第四，国家法规规定，上市
32、公司高级管理人员在任职期间不能通过二级市场买卖本公司股票。这样公司管理人员持有公司股份除了通过公司初次发行，增发新股或配股时划定保留股票外，没有其他渠道可增加持股量。这实际是束缚了持股制度，使其处于僵化状态。这些方面面的问题题，不仅仅仅出现现在我国国，在西西方一些些国家也也出现过过相类似似的问题题，在解解决这种种问题的的方法上上，西方方国家研研究出一一种新的的激励方方式，那那就是股股票期权权制。股票票期权是是指买卖卖双方按按约定的的价格在在特定的的时间买买进或卖卖出一定定数量的的某种股股票的权权利。上上个世纪纪七十年年代以后后，西方方发达国国家的企企业开始始采用股股票期权权，并且且从面向向投资
33、者者，转变变成为公公司内部部特定个个人才能能持有的的不可转转让的权权利。在在西方发发达国家家，股票票期权是是一种规规定公司司高级管管理人员员有权在在特定时时间内以以事先约约定的价价格购买买本公司司股票的的权利。被被激励者者在规定定的期限限内是否否以约定定的行权权价格购购买公司司的股票票，取决决于行权权价格与与行权日日市场价价的差额额，如果果能够获获利，则则通过购购买股票票来行权权；反之之，放弃弃行权。股股票期权权一定程程度上解解决了委委托代理理关系中中的利益益冲突的的问题。直直到今日日，股票票期权制制度已在在许多国国家得到到普遍应应用，被被认为达达到了优优化激励励机制的的效果。据据资料显显示，
34、世世界排名名前5000名的的大型企企业中，至至少有889的的企业实实行股票票期权制制，美国国硅谷的的高科技技企业则则普遍采采用该制制度。股票票期权将将高级管管理人员员的薪酬酬与公司司长期利利益联系系起来，鼓鼓励他们们在对公公司的经经营问题题进行决决策时，更更多地关关注公司司的长远远发展，而而不是仅仅将注意意力集中中在短期期财务指指标上，于于是股票票期权成成了西方方许多大大公司的的选择。其其好处是是显而易易见的。第第一，与与年薪制制偏向于于照顾短短期利益益相比，股股票期权权具有长长期报酬酬的特点点。第二二，可大大大压缩缩公司用用于分配配的现金金，减轻轻公司现现金流的的压力。第第三，可可以避免免交
35、纳过过高的税税收。第第四，改改善治理理结构、促促进稳健健经营。第第五，激激励经营营者，减减少代理理成本。在我国，部分上市公司已开始尝试股票期权制，对深化企业改革起到了导航和推动作用。如天津泰达股份有限公司已推出我国A股上市公司第一部股权激励机制实施细则，该公司将提取年度利润的02作为激励基金，用于为激励对象购买泰达股份的流通股票，并作相应冻结。另外，2000年10月，国家财政部选择了上市公司中的“中国联通”和中关村“联想”第8家企业作为试点单位，实行“股票期权制”。下一步，财政部还将在全国的高新技术开发区中选择企业，进一步推广股票期权制。国内许多企业也正纷纷酝酿着实行股票期权制，股票期权作为一
36、种新型、有效的激励方式，必将成为高层管理人员激励机制的主流。第四章 总结根据以上上的数据据和内容容我们可可以看出出，在我我国，对对于企业业尤其是是国有企企业的经经营者的的激励和和约束管管理还存存在着很很大的问问题，这这些问题题势必会会成为我我国企业业经济发发展的桎桎梏。企企业经营营者作为为企业的的根本推推动力，在在企业自自身发展展的过程程中起着着相当重重要的作作用。而而如何提提高经营营管理者者的水平平，激发发其自身身的内在在潜力，约约束其决决策，使使企业能能够在其其带领下下沿着正正确的发发展方向向顺利前前进，是是摆在我我国人力力资源发发展过程程中的一一个重要要课题和和任务。只只有对企企业经营营
37、者进行行合理有有效的绩绩效考核核，将其其业绩情情况与实实际收入入水平挂挂钩，最最大限度度的满足足经营者者的实际际物质和和精神需需求，从从而激发发其主观观能动性性。这样样，才能能正常的的发挥其其对于企企业应有有的作用用，从而而达到企企业所有有者和企企业经营营者利益益双赢的的效果。我我们应该该认真地地分析问问题，提提出合理理的解决决方式，不不断学习习和尝试试先进的的管理理理念和方方法，从从而建立立一套符符合中国国国情的的激励约约束机制制，推动动人力资资源工作作的发展展。同时时我们也也应看到到，加大大对于经经营者的的职业化化进程和和建立相相应的约约束机制制的重要要性，只只有将这这两项内内容提高高到一
38、个个新的水水平，激激励机制制的建立立和实施施才会向向真正的的良性方方向发展展。参考文献献：1 马国清清 浅浅析建立立有效的的企业经经营者激激励与约约束机制制 中人网网 20003.5.2232中中国企业业经营管管理者激激励约束束机制及及有关政政策研究究报告 国务院发发展研究究中心等等4部委委20003年年3劳劳动价值值与分配配新论 劳动动和社会会保障部部劳动工工资研究究所中国劳动动社会保保障出版版社,220022年4 张晓彤彤 证证券周刊刊 20005年年50期期5 余世维维 中中国人力力资源经经理 20004年113期6 潘伊笑笑 深深化国企企改革与与建立经经营者的的激励和和约束机机制问题题 劳劳动争议议网7 nannisuuny 人力力资源管管理之激激励机制制 亚太人力力资源网网 20004.112.2228 张明龙龙 章庆庆平年薪制制激励和和约束经经营者行行为 亚太人力力资源网网 20005.44.39 杨爱元元 股股票期权权实施有有10大大难题 中国劳劳动 220055年5期期10 胡宇宇辰，戴戴淑燕 企企业家需需要激励励与约束束作者 江西社社会科学学（220033年第88期）