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1、专 业 学 位 硕士 学 位 论 文STA公公司薪酬酬体系现现状分析析及对策策研究STA Commpanny CCurrrentt Saalarry SSysttem Anaalyssis andd Sttrattegyy Reeseaarchh作 者 姓 名：阎红红枫 学科、专专业 ：工商管管理学 号 ： 33051110338指 导 教 师：韩大大卫完 成 日 期：20007-10-16大连理工工大学DaliianUUnivverssityy off Teechnnoloogy独创性说说明作者郑重重声明：本硕士士学位论论文是我我个人在在导师指指导下进进行的研研究工作作及取得得研究成成果。尽
2、尽我所知知，除了了文中特特别加以以标注和和致谢的的地方外外，论文文中不包包含其他他人已经经发表或或撰写的的研究成成果，也也不包含含为获得得大连理理工大学学或者其其他单位位的学位位或证书书所使用用过的材材料。与与我一同同工作的的同志对对本研究究所做的的贡献均均已在论论文中做做了明确确的说明明并表示示了谢意意。作者签名名：日期期：大连理工大学专业学位硕士学位论文摘 要21世纪纪的管理理是人本本管理的的时代，人人力资本本已成为为企业成成败的关关键。在在人本管管理的时时代，薪薪酬管理理已不再再是简简简单单的的将薪酬酬发给员员工或增增加薪酬酬水平的的过程，企企业必须须树立全全新的薪薪酬管理理理念，运运用
3、崭新新的薪酬酬管理方方法，使使薪酬成成为满足足员工需需求、留留住人才才、保持持组织竞竞争力的的有效工工具。本文从薪薪酬和薪薪酬管理理的理论论出发，借借鉴国内内外企业业在先进进的、科科学的薪薪酬管理理方面的的成功经经验，通通过对SSTA公公司进行行实地调调研，运运用定性性和定量量的分析析方法来来解决企企业在薪薪酬方面面所面临临的主要要问题。首先，论论文从薪薪酬在人人力资源源管理中中的作用用入手，紧紧围绕STA公司的实际情况，提出本文研究的思路与方法，详细阐述了薪酬设计的理论基础及现代薪酬管理的发展趋势，为进一步研究STA公司薪酬方案奠定了理论基础；其次，通过对STA公司的薪酬体系的现状分析，尤其
4、是针对该公司在薪酬管理方面存在的不足之处，总结出该公司薪酬体系现存的一些主要问题；然后，结合公司的现状，对三个重要问题进行详细的分析，并提出具有可操作性的对策研究，逐步解决该公司薪酬管理中面临的主要问题，从而充分激励员工、提高员工的绩效，帮助企业保持组织的高效运作、实现所确定的发展目标、提升企业的竞争优势；最后，本文指出为保证薪酬体系的顺利实施，一方面企业需要制定合理的薪酬体系，另一方面必须对员工进行宣传教育和培训。关键词：薪酬管管理；薪薪酬设计计；弹性性福利计计划- I -STA Commpanny CCurrrentt Saalarry SSysttem Anaalyssis andd S
5、ttrattegyy ReeseaarchhAbsttracctIn 221 ccentturyy, eenteerprrisees mmanaagemmentt iss huumann orrienntedd, aand humman ressourrce hass beecomme tthe keyy ellemeent, whhichh maay ddeciide thee whholee ennterrpriisess faate. Inn thhis humman-oriientted mannageemennt eera, saalarry mmanaagemmentt iss n
6、oot oonlyy juust thee prroceess of sallaryy diistrribuutioon oor ssalaary inccreaase, buut aa whhollly ssalaary mannageemennt cconcceptt, wwhicch wwilll bee ann effficciennt ttooll too booth meeet tthe reqquirremeent of empployyeess soo thhat theey wworkk inn thhe ccomppanyy haappiily andd keeep the
