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1、高校教师绩效薪酬设计研究【摘要】随着我国第四次事业单位收入分配制度改革实施，从2021年起我国高校将全面实行绩效工资制度。高校在执行绩效工资制度初期，受到制度体系不完善和利益驱动的影响，偏离高校此次收入分配制度改革的初衷，存在一些不和谐的因素。因此，设计符合第四次收入分配制度改革开展思路要求、表达教师收入分配合理性和公平性、符合高校教师职业特点、激发教师的工作积极性的科学合理的绩效工资制度，是目前高校亟待解决的问题。本文从高校教师绩效薪酬设计的有关概念理论出发进行研究，然后说明目前高校教师绩效薪酬制度存在的问题，阐述高校教师的职业特点结合高校教师绩效薪酬设计的原那么、要到达的目标，最后提出高校
2、教师绩效薪酬设计的创新思路。【关键词】 高校教师；绩效薪酬；设计思路Design of the University Teacher Performance PayAbstract As Chinas fourth and institutions to implement the reform of the income distribution system, from the 2021 performance of Chinas colleges and universities to fully implement the wage system. Colleges anduniver
3、sities in the implementation of pay for performance system in the initial stage by the system imperfections and profit-driven system, the impact of deviation from the current income distribution system reform of colleges and universities in mind, there are some discordant elements. Therefore, the de
4、sign meets the fourth line of thought the income distribution system reform and development requirements of teachers, the distribution of income reflects the rationality and fairness of the college teaching profession in line with the characteristics of the work of teachers to stimulate the enthusia
5、sm of the performance of scientific and rational wage system, which is the university that need urgent solution. In this paper, university teachers on the concept of performance-based pay design theory research, then describes the current performance of university teachers in the remuneration system
6、 problems to explain the occupational characteristics of college teachers college teachers with the principles of performance-based pay design to achieve the goal, concludes with colleges and universities Teacher performance-based pay design of innovative ideas.Keywords College Teachers Performance-
