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1、第1章绩效管理理体系1.2 绩效效管理体体系制度度与文案案1.2.1 绩效管管理制度度范本（一一）某公司绩绩效管理理制度第1章 总则则（1）目目的明确绩效效考核的的最终目目的是改改善员工工的工作作表现，提提高员工工的绩效效，以实实现企业业的战略略，达到到企业的的经营目目标。同同时提高高员工的的满意程程度和未未来的成成就感。（2）运运用绩效考核核的结果果主要用用于工作作反馈、薪薪酬管理理、职务务调整和和绩效改改进等方方面。（3）原原则一致性：在一段段连续时时间之内内或绩效效考核时时期之内内，考核核的内容容和标准准不能有有重大变变化，至至少应保保持1年之内内考核的的标准和和方法具具有一致致性。客观
2、性：考核要要客观地地反映员员工的实实际情况况，避免免由于光光环效应应、新近近性、偏偏见等带带来的考考核误差差。公平性：对于同同一岗位位的员工工使用相相同的考考评标准准。公开性：使每个个员工都都知道自自己的详详细考评评结果。第2章 被考考核对象象（1）本本绩效管管理制度度适用于于除总经经理之外的全全体员工工（2）被被考核对对象的职职责分工工1）企业业决策管管理人员员： 负责制定定企业战战略目标标，规划划企业愿愿景； 指导企业业的经营营指标和和考核标标准的制制定； 对所属部部门进行行绩效管管理，并并监督完完成既定定的指标标和标准准。2）中层层经理管管理人员员： 将绩效管管理制度度的核心心概念讲讲解
3、给下下属，并并对下属属进行绩绩效沟通通； 将企业的的战略目目标进行行战术分分解，之之后与员员工共同同确定具具体完成成目标的的行动计计划； 对员工提提出指标标及标准准设定的的建议； 在工作计计划进行行过程中中关注之之前确定定的指标标的达成成； 将既定任任务以合合理的形形式分配配给下属属员工，并并指导员员工按照照既定标标准完成成既定的的指标。3）员工工： 根据绩效效考核标标准完成成自身本本职工作； 在完成既既定方案案过程中中及时反反馈所存存在的问问题，并并且向上上级提出出合理的的改善方方案。4）人力力资源部部： 为企业的的绩效管管理方案案进行培培训和讲讲解； 监督企业业各个部部门和员员工的绩绩效管
4、理理的执行行情况，并并在此过过程中提提出改善善的建议议； 根据企业业的发展展情况，动动态调整整及优化化绩效管管理方案案； 将绩效管管理的分分数进行行记录、备备案和整整合，并并且将考考核记录录进行上上传下达达。第3章 考核核对象、考考核者及及考核方方式根据员工工所处职职位不同同，考核核范围、考考核者、考考核时间间、考核核内容以以及考核核实施都都各有不不同。（1）对对企业高高层管理理人员的的考核1）考核核范围某职位位以上人人员为企企业高层层（可根根据企业业自身情情况而定定）。2）考核核者由总经经理负责责。3）考核核时间根据企企业的自自身情况况确定企企业对于于高层管管理者的的考核时时间。例如，可可以
5、对高高层进行行每月一一次考核核，具体体可以为为每月11日完成计计划沟通通，并于于下月11日完成绩绩效反馈馈沟通及及今后工工作计划划沟通。每每月1日日将双方方确认完完毕的考考核目标标交人力力资源部部。4）考核核内容一般情情况下，对于企企业高层层的考核核都是根根据企业业年度计计划的分分解目标标进行，因因此企业业可以根根据自身身情况设设立具体体考核分分数统计计卡。5）考核核实施根据考考核标准准对高层层管理人人员进行行绩效考考核，并并给出具具体等级级。如果果高层管管理人员员所分管管部门当当月发生生重大事事故皆在在可控因因素下，那那么高层层管理者者当月绩绩效考核核为“U”，并且且根据绩绩效考核核规定对对
6、当月绩绩效工资资造成影影响，而而且须视视情况进进行进一一步处理理。（2）对对各个部部门管理理者的考考核1）考核核范围企业可可以根据据所在行行业的行行业特性性以及企企业自身身状况，可可以将考考核部门门分为业业务部门门，业务务部门适适合以项项目方式式进行考考核；另另外还有有职能部部门，职职能部门门适合以以具体指指标来进进行考核核。2）考核核者各个部部门的直直属上级级。3）考核核时间根据各各个企业业自身情情况确定定对各个个部门经经理的考考核的时时间。例例如，可以采采取月度度形式进进行考核核，确定定每月33日制定并并完成计计划沟通通，并于于下月33日完成绩绩效反馈馈沟通及及今后一一个月的的工作计计划沟