7、e orrgannizaatioon ccomppetiitivve. Baseed oon ssalaary andd saalarry mmanaagemmentt thheorry, andd wiith thee addopttionn off addvanncedd annd sscieentiificc maanaggemeent expperiiencce ffromm suucceessfful oveerseeas commpanniess, tthiss arrticcle triies to sollve thee prrobllemss off saalarry mma
8、naagemmentt wiith praactiicall reeseaarchh off STTA ccomppanyy, aand quaalittatiive andd quuanttitaativve aanallysiis. Firsst, thee arrticcle staarteed ffromm thhe aanallysiis oof ssalaary mannageemennt iin hhumaan rresoourcce aaspeect, taakinng SSTA commpanny aas aa prractticaal ccasee annd tthenn
9、reeseaarchh thhougghtss annd mmethhodss arre bbrouughtt upp annd ssalaary dessignn thheorry bbasiis aand moddernn saalarry mmanaagemmentt trrendd arre ddisccusssed, whhichh esstabblissh aa thheorry bbasiis ffor furrtheer sstuddy oof SSTA commpanny ssalaary plaan; Seccondd, tthrooughh thhe aanallysii
10、s oof ccurrrentt siituaatioon oof SSTA commpanny ssalaary sysstemm, eespeeciaallyy onn thhe aaspeect of thee weeaknnesss, ssomee siigniificcantt exxisttingg prrobllemss arre ggiveen aa cooncllusiion; Foolloowinng tthatt, iin cconssideerattionn off cuurreent sittuattionn off thhe ccomppanyy, tthreee
11、kkey proobleems aree giivenn a deeeperr annalyysiss annd aappllicaablee sttrattegiies aree puut fforwwardd, sso tthatt prrobllemss onn saalarry mmanaagemmentt wiill be sollvedd sttep by steep, andd emmplooyeees woorkiing entthussiassm wwilll bee arroussed, whhichh wiill accceleeratte tthe effficiien
12、ccy oof tthe entterpprisses, coonseequeentlly ttargget willl bbe rreallizeed aand commpettitiivennesss wiill be inccreaasedd; LLastt, tthe artticlle ppoinnts outt too guuaraanteee tthe impplemmenttatiion of thiis ssalaary theeoryy, oon oone asppectt reeasoonabble andd sccienntiffic sysstemm shhoulld