7、based pay Design ideas目 录1 前言12 关于绩效薪酬、高校教师绩效薪酬22.1 绩效薪酬含义、形式、功能2高校教师绩效薪酬的含义、形式、功能3绩效工资的设计原那么4绩效工资表达薪酬的能力导向和绩效导向原那么4绩效工资表达“效率与公平并重原那么4绩效工资表达“普惠和倾斜、近期和远期有机结合原那么4标准绩效工资发放程序，遵从“单向透明原那么4导向性原那么5公平性原那么5竞争性原那么6鼓励性原那么6相关性原那么7高校教师的职业特点7人力资本投资较大，投资风险相对较高7较强的专业素质和知识更新的能力8较强的独立自主性和成就动机感8流动意愿明显8劳动成果不易衡量，劳动过程难以监控
8、9高度重视成就鼓励和精神鼓励9高校绩效薪酬体系设计的目标10吸引、稳定和鼓励人才10提高薪酬的投入产出绩效10支持学校办学目标的实现112.5.4 到达高校与教师的双赢113 高校绩效工资制度的现状分析12岗位设置阻力大，使绩效工资难以真正落实12绩效评价机制的缺失，难以表达绩效工资的合理性和公平性12缺乏完善的绩效评价体系做支撑13鼓励机制不健全134 高校教师绩效薪酬设计的创新思路14高校教师的绩效评价14高校教师整体绩效评价14高校教师个体绩效评价15高校绩效工资结构的具体设计164.2.1 绩效薪酬教学局部的设计164.2.2 绩效薪酬科研局部的设计16高校教师绩效工资当期支付与延期支
9、付相结合164.3 绩效薪酬结构的调整与优化18纵向等级结构的调整18横向绩效工资结构或工资要素构成的调整18结论20参考文献21致谢241 前言近年来，经过新一轮高等学校收入分配制度改革，高校已经初步建立起由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四局部构成的岗位绩效工资制度。实践证明，新的岗位绩效工资制度改革的重点难点在绩效工资的分配。一方面，绩效工资将成为高等学校教职员工工资的重要组成局部；另一方面，国家要求高等学校采取灵活多样的分配形式和分配方法，自主分配绩效工资，以充分发挥绩效工资在学校开展建设中的鼓励作用。因此，深刻理解高校绩效薪酬体系并建立符合高校教师职业特点能有效鼓励高校教师的绩
10、效薪酬体系将成为本次改革成功的关键。2 关于绩效薪酬、高校教师绩效薪酬2.1 绩效薪酬含义、形式、功能绩效工资(Performance Related Pay，简称PRP)，也叫奖励工资，是报酬中的变动局部，它随着员工的工作努力的程度和劳动成果等工作绩效的变化而变化，是根本工资之外的增加局部，反映了不同员工或不同群体之间绩效水平的差异。绩效工资具有鼓励的效果，表达薪酬设计的内部鼓励原那么。官华平在?高校鼓励型薪酬体系设计?一文中说，绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门及公司的绩效，以成果与奉献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要评价依据，注重结果，认为绩效的差异
11、反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入 ，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而到达发挥其潜力的目的。按马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序根底上的工资体系
12、。它的根本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他奉献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括根本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。绩效工资制可以提高工作绩效，如果要使它能更好发挥作用，雇主必须能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高根本薪资。绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门及公司的绩效，以成果与奉献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要评价依据，注重结果
