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1、亿科房地产集团绩效管理制度亿科房地产公司2021年5月目 录第一章 总那么3第二章 绩效管理的实施3第三章 绩效评价结果的管理5第四章 绩效管理的责权规划6第五章 附那么7第六章 附件7第一章 总 那么第一条 绩效管理目的(一)绩效管理是亿科房地产集团以下简称“亿科地产战略目标实现的根底之一。绩效管理是人力资源管理的核心工作，通过对部门、个人工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高亿科地产整体的工作绩效，协助亿科地产实现战略目标。(二)促进组织和个人绩效改善。通过绩效指标的设定与沟通、绩效考核与绩效反响工作，提高管理人员的管理能力与效率，促进员工工作方法的改良，最终实现亿科
2、地产整体工作绩效的提升。(三)综合考核结果将为鼓励工资调整、奖金发放、评选先进和人员调整与开展职务升降、岗位调整、末位淘汰、培训提供事实依据。第二条绩效管理原那么一兼顾全面，突出重点。即绩效管理必须兼顾工作的方方面面，并且要重点突出，使重点工作内容凸显出来二尊重客观，结合主观。即绩效考核既要尊重客观事实，考之有据，又要把事实背后隐藏的问题找出来，因而也需要进行主观判断。三简化程序，注重细节。即绩效考核既要简单容易操作，使考核者与被考核者运用自如，又要对具体细节进行详细考核。四标准化，结合单位特点。即绩效考核既要有一定的标准化指标和程序，便于规划管理和衡量业绩，又要根据不同公司不同工程进行具体情
3、况具体分析，设计合理的考核指标和客观的评价。第三条 绩效管理适用范围本绩效管理制度适用于亿科地产全体员工，但不包括企业临时员工和兼职人员。第二章 绩效管理的实施第一条 绩效评价体系一评价周期：本公司评价周期分为月度评价和年度评价。其中月度评价于月度结束后五日内完成；年度评价于次年一月三十日前完成。总经理每年考核一次；其他级别员工每月考核一次。二评价关系：评价关系分为直接上级评价、直接下级评价、同级人员评价。不同评价对象对应不同的评价关系。三评价对象：本制度的评估对象为公司全体员工，包括总经理、部门主要负责人，部门一般人员，但不包括临时员工，兼职人员。四评价主体：总经理由董事会评价，副总经理含副
4、总经理级别职位直接上级评价；公司各部主管直接上级评价；部门一般职员上级评价、同级评价，自我评价。五评价维度：评价维度是对评价对象评价时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、态度维度、能力维度。每一个评价维度由相应的测评指标组成，对不同的评价对象、不同评价期间采用不同的评价维度、不同的测评指标。六评价指标及权重：1业绩指标考核占70%权重：业绩指标考核是考核员工的工作业绩，包括完成工作的质量、进度、本钱、综合因素指标2行为指标考核占30%权重第二条 考核体制根据员工的工作性质，可以将员工分成三类，分别采取不同的考核方式，如下表所示。类型适用范围评价特征评价方法 评价周期高层管理人员总经理及副总经理
5、级别以岗位特征为根底，基于公司战略目标实现的考核KPI指标法年度中层管理人员各个部门主管以岗位职责履行指标考核综合尺度量表法月度基层工作人员各部门人员基于工作职责、工作行为的考核360度绩效评价月度第三条 绩效考核人培训 (一)考核人培训目的通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。(二)绩效考核体系对考核人的要求1.要求绩效考核人对被考核对象的业务有充分的了解；2.要求绩效考核人熟练掌握考核的根本原理及操作实务；3.要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核对象进行有效的沟通和交流。(三)绩效考核人培训内容