13、 bbe eestaabliisheed, on thee ottherr asspecct, freequeent staaff traainiing is alsso nneceessaary.Key Worrds：sallaryy maanaggemeent; saalarry ddesiign; fllexiiblee weelfaare plaan- VII -目 录摘要要IAbbstrracttII1 绪论论1 1.1 论文研研究的背背景11.2 选题的的目的和和意义111.3 国内外外研究动动态21.3.11 国国内研究究动态221.3.22 国国外研究究动态331.4 论文研研
14、究思路路与方法法42 相关关理论概概述72.1 薪酬管管理概述述72.1.11 薪薪酬的概概念72.1.22 薪薪酬构成成的基本本要素772.1.33 薪薪酬体系系的组成成82.1.44 薪薪酬管理理的原则则92.2 薪酬设设计的理理论基础础102.2.11 边边际生产产率薪酬酬理论1102.2.22 供供求均衡衡薪酬理理论1112.2.33 集集体谈判判薪酬理理论一三三2.2.44 人人力资本本理论一一三2.2.55 效效率工资资理论1142.3 现在薪薪酬管理理发展趋趋势及主主要模型型142.3.11 全全面薪酬酬142.3.22 宽宽带型薪薪酬结构构一五2.3.33“以人为为本”的薪酬酬
15、管理方方案一五五2.3.44 雇雇员激励励长期化化、薪酬酬股权化化162.3.55 重重视薪酬酬与团队队的关系系162.3.66 薪薪酬制度度的透明明化1662.3.77 有有弹性、可选择择的福利利制度1172.3.88 薪薪酬信息息日益得得到重视视173 STTA公司司薪酬体体系现状状分析119 3.1 公司简简介1993.2 STAA公司人人力资源源管理概概况1993.2.11 人人力资源源管理组组织概况况203.2.22 人人力资源源管理工工作概况况223.3 STAA公司薪薪酬管理理系统分分析2553.3.11 系系统结构构分析2253.3.22 组组织结构构分析2273.3.33 工
16、工作分析析293.3.44 薪薪酬管理理分析3304 STTA公司司薪酬体体系主要要问题分分析3334.1 特有技技术人员员薪酬低低于同地地区同行行业平均均水平3334.1.11 SSTA公公司专业业技术人人员工作作特点3334.1.22 薪薪酬内部部调查3344.1.33 薪薪酬外部部调查3354.2 福利薪薪酬形式式缺乏对对员工的的激励作作用3664.22.1 福利利的概念念374.2.22 福福利的作作用3774.22.3 STTA公司司的福利利体系3374.3 不能适适时的进进行薪酬酬的制定定和调整整384.3.11 忽忽视企业业外部环环境变化化394.33.2 忽视视企业内内部环境境
17、变化3394.3.33 没没有合理理的奖励励措施3395 STTA公司司薪酬体体系主要要问题对对策研究究405.1 专业技技术人员员薪酬的的重新设设计4005.1.11 设设计思路路405.1.22 设设计原则则405.1.33 工工作分析析415.1.44 岗岗位评估估435.1.55 薪薪酬体系系的重新新设计4465.2 完善的的福利计计划4885.2.11 福利利薪酬的的经济学学分析4495.2.22 福福利方案案选择5505.2.33 福福利方案案设计5505.3 及时调调整优化化薪酬系系统5335.3.11 奖奖励性调调整5335.3.22 生生活指数数调整5535.3.33 效效益