13、，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而到达发挥其潜力的目的。12.2高校教师绩效薪酬的含义、形式、功能高校的绩效是指个人或者团队在一个既定的时间内对学校的奉献。绩效不仅取决于能力，还取决于受鼓励的程度，它是“效率与“效果的综合表现，即用正确方法做正确的事。高校教师绩效薪酬就是与学校绩效相关的薪酬。从广义上理解，高校教师绩效薪酬是依据教师个人、团队和学校业绩的变化而确定的弹性薪酬。从狭义上理解，绩效薪酬将教师的薪酬与绩效直接挂钩，根据教师个人的行为表现和业绩的变化来确定其薪酬的上下。高校绩效薪酬是对学校绩效的
14、反应 ，一般分为根底性绩效薪酬和奖励性绩效薪酬 。根底性绩效薪酬表现为永久性、金额小、长期鼓励的特点，奖励性绩效薪酬数额那么表现为一次性、金额大、短期鼓励的特点。高校教师绩效薪酬体系主要包括三方面内容：确认绩效要素及建立绩效标准；建立绩效评估体系并评估绩效；设计绩效与薪酬之间的对应关系。其关键目标就是提高薪酬投入产出绩效或学校竞争力，以及将教师个人绩效薪酬作为高校改革的手段，传递高校的核心价值观，实现学校开展的战略目标。绩效工资的结构包括纵向结构和横向结构两个领域：横向结构是指绩效工资各要素的组合，即工资体系中各具体工程所占的结构比例。纵向结构是指绩效工资体系中各具体工程的等级结构，即不同岗位
15、、不同绩效的薪酬排列水平。高校绩效工资的横向结构包括根底性绩效工资和奖励性绩效工资的结构比例，亦即岗位津贴、业绩津贴、超工作量津贴和奖金以及其它特别奖金的结构比例。高校绩效工资的纵向结构包括两个局部：一是根底性绩效工资中,岗位津贴和业绩津贴的等级结构，它强调工资水平等级的多少，不同工资水平之间级差的大小，以及决定工资级差的标准。二是奖励性绩效工资中，超额完成的工作业绩目标或到达非常特殊的绩效标准时的奖励方法和标准。因此，根底性绩效工资更具有普遍性和典型性，其等级结构水平应为高校绩效工资结构设计的重点。2从高校绩效工资的功能来看，高校绩效工资包括根底性绩效工资和奖励性绩效工资两局部。根底性绩效工
16、资反映履行岗位职责的根本业绩要求，表达工作能力和在岗状况，重点放在员工多年努力的成果上。表现为永久性、金额小、长期鼓励、有一定弹性的特点；奖励性绩效工资那么反映履行岗位职责根本要求以外超额完成的工作业绩情况，即超额完成教学、科研、管理及其它工作的质量和数量情况，或取得特殊的、重大突破性奉献。表现为一次性、金额大、中短期鼓励、弹性较大的特点。绩效工资表达薪酬的能力导向和绩效导向原那么，就是要让知识、能力、奉献成为绩效工资中应集中表达的付酬因素，从而使薪酬从过去平均主义的简单支付转变为与环境、组织的战略日标相适应、表达能力导向和绩效导向原那么的合理支付，以到达吸纳、维系和鼓励优秀人才的目的。“效率
17、与公平并重原那么表达“效率与公平并重原那么，就是耍围绕学校的战略开展目标，坚持以人为本的理念，全力推进学校专业技术、管理、工勤技能三支队伍的协涮开展。在优质资源向优秀人才倾斜的同时，让全校教职员工，包括离退休员工，共享学校事业开展的成果，努力形成广阔教职员工各尽其能、各得其所而又和谐相处的良好局面。“普惠和倾斜、近期和远期有机结合原那么表达“普惠和倾斜、近期和远期有机结合原那么，就是要控制校内教师问、学院间的收入羞距，建立稳定的教师个人收入增长机制，建立科学合理的绩效工资水平决定机制和正常增长机制，形成与市场机制相衔接、和学校事业开展相协调、同财政收入增长相适应的工资收入正常增长机制，保证绩效
18、工资分配体系有效运转，提高教职工工资水平，实现绩效工资分配标准化、制度化。2.3.4标准绩效工资发放程序，遵从“单向透明原那么在绩效工资的分配过程中，坚持公平、公正、公开的原那么，加强收人分配全过程的民主管理和监督。学院分配方案、奖励方法等必须经学院教代会审议通过，并报学校人事处备案前方可实施。所有人员的所有校内收入，统一由学院制表，在网上确认，经人事处备案后，财务处通过银行卡发放。减少现金发放、减少暗箱操作，做到全校人员的收人情况，由上往下“单向透明。学校对全校教职员工的收入分配水平实时了解。3绩效薪酬体系必须支持高校开展战略的实施和办学目标的实现。导向性原那么就是将高校绩效薪酬体系的构建与