7、通通。每月月3日将双方方确认考考核数据据交人力力资源部部。4）考核核内容各个部部门管理理者对部部门工作作负全责责，因此此对部门门管理者者的考核核依据该该管理者者所在部部门对工工作指标标的完成成情况，并并且将工工作指标标的设定定尽可能能地量化化，对于于无法量量化的指指标采取取定性指指标的评评价，那那么一定定要有关关键事件件指标。5）考核核实施根据考考核标准准对部门门管理人人员进行行绩效考考核，并并给出具具体等级级。如果果该管理理者所在在部门当当月发生生可控因因素下的的重大事事故，那那么该部部门管理理者的当当月绩效效考核为为“U”，影响响当月绩绩效工资资，并视视具体情情况进行行进一步步处理。（3）
8、对对员工的的考核1）考核核范围各部门门具体员员工。2）考核核责任者者所属部部门管理理者。3）考核核时间根据各各个企业业自身情情况确定定对员工工考核的的时间。例例如，可可以采取取月度考考核形式式，每月月4日完成计计划沟通通，并于于下月44日完成绩绩效反馈馈沟通及及今后一一个月的的工作计计划沟通通。每月月4日将双方方确认完完毕的绩绩效考核核目标交交人力资资源部。4）考核核内容对销售售业务人人员的业业绩完成成情况，根根据业绩绩计划进进行评价价，详见见具体考考核表格格；对于于普通员员工的考考核可以以根据具具体的岗岗位职责责，由考考核者与与被考核核者共同同提炼出出关键事事件并固固化下来来，以此此进行相相
9、对客观观的考核核；而对对于销售售人员的的考核则则根据其其业绩的的完成情情况进行行考核。5）考核核实施根据考考核标准准对员工工进行考考核，并并给出确确切的考考核等级级。如果果员工当当月工作作表现没没有出现现关键事事件，则则其工作作绩效是是常态绩绩效据此此应该给给出等级级“G”；如果果员工当当月存在在额外工工作的履履行，则则必须在在考核者者与被考考核者皆皆认可的的前提下下，同时时按照要要求完成成本职工工作的情情况下，即即本职工工作综合合评分达达到“G”，则可可视具体体情况进进行加分分。（4）不不参与绩绩效考核核的企业业员工绩效考核核对象的的方位限限定于在在评定期期内登记记在册的的员工，而而下列员员
10、工不在在绩效考考核范围围之内。1）截止止到进行行绩效考考核时连连续工作作年限不不满一年年者，连连续工作作年限包包括临时时和试用用期。2）员工工因长期期缺勤（包包括工伤伤）、停停职等原原因，在在绩效考考核期间间出勤不不满两个个月者。员工绩效效考核的的内容分分以下三三部分：重要任务务，在考核核期内完完成的重重要工作作，考核核的工作作不超过过3个，由由该任务务布置者者进行考考评；岗位工作作，员工所所在岗位位职责中中描述的的工作内内容，由由直属上上级进行行考评；工作态度度，指员工工在本职职工作内内的协作作精神、积积极态度度等，由由部门内内部同事事或内部部、外部部客户进进行考评评。（5）绩绩效考核核的分
11、值值计算企业可以以根据自自己的要要求和条条件制定定相应的的分值。这这里以总总分1000分为为例，重重要任务务满分550分，岗岗位工作作、工作作态度分分别为225分。对对于没有有“重要任任务”项的岗岗位，原原则上其其他两项项的分数数乘以2200%为总分分。（6）分分数与等等级绩效分数数与等级级对照如表表1-11所示。表1-11 绩绩效分数数与等级级对照等级等级含义义对应分值值O杰出80分及及以上V很好60779分G好40559分I需要改进进19339分U不令人满满意一八分及及以下第4章 绩效效考核的的一般程程序及注注意事项项实施绩效效考核的的一般程程序为：先制定定考核计计划，再再将考核核计划进进
12、行执行行，之后后将考核核计划实实施，最最后将考考核结果果应用于于企业的的各项管管理工作作中，完完成绩效效管理的的循环。（1）制制定考核核计划由考核者者与被考考核者就就所在部部门的目目标任务务以及员员工个人人所在职职位的岗岗位职责责要求，进进行沟通通讨论，确确定在本本次考核核期间内内的考核核目标、工工作计划划以及关关键事件件，并对对具体考考核方法法和衡量量标准予予以确认认，最后将将双方签签字确认认的考核核目标交交由人力力资源部部门。（2）执执行考核核计划在直属上上级的指指导下，员工开开始根据据之前制制定的工工作计划划开始工工作，直直属上级级作为考考核者则则应对员员工的工工作表现现进行记记录，以以