18、调整整535.3.44 建建立职业业管理机机制5445.4 方案实实施的保保障条件件545.4.11 管管理层的的支持5545.4.22薪酬制制度的透透明化和和公开化化545.4.33加强沟沟通宣传传555.4.44规范制制度建设设555.4.55加强薪薪酬的控控制与调调整5666 结论论与建议议57附录录A 薪酬满满意度调调查问卷卷60附录录B 职位分分析访谈谈表655致谢谢71大连连理工大大学学位位论文版版权使用用授权书书72大连理工大学专业学位硕士学位论文1绪论薪酬是企企业人力力资源管管理和开开发中重重要的环环节之一一，是影影响员工工对工作作关注程程度的一一个非常常重要的的因素1。企业薪
19、薪酬的有有效管理理对内关关系到整整个企业业人力成成本的合合理控制制，对外外则关系系到企业业在市场场上的地地位，以以及能否否留住和和引进更更多的优优秀人才才。而这这对于一一个企业业的发展展壮大有有着至关关重要的的作用，据据国家统统计局20005年进行行的专项项调查结结果显示示，人才才问题是是关系到到众多企业业发展的的首要因因素，解解决不好好薪酬问问题，也也就未能能从根本本上解决决好如何何留住和和引进更更多的优优秀人才才，更是是无从谈谈起企业业的发展展壮大。本文就是是以STA股份有有限公司司（以下下简称“STAA公司” ）为研研究对象象，侧重重于解决决该企业业薪酬管管理中面面临的主主要问题题，具有
20、有一定的的可操作作性。1.1论论文研究究的背景景自20世世纪70年代末末开始改改革开放放以来，我我国的国国民经济济持续快快速发展展。随着着居民收收入水平平的提高高、旅游游业的发发展、经经济活动动的日趋趋频繁和和物流业业的快速速发展，我我国的民民航事业业得到了了快速发发展，而而我国的的机场也也从中收收益匪浅浅。1988120005年旅客客吞吐量量年均增增长率约约为22.6%，货邮邮吞吐量量年均增增长率约约为21.7%。20006年，全全国通航航机场共共完成旅旅客吞吐吐量3331977.3万人次次，比上上年增长长16.7%。完成成货邮吞吞吐量775322.2万吨，比比上年增增长199.1%。但是是
21、在机场场快速发发展的背背后，薪薪酬管理理问题成成为我国国机场发发展的隐隐忧。由由于存在在众多的的薪酬管管理问题题，机场场丧失了了人力资资本优势势或削弱弱了人力力资本优优势，造造成企业业效益低低下，人人才匮乏乏，管理理松散，创创新缓慢慢，竞争争力较差差。薪酬酬管理的的落后己己成为我我国机场场追求可可持续发发展的主主要障碍碍之一。能否解解决薪酬酬管理问问题，不不仅关系系到我国国机场自自身未来来的发展展前景如如何，而而且直接接关系到到我国机机场整体体能否适适应国民民经济发发展的要要求，能能否成为为我国国国民经济济发展的的积极推推动力量量而不成成为制约约发展的的因素。1.2选选题的目目的和意意义企业未
22、来来的竞争争就是人人才的竞竞争，人人才是企企业最重重要的资资源，而而人才最最关心的的问题就就是最能能体现其其价值的的薪酬。薪酬管管理是企企业人力力资源管管理的核核心内容容，在市市场经济济和全球球经济一一体化的的大背景景下，薪薪酬不再再是企业业人力资资源管理理中的一一个末端端环节，而而已经成成为与企企业总体体战略和和人力资资源战略略紧密相相连的要要素2。随着着我国经经济的发发展，传传统的薪薪酬管理理体系已已经难以以适应企企业现代代化管理理的需要要，这一一点在国国有企业业中的表表现尤为为突出。因此，要要建立现现代企业业收入分分配制度度，就必必须对国国有企业业薪酬管管理中存存在的问问题进行行剖析，找
23、找出存在在的问题题，从而而制定相相应的对对策措施施。本文选题题STAA公司薪酬酬体系现现状分析析及对策策研究，其其目的和和意义在在于：(1) 对笔者者近三年年MBA理论学学习的总总结。以以论文的的形式，将将自己近近三年来来的理论论学习，尤尤其是人人力资源源理论的的学习作作一个简简单总结结，加强强对所学学理论知知识的领领悟和创创新。(2) STAA公司是国家民民用一类类机场，随随着全国国机场属属地化的的实施，该公司的体制改革也势在必行。由于其国有性质和处于垄断行业地位，导致了企业和员工缺乏市场竞争意识，安于现状，不思进取，这正是公司发展所面临的重要课题。而合理的薪酬体系的建立是保证公司发展，充分