6、根据亿科地产中高级管理人员及普通员工对绩效考核制度的掌握情况，在每年年度绩效考核实施前一周组织统一培训，培训内容包括：1.绩效考核标准内容；2.绩效考核流程；3.绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。第四条 绩效考核流程1.由考核者和被考核者在考核期初共同确认考核目标和要求。2.在被考核者工作过程中，由考核者对被考核者的工作进行指导。3.考核者在考核期内收集各类考核资料，以作为考核的依据。4.考核者对照考核指导书和考核量表，对被考核者进行评价。第五条 绩效面谈制度一绩效面谈的频率：每月度和年度考核人与被考核人应进行一次详细的绩效面谈。因各种原因不能及时有效举行的要用其他形式沟通，务必明确目
7、标，消除分歧。二绩效面谈的内容：对被考核人上季度工作、行为的评价以及评价的标准，未来公司、部门以及被考核人个人的奋斗目标，肯定过去的成绩，提出工作中出现的问题以及改良的方法。三绩效面谈后的记录：作为被考核人对考核管理工作的直接反响方式，绩效面谈结束后，被考核人可提交简要的面谈纪要说明面谈的内容和效果以及对考核人的工作评价直接提交总经理办公室。总经理办公室将以纪要内容作为对考核人以及相应部门的考核、管理工作进行评估的依据。第六条 申诉及其处理：一申诉受理机构：被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。人力资源部是申诉的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处
8、理。二提交申诉：员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。三申诉受理：1人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理2受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理四申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报总经理办公室处理，并将进展情况告知申诉人。第三章 绩效评价结果的管理第一条 评价结果的综述流程在公司内所有参加考核的员工，根据其
9、绩效考核的得分得分由百分制计算得出分为五个等级A级优秀、B级良好、C级合格、D级需改良、E级不合格A级-优秀考核分数95分以上，含95分 不得超过部门10%B级-良好考核分数90分以上，含90分 C级-合格考核分数80分以上，含80分 D级-需改良考核分数70分以上，含70分 E级-不合格考核分数70分以下，不含70分不得超过部门15%第二条 绩效改良方案制定绩效考核完成后，在广泛听取各方意见的根底上，对本次绩效管理的实践进行全面地总结分析，据此制定下一步绩效方案，具体可从以下几个方面考虑：一绩效方案的绩效考核内容(包括关键绩效指标、工作目标设定)找出最成功的局部是哪些？最难操作的是哪些？意义
10、不大的是哪些？工作目标调整将反映在主要工作活动内容或关键结果区域。另外，即使是相同的工作活动内容或相同的关键结果区域，也可以因为完成该结果区域的能力或外界因素等原因而作相应的调整，这种调整会反映在衡量标准上。二绩效方案目标值(包括关键绩效指标的目标指标与挑战指标，以及工作目标设定的完成标准)根据实际完成情况与目标进行比照，以确定指标值确定的是否合理，并对下一年绩效方案指标值确实定提供经验和指导。三绩效指导与强化的方法及绩效考核与回报方法。对指导及考核方法进行全面的验证分析，剔除不合理的因素，并进行修正。在全面总结分析的根底上，根据公司新的年度业务开展方案和经营预算目标，对绩效方案进行重新修订，
11、进入下一轮绩效方案的运行。第三条 绩效评价结果的应用一工资调整:连续三次季度评估到达绩效优秀者，次年度上调工资10% 二绩效奖金确定：1绩效优秀者的奖金=0.3 *根本工资2绩效良好三员工开展：1)针对员工工作业绩与技能的明显缺乏，制定具体的培训方案2)基于员工各自的特长，指导其职业生涯规划四人力资源管理决策主要指人事政策：人员晋升与辞退、人员调动：1)连续两次在月度评估中绩效不达标者，强制辞退2)年度绩效优秀且具有领导与管理才能者，作为公司储藏干部及培养开展对象五其他鼓励政策：1年度考核中绩效优秀者中，排名前10位的，授予各种荣誉称号，如“技术标兵“员工楷模“劳动模范等。2年度考核中绩效优秀