19、高校战略开展和办学目标有机结合起来，使薪酬体系成为实施开展战略，实现办学目标的重要工具。这是绩效薪酬体系设计应遵循的最本质的原那么。它强调薪酬设计对高校开展战略和办学目标的支撑保证作用。高校的薪酬体系应该在高校开展的特定阶段为所有教师提供适当的鼓励，同时，对高校在该阶段的“核心人力资源或“战略性人力资源采取有重点、有区别的薪酬政策，以更好地实现高校的开展目标。依据导向性原那么，高校应该为这些核心人力资源设计相对较高的薪酬水平，或增加特殊的薪酬组成局部，如特殊津贴长期鼓励等，也可以将这些与其他人员区别开来建立专门的绩效薪酬系列，实行与其他系列不同的薪酬政策。绩效薪酬体系必须根据教师的业绩公平地支
20、付薪酬，让大多数教师能产生“公平感这是薪酬设计的首要原那么。公平性原那么要求薪酬设计处理好内部公平、外部公平以及个人公平。公平性问题归纳起来就是人们的投入或奉献与产出或报酬的比拟问题。当不同教师的投入产出之比不相等或近似相等，他们对薪酬体系感觉公平，这时就会得到良好的鼓励并保持旺盛的工作积极性；而当不同教师的投入产出之比不相等时，他们就会产生不公平的感受。通常教师会采取三种行东来消除或者缩小这种不公平所带来的差距；减少自己的投入，比方不再那么卖力地工作，而是消极怠工；以不正当的手段来增加个人的产出，比方滥用大学名义或者是侵犯大学知识产权在校外获取额外牟利；从心理到身体都试图远离自己认为不公平的
21、岗位，向更有利的岗位转变，比方拒绝同自己认为所获取报酬过高的其他同事共事或合作，单位内部转岗，或者是辞职。这些可能都会对大学构成不利的影响，因此，薪酬公平性的问题必须引起大学领导的高度重视。具有市场竞争力，是薪酬体系的最根本的特征。一所大学薪酬水平的上下在高校人力资源市场上应具有的竞争性，这不是一个笼统的概念而是一个具体的概念。也就是说，如果笼统地因为某大学平均工资高于其他高校，就说该校工资具有竞争性是不够确切的。决定一所大学薪酬水平在市场中所处的位置的因素，包括大学的知名度或社会声誉、大学的开展战略定位、大学所在区域或城市、大学的经济承受能力、所需的人才的市场供需状况以及大学具有的其他重要资
22、源等。具体而言，竞争性原那么应表达在内部的竞争性和外部的竞争性两个方面。队内的竞争性要求薪酬设计对学校的开展与建设至关重要的关键和重要岗位的薪酬水平明显高于校内其他岗位的薪酬水平。对外竞争性要求薪酬设计在参考市场尤其是同一地区其他高校的薪酬水平的根底上，结合学校特点，合理设计有市场持续竞争力的薪酬水平，使大学所需要的，特别是关键和重要岗位的人才的薪酬水平明显高于本地区其他大学同类人员的标准，这就能很好起到吸引、稳定和鼓励这些高层次人才的作用，保持人力资源的持续竞争优势。当然，这也并非是大学薪酬水平要绝对地高于市场平均水平才说明是有竞争力的，而是应该根据大学的实际情况和所需要的人才类型而定。5核
23、心是要求大学在薪酬体系设计时要求起到对教师的当前鼓励、开展鼓励以及终身鼓励三个方面的作用。首先，大学在决策薪酬的构成比例时，要使绩效薪酬占有足够的比例，以鼓励教师努力保质保量地完成当前岗位的职责要求。实践证明，占薪酬水平过低比例的绩效薪酬，不能够起到鼓励的作用，而往往容易被教师所无视。其次，大学在内部各档岗位、各级岗位的薪酬水准上，要适当拉开差距，从而不断地鼓励教师学习新知识，提高业务能力，取得更好业绩，从而得到晋升，获得高出现在相当水平的薪酬。这样才能真正表达按能力、按技能、按绩效分配和奖优罚劣的原那么。这也是效率优先、兼顾公平的一种表达。大锅饭式的平均主义分配方法是无法实现这一点的。第三，
24、薪酬体系设计要求能对教师起到终身鼓励的作用并促使他们系统地考虑设计自身的开展。这就要求薪酬体系有足够的档次用于教师的晋升。这方面具体表达在薪酬水平在岗位间和岗位内两方面的变化。绩效薪酬体系的最大特点是教师的薪酬大小与他们所取得的绩效直接挂钩，绩效薪酬体系可以清晰地反映薪酬与绩效间的对应关系，充分表达了教师工作业绩的劳动价值。相关性原那么强调将教师的绩效作为薪酬分配的依据，这就需要在绩效薪酬体系中表达两方面的问题：一是界定绩效的范围；二是衡量绩效的标准。界定绩效范围是为了向教师明确高校教学、科研、管理及其他工作或成果及业绩中哪些是学校认可并作为绩效衡量的，这些绩效是得到学校鼓励并将获得报酬。而衡