24、挖掘员工潜力的必然要求，公司现有的薪酬体系将难以适应公司未来发展的要求。(3) 该公司司是国家家一级干干线机场场，东北北地区航航空运输输的枢纽纽，在机场行业业具有一一定规模模和代表表性，对对我国现现代机场场的薪酬酬体系有一一定的借借鉴作用用。(4) 该公司司原有薪薪酬体系系缺乏系系统性、科学性性，明显显滞后，严严重制约约着公司司的发展展。在经经营环境境发生深深刻变化化的今天天，如何何以合理理的薪酬酬体系吸引引、稳定定和不断断开发人人力资源源，以提提升企业业核心竞竞争力，参参与国际际经济竞竞争，加加速企业业发展，已已成为SSTA迫迫切需要要解决的的现实问问题。1.3国国内外研研究动态态随着生产产
25、技术和和科学管管理的进进步，管管理企业业和员工工的模式式趋于人人性化；企业为为能建立立良好的的经营制制度而不不断努力力，其中中员工的的薪酬制制度及生生产能力力最受到到人们的的关心。世界各各国针对对不同的的国情和和经济政政策，制制定了相相应得薪薪酬制度度。1.3.1国内内研究动动态随着经济济全球化化的不断断发展，中中国的企企业在保保留了一一些传统统的薪酬酬管理做做法的同同时，也也在学习习、模仿仿和尝试试新的薪薪酬管理理体系，如如可变工工资、持持股制、宽带工工资等。虽然原原来的企企业薪酬酬体系的的条条框框框还存存在，但但薪酬体体系变革革的序幕幕已经拉拉开：(1) 薪酬体体系不再再一成不不变，而而是
26、处在在不断的的变化之之中，企企业需要要不断地地根据变变化的情情况建立立适当的的薪酬体体系。(2) 目前，“宽带薪薪酬”开始在在国内一一些企业业实行。(3) 薪酬设设计开始始出现能能力模型型。(4) 薪酬的的构成和和实施呈呈现个性性化，根根据企业业和员工工的不同同需求来来设计和和发放。从我国薪薪酬体系系得演变变过程来来看，我我国薪酬酬管理的的主体从从计划经经济下的的国家转转为市场场经济下下的企业业。我国国企业工工资分配配自主权权逐步得得到落实实，分配配主体日日趋明确确。但是是，企业业基本上上仍在政政府统一一的工资资政策框框架内进进行具体体的薪酬酬制度设设计。我我国理论论界和企企业界均均未意识识到
27、个性性化的企企业薪酬酬政策的的重要性性，因而而企业薪薪酬管理理的被动动局面一一直未能能得到扭扭转。因因此，到到目前为为止，我我国大多多数中小小企业仍仍在执行行传统的的等级工工资制，工工资级差差与工作作绩效不不挂钩，体体现不出出工资管管理的激激励功能能和价值值导向。20多年年的工资资改革仅仅仅完成成了劳动动计量市市场化和和工资个个量的企企业自主主分配，而而工资形形成的市市场化、工资总总量的企企业自主主分配、按要素素贡献分分配收益益的形式式、集体体谈判协协商工资资制的建建立、经经营管理理者的薪薪酬分配配等更为为艰巨的改改革任务务，有的的才起步步，有的的尚在酝酝酿之中中，实现现工资改改革目标标模式任
28、任重而道道远。1.3.2国外外研究动动态(1) 美国的的薪酬制制度美国公司司的薪酬酬体系一一般包括括四个部部分：基基本工资资、绩效效工资、短期和和长期的的激励工工资及员员工福利利。其薪薪酬制定定的基础础是职务务分工，不不同级别别的工作作、不同同专业的的工种、不同性性质的岗岗位有着着不同的的职业要要求和工工资水准准，同时时，根据据员工业业绩的好好坏，还还会有不不同的调调整方案案。所以以，美国国的薪酬酬制度3条条款一般般分得较较为详细细。公司司在制定定政策时时重点考考虑的是是工作的的内涵及及该工作作对公司司经营效效率所作作出的贡贡献，而而且在奖奖励制度度方面名名目繁多多。基本特特征全国没有有统一的
29、的薪酬制制度和标标准，薪薪酬主要要通过雇雇主和工工会组织织集体议议价商定定，员工工福利也也因企业业不同有有很大差差异，但但国家以以法律形形式规定定了最低低工资水水平；实行弹弹性的激激励性薪薪酬制度度；薪酬级级别多，级级差小；升级次次数多，有有的企业业每年都都调薪，但但需经过过严格考考核；最高上上资与最最低上资资的差别别悬殊，前前者是后后者的十十几倍乃乃至几十十倍，薪薪酬还受受到种族族、性别别等影响响。薪酬结结构美国企业业的薪酬酬制度一一般由基基本薪酬酬、薪酬酬激励、福利计计划三部部分构成成。基本本薪酬是是对一定定工作职职位所规规定的薪薪酬等级级和标准准，目的的是吸引引和稳定定员工队队伍。基基本