12、者，公司为其提供培训时机、考察学习、旅游渡假时机六特殊规定：1部门主管及以上人员，一次考核结果评为“E，或者连续两次考核结果为“D，那么做调岗或下岗处理2员工连续两次考核结果为“E，那么做转岗或下岗处理。销售部员工除外3下岗人员根据实际情况，做辞退处理或者由人力资源部统一进行为期三个月的培训，三个月经过考察仍然不能胜任的，做降职或辞退处理。第四条 评价资料的保管（一） 各部门指定专人负责绩效评价档案的管理，并建立岗位责任制度。二绩效评价工作结束后三个月内，由绩效评价经办人员将绩效评价的文件资料收集整理后交人力资源部归档。三档案管理人员应加强归档档案的管理，做好立卷、装订、编制目录等工作，并保证
13、档案的标识清晰有效，确保档案平安保管、存放有序、查阅方便。光盘、磁盘等无法装订成册的应在档案中统一编号索引，单独保存。四绩效评价档案包括电子文档的保存期限应从评价结束之日起不少于三年。第四章 绩效管理的的责权划分第一条 总经理责任和权利：责任：1制定和实施公司总体绩效战略2建立良好的沟通渠道 绩效反响3制定和实施公司年度经营方案 绩效目标4负责公司员工队伍建设，选拔中高层管理人员 绩效考核 权利：1对其他高层、中层管理人员的人事任免建议权2对所属下级的管理水平、业务水平和业绩的考核评价权第二条 人力资源部责任和权利责任：1根据人力资源战略规划制定绩效方案2定期组织收集绩效方面的信息，为公司重大
14、人事决策提供信息支持3制定绩效考核的内容，评价方法，评价周期，评价标准，评价主体，评价权重，程序的规定和评价指标的规定4建立绩效反响渠道，保持沟通5制定绩效薪酬 权利：1对公司员工出勤的监督权2对员工考核数据和事项的核实权3对员工投诉的核实权4对直接下级人员调配、奖惩的建议权和任免的提名权5对所属下级的工作的监督、检查权6对所属下级的管理水平、业务水平和业绩有考核评价权第三条 其他各部门的责任和权利 责任：1协助人力部门制定绩效考核内容，标准等。2对部门内人员进行考核3协助收集绩效相关信息权利：1有对直接下级人员调配、奖惩的建议权和任免的提名权2对所属下级的工作有监督、检查权3对所属下级的管理
15、水平、业务水平和业绩有考核评价权第四条 评价者责任和权利 责任:1公平、公正的对待所有被考核者2具有工作经验，熟悉被考核对象情况3接受考核者培训权利：1对薪酬分配的权利2对绩效标准解释的权利第五条 被评价者的责任和权利责任：1接受考核的职责2提供绩效信息的义务 权利：1对绩效结果不满的上诉权2参与绩效方案制定的权利 第五章 附那么一本规程的最终决定、修改和废除权属公司人力资源部。二本规程的解释说明权属人力资源部。三本规程的实施时间为2011年6月1日。第六章 附件高层管理人员绩效考核表考核对象：总经理和副总经理级别被考核人姓名职位部门考核人姓名职位部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分123
16、45678本次考核总得分绩效评价 考核人签字：下期改良方案 被考核人签字：被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：中层管理人员考核表考核对象：各部门主管姓名： 岗位名称： 工程及考核内容配 分得分上级审核领导能力15%善于领导部署提高工作效率，积极达成工作方案和目标15灵活运用部署顺利达成工作方案和目标13-14尚能领导部署勉强达成工作方案和目标11-12不得部署信赖，工作意愿消沉7-10领导方式不佳，常使部署不服或对抗7以下筹划能力15%筹划有系统，能力求精进15尚有筹划能力，工作能力求改善13-14称职，工作尚有表现11-12只能做交办事项，不知筹划改良7-10缺乏筹