13、此作为为考核的的一项依依据。根根据实际际情况，如如果出现现不得不不对计划划进行调调整的情情况，那那么直属属上级应应与员工工进行沟沟通确定定新的工工作计划划，并以以新的工工作计划划为考核核指标。（3）实实施考核核计划考核者根根据企业业制定的的以及与与员工沟沟通确定定的考核核方法和和评分标标准对被被考核者者进行打打分，并并将分数数数据交交给人力力资源部部，同时时提供相相关关键键事件的的记录。人人力资源源部门再再对考核核分数进进行审核核，审核核无误则则由考核核者与被被考核者者就考核核成绩以以及被考考核者在在考核期期间内的的工作表表现进行行沟通，最最后进行行签字确确认考核核结果，并并将结果果交给人人力
14、资源源部。（4）运运用考核核结果人力资源源部门对对考核结结果进行行整合及及备案，并并且根据据相关规规定将考考核结果果应用于于绩效反反馈和绩绩效面谈谈中。具具体应用用参考绩绩效考核核结果应应用。（5）绩绩效考核核中的一一些其他他注意事事项 员工的直直接上级级一般为为该员工工的考评评负责人人，具体体执行绩绩效考核核的程序序； 员工对“岗位工工作”和“工作态态度”部分进进行自评评，自评评结果不不计入最最后的考考核总分分； 考核结束束时，考考核者必必须要与与该被考考核员工工单独进进行考评评沟通； 在各岗位位的考评评实施细细则中应应对具体体考核步步骤给出出清晰明明确的规规定。第5章 考核核结果运运用1）
15、根据据绩效考考核的结结果对员员工有针针对性地地实施培培训，以以考核结结果作为为重要依依据。期期待能够够进一步步开发、发发展员工工的能力力。2）将员员工考核核结果作作为考察察员工工工作及环环境适应应能力的的参考依依据，并并可根据据考核结结果对员员工进行行适当而而合理的的工作调调配和岗岗位调动动。例如如，部门门管理者者或以上上职务的的人员，绩绩效考核核结果一一次评为为“U”，或者者连续两两次考核核结果为为“I”，则应应采取调调岗或下下岗处理理。而普普通员工工连续两两次绩效效考核结结果为“U”，则做做转岗或或下岗处处理，一一般情况况下企业业的销售售部员工工除外，但但也可以以根据企企业自身身情况进进行
16、相应应规定。在在调岗后后可以给给予一定定的观察察期限，若若在观察察期内仍仍不能胜胜任则可可以考虑虑做降职职或者辞辞退处理理。3）根据据员工的的绩效考考核结果果，可对对员工进进行升（降降）级、加加（减）薪薪等奖励励（惩罚罚）。4）对薪薪酬的增增减可以以事先制制定，具具体如表1-2所示示。表1-22 工工资调整整比例参参考等级等级含义义分布比例例工资调整整比例O杰出10%+10%V很好20%0G好50%0I需要改进进一五%-10%U不令人满满意5%-20%第6章 其他他事项1）企业业的绩效效考评工工作实施施、监督督以及数数据收集集、整理理统一由由人力资资源部负负责。2）考评评时期原原则上根根据每个
17、个企业的的自身情情况设定定，如果果是进行行月度考考评，则则每月根根据事项项所指定定的时间间节点开开始绩效效考核，并以这这些考核核结果为为基础给给出年度度综合考考评。3）人力力资源部部还应在在考核者者参加考考评工作作前对考考核者进进行绩效效考核培培训。4）各岗岗位的考考评实施施细则在在本制度度基础上上由人力力资源部部、考评评负责人人及被考考评人共共同制定定。5）绩效效考核结结果一般般情况下下只针对对考核者者、被考考核者、人人事负责责人、总总（副）经经理公开开。在极极有必要要的情况况下可以以在企业业部门内内部公示示，公示示前需经经过企业业部门管管理者及及被考核核者讨论论批准。6）人力力资源部部对于
18、绩绩效考核核结果及及相关文文件进行行存档备备案。7）任何何人不得得将考评评结果告告诉无关关人员。8）本制制度自颁颁布之日日起实行行。1.2.2 绩效管管理制度度范本（二二）某公司绩绩效管理理制度第1章 绩效效考核总总则（1）绩绩效考核核的目的的绩效考核核的根本本目的在在于充分分调动员员工积极极性，使使员工将将自己的的目标与与企业的的战略目目标相结结合，为为了实现现该目标标不断地地提高自自身的绩绩效表现现，并且且持续不不懈地努努力。（2）原原则根据绩效效考核的的根本目目的，该该考核制制度的根根本原则则要符合合企业的的战略需需求，并并且要体体现出公公平、公公正、公公开的原原则。此外该制制度还具具有