30、薪酬酬大都采采取计时时薪酬形形式，普普通工人人一般实实行小时时工资，也也有的企企业实行行计件工工资；专专业人员员、管理理人员的的工资支支付形式式多为薪薪金制，一一般管理理人员为为月薪，高高级管理理人员为为年薪。薪酬激励励是以超超出规定定的任务务指标为为基础制制定的，目目的是激激励员工工努力工工作，超超额完成成任务。薪酬激激励的形形式很多多，除传传统的奖奖金等短短期薪酬酬激励形形式外，员员工持股股计划、股票期期权、股股票增值值计划等等长期薪薪酬激励励形式发发展迅速速。美国国大公司司CEO的薪酬酬构成是是：基本本工资占占17%，奖金金占11%，长期期激励计计划占65%，福利利计划占占7%。一般般认
31、为，重重视对CEO的长期期激励，是是美国企企业能够够成功发发展的重重要原因因。福利计划划在美国国薪酬结结构中的的比重也也在逐步步上升，主主要包括括各种保保险、津津贴、有有酬休假假和福利利设施等等，福利利津贴的的标准也也是通过过劳资谈谈判达成成的。(2) 日本的的薪酬制制度日本企业业的薪酬酬体系由由三个基基本部分分组成：基本公公资、奖奖金和福福利。正正如日本本企业实实行以人人为本的的人力资资源管理理政策一一样，日日本的薪薪酬制度度往往强强调人员员而不是是工作，强强调资历历和技术术而不是是工作业业绩。因因此，日日本企业业的工资资制度普普遍采用用年功序序列制的的管理方方式，即即主要依依靠员工工的资历
32、历来确定定工资多多少。日日本企业业的管理理者认为为，以论论资排辈辈的原则则评估员员工的工工作成就就可以去去掉许多多评估中中的主观观因素。基本特特征充分重视视薪酬分配配对生产产的调节节和促进进作用及及缓和劳劳资矛盾盾的作用用；以行为为科学理理论为基基础，实实行年功功序列制制，稳定定员工队伍伍，协调调劳资矛矛盾；奖励工资资以发明明创造奖奖和年终终奖为主主，特别别注重鼓鼓励员工工学习技技术，一一般不实实行经常常的生产产奖；员工升级既既按年头头，又加加考核，减减少了单单纯论资资排辈的的副作用用；企业若若经营亏亏损，则则高层管管理人员员带头减减薪。薪酬结结构日本企业业的薪酬酬构成大大体是：基本薪薪酬约占
33、占70%，奖金金和福利利津贴各各占一五五%左右，股股权激励励较少。公司CEO的薪酬酬中，基基本工资资占64%，奖金金占31%，福利利津贴占占3%，长期期激励仅仅占2%。近几几年的一一个重要要动向是是：日本本企业已已开始重重视长期期激励，在在日本上上市的高高科技企企业中，高高层管理理人员长长期薪酬酬激励的的比重已已达到一一五%。(3) 新加坡坡的薪酬酬制度基本特征征：通过劳劳资集体体谈判，由由集体协协议确定定薪酬水水平、薪薪酬级别别、增资资规定和和增资幅幅度；主要实实行年资资工资制制度，几几乎所有有员工都都享受常常年加薪薪（法定定为13个月的的基薪，大大多数企企业支付付1个月的的常年加加薪补贴贴
34、），但但薪酬等等级多，最最低等级级与最高高等级相相差悬殊殊；每年的的工资理理事会会会对薪资资调整，用用于补足足常年加加薪；绩效优优异的员员工可获获得突出出表现加加薪，计计入正常常的常年年加薪；常年加加薪、突突出表现现加薪和和工资理理事会上上资调整整，一旦旦给付，就就成为基基薪的一一部分，并并在以后后的各年年中继续续支付。1.4论论文研究究思路与与方法本文本着着提出问问题、分分析问题题、解决决问题的的思路，在在对STA公司进进行调查查研究的的基础上上，根据据现代薪薪酬理论论，结合合STA公司的的实际情情况，指指出了其其当前存存在的问问题，综综合国内内外薪酬酬理论并并借鉴成成功企业业的经验验提出解
35、解决办法法。论文采用用的方法法主要有有问卷调调查法和和访谈法法。本文文对STA公司的的企业概概况、组组织结构构、人员员构成等等方面进进行了分分析、研研究，在在实证分分析的同同时结合合薪酬理理论和经经验，并并进行了了定性和和定量分分析。本文属于于应用性性研究，它它以STA公司员员工为研研究对象象，综合合运用了了有关的的薪酬理理论知识识来思考考企业的的薪酬问问题，找找出其中中问题，并并对重点点问题进进行重点点分析，提提出具有有可操作作性的解解决方案案，从而而形成更更加科学学合理和和公平有有效的薪薪酬方案案。全文文共分为为六个部部分：第一部分分为引言言，主要要介绍本本文研究究的目的的与意义义，国内内