17、划能力，须依赖他人7以下工作任务及效率15%能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意15能胜任工作，效率较高13-14工作不误期，表现符合标准11-12勉强胜任工作，无甚表现 7-10工作效率低，时有过失7以下责任感15%有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作15具有责任心，能达成任务，可交付工作。13-14尚有责任心，能如期完成任务11-12责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务7-10无责任心，时时需督导，也不能完成任务7以下沟通协调10%善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作10乐意与人沟通协调，顺利达成任务8-9尚能与人合作，达成工作要求7协调不善，致使工作较难开展5-
18、6无法与人协调，致使工作无法开展5以下授权指导10%善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务10灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务8-9尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务7欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难5-6不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言5以下工作态度10%品德廉洁，言行诚信，立场坚决，足为楷模10品行老实，言行规矩，平易近人8-9言行尚属正常，无越轨行为7固执己见，不易与人相处5-6私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位5以下本钱意识 10%本钱意识强烈，能积极节省，防止浪费10具备本钱意识，并能节约8-9尚有本钱意识，尚
19、能节约7缺乏本钱意识，梢有浪费5-6无本钱意识，经常浪费5以下分数合计：考核意见：考核人签名总经理确认考核日期注：本表属于综合尺度量表法，主要考核的是部门主管能否充分认识本部门在工作中所扮演的角色，所要承当的责任，能否协助上级和同事开展好各项工作基层员工绩效考核表单位名称：填表时间：年月日被评价者姓名：部门：职务：评价者姓名：部门：职务：评价区间： 年 月 年 月评价尺度及分数杰出6分 优秀5分 良好4分 一般3分 较差2分 极差1分评价工程评价得分上级评价同事评价下级评价自我评价权 重备 注个人素质品德修养 %个人仪表仪容%坚持真理，实事求是%意志坚决，不骄不躁%谦虚谨慎，虚心好学%工作态度
20、热情度%信用度%责任感%纪律性%团队协作精神%专业知识专业业务知识%相关专业知识%外语知识%计算机应用知识%获取新知识%工作能力文字表达能力%逻辑思维能力%指导辅导能力%人际交往能力%组织、管理与协调能力%工作成果工作目标的达成%工作效率%工作质量%工作创新效能%工作本钱控制%分数合计100%工作表现综合评价优势及劣势分析优 势 分 析劣 势 分 析意见与建议有待提升技能参加培训工程工 作预 期明 年 目 标预 期 表 现*注：本表为360度绩效评价表。员工绩效反响面谈记录表单位名称：面谈时期：年月日姓名：部门：职位：任职起算时间评价区间： 年 月 年 月在工作中哪些方面较成功？在工作中有哪些
21、需要改善的地方？是否需要接受一定的培训？你认为自己的工作在本部门和全公司中处于何种状况？你认为本部门工作最好、最差的是谁？你认为全公司谁最好和谁最差？你对本次绩效评价有什么意见？希望从公司得到怎样的帮助？下一步工作和绩效改良的方向是什么？备注受评人：面谈人：审核人：*注：1、此表的目的是了解员工对绩效评价的反响信息，并最终提高员工的业绩。2、绩效评价反响面谈应在评价结束一周内由上级主管安排，并报人力资源部备案。副总经理级别以上关键绩效指标考核参考 一、总经理办公室主任关键绩效考核指标KPI考核目的绩效标准部门工作的方案性保证部门工作的方案性、有序性有无年度、季度工作方案，上级审核发现所制定方案