19、可实实用性强强、操作作清楚简简单、可可调整的的特点。（3）绩绩效考核核组织管管理部门门企业内部部的绩效效管理最最高权力力组织为为企业的的人力资资源部门门。该部部门监督督实施企企业的绩绩效考核核，并对对绩效考考核的结结果进行行记录备备案。第2章 考核核对象和和考核方方式企业的绩绩效考核核要针对对不同的的考核对对象采取取不同的的考核方方式。（1）针针对企业业各个部部门员工工的绩效效考核考核时间间：每季季度首月月4日。绩效考核核工资标标准：绩绩效工资资的制定定标准通通常可以以根据不不同的企企业制定定不同的的标准。例例如，可可以将员员工每季季度应发发工资总总额的55%作为为绩效考考核工资资，根据据该季
20、度度员工的的绩效考考核结果果以事先先确定的的绩效工工资发放放比例来来确定绩绩效工资资的具体体金额。如果该员员工是领领取年薪薪制的话话，那么么其绩效效考核工工资标准准则为：年薪480%5%；考核内容容：该被被考核员员工本季季度绩效效指标完完成情况况及总体体工作的的综合表表现。考核方式式：可以以实行分分等级考考核，由由直属上上级对被被考核者者进行直直接考核核，并由由更上层层级的管管理者进进行最终终审核。例如： 企业总经经理考核核副总经经理； 副总经理理考核各各个部门门的负责责人及其其直属的的分管部部门； 各个部门门负责人人考核其其所在部部门的直直属员工工，并由由其上级级分管管管理者最最终审核核；
21、财务部门门人员由由集团企企业财务务审计部部负责考考核，由由企业提提供相关关参考依依据。（2）针针对各个个部门员员工的绩绩效考核核流程对员工进进行绩效效考核的的流程由由制定工工作计划划、执行行工作计计划、进进行绩效效考核和和绩效反反馈4个个部分组组成。1）制定定工作计计划。每每季度首首月2日日，员工工根据所所在部门门的部门门负责人人制定好好的本部部门的季季度工作作计划制制定自己己的季度度工作计计划，并并与直属属上级制制定好自自己的绩绩效目标标，然后后将该绩绩效目标标交给人人力资源源管理部部门备案案。2）执行行工作计计划。开开始执行行自己的的工作计计划，努努力达到到之前设设定的工工作目标标和绩效效
22、目标。3）进行行绩效考考核。由由直属上上级根据据事先制制定好的的绩效考考核目标标对员工工进行绩绩效考核核，并且且由直属属上级与与员工沟沟通考核核成绩，最最后签字字确认，并并且交给给人力资资源管理理部门备备案。4）绩效效反馈。每每季度首首月7日日人力资资源管理理部门将将员工的的绩效考考核成绩绩交给企企业高层层管理者者进行审审批，并并在100日开始始与员工工进行绩绩效沟通通。（3）针针对各个个企业部部门的考考核考核时间间：每季季度5日日。绩效奖金金标准：为部门门每季度度设定一一定额度度的奖金金作为绩绩效考核核奖金，根根据该季季度工作作绩效考考核结果果，确定定绩效工工资发放放比例和和具体金金额。考核
23、内容容：考核核该部门门本季度度内工作作完成情情况及部部门综合合表现，如如果是业业务部门门则侧重重考察该该部门之之前制定定的业绩绩目标，如如果是职职能部门门则侧重重考察该该部门之之前制定定的项目目计划和和完成情情况。考核方式式：实行行分级考考核，由由该部门门的负责责人进行行自评，结结合直接接上级对对该部门门进行考考核，并并由分管管管理者者最终评评定。（4）针针对企业业各个部部门的考考核流程程对企业各各个部门门的考核核流程基基本上分分为制定定工作计计划、执执行工作作计划、进进行绩效效考核和和绩效反反馈4个个部分。1）制定定工作计计划。每每个季度度首月11日由部部门负责责人及上上级主管管共同商商讨，