25、量绩效的标准是得到学校鼓励并获得报酬。而衡量绩效的标准又要以教师对高校战略实施和办学目标实现的实际奉献为依据来进行设计，通过对不同岗位、不同专业、不同职能的绩效赋予不同的薪酬标准来表达薪酬的价值取向，从而引导教师创造出有价值的绩效。62.4.1人力资本投资较大，投资风险相对较高高等学校是智力密集行业，尤其是高等学校的教师，更是具有丰富人力资本的阶层。目的，即使是普通高等学校，在招聘教师时，其招聘条件往往都是要求具有博士学位的人员，在一些比拟好的高校，甚至提出了教授、博导、学术带头人的要求。因此，作为高等学校的教师，不仅前期具有较高的人力资本投资，而且在成为教师后，还要不断的进行人力资本投资，如
26、国内外的进修学习，工作中的自我学习、总结、提高等等。所有这些，使得高等学校的教师在人力资本投资方面需要付出高的代价。同时，高校教师人力资本投资具有专一性的特点。高校教师要完成相应的知识活动，既依赖于专门知识，又需要较强的能力、经验和技能，需要具有知识发现、处理、整合的能力。这些都使高校教师往往需要长期在某一专门领域中进行高密度的入力资本投资，当由于某种原因，如市场需求过剩时，教师退出这一专门领域的时机本钱相对较高，使得高校教师人力资本投资具有相对较高的风险。7 高校教师通常都拥有高智商、高学历和专业技术知识 ,是“两高一专型的人才，多数教师都希望承当具有适度挑战性的工作，依靠自己的知识、业进行
27、创造性的教学和科研工作。挑战性的工作需要有丰富的知识、广博的领域、前沿的信息，又促使教师们不断地追求知识的更新。他们追求学得快、学得多和学到更新的知识，多数教师养成了良好的学习习惯 ,面对现代社会剧烈竞争、快速变化的环境，校教师特别注重通过不断学习及时更新自己的知识储藏。 高校教师特别看重个人的成长与开展，自己选择的事业有着不断的追求，重视个人能力的发挥，视所热爱专业的开展 ,强调工作中的自我引导。渴求宽松的组织气氛和灵活的工作时间。够在既定的工作方向和自我考评指标框架下按自己的工作方式完成任务。高校教师对自己的专业大多抱有强烈的兴趣，常希望在自己的专业领域内取得一定成绩，他们的满意度来自本身
28、，强烈期望得到社会认同。他们并不满足于被动 地完成知识的归集和传授 ,而是尽力追求完善的问 题解决。其涉及的解决问题的工作包括两个方面 : 一是其自身或团队的科学研究所涉及的解决问题的工作,二是在其教学工作中发现的问题和解决问题。他们热衷于接受挑战性的工作,把它看作自我价值实现的一种方式,从而获得内部满足感。知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，借此他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因此收益递增性较大。但是这也造成了知识型员工的稀缺和投资风险大的问题，因为知识型员工拥有远远高于传统工人的职业选择权，一旦现有工作没有足够的吸引力或缺乏充分的个人成长时机和开展空间，他们会很容
29、易地转向其他单位，寻求新的职业时机。所以知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺，而非对某特定组织做出承诺。在市场经济条件下，高级专业技术人才的稀缺与日益增长的人才需求 ,也使高校教师面临多种选择和个人开展时机。高校教师为充分发挥自己的才智，实现自我价值，为追求理想的工作岗位、生活环境，便呈现出较强的流动意向。良好的薪酬和福利保障和稳定的工作条件是他们开展创造性工作的前提，因此，如果遇到不公平的待遇或不利于自身开展时他们就会选择流动，通过流动实现个体的人力资本增值，使人才流动具有内在动力。82.4.5劳动成果不易衡量，劳动过程难以监控高等学校的教师一是从事教学工作，二是进行科学研究，其工作任务决定了
30、其劳动成果具有不宜衡量的特性。就教学工作来说，其最终成果主要表达在“学生质量的改良或提高上，但是，学生质量上下，除了受学校教师的影响外，还受制于其他很多因素，如学生本人的主观能动性，校风，家庭的影响等等，而且，学生在学校要受多位教师的影响，要界定某一位教师在其中所起的作用，是相当困难，甚至是不可能的。特别是学生对知识的吸收过程和运用过程具有一个滞后性，“十年树木，百年树人的口号就生动的说明了教师劳动的长周期性特点，也造成学生的质量很难及时得到认定。因此很难及时准确的衡量个体教师在教学上的成果。与“学生质量的改良或提高相比，科研成果虽然相对具体，但也不好衡量。因为教师的科研课题一般要经历一个比拟
