《矿领导擅离职守如何处理.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《矿领导擅离职守如何处理.docx（7页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、 矿领导擅离职守如何处理 事务回放 娄继英原是重庆某医院住院部的助理医师，汶川地震发生后，她主动请缨到灾区去服务，但未获医院批准。5月19日，娄继英毅然与其他志愿者奔赴灾区做医护志愿者。然而，当她回到重庆后，却被医院告知，由于她连续旷工3日，医院为肃穆劳动纪律，确定对其按自动离职处理。 “指责、扣工资我都情愿接受，就是没想到会让我办离职手续。”娄继英感到很委屈。6月3日，她与律师一起来到医院，要求医院撤销确定。 “作为医生，擅自丢下病人，不管去干什么，都有违职业道德。”医院院长表示，娄继英去灾区的当天，该院接到区卫生局通知，要求他们派车去接送从灾区转运来渝的伤员。由于人手惊慌，医务科长再次强调
2、不准娄继英去灾区。然而，作为住院部助理医师的娄继英，在还有二十几名病人住院、其次天还有两个手术的状况下，擅自离开了医院。 “医生与其他职业不同，你的工作是关系到其他病人的安危的。”医院医务科长说。院长表示，娄继英没有经过任何医院领导的同意，擅自离岗，连续旷工3天，医院才确定根据人事管理制度规定，对其按自动离职处理。然而到6月4日，事态发生180度大转弯，医院确定撤销对娄继英的处分，并欢迎其回院接着工作。此后，事态渐渐平静。 外界反应 娄继英未经批准参加救灾被医院辞退这一事务被报道后，很快在网上引起剧烈反响，网友对此众说不一。 有观点认为，没有规则就不能成方圆。一个单位，尤其是一家医院，假如没有
3、纪律，那是不行想像的。抗震救灾前线的确须要志愿者的帮助，但灾区更须要一个稳固的大后方。而后方的稳固，须要人们一如既往地做好本职工作。事实上，做好本职工作也是对抗震救灾的支持。而娄继英是一名医生，有救死扶伤的义务，擅自离职就有可能影响患者的生命平安。 还有观点认为，娄医生心怀大爱，虽然缺乏组织纪律观念，但在此特别背景下，这种精神是值得确定的。医院应当为有这么一个有爱心、有社会责任感、有敬业精神的职工而感到兴奋和骄傲，而不是用死板的制度去处置娄医生。 学者观点 从法规层面看“罪”不致辞退 娄继英没有经过任何医院领导同意，擅自离岗3天前往灾区救灾的行为，其错误程度不至辞退。下面，笔者试从法律规定的角
4、度对此做一浅析： 首先，娄继英去灾区的行为不符合“自动离职”的规定。依据劳动部门关于自动离职与旷工除名如何界定的复函(劳办发199448号)和关于企业处理擅自离职职工问题的复函(劳办发199368号)规定，所谓自动离职，是指职工终止劳动关系时不履行解除手续，擅自出走离岗，或者解除手续没有办理完毕就离开单位。而娄继英是在地震发生后主动请缨到灾区去服务，在未获批准的状况下，离开医院与其他志愿者到灾区去做医护志愿者，其行为并不符合自动离职的适用范围。 其次，对娄继英的“旷工”行为应先教化，再确定是否开除。依据企业职工奖惩条例第十八条规定：职工无正值理由常常旷工，经指责教化无效，连续旷工超过15天，企
5、业有权予以除名。尽管这一条例已由新的劳动就业法和劳动合同法所取代，但在大力提倡以人为本的今日，条例中所体现出的对劳动者权益爱护的精神原则，不能因文本的终止而被摒弃。此次地震灾难是人类的重大灾难，冒险救死扶伤是作为医生这一职业的基本追求。从这一点来看，娄继英的“旷工”并非是无正值理由。此外，娄继英的离职只有3天，也就是说并没有任何证据证明她是“常常旷工”、“经指责教化无效”，且“连续旷工超过15天”，即使娄继英的离职行为违反了医院的内部规定，但医院也应先指责教化，依据其改正的状况再确定是否辞退。 第三，娄继英擅自离职去救灾的行为还达不到劳动合同法所规定的“严峻违反用人单位的规章制度”。2008年