22、中缺失的重要内容不超过 处部门工作方案完成率确保部门工作目标的有效实现逐条核实方案是否按时完成。已完成的工作项数/方案的工作总项数比例不小于 %公司战略规划的合理性与有效性保证公司按照正确的规划快速开展战略规划在执行的过程中发现不合理之处不超过 处对公司重大投资决策所提建议的合理性、科学性确保理性投资，使投资收益率保持在合理范围对公司重大投资决策所提合理化建议不少于 条。协调公司各部门之间关系的力度保证公司组织间运行的流畅性因协调不到位而使部门间出现不配合的次数不超过 次公共关系维持的有效性使公司保持好与政府、社会公众的良好关系因政府关系没处理好而使业务受损次数不超过 次，公司发生公众危机的次
23、数不超过 次，或为否决性指标提高公司法律效劳水平的力度严格守法，正确运用法律手段保护公司的利益因法律手段运用不好致使公司利益受到损害的次数不超过 次，或为否决性指标落实外聘律师的及时性保证公司诉讼活动的正常开展出现因外聘工作不及时而延误办案的次数不超过 次，严重为否决性指标公司涉案诉讼目标完成的有效度维护公司合法利益对公司涉案诉讼积极采取措施调查取证，组织案情分析维护公司的利益，案件目标完成程度不低于 %；因未能及时采取有效诉讼措施而造成的损失不超过 元或否决性指标非诉讼业务办理的及时性及时提供法律效劳公证、签证等非诉讼业务办理延误次数不超过 次知识产权法律事务的解决率维护公司知识产权公司知识
24、产权案件按时结案率不低于 %客户投诉处理的及时性和合理性提高客户效劳意识，增加客户的满意度客户投诉未及时处理的次数不超过 次，处理不当的情况不超过 次品牌建设的方案性和有效性使公司品牌资产的价值不断提升公司品牌建设是否有持续的方案，品牌评估后品牌的价值增长幅度不低于 %企业文化建设的方案性和完整性创立A“以人为本，创新诚信的企业文化是否有完整的企业文化建设方案，方案没有执行的次数不超过 次对部门内其他成员的指导力度提高经理的管理水平，保证部门工作的有效性部门内成员工作目标的完成率不低于 %，出错率不高于 % 二、总经济师关键绩效考核指标KPI考核目的绩效标准预算合同部工作的方案性保证部门工作的
25、方案性、有序性有无年度、季度工作方案，上级审核发现所制定方案中缺失的重要内容不超过 处部门工作方案完成率确保部门工作目标的有效实现逐条核实方案是否按时完成。已完成的工作项数/方案的工作总项数比例不小于 %制定工程预、结算管理方法的合理合规性确保工程预、结算在合理标准的根底上执行公司的工程预、结算管理方法中不符合国家法规政策的内容不超过 处，未结合公司实际情况的内容不超过 处制定方法的合理合规性确保招投标工作、合同管理在合理标准的根底上执行公司的招投标管理方法、合同管理方法中不符合国家法规政策的内容不超过 处，未结合公司实际情况的内容不超过 处对招投标文件和标底审核准确度和力度保证招投标文件和标
26、底制定的标准化、科学化审查后的招投标文件仍出现明显失误之处不超过 处，标底比一般水平高不超过 %招投标工作的管理力度保证招投标工作能够公正、客观地顺利进行，确保公司利益招标过程中受到投诉次数不超过 次，对工程招投标中出现的违规次数不超过 次，对已发现的问题未及时处理而造成影响的，为否决性指标编制招标文件的合理性、科学性、准确性提高招标文件的质量，合理维护公司利益招标文件在执行过程中发现与实际不符之处不超过 处，给公司造成重大损失的否决性指标进行工程本钱核算的准确性科学进行工程本钱核算，提高公司工程决策水平工程本钱核算的准确率不低于 %未按规定及时向财务部提供相关本钱信息的次数不超过 次工程预、
27、结算审核的及时性、准确性保证招投标或非招投标工程公证、合理、有效未按规定时间进行预、结算的次数不超过 次，预、结算审核后仍发现的问题不超过 处对采购预算编制所提建议的及时性、合理性保证材料设备采购预算编制的正规性、有效性未有及时对采购预算提供预算参考依据的不超过 次，采购预算与实际的偏差不超过 %合同签定的科学性、合理性严格控制标准，保证采购合同的标准化、科学化所签合同出现疏漏不超过 处，或为否决性指标，对合同存有重大失误，对公司利益造成严重影响的，为否决性指标对经济洽商、索赔审核的准确度和力度确保经济洽商、索赔工作的顺利进行对经济洽商、索赔经审核后仍有失误的不超过 次，未及时备案的不超过 起