31、长的周期，技术含量高的或大型的科研工程更是如此，而且科研过程难以控制，科研成果也很少有明确的衡量标准，软性成果尤其如此。从高校教师的劳动过程来看，高校教师的劳动是以大脑的思维性活动为主，其劳动过程往往是无形的，不受时问地域的限制，劳动没有固定的流程和规那么，劳动产品以非实物形态存在，工作更多地依靠责任感、事业心自主完成，所以，很难对其劳动过程进行监控。9管理专家玛汉坦姆仆田研究说明：知识型员工的需求是：个人成长(约占34)、工作自主(约占31)、业务成就(约占28)、金钱财富(约占7)。可以看出，在知识型员工的鼓励结构中，成就鼓励和精神鼓励的比重远大于金钱等物质鼓励。他们更渴望看到工作的成果，
32、认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义且有所奉献。因此，成就本身就是对他们更好的鼓励，而金钱和晋升等传统鼓励手段那么退居次要地位。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。10鉴于上述分析，要解决我国高校教师绩效薪酬制度在刚刚全面实施的初期存在的问题，要设计出符合高校教师职业特点的绩效薪酬体系，高校教师的绩效工资分配模式应以公平公正为设计前提，业绩考核和现实奉献为分配根底，奖励为调节手段；突出鼓励功能，做到鼓励、保障和调节三大功能相互协调；努力建立教师校内收入
33、稳步增长的保障机制，使“搞活、标准、可操作成为高校绩效工资改革的关键词。科学合理的高校绩效薪酬体系设计目标主要表达在四个方面：2.5.1吸引、稳定和鼓励人才吸引优秀人才，防止优秀人才流动，充分调动教师的积极性和创造性，是绩效薪酬设计的根本目标。薪酬体系的设计涉及到薪酬水平确实定和薪酬结构的调整。从高层次人才集聚，即吸引、稳定和鼓励人才的视角分析，薪酬水平的大小直接决定着对人才的吸引力和“人身的稳定。因为对于应聘人员来说，薪酬水平是唯一可以与其他高校直接比拟的显著特征，是影响应聘人员决策的关键变量。由于岗位绩效工资中的根本工资是相对稳定的，因此，薪酬水平的提高，有利于吸引和稳定“人身。然而，较高
34、的薪酬水平总量固然能稳定教师队伍，但并不能保证教师全身心投入教学科研工作，可能会出现留“身不留“心的现象。因此，除了薪酬水平具有竞争力外，还必须通过薪酬结构调整，加大薪酬鼓励局部的比例，表达绩效薪酬特点，实现“人心稳定和鼓励人才，从而最终到达集聚高层次人才的目的。薪酬结构直接影响到考核作用的发挥，如果结构比例不适宜，保障局部比例过高，会弱化鼓励功能，考核的作用有限。只有绩效薪酬比例到达足以发挥鼓励作用，薪酬结构才合理。11使同等的薪酬投入获得更高的产出绩效，是薪酬制度设计的一个重要目标。高等学校目前仍然存在着两个互为矛盾的问题：投入的严重缺乏和低下的投入产出收益。高校薪酬的投入是有限的，为了提
35、高高校的办学效益，必须使设计出的薪酬体系能最大限度的发挥薪酬的鼓励功能，提高薪酬投入产出绩效。在薪酬设计中还必须考虑更多地利用财务本钱相对较低的内在薪酬的鼓励作用，更好地运用薪酬管理的艺术和技巧，降低了薪酬制度设计和运行的本钱。通过绩效薪酬体系设计，可以向教师传递学校的核心价值观，即学校重视什么、支持什么、提倡什么、关心什么，可以将学校的办学目标层层分解，先转化为教学院系部及机关职能部门目标，然后转化为通过薪酬鼓励教师个人努力实现的可评估和评价的指标，引导和强化教师的行为与学校目标保持一致，增强学校目标的实现能力，有力地推动学校办学目标的实现。122.5.4 到达高校与教师的双赢促进高校与教师
36、的共同开展，实现高校与教师双赢目标，师绩效薪酬设计的又一重要目标。教师与高校都有其特定的目标函数，两者既相互矛盾又相互联系。就薪酬目标而言，教师为了实现自己的价值希望获取尽可能高的报酬，而高校为了提高办学效益和降低办学本钱，希望以较小的投入换取较大的回报。如果这两种薪酬目标之间没有适宜的接口，学校付出的薪酬就无法鼓励教师，更不能换回高的回报，而教师的愿望和目标被压制，就会产生怠工心理，结果造成学校对教师不满、教师抱怨学校，学校绩效下降、教师薪酬进一步下降的恶性循环；反之，如果学校与教师通过薪酬分配机制结成有机的利益共同体，就会形成：薪酬鼓励功能增强，学校绩效上升，薪酬提高，学校绩效进一步提高的