24、根根据企业业的战略略规划和和业绩目目标制定定好本部部门的季季度工作作计划和和业绩目目标，并并将该工工作计划划和业绩绩目标交交给人力资资源部门门备案。2）执行行工作计计划。开开始执行行本部门门的工作作计划，努努力达到到之前设设定的工工作目标标和绩效效目标。3）进行行绩效考考核。由由直属上上级根据据事先制制定好的绩效效考核目目标对部部门的整整体绩效效进行考考核，并并且由直直属上级级与该部部门负责责人沟通通考核成成绩，最最后签字字确认，并并且交给给人力资资源管理理部门备备案。4）绩效效反馈。每每季度首首月8日日人力资资源管理理部门将将部门的的绩效考考核成绩绩交给企企业高层层管理者者进行审审批，并并在
25、111日将绩绩效成绩绩反馈给给各个部部门。第3章 考核核结果的的应用1对员员工考核核结果的的应用（1）绩绩效考核核结果的的分级对员工的的考核结结果以分分数来确确定，最最终转换换为O，VV，G，II，U五五个等级级，并且且应以该员员工所在在部门的的分管负负责人的的最终评评定为准准。各个等级级对应的的分数及及基本标标准如下下。O级：超超过本季季度额定定的绩效效目标，综综合表现现突出，工工作成绩绩优异。V级：全全面完成成本季度度额定的的绩效目目标，综综合表现现良好，工工作成绩绩良好。G级：基基本完成成本季度度的绩效效目标，综综合表现现合格，工工作成绩绩一般，偶偶有工作作失误。I级：未未完成本本季度的
26、的绩效目目标，综综合表现现一般，工工作成绩绩较差或或有重大大工作失失误。U级：不不但没有有完成本本季度绩绩效目标标，综合合表现非非常差，而而且在工工作中出出现重大大失误。各等级对对应的考考核分数数如表11-3所所示。表1-33 各各等级对对应的考考核分数数参考最终考核核分数评定等级级98分及及以上O86997分V60885分G40559分I39分及及以下U（2）奖奖惩办法法绩效考核核结果与与员工薪薪酬挂钩钩，各考考核等级级的工资资发放比例例如下。绩效考核核结果为为O级：绩效工工资按1100%发放，以以及该员员工季度度工资的的5%进进行发放放。并且且对该员员工发放放月工资资的500%作为为奖励工
27、工资。绩效考核核结果为为V级：绩效工工资按1100%发放。绩效考核核结果为为G级：绩效工工资按660%发发放。绩效考核核结果为为I级：不予发发放绩效效工资。绩效考核核结果为为U级：应当考考虑调岗岗或者根根据企业业规定予予以一定定惩罚。注意：每每季度绩绩效考核核为O级级的员工工比例不不应超过过企业员员工总数数的100%，基基本原则则为各部部门不超超过1人人。在绩效考考核中，季季度考核核等级为为I的员员工可以以留任原原职查看看；但如如果绩效效考核成成绩累积积两次达达到I的的员工，则则转为试试用员工工；如果果累计达达到三次次的，则则可以给给予解聘聘或辞退退。考核核结果为为G级如如果累计计达到或或超过
28、三三次的，可可根据该该员工的的实际工工作情况况，给予予适当惩惩处。此外，员员工绩效效考核结结果也可可以作为为年度优优秀员工工评选、年年终考核核和奖惩惩的重要要参考依依据。2对部部门考核核结果的的应用（1）部部门绩效效考核组组成及分分级对部门的的考核标标准主要要由以下下几个方方面组成成：部门门工作完完成情况况（700%）、执执行力（110%）、对对下属员员工的督督导力（55%）、工工作失误误和安全全事故（55%）、自自律能力力（5%）、团团队精神神（5%）。根据组成成的比例例由部门门负责人人自评，结结合分管管负责人人考核形形式，分分别打分分，并将将部门绩绩效考核核成绩分分级，如表11-4所所示。
29、表1-44 各各等级考考核分数数参考最终考核核分数评定等级级98分及及以上O86997分V60885分G40559分I39分及及以下U（2）奖奖惩办法法绩效考核核结果与与部门的的绩效奖奖金挂钩钩各考核核等级的的绩效奖奖金发放放比例如如下。绩效考核核结果为为O级：绩效奖奖金则按按1000%发放放到部门门，部门门负责人人再进行行分配。绩效考核核结果为为V级：绩效奖奖金按550%发发放。绩效考核核结果为为G级：绩效奖奖金按220%发发放。绩效考核核结果为为I级：不予发发放绩效效奖金。绩效考核核结果为为U级：根据企企业规定定对该部部门主管管予以一一定的处处罚。注意：企企业应根根据各个个部门每每次绩效效