28、，未备案的不超过 起。或否决性指标工程工程概、预算和决算编制的科学化提高工程工程概、预算和决算编制的准确度所编工程工程概、预算和决算的准确度不低于 %对部门内其他成员的指导力度提高经理的管理水平，保证部门工作的有效性部门内成员工作目标的完成率不低于 %，出错率不高于 %对房地产市场需求分析及预测的科学性、准确性充分把握房地产市场的根本趋势，提高工程开发水平对房地产市场需求分析和预测准确度不低于 %政策、市场等信息收集的全面性、时效性准确了解各种信息，为工程科学决策奠定根底每月相关信息收集不少于 条，信息收集的准确率不低于 %工程初步甄选时所提建议的合理性为公司选择好的工程打下好的根底所提合理化
29、建议不少于 条工程的时机研究的全面性、准确性确保时机研究的正确性通过公司各方参加的时机研究论证的比例不低于 %初步可行性分析的全面性、准确性为进一步的立项奠定根底可行性分析能通过专家论证的几率不低于 %对工程详细可行性分析所提建议的可行性、合理性详细可行性分析是工程立项的重要前提详细可行性分析经专家论证时发现重大疏漏不超过 处工程规划建议书制定所提建议的科学性、准确性保证工程整体规划方案的制定有一个好的指导依据工程规划建议书制定时，所提合理化建议不少于 条对工程总体筹划书所提建议的可行性、合理性工程总体筹划书是详细指导规划设计的文件经专家论证时发现重大疏漏不超过 处对规划设计方案制定所提建议的
30、科学性与实用性保证规划设计方案的高水平高质量对规划方案建议书所提合理化建议不少于 条配合销售部门进行销售工作的力度保证销售工作的顺利开展销售部门对配合工作的满意度不低于 %办理工程销售许可证和工程产权的及时性保证销售工作的顺利开展手续办理的一次通过率不低于 %，手续办理不超过 天编写工程决策总结的科学性、前瞻性保证能不断总结提高工程决策水平工程决策总结报告的一次通过率到达 %，报告的评分不低于 分 三、销售副总经理关键绩效考核指标KPI考核目的绩效标准部门工作的方案性保证部门工作的方案性、有序性有无年度、季度工作方案，上级审核发现所制定方案中缺失的重要内容不超过 处与上级协调协助公司总经理规划
31、公司销售方向及重点 采用可行的销售渠道及营销 组合，到达公司确定的市场目标。对目标市场、市场定位、产品开发、销售渠道、促销手段，做出决策。部门工作方案完成率确保部门工作目标的有效实现逐条核实方案是否按时完成。已完成的工作项数/方案的工作总项数比例不小于 %销售方案完成率保证完成销售回款任务保证一定的期货合同执行率销售方案达成率 %、销售收入增长率、 %销售毛利率 %、销售回款率 %、对客户的开发与客户信息管理保证公司的消费者新客户开兴旺成率 %、 老客户保有率 %、更新客户资料，对客户进行分级管理协调公司各部门之间关系的力度保证公司组织间运行的流畅性因协调不到位而使部门间出现不配合的次数不超过
32、 次对部门内其他成员的指导力度提高管理水平，保证部门工作的有效性部门内成员工作目标的完成率不低于 %，出错率不高于 %制定销售战略与规划确保公司销售工作的有效运行战略是否符合公司的总体战略，战略实施与完成情况 %销售效劳管理保证公司的效劳质量，提高公司的信誉完成售后效劳的情况高于 %，客户投诉情况低于 %市场拓展、网络建设的阶段报告保证市场拓展的进展保证网络建设的合理性对市场开拓完成率高于 %,网络建设合理性与可行性 % 四、总会计师关键绩效考核指标KPI考核目的绩效标准方案财务部工作的方案性保证方案财务部工作的方案性、有序性有无年度、季度工作方案，上级审核发现所制定方案中缺失的重要内容不超过
33、 处部门工作方案完成率确保部门工作目标的有效实现逐条核实方案是否按时完成。已完成的工作项数/方案的工作总项数比例不小于 %财务工作制度建设完善改良力度持续进行制度改良，不断提高工作效率未及时按实际工作变化情况改良制度延迟的延迟次数不超过 次，延迟天数不超过 天公司财务会计体系与各项财务规章制度的合理合规性确保公司的财务会计核算体系建立在合理标准的根底上公司的财务会计体系与各项财务规章制度中不符合国家法规政策的内容不超过 处，未结合公司实际情况的内容不超过 处公司财务预算编制的正规性与有效性提出公司总体收支预测及控制范围，确保各项工作的检核标准未按照规定和公司实际编制的财务预算工程不超过 个，财