37、良性循环。所以，使教师利益与高校利益吻合，变教师是学校开展的手段为教师开展是学校的目标，在学校开展中促进学校与教师共同开展，实现学校与教师双赢的目标，是薪酬制度设计所要到达的最终目标。3 高校绩效工资制度的现状分析高校绩效工资的演变根底是岗位津贴，但它与过去一般意义上的岗位津贴有很大的不同。主要表现在岗位津贴更多表达的是身份，而绩效工资是建立岗位聘任制根底上，表达岗位绩效、实际业绩与奉献的收入分配方式。当前，这种分配方式虽对高校收入分配制度改革起到推动的作用，但是仍存在一些不成熟的地方。3.1岗位设置阻力大，使绩效工资难以真正落实绩效工资的实施是建立在标准的岗位设置的根底上，合理设置岗位总量、
38、结构比例、等级比例。聘任合同制在高校已推行多时，但是由于历史遗留问题过多，一直没能全面落实。而岗位管理在我国的实施时间更短，而且其管理制度和岗位设置方法远未完善。岗位设置是由高校主管部门根据高校的事业开展规模、承当的社会功能等因素确定，设置合理与否直接影响高校内部收入分配。因此，在实施岗位设置之前，各个高校在实践操作中仍无法摆脱身份管理的旧症，很难建立起与岗位职责、工作业绩、实际奉献紧密联系的分配鼓励机制。133.2绩效评价机制的缺失，难以表达绩效工资的合理性和公平性第五次收入分配制度改革把绩效工资明确地单列出来时，其背后却缺乏起码的支撑完备的绩效评价机制。于是，在本次改革的初期，只能把原来的
39、津补贴、月奖和年终奖等无法计入工资结构中的这些统统纳入绩效工资中，借此回避了绩效工资推行的矛盾。目前，高校教师绩效评价体系存在着评价因素不全面、评价目的功利性较强的实际缺陷。1.绩效评价因素不全面。绩效评价是上级、同行、学生和教师个人按照教师职务、岗位的要求，对具有相应职务的人在思想政治水平、职业道德、工作成绩等方面进行考察和评价。在实际操作中，管理者往往忽略了对评价对象相关资料的系统收集以及与被评价者之间的深入接触和实地考察，因而造成评价结果的效度和信度都不高，甚至由于某些人先入为主的刻板印象和从众心理造成的趋同效应、评价者情绪波动或人际关系不正常等而造成评价偏差较大乃至失真，达不到绩效评价
40、的目的和作用。2.绩效评价功利性较强。目前，许多高校年度考核只是例行公事，绩效评价工作结束，任务就算，评价结果的使用仅限于年终奖金的发放及职称的评定，而不能与干部任免、职务晋升、薪酬档次、住房等教师的切身利益联系起来，使绩效评价工作失去了其原本应有的意义和价值。14当本次工资制度改革把绩效工资明确地单列出来时，其背后却缺乏起码的支撑完善的绩效评价体系。于是，在本次改革初期，只能把原来的年终奖改头换面，充当绩效工资的内容， 另外局部高出30比例的津贴也划入绩效工资中，以此回避了绩效工资推行的矛盾。而期待能够改善教师薪酬合理性和公平性的这一措施，至少在其运行机制建立起来之前发挥的作用非常有限。如果
41、绩效工资的核定依然采取岗位津贴制度推行中的做法，那么仍然无法防止评价指标的泛定量化趋向。但是， 对教师的绩效完全进行量化评价是不合理的，因为高校教师的劳动具备复杂性和难以法量化的特征，而且，它使教师的教学科研工作重数量而不重质量。15 目前高校薪酬结构下，薪酬的增加主要取决于个人职务的晋升，而非能力的提高。高校无法向教职工传递一种以绩效和能力为导向的组织文化，也就不能引导教职工之间进行合作和知识共享。这就大大削弱了凝聚力和竞争力，而且使得教职工为了薪酬的增长而对个人职位晋升问题斤斤计较。一局部高校以公开发表论文数、课时数、专著数及科研经费等可量化指标作为对教师考核的依据，这对于工作时间不长的教
42、师来说很不公平，另外，还有不少高校采取了“消极薪酬政策，不重视对教师的鼓励，绩效薪酬所占份额过少，甚至根本没有。薪酬的资源配置作用失灵，人才得不到充分利用，最终影响学校的学术环境和整体开展。4 高校教师绩效薪酬设计的创新思路为了到达解决上述高校绩效薪酬存在的问题、充分表达上述高校教师的职业特点、实现上述高校教师绩效薪酬设计的目标本文认为最理想的模式是宽带绩效工资制度，其核心工作就是扩展工资带。绩效工资带的扩展是将绩效工资结构中的几个等级合并成一个跨度范围更大的等级，减少结构的等级数，扩展每个等级的幅度。使工作能力差距不大的教职工聘任的岗位根本一致，通过对工作业绩的考评来实现“多劳多得、优劳优酬
