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1、21年企业人力资源管理师历年真题解析6节21年企业人力资源管理师历年真题解析6节 第1节简述内在一致性系数。答案：解析：内在一致性系数是指把同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。这可用各部分结果之间的相关系数来判断。(2022年5月)绩效管理系统的评估方法包括()A.头脑风暴法B.工作分析法C.双向细目评价法D.总体评价法E.查看工作记录法答案：D,E解析：P373-375一、绩效管理系统的评估方法(一)座谈法(二)问卷调查法(三)查看工作记录法(四)总体评价法实际用于作业以及完成作业所必需工时消耗，包括（）等。A.作业时间B.组织与技术性宽放时间C.
2、休息与生理需要宽放时间D.准备与结束时间E.停工时间答案：A,B,C,D解析：(2022年11月)从广义上讲，（）是指医疗保障体系中除基本医疗保险之外的其他所有医疗保险形式。A.短期医疗保险B.补充医疗保险C.长期医疗保险D.特殊医疗保险答案：B解析：P493-495补充医疗保险从广义上讲是指医疗保障体系中除基本医疗保险之外的其他所有医疗保险形式。从狭义上讲，是指企业在参加基本医疗保险的基础上，自愿建立的满足在职职工和退休人员较高医疗需求的医疗保险补充形式，用于对城镇职工基本医疗保险制度支付以外在职职工和退休人员医疗费用个人负担部分的补助。培训效果评估的指标包括( )。A、认知成果B、学习成果
3、C、情感成果D、绩效成果E、投资回报率答案：A,C解析：培训效果评估的指标包括认知成果、技能成果、情感成果、效果性成果、投资净收益。劳动力市场工资指导价位制度的意义不包括()。A:转变政府劳动管理部门职能B:构建完整的劳动力市场体系C:改变劳动力市场的工作结构D:对集体协商确定工资水平提供依据答案：C解析：劳动力市场工资指导价位制度的意义体现为：建立并完善劳动力市场工资指导价位制度，能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件；有利于政府劳动管理部门转变职能；有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，
4、构建完整的劳动力市场体系；可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考，也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。21年企业人力资源管理师历年真题解析6节 第2节某地区最低收入组人均每月生活费用支出为200元，每一就业者赡养系数为2，最低食物费用为120元，恩格尔系数为0.6，当地平均工资为900元，A.为工资调整系数，则按恩格尔系数法计算得出该地区月最低工资标准为( )。A:150+A.B:200+A.C:240+A.D:400+A.答案：D解析：用恩格尔系数确定最低工资标准的方法为：根据国家营养学会提供的年度标准食物谱及标准食物摄取量，结合标准食物的市场价格，计算出最低食物支出标准，
5、除以恩格尔系数，得出最低生活费用标准，再乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。以上方法计算出月最低工资标准后，再考虑职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资水平、社会救济金和失业保险金标准、就业状况、经济发展水平等进行必要的修正。关于期股，说法不正确的是（ ）。A.由企业出资者同经营者协商确定股票价格B.在兑现之前，没有任何权利C.在任期内由经营者以各种方式（如个人出资、贷款、奖金转化等）获取适当比例的本企业股份D.是将在中长期兑现的一种激励方式答案：B解析：福利的特性包括()。2022年11月四级真题A:福利支付以劳动为基础B:法定性C:企业自定性D:灵活性E:公平性答案：A,
6、B,C,D解析：福利作为劳动力价格的构成部分和工资的转化形式，具有以下特征：福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关；法定性；企业自定性和灵活性。员工素质测评的文字分析所需材料包括（）。A.测评手册B.测评说明C.测评示范D.标准说明E.专家资格答案：A,B,C,D解析： 本题考查的是员工素质测评的文字分析所需材料，见教材表2-11。定岗是在对部门职能进行（ ）的基础上，将工作具体细化为若干模块，从而构成本部门工作的基本单元。A.统一领导B.分权制衡C.合理分工D.明确责任答案：C解析：定岗是在对部门职能进行合理分工的基础上，将工作具体细化为若干模块，从而构成本部门工作的基本单元工作岗
7、位的过程。（ ）是一种正常性失业，即使劳动力市场处于劳动力供求均衡状态时也会存在这种类型的失业。A.技术性失业B.结构性失业C.季节性失业D.摩擦性失业答案：D解析：摩擦性失业是一种正常性失业，即使劳动力市场处于劳动力供求均衡状态时也会存在这种类型的失业。21年企业人力资源管理师历年真题解析6节 第3节巴克制是具有()特色的一项管理制度。A:美国B:英国C:日本D:德国答案：C解析：本题考查的是巴克制的相关知识。(2022年11月) 关于劳动争议诉讼，下列说法正确的有（）。A.具有强制性B.具有程序的灵活性C.是权利的社会救济方式D.是解决劳动争议的终结性程序E.权威性不如劳动争议调解答案：A
8、,D解析：P549-550选项B错误，劳动争议诉讼具有严谨的程序性选项C错误，劳动争议诉讼是权利的公力救济方式选项E错误劳动争议诉讼的特征：劳动争议诉讼是权利的公力救济方式；劳动争议诉讼具有强制性；劳动争议诉讼具有严谨的程序性；劳动争议诉讼是解决劳动争议的总结性程序一般而言，企业在衰退时期更倾向于采用（ ）型薪酬策略。A.跟随 B.领先 C.滞后 D.混合答案：C解析：在考评阶段，无须注意（）。A.考评信息的虚假程度B.考评的准确性C.考评结果的反馈方式D.考评的公正性答案：A解析：考评阶段需要注意以下几个方面：考评的准确性；考评的公正性；考评结果的反馈方式。技能分析的基本内容包括()。A:技