30、考核的的表现以以及全年年总体表表现情况况，评选选优秀部部门，并并根据企企业当年年效益情情况，给给予部门门适当奖奖励。企业应对对绩效考考核较差差的部门门以及年年终考评评较差的的部门，根根据实际际情况，对对部门负负责人予予以降职职、降薪薪或解聘聘处理。第4章 考核核方法辅辅导在进行绩绩效考核核前应对对相关人人员进行行绩效考考核方法法的辅导导。1）绩效效考核辅辅导对象象：对主主管的辅辅导和对对员工的的辅导。2）绩效效考核辅辅导内容容：对主主管的辅辅导主要要是对目目标的分分解方法法、预算算方法、目目标实施施的监控控和业绩绩面谈技技巧等方方面的培培训辅导导。对员员工的辅辅导主要要是沟通通技巧、目目标认同
31、同等方面面的培训训辅导。3）绩效效考核数数据收集集：对各各类绩效效指标按按照事先先规定的的比例给给出测评评分值，并并加以收收集整理理。对与与各类主主观评价价的满意意度指标标按照关关键事件件法进行行考核，要要注意关关键事件件要有记记录。考考核者的的数据收收集要在在考核日日节点前前上交。4）绩效效考核成成绩分布布：无论论部门还还是员工工个人的的考核成成绩最后后都应按按强制比比例分布布进行统统计。按按强制比比例分为为O，VV，G，II，U五五个等级。第5章 其他他注意事事项（1）绩绩效考核核的投诉诉与申诉诉员工可以以在绩效效面谈后后对自己己产生争争议的成成绩进行行投诉。有有异议的的员工可可以向直直属
32、上级级的上级级主管投投诉，或或者向人人力资源源部门的的相关人人员投诉诉。接受受投诉者者应在一一周之内内给出明明确的答答复。有异议的的员工在在进行投投诉时还还可以查查阅公开开的量化化指标统统计结果果，并请请求进行行重新计计算复核核，如有有错误应应及时进进行修改改。对于根据据关键事事件进行行的主管管评价一一般不予予查阅。但但如果被被考核者者的绩效效评定等等级为II或者UU的，那那么考核核者则必必须向该该申述员员工出示示关键事事件的记记录，并并且给出出合理的的解释。（2）绩绩效考核核成绩调调整对于没有有异议并并且经考考核者与与被考核核者双方方签字的的考核成成绩不予予更改。对于经过过复核出出现差错错的
33、考核核结果要要上报人人力资源源管理部部门，并并经过正正式的决决议后方方可以予予以更改改。同时时对考核核者给予予纪律处处分。1.2.3 绩效管管理制度度范本（三三）某公司绩绩效管理理制度第1章 绩效效考核总总则（1）绩绩效考核核目的绩效考核核是通过过有效的的、客观观的、实实用的衡衡量标准准对企业业中员工工在一定定期间的的工作表表现采用用科学、动动态的衡衡量方式式进行考考核。通通过对员员工进行行绩效评评定，并并在此基基础上制制定相应应的薪酬酬调整及及职业发发展等激激励手段段，以进进一步激激发员工工的积极极性和创创造性，提提高员工工工作效效率和基基本素质质。通过绩效效考核可可以使企企业的各各级管理理
34、者清楚楚地了解解下级员员工的工工作状况况，及时时为出现现的问题题提出指指导和帮帮助，以以使企业业的战略略目标得得以更好好地实现现。（2）绩绩效考核核用途通过绩效效考核清清楚地了了解员工工的工作作态度、能能力以及及对企业业的贡献献，根据据优胜劣劣汰的规规则，调调整员工工的职位位和薪酬酬，并以以此为依依据为员员工提供供培训。（3）绩绩效考核核原则1）公开开原则：将考核核的过程程公开化化、制度度化。2）公平平性原则则：采用相相同的考考评标准准对于同同一岗位位的员工工进行考考核。3）全方方位原则则：以职务分分析为主主要依据据，采取取上下级级考核相相结合、同事评评价相结结合，并并且将定定性考核核与定量量
35、考核相相结合。4）客观观性原则则：避免免由于主主观或者者偏见等等造成考考核的误误差，主主要以客客观事实实为依据据。5）BaaoMii性：绩绩效考核核的结果果和考评评具体内内容只对对考核负负责人、人人力资源源部门、总总经理公公开。6）反馈馈的原则则：必须须在考核核结束后后，将考考核结果果反馈给给被考核核者，同同时与被被考核者者进行绩绩效沟通通，并及及时对考考核结果果中所存存在的问问题进行行合理解解释或及及时修正正。7）时效效性原则则：本次次绩效考考核的成成绩只反反映考核核期内被被考核者者的综合合状况，而而不溯及及本考核核期之前前的行为为，也不不以考核核期内被被考核者者部分表表现代替替其整体体业绩