36、外研究究动态及及本文的的研究思思路与方方法。第二部分分为相关关理论概概述，介介绍了多多种薪酬酬管理理理论，薪薪酬涉及及的理论论基础、现代薪酬发发展趋势势及主要要模型，为为进一步步研究STA公司目目前的薪薪酬管理理奠定了了理论基基础。第三部分分为STA公司薪酬酬体系现现状分析析，介绍绍了STA公司的的基本概概况、组组织结构构、人员员构成、薪酬体体系的现状等等，根据据企业现现行薪酬酬体系存存在的主主要问题题，指出出薪酬改改革的必必要性。第四部分分为STA公司薪薪酬方案案主要问问题分析析，通过过对公司司的实地地调研，结结合公司司实际情情况，对对三个主主要问题题进行详详细的分分析，指指出其与与现代薪薪
37、酬理论论相违背背以及不不完善之之处，为为提出解解决办法法奠定基基础。第五部分分为STA公司薪薪酬方案案主要问问题的对对策研究究，针对对分析结结果，参参考行业业的薪酬酬水平，对对以上三三个问题题提出具具有可操操作性的的对策研研究，逐逐步解决决该公司司薪酬管管理中面面临的主主要问题题，以及及为保障障解决方方案的顺顺利实施施采取的的措施方方法。第六部分分为结束束语，主主要对全全文进行行总结和和回顾。本文的技技术路线线如图1.1所示。引 言相关理论概述STA公司薪酬体系现状分析薪酬管理系统分析人力资源管理概况STA公司薪酬方案主要问题分析特有技术人员薪酬低于同地区同行业平均水平福利薪酬形式单一缺乏对员
38、工的激励作用不能适时的进行薪酬的制定和调整STA公司薪酬方案主要问题对策研究专业技术人员薪酬的重新设计根据企业内外部环境变化及时调整优化薪酬系统改变传统单一的福利模式采用激励性福利模式STA公司薪酬体系实施结论图1.11论文技技术路线线图Fig. 1.1Thee chhartt off thhe tthessis Tecchnoologgy WWay2相关理理论概述述2.1薪薪酬管理理概述薪酬管理理是企业业人力资资源管理理的核心心内容4。在现在在企业管管理中，薪薪酬已不不仅仅是是具有传传统的企企业生产产成本支支出功能能的载体体，而是是已经与与企业人人力资源源开发战战略紧密密相连的的管理要要素。
39、薪薪酬管理理同管理理的其他他方面一一样，是是一门企企业家在在经营过过程中须须认真了了解的经经营科学学，尽管管它很难难用量化化的公式式或某一一具体的的模型来来说明，薪薪酬管理理必须以以企业战战略为出出发点，以“激励”的特征引导、塑造员工行为，在一定的薪酬预算范围内，做到吸引、激励和保留企业关键人才5。2.1.1薪酬酬的概念念薪酬是企企业对它它的员工工给企业业所做的的贡献，包括他们实现的绩效付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给出的相应的回报或答谢，这实质上是一种公平的交换或交易6。2.1.2薪酬酬构成的的基本要要素所谓薪酬酬，是指指员工因因为雇佣佣关系的的存在而而从雇主主那里获获得的所所
40、有各种种形式的的经济收收入以及及有形服服务和福福利。它它主要由由基本薪薪酬、可可变薪酬酬以及间间接薪酬酬（福利利与服务务）三大大部分构构成7。(1) 基本薪薪酬。基基本薪酬酬是指一一个组织织根据员员工所承承担或完完成的工工作本身身或者是是员工所所具备的的完成工工作的技技能或能能力而向向员工支支付的稳稳定性报报酬。大大多数情情况下，企企业是根根据员工工所承担担的工作作本身的的重要性性、难度度或者是是对企业业的价值值来确定定员工的的基本薪薪酬，即即采取职职位薪资资制。此此外，企企业对于于组织中中的一些些特殊人人员或者者是在整整个公司司还采取取根据员员工所拥拥有的完完成工作作的技能能或能力力的高低低
41、来作为为确定基基本薪酬酬的基础础。即技技能薪资资制或者者是能力力薪资制制。(2) 可变薪薪酬。可可变薪酬酬是薪酬酬体系中中与绩效效直接挂挂钩的部部分，有有时也可可称为浮浮动薪酬酬或奖金金。可变变薪酬的的目的是是在绩效效和薪酬酬之间建建立起一一种直接接的联系系，而这这种业绩绩可以是是员工个个人的业业绩，也也可以是是企业中中某一业业务单位位、员工工群体、团队甚甚至整个个公司的的业绩。由于在在绩效和和薪酬之之间建立立起了这这种直接接的联系系，因此此，可变变薪酬对对于员工工具有很很强的激激励性，对对于企业业目标的的达成起起着非常常积极的的作用。它有助助于企业业强化员员工个人人、员工工群体乃乃至公司司全