43、。例如在宽带绩效工资模式中，相同岗位的教师的根底性绩效工资根本相同，收入差距主要取决于奖励性绩效工资，如科研性局部的绩效薪酬。绩效工资制度改革只所以在实际操作中招致重重阻力，其重要原因就是绩效工资缺乏具体化的绩效评价指标和评价方法。构建绩效评价体系首先要注意定性与定量的结合，确定量化的考核指标体系和权重。所选的业绩要素要有代表性,能全面、客观地反映被评价教师的业绩。选择业绩要素时应注意: (1) 要素选择与评价方式相结合; (2) 防止选择一些与工作关系不大、纯属个人特点和行为的要素; (3)培养关注绩效评价的文化气氛。评价体系在借鉴国外绩效工资确实定比例和评价标准的同时也可以吸收国内企业单位
44、的绩效考核和评价经验，在借鉴的同时，必须面对中国几十年的准政府机关式的事业单位的国情，考虑到教师职业本身的职业特点，建立符合国情、契合教师职业的绩效评价体系。高校依据自身开展战略目标，通过实证研究、全员调查等方法，设计绩效指标体系和权重。在学校内部，教学或科研重视程度以及不同的专业、不同的分科、不同年龄阶段的教师因其所处的开展阶段不同，采取不同的考核指标权重，对他们进行绩效评价。另外，评价方法要可靠、公正和客观。在设计绩效评价指标及制定评价标准时，可采取民主集中制的做法，人事部门到各个部门举行教师座谈会，广泛听取全体教师对绩效评价体系及其标准的意见，在此根底上由人事处、教务处等职能部门经过屡次
45、测算和反复修改，最终确定整个评价体系。最后，考评后要将目标绩效和实际绩效的差距及时反映给被考评者，及时沟通。教师绩效评价是教师绩效管理中的一个重要环节，评价结果应作为教师晋职、晋级的重要依据。对于评价结果优秀者，要优先晋升职务和职称；同时，学校要一次性给予奖励。评价合格者继续聘任，并享受学校相关岗位的一切待遇。对于评价结果不合格者，一般都应低聘或缓聘。此外，每一次绩效评价后，主管部门要将评价结果公布于众或内部通报，使优秀教师产生一种荣誉感，鼓励他们更加努力工作；同时也会让不合格者产生危机感，对他们起到一定的促进作用。16借鉴企业整体绩效考评的平衡记分卡方法(BSC 方法) ,针对高校教师薪酬规
46、划中的整体绩效管理,可以设计一套类似的评价方法,以利于充分调动、运用教师整体资源,将教师队伍建设举措聚集于高校整体战略目标,并将目标分解、落实为具体行动,从而发挥高校教师队伍的整体战略优势。按平衡记分卡方法建立高校各院系教师队伍整体绩效评价指标体系，通过对各院系教师整体绩效考核指标体系的建立,充分展现各院系教师队伍在学校现在和未来开展中的功能、作用和各个关联层面,便于在执行战略目标、制定实施方案的过程中随时发现问题并及时调整,从而使教师整体绩效与学校开展战略始终保持一致。需要说明的是,教师队伍绩效指标体系建立之后,还需经过一段时间的运行,不断补充、修改和完善。17根据BSC 方法,对各院系教师
47、队伍的整体绩效按平衡记分卡中关于教师队伍整体效益与功能、内部管理、外部管理以及学习与创新的各项指标分别进行评分,计算的分值分别对应不同评价等次,并对应该院系教师整体绩效薪酬系数,即可得到不同院系的薪酬水平。需要注意的是,评价等次与教师整体绩效薪酬系数应根据一定的程序,在一定的范围或层次进行充分讨论后确定。另外,由于不同教师对本院系整体绩效的奉献是不同的,教师整体绩效薪酬的总额应纳入教师个体绩效薪酬计算的分配总额之中,以教师个体绩效评价值为权重进行非等额分配。高校教师的绩效考核评价,可通过建立评价指标体系和数学模型,对能够表达高校教师的共同特点及绩效价值的诸多非货币性因素进行综合定量评价。针对教
48、师工作业绩和工作成果,建立相应的绩效评价指标体系。指标体系设定应遵循以下原那么:一是不同岗位、职级的人员对该评价指标具有可比性;二是能客观、真实地反映教师在主要方面的差异;三是能系统、全面地反映不同教师的工作业绩；四是可通过直接的观察给予较准确的测量估计;五是每一个指标体系之间既有独立存在的意义又有独立的内容。指标体系确实定可以采用目标管理法、专家评定法、或教职工集体讨论与专家咨询相结合的方法等。一般说来,教师绩效评价内容可选取以下四大类指标,即教学、科研、社会效劳和师德。184.2.1 绩效薪酬教学局部的设计教学是高校开展的根底，因此对教学绩效薪酬，本文主张在设置任务量的根底上尽量保持稳定，希望教师通过提升自身的专业技术等级、职务等级和岗位等级，以提高基准系数的方式来实现教学绩效薪酬的提升。“优劳优酬的指导方针要求在考核教师业绩时要注重对教学质量的考核，对教学局部的绩效薪酬应根据教师岗位的重要程度和教师的综合素质区别对待。