34、务预算与实际情况的偏差不超过 %对公司各部门预算的执行情况的监督力度保证公司各部门的收支情况严格按照预算执行，及时发现问题是否因监督不力导致部门的预算发生不合理的偏差否决性指标公司筹资方案规划设计的科学性与有效性为公司的筹资决策提供具体、合理、科学的依据和规划方案该筹资方案的资金本钱与筹资风险在一定的资金规模下是否为最小否决性指标公司资金本钱预测的准确度为筹资方式的选择提供依据筹资费用测算准确度不低于 %公司财务、业务信息收集的完整性保证定期对所有重要信息进行全面收集，为财务分析奠定根底公司重要财务数据、财务指标和业务指标完成情况等信息收集的遗漏率不超过 %税务筹划的成效合理进行税务筹划，维护
35、公司的合法利益因税务筹划的不合理而造成公司的损失不高于 元公司各项费用的审核力度严格执行费用控制标准，降低各项费用开支因审核不力而导致的费用超标的笔数不超过 笔，金额不超过 元财务决算报表的准确性和及时性准确反映公司一年内整体经营状况财务报表出现核算错误的工程不超过 项，重要信息无遗失否决性指标，财务报表的编制与报送的延误时间不超过 天对工程可行性分析和招投标工作所提建议的准确性和及时性从财务管理的角度提出建议，对公司决策具有很大的指导意义对工程可行性分析报告未按领导要求时间提交的次数不超过 次，延迟天数不超过 天，可行性分析报告出现错误不超过 处，出现重大错误，给公司造成损失否决性指标招投标
36、工作参与率不低于 重大合同的谈判，对相关的财务问题所提建议的合理性就相关的财务问题对重大合同提出建设性意见因合同中财务条款不当给公司造成损失否决性指标公司应收帐款回收与检查的力度及时回收应收帐款，保证公司资金的供给应收帐款到期回收率不低于 %，帐龄超过 月或年的应收款项催帐率不得低于 会计核算工作方案完成率确保会计核算工作目标的有效实现方案未按期完成次数不超过 次；方案完成率不低于 %财务决算资料准备的及时性、完整性保证财务决算顺利进行财务决算资料准备不及时次数低于 次，材料不完整导致问题次数低于 次两者权重各占50%组织指导财务分析的力度保证财务分析的准确性财务分析的准确度不低于 %，记帐凭
37、证、原始凭证审核工作的准确性保证记帐凭证、原始凭证真实、正确和合法已审核过的记帐凭证、原始凭证仍发现不真实、违规和不完整现象的工程不超过 ，或为否决性指标组织本钱核算、本钱分析的力度科学合理地进行本钱分析，为科学决策提供依据本钱核算、本钱分析的准确度不低于 %资产核算的及时性与准确性掌握资产的盘存状况，确保帐实相符已审核过的资产仍发现不真实、违规和不完整现象的次数不超过 次，或为否决性指标对帐务处理工作的指导力度确保会计帐务处理的正确性会计帐务处理出错率不高于 %财务电算化的普及程度和应用水平全面引入财务电算化，提高会计工作的质量和速度财务电算化的普及率不低于 %，出错率不高于 %会计报表的审
38、核力度保证会计报表数字准确、内容无误审核确认后的会计报表仍出现问题的工程不超过 ，或为否决性指标管理财务档案的严格度保证财务档案的妥善保管因未能有效执行管理制度而导致的财务档案遗失的件数不超过 件或为否决性指标保管、使用公司法人代表章的稳妥性严格控制法人代表章的使用，以免出现问题未按要求使用公司财务专用章或法人代表章的次数不超过 次，或为否决性指标对部门内其他成员的指导力度提高经理的管理水平，保证部门工作的有效性部门内成员工作目标的完成率不低于 %，出错率不高于 % 五、总工程师关键绩效考核指标KPI考核目的绩效标准工程管理部工作的方案性保证部门工作的方案性、有序性有无年度、季度工作方案，上级审核发现所制定方案中缺失的重要内容不超过 处部门工作方案完成率确保部门工作目标的有效实现已完成的工作项数/方案的工作总项数比例不小于 %组织参与工程决策和规划设计阶段所提建议的合理性保证决策和规划设计的质量所提合理化建议不少于 条，配合上出现失误不超过 次参与总包、分包、监理招标所提建议的合理性选择好的总包、分包、监理单位是保证工程质量的重要环节对总包、分包、监理招投标所提合理化建议不少于 条进行施工、监理合同谈判的科学性保证