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1、通过全校教师的_让全校教师都“跑”起来中小学人事制度改革阅历系列报道之五让全校老师都“跑”起来哈尔滨市继红小学校内职级双轨制激活教职工能动性本报记者苏婷如何建立一种内部激活的评价激励机制，发掘老师的潜能，是目前很多学校都面临的一个重要问题。在哈尔滨市继红小学，实行了十年的校内职级双轨制在实践中不断发展和完善，被证明对激励青年老师脱颖而出、促进老师队伍的整体发展有着良好的促进作用。 在新课标的实施过程中，该如何评价老师的工作？继红小学提出了这样的相识：步入新世纪，要更全面地理解老师这个职业：不应仅仅给别人带来欢乐，也应给自己带来欢乐；新世纪的老师应当“照亮别人，发展自己”，以自身的发展去促进学生
2、的发展。为了激励和促进老师主动发展提高，学校着手探讨了一套老师发展的评价体系。 改革首先是对老师的专业学问和专业技能进行发展性评价，同时学校建立了老师发展的激励机制。1993年，继红小学起先实行校内职级双轨制。 双轨制将校内职级分为6个层次：试用老师、合格老师、基本成熟老师、成熟老师、星级老师，以后又增设了首席老师(专家型老师)；员工分为合格员工、成熟员工、优秀员工。对于50岁以上、为教化事业奉献了青春的老老师，学校设立了“耕耘奖”、“敬业奖”(级别相当于星级老师)；学校领导划归到“成熟老师”层次中。各层次都确定相应的框架标准；依据评聘分开的原则，低职高聘、高职低聘都重在工作绩效。全校每个学科
3、都有星级老师，他们都是省、市、区级骨干老师，起着专业引领的关键作用。“实行校内职级后，”该校副校长关军介绍说，“星级老师犹如领跑者，带动整个学校跑起来。老师们能长跑的长跑，能短跑的短跑，大家都在争着前进，没人甘心落后。” 与此相配套的激励型奖金，由平安奖、出勤状况、校内职级、工作量、职务、绩效(包括各级做课、论文获奖、文明班级的进步状况等)构成。这个奖金的目的不是为嘉奖优秀而是激励工作，所以校内职级之间的奖金差距比较小。学校认为：假如把老师分为三种类型雇佣型、职业型、事业型，那么雇佣型老师就是为钱而工作的一类，职业型老师是为了拥有这份不错的职业而工作，而事业型老师是为了成就一番事业而工作。假如
4、把每位老师的每项工作都与奖金挂起钩来，就会形成一种为挣钱而工作、为奖金而斤斤计较的氛围，无形中会促使老师向雇佣型转化。 校内职级是动态的，每一完整年度进行一次评比。老师进行自评后申报，然后在学年学科组内进行互评，最终由考核领导小组进行联评。评价内容包括师德水平、业务实力、工作绩效等。对于师德存在的问题实行一票推翻，一律降为试用老师。同时学校把学生和家长对老师的评价看法也考虑到校内职级评比中，大大提高了老师的服务意识，努力为学生成长创设宽松和谐的空间。 10年尝试，继红小学为老师供应了一个开放的、激励的、发展的环境，为他们的发展起到了保障和促进作用。现在该校已经拥有3名特级老师、2名参与国家级培
5、训的骨干老师、16名省级骨干老师和26名市级骨干老师。全校老师的工作主动性和能动性被大大激活，学校以更加优质的教化吸引了家长和社会关注的目光。 点评 老师的发展与学校评价机制的建立亲密相关。老师个人的敬重须要和自我实现须要是其发展的长久动力，而仅仅依靠中小学现行的统一的职称评价体系来激发老师工作的主动性，工作难度不行谓不大。 哈尔滨市继红小学的探究很有实践意义。我们看到，他们进行的以校为本的、开放的、多元参加的评价激励机制已成为老师发展的重要保障。校内职级双轨制“让全校老师都跑了起来，能长跑的长跑，能短跑的短跑”，让老师发自内心地向着目标前进，在前进过程中自己也获得欢乐，从内部激活了老师的能动性。 校本评价针对性强，切合学校自身实际，而且内容与时俱进，所以在不断显示着强大生命力。 中国教化报2003年12月29日第1版