36、表表现或者者之后的的业绩表表现。第2章 绩效效考核的的具体安安排1考核核组织人力资源源部门作作为绩效效考核的的组织者者，组织织企业员员工个人人的绩效效考核，并并对考核核成绩进进行数据据的收集、统统计汇总总，并对对考核方方案提出出改进建建议，经经过企业业高层管管理者审审批后予予以实施施。负责责执行月月、季、年年考核，并并且将考考核结果果进行公公布。监监督整个个考核过过程，对对考核内内容等有有审核权权，对于于严重偏偏离实际际或主观观性偏差差过大，可可以提出出申诉，并并且报高高层管理理者批准准后开始始组织重重新考核核。2考核核对象高层管理理人员（除除总经理理外的高高层管理理人员）；中层管管理人员员（
37、各部部门经理理）；基基层管理理人员及及基层员员工。但但绩效考考核的对对象不包包括以下下员工：到考核核期为止止并未转转正的员员工，以以及考核核期内休休假超过过考核期期1/55的员工工及离职职人员。3绩效效考核周周期（1）员员工绩效效考核周周期月度、季季度考核核和年度度考核：月度考考核的周周期为每每个自然然月；季季度考核核的周期期为每个个自然季季度；年年度考核核的周期期为每年年1月11日至112月331日。（2）员员工绩效效考核时时间安排排1）月度度考核时时间为：每个月月5日前前；员工工考核时时间不超超过7个个工作日日；月度度考核需需在下月月一五日日前完成成。2）季度度考核时时间为：每个季季度首月
38、月（具体体时间可可以根据据财务报报表完成成时间确确定）；员工考考核时间间不超过过10个个工作日日；季度度考核需需在季度度第一个个月第四四周前完完成。3）年度度考核时时间为：每年度度第一个个月（具具体时间间根据财财务报表表完成时时间确定定）；员员工考核核时间为为一五个个工作日日；年度度考核需需在第二二年1月月前完成成。4绩效效考核体体系的结结构对企业员员工的绩绩效考核核主要由由以下33个部分分组成。1）业绩绩考核，指指对各个个岗位员员工所取取得的工工作业绩绩的考核核。2）能力力考核，指指对各个个岗位员员工所具具备的各各种能力力素质进进行考核核。3）行为为考核，指指对各个个岗位员员工的工工作行为为
39、和工作作态度以以及思想想意识和和工作作作风的考考核。5绩效效考核指指标（1）绩绩效考核核指标制制定流程程由人力资资源部门门提出绩绩效考核核指标，通通过对工工作进行行分析，经经过集体体讨论及及与员工工的沟通通制定绩绩效考核核指标，最最终经过过企业高高层审核核确定绩绩效考核核指标。绩效考核核指标不不是一成成不变的的，可以以根据企企业的发发展以及及员工的的岗位工工作内容容变化等等实际情情况进行行调整。一一般情况况下，在在每年进进行年度度考核后后，根据据企业下下一年度度的战略略和工作作重点进进行调整整。（2）绩绩效考核核指标制制定原则则1）专业业化原则则：根据据各个员员工的岗岗位职责责制定绩绩效考核核
40、指标。2）可衡衡量原则则：绩效效考核指指标一定定要具有有可衡量量性，否否则就无无法对员员工进行行绩效考考核。3）可操操作性原原则：绩绩效指标标不能够够超过实实际情况况，要可可以为员员工所能能达到。4）与其其他目标标的相关关性原则则：绩效效指标不不能够脱脱离其他他的工作作独立存存在，因因此绩效效指标要要具有与与其他目目标相关关性的原原则。5）相对对稳定性性原则：制定好好绩效考考核指标标后，一一定要保保持相对对的稳定定性，不不可随意意更改，否否则会造造成企业业工作的的混乱。6）可调调试性原原则：为为了适应应企业不不同发展展阶段的的要求，绩绩效考核核指标应应该可以以随企业业发展阶阶段产生生变化。（3
41、）绩绩效考核核指标的的分类绩效指标标可以分分为硬指指标和软软指标。1）硬指指标是以以统计数数据为基基础，把把统计数数据作为为主要评评价信息息，通过过硬指标标信息的的直接提提取或硬硬指标计计算公式式，将最最终获得得的数据据作为绩绩效考核核的分数数。硬指标优优点：具具有客观观性和可可靠性高高的优点点，因为为硬指标标只需要要通过计计算公式式来计算算并且保保证数据据来源正正确，那那么对任任何员工工进行的的考评都都能够保保证公平平的原则则。硬指标缺缺点：由由于硬指指标评价价主要依依靠基础础统计数数据，因因此对于于数据的的正确性性要求很很高，所所以对于于基础性性工作的的要求非非常高。但但是，在有些些不能够