42、体员员工的优优秀绩效效，从而而达到节节约成本本、提高高产量、改善质质量以及及增加收收益等多多种目的的。(3) 间接薪薪酬（员员工福利利与服务务）。它与与上面所所提到的的基本薪薪酬和可可变薪酬酬存在一一个明显显的不同同点，即即福利与与服务不不是以员工向向企业提提供的工工作时间间为单位位来计算算薪酬组组成部分分。间接接薪酬一一般包括括带薪非非工作时时间(例如年休休假)、员工工个人及及家庭服服务、健健康及医医疗保险险、人寿寿保险以以及养老老金等等等。一般般情况下下，间接接薪酬的的费用是是由雇主主全部支支付的，但但是有时时也要求求员工承承担其中中的一部部分。福利和服服务，这这种薪酬酬支付方方式的特特点
43、使其其对企业业具有独独特的价价值:首先，由由于减少少了以现现金形式式支付给给员工的的薪酬，因因此，企企业通过过这种方方式能达达到适当当的避税税的目的的；其次，福福利和服服务为员员工将来来的退休休生活和和一些可可能发生生的不测测事件提提供了保保障；最后，福福利和服服务也是是调整员员工购买买力的一一种手段段，使得得员工能能以较底底的成本本购买自自己所须须的产品品，比如如健康保保险、人人寿保险险等等。2.1.3薪酬酬体系的的组成广义薪酬酬体系一一般分为为经济性性报酬和和非经济济性报酬酬两个部部分，如如图2.1所示。其中经经济性报报酬属于于外在的的有形报报酬，它它包括直直接经济济报酬和和间接经经济报酬
44、酬。非经经济性报报酬是指指个人对对工作本本身或者者对工作作在心理理或物质质环境上上的满足足感。图2.11 广义的的薪酬体体系Fig. 2.1 The genneraal ssalaary sysstemm2.1.4薪酬管管理的原原则企业及人人事管理理在进行行薪酬管管理时必必须遵循循一定的的原则，这这些原则则具体为为：(1) 公平性性原则薪酬系统统要公平平8，这是是最主要要的原则则，要是是员工认认识到人人人平等等，只要要在相同同的岗位位上，做做出相同同的业绩绩，都将将获得相相同的薪薪酬。根根据行为为科学理理论，人人们总是不不断地以以自己为为组织付付出的代代价，从从组织得得到的报报酬来与与他人相相
45、比较，如如果他得得到的报报酬，包包括物质质方面的的薪酬、津贴、奖金、福利等等以及精精神方面面的社会会地位、受人尊尊重的程程度等与与他自己己付出的的代价，包包括他支支出的体体力、脑脑力，过过去为学学习、成成长付出出的费用用及产出出相比，低低于他人人相应比比例，就就会产生生一系列列消极行行为，如如怠工、辞职、攻击他他人等。因此薪薪酬分配配一定要要全面考考虑员工工的绩效效、能力力及劳动动强度、责任等等因素，考考虑外部部竞争性性、内部部一致性性要求。(2) 适度性性原则适度性就就是指薪薪酬系统统要有上上限和下下限，在在一个适适当的区区间内运运行。(3)安安全性原原则安全性是是指薪酬酬系统要要使员工工感
46、到安安全，要要使企业业感到安安全，不不能经常常变动，重重要内容容变动更更要慎重重。(4) 认可性性原则薪酬系统统是由企企业管理理层制定定的，但但应该使使大多数数员工认认可，这这样会起起到更好好的激励励作用，当当然，更更要符合合法律。(5)平平衡性原原则指薪酬系系统的各各个方面面平衡，不不能只注注重直接接薪酬，而而忽视非非直接薪薪酬，也也不能只只注重金金钱薪酬酬忽视非非金钱奖奖励。(6) 透明化化原则薪酬方案案必须公公开，能能让员工工了解自自己从中中得到的的全部利利益，了了解其利利益与其其贡献、能力、表现的的联系，以以利于充充分发挥挥物质利利益的激激励作用用。(7)激激励性原原则有效的薪薪酬管理理应能够够刺激雇雇员努力力工作，多多做贡献献，有助助于实现现吸引、保留和和激励雇雇员。薪薪酬管理理系统的的重点就就在于创创立这样样一种系系统，即即将组织织支出的的大批费费用变为为高度激激励员工工取得良良好绩效效的诱因因。组织织激励员员工的手手段有货货币奖励励和实物物奖励两两种方式式。实物物奖励的的优点是是：实物物与货币币界限分分明，可可以成为为