6、1月1日实施的劳动合同法虽然给予了用人单位对劳动合同的单方解除权，但同时，为了防止用人单位滥用解除权，在立法上又对企业行为作出了严格的限制。该法第三十九条其次款规定：劳动者严峻违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除其劳动合同。这里就设置了一个前提，即被解除劳动合同的对象，必需有“严峻”的违反本单位规章制度的事实存在。何谓“严峻”，目前并没有相应的司法说明予以规定，而现代汉语词典中的说明是“程度深，影响大”。娄继英擅自离岗去灾区做志愿者，从时间上看不过短短3天；从动机上看也不是为了一己私利；从后果上看，更没有给医院在经济和声誉上造成不良影响；从其看法看，是向医院领导请假未获批准才离开的，因此
7、，不论从哪方面来看，她的这一行为都达不到“程度深，影响大”，因而也就构不成“严峻违反用人单位的规章制度”。若医院依据这一规定辞退娄继英，明显不大妥当。(李二焕) 律师观点 在“合理”与“合法”中找寻折中点 医院处理合法有据 根据我国劳动合同法第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严峻违反用人单位的规章制度的；(三)严峻失职，假公济私，给用人单位的利益造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法其次十六条第一项规定的情形致使劳动
8、合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。 本案中娄医生是在上级明确告知其不能离岗参与抢险救灾的前提下，不顾尚有手术患者和住院患者须要自己处置，擅自参与抢险救灾活动的，其行为符合我国劳动合同法中关于“严峻违反用人单位的规章制度的”规定。因此，医院有权做出“按自动离职处理”的确定。从本案的处理结果看，该医院的行为在法律上不存在违反法律规定的状况，完全是对内部工作人员进行管理的状况。从解除劳动关系的“理由”来看，该医院已经给娄医生“留足了面子”。通常这样的状况是会干脆根据“开除处理”，而医院为了“照看”到娄医生的心情，是按“自动离职处理”的，在措辞上我们就可以感觉到医疗机构还是充分考虑了社会影响的因
9、素。从娄医生的行为来看，虽然娄医生“擅自离职”是发生在特别时期的抢险救灾过程中，并且主观上具有救助的目的，客观上实施了抢险救灾的行为，但是地震灾难并没有干脆发生在娄医生所在的医疗机构，娄医生去“外地灾区”救灾的行为，在时间的“紧迫性”和“工作的须要性”上，其所在医院的领导都已经做出了支配。所以说，其擅自离职去救灾的行为并不具有免责性。 合理与合法，两难取舍 法律是“理性思维”的产物，在对事务的评判过程中，尽可能解除“感情因素”对“理性思维的干扰”，真正实现“客观、刚性的”推断看法。而事实本身的“合理性”和人们认为的“情感性”则不作为推断的价值标准，这也就是法学理论中经常提到的“合法性与合理性”
10、的冲突问题。 从本案中娄医生主观动身点和主动救灾的事实都可以清晰的看到其是一个充溢爱心，具有社会良知和责任感的公民，其行为本身体现了一个公民对于国家和人民的责任和爱，在客观上应当值得每一个公民去学习，更是其他医务工作者学习的榜样。因此说，在道德价值推断上，娄医生的行为是无可厚非的。但从法律的层面上看，医院的做法并不违反法律规定，这事实上就是一个“合法性与合理性”的价值冲突问题。对该事务持有不同观点的双方都没有错，只是他们看问题的角度不同罢了，而这一不同角度恰恰反应了法律的价值取向与事实推断价值取向的差异性：这就是当两个不同的评价结论摆在面前时，人们很难在承认一个社会价值的同时，完全否定掉另一个
11、的社会意义，也就是说，对法律理论和社会价值的评判是很难做到“调和折中”的。 敏捷处理，值得赞扬 就此事务来讲，娄医生请律师要求维权的方式不大妥当，在前面的分析中，我们已经看到，医疗机构做出“离职”的确定也是在法律规定的范围内，并不违反法律的规定，是合法行为。娄医生希望通过法律的方式解决问题，在思路上是正确的，但客观地讲，有时候通过法律诉讼并不肯定有利于当事人问题的解决。然而，我们欣喜地看到，医院在6月4日变更其初衷，确定撤销对娄医生的处分，并欢迎她回院接着工作。这样的处理结果充分体现了医院在处理此类纠纷上的敏捷性。 假如本案通过诉讼解决，不但娄医生的工作难以复原，而且诉讼判决的结果也会让许多“关注者”感到心寒。医疗机构以“放弃追究权”的方式，避开了从社会价值层面对纠纷的探讨，从而以最为“经济”、最为“节约社会成本”的方式，化解了纠纷，解决了冲突，值得称道。(王冰)