42、够量化的的考评硬硬指标难难以将员员工的绩绩效表现现客观准准确地反反映出来。硬硬指标考考评过程程不够灵灵活，难难以在考考评中发发挥考评评人的有有效判断断。2）软指指标是由由考评者者对被考考评者工工作表现现和业绩绩表现做做出主观观的分析析，软指指标评价价完全是是利用考考评者所所具备的的知识和和经验对对员工做做出判断断和评价价。软指标优优点：可可以发挥挥考评人人的有效效判断，从从更多的的角度对对被考核核者进行行评价。当当考核所所需的数数据很不不充分、不不可靠或或评价指指标难以以量化的的时候，软软指标考考评就发发挥出重重要的作作用。软指标缺缺点：由由于软指指标评价价比较容容易受到到考核者者主观意意识的
43、影影响以及及其经验验的局限限，因此此欠缺客客观性和和准确性性。评价价结果主主要靠考考评者的的素质决决定，因因此考评评的稳定定性不够够，有可可能会影影响考核核的公平平性。第3章 绩效效考核具具体实行行细则1员工工业绩考考核的内内容业绩考核核由员工工业绩与与部门业业绩两部部分过程程，而不不同类型型的员工工对应的的考核内内容也有有所不同同。1）企业业高层管管理人员员对应的的业绩考考核内容容除了有有个人业业绩外，还还包含考考核企业业的战略略实施和和利润情情况。2）企业业中层管管理人员员的业绩绩考核内内容除了了有个人人业绩外外，还包包含考核核其负责责部门的的业绩。3）企业业基层管管理人员员的业绩绩考核内
44、内容除了了有个人人业绩外外，还包包含考核核其所在在团队的的一些相相应指标标。4）企业业的普通通员工的的业绩考考核内容容主要包包含工作作业绩。2员工工业绩考考核的方方式（1）高高层管理理人员业业绩考核核的方式式高层管理理人员月月度个人人业绩考考核：在在每月初初制定本本月工作作计划，在在月末将将本月计计划完成成情况向向总经理理进行汇汇报，再再由总经经理对高高层管理理人员的的业绩考考核进行行评分。高层管理理人员季季度个人人业绩考考核：由由人力资资源部门门将考核核期间内内的月度度考核结结果进行行汇总平平均，并并报总经经理复核核。高层管理理人员年年度个人人业绩考考核：年年末高层层管理人人员向人人力资源源
45、管理部部门进行行年度工工作汇报报，将本本年度完完成的重重点工作作、工作成成果及其其他工作作业绩进进行总结结，提出出提升的的计划；确定下下一年度度的工作作重点和和工作计计划。人人力资源源部门组组织考核核小组和和总经理理对该高高层管理理人员进进行打分分，总经经理评分分权重占占20%，其他他评分权权重占880%。（2）中中基层管管理人员员业绩考考核的方方式中基层管管理人员员月度个个人业绩绩考核：在每月月根据本本月部门门工作内内容实际际完成情情况，由由其直属属上级根根据财务务报表、部部门月计计划目标标，以及布布置重大大任务进进行考核核评分。中基层管管理人员员季度个个人业绩绩考核：由人力力资源部部门将月
46、月度考核核结果进进行汇总总平均，报报总经理理复核批批准。中基层管管理人员员年度个个人业绩绩考核：各月度度业绩考考核得分分的平均均值为其其年度考考核的分分值。3员工工能力考考核的内内容能力考核核是对员员工在岗岗位实际际工作中中所具备备的能力力的考核核，根据据被考核核者表现现的工作作能力，参参照能力力素质考考核标准准，对被被考核者者进行考考评。企业对员员工的能能力素质质考核主主要针对对该员工工所在岗岗位需要要的核心心能力指指标进行行考核，该该核心能能力指标标的内容容与权重重应随岗岗位工作作内容变变化而变变化。4能力力考核方方式考核者应应综合该该员工在在本月度度、季度度、年度度工作中中的表现现出的各
47、各种核心心能力素素质进行行考核打打分。5各级级员工的的绩效考考核具体体实施办办法（1）高高层管理理人员绩绩效考核核高层管理理人员绩绩效考核核分为月月度考核核、季度度考核与与年度考考核。1）高层层管理人员的的月度考考核由向向总经理理汇报月月度工作作计划完完成情况况以及高高层管理理分管的的责任部部门的月月度考核核两部分分组成。2）高层层管理人人员的季季度考核核为月度度考核的的加权平平均数。 3）高层层管理人人员年度度考核由由3部分分组成：年度工工作汇报报、高层层管理者者分管责责任部门门年度考考核成绩绩和高层层管理人员能能力考核核。高层管理理人员绩绩效考核核各项内内容所占占权重如如表1-5所示示。表1-55 高高层管理理人员绩绩效考核核各项内内容所占占权重考