9、能单元B:技能模块C:技能种类D:技能范围E:技能变迁答案：A,B,C解析：本题考查的是技能分析的内容。年度培训计划构成的模块包括()A:目录模块B:摘要模块C:主体计划模块D:总结模块E:附录模块答案：A,C,E解析：企业年度培训计划通常由封面模块、目录模块、计划概要模块、主体计划模块、附录模块五大模块构成。21年企业人力资源管理师历年真题解析6节 第4节在制定培训规划时，最常用的方法是与()沟通。A:部门经理B:人力资源主管C:总经理D:基层员工答案：A解析：在制定培训规划时，最常用的方法是与部门经理沟通。组织在运用背景调查时必须遵循的原则是（ ）。A.只调查与工作有关的情况 B.重点调查
10、核实客观内容C.慎重选择第三者D.评估调查材料的可靠程度E.确保不会遗漏重要问题答案：A,B,C,D,E解析：以下属于集体合同中的一般性规定的有( )。A:集体合同条款的解释B:集体合同的争议处理C:集体合同条款的变更D:集体合同的违约责任E:集体合同的有效期限答案：A,C,E解析：集体合同的一般性规定指的是规定劳动合同和集体合同履行的有关规则。包括集体合同的有效期限，集体合同的解释、变更、解除和终止等。用人单位延长作时间每月最多不能超过（）小时。A.15B.20C.25D.36答案：D解析：社会地位低下属于（ ）的压力源。A职业发展B组织中角色C组织中人际关系D组织结构与气候答案：A解析：(
11、P572)创新能力培养中的缺点举例法包括()A.会议法B.用户调查法C.特征举例法D.成对列举法E.对照比较法答案：A,B,E解析：缺点列举法搜集缺点常用方式如下：1、会议法；选项A正确。2、用户调查法；选项B正确。3、对照比较法。选项E正确。答案ABE21年企业人力资源管理师历年真题解析6节 第5节同一薪酬等级中，最高档次的薪酬水平和最低档次之间的薪酬差距是（ ）。A.薪酬级差B.薪酬浮动幅度C.薪酬档次D.薪酬等级答案：B解析：浮动幅度是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距，也可以指中点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次之间的薪酬差距。某煤矿开采企业为安全生产部
12、部长设置了绩效考核指标体系。 (1)该考核指标体系应当包括哪些类别?请分别举例说明。 (2)该考核指标体系下各类指标的考核周期是否应当一致?为什么?答案：解析：(1)该考核指标体系应当包括那些类别?请分别举例说明。 安全生产部部长绩效考核表指标类别： A财务方面：产量、材料消耗 B顾客方面：安全保卫满意度 C内部营运流程方面：千人负伤率、合同按时完成率、重点合同按时完成率 D学习与成长方面：事故发生率、员工生产率 举例如下： 岗位职责指标PRI设备安全检查符合率人员安全培训次数（每月次）等 岗位胜任特征指标PCI对下属工作的指导 工作态度指标WAI工作责任心等 否决指标NNI事故发生次（一票否
13、决） (2) 该考核指标体系下各类指标的考核周期是否应当一致?为什么? (1) -般情况下，年度和半年度考评必不可少； 因为年度考评涉及年度工作总结和年度奖金的发放，而半年度考评旨在跟踪所有工作的进度。 (2) 考评周期的设定要考虑企业的管理层次、管理水平、被考评指标的类型以及指标所涉及的业务性质与工作内容等因年度考评与半年度考评，部门级的考评周期为季度考评加上年度考评，班组和员工的考评周期为月度加上年度考评。 这样划分的主要原因有两个：第一，由于员工是具体工作的执行者，他们工作质量的好坏直接决定了班组部门和企业的绩效。因此加强对员工工作的监控和指导，在最短的时间周期内发现问题、解决问题，及时
14、纠正他们可能出现的失误和偏差是非常有必要的。 具体划分如下： 岗位职责指标适合季度考核或半年度考核； 岗位胜任指标适合月度考核或季度考核； 工作态度指标适合月度考核或季度考核； 否决指标适合月度考核 部门KPI适合季度考核或半年度考核 因此岗位是安全生产部部长职位，安全事故发生（次）与整个组织的组织目标关系重大，此指标设置为月度比较合理；职责指标为部门指标，设置为季度或半年度比较合理。劳动法基本原则的作用是（）。A.指导劳动法的制定、修改和废止B.指导劳动法的实施C.劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释D.劳动法的基本原则可以直接使用E.劳动法具有高度的可操作性答案：A,B,C解析：劳动法
15、基本原则的作用是：指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调；指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差；劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释。由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的（）日内报送县级以上政府劳动行政部门审查。A.7B.8C.9D.10答案：D解析：战略层次的培训需求分析一般由( )发起。A:咨询小组B:人力资源部C:部门主管D:高层管理者答案：B解析：战略层次的培训需求分析一般由人力资源部发起，需要企业的执行层或咨询小组的密切配合。以下减发工资的情形也不属于无故克扣的是( )。A.国家法律、法规中有明确规定的B.依法签订的
16、劳动合同中有明确规定的C.用人单位依法制定并经职工代表大会批准的厂规、厂纪中有明确规定的D.因劳动者请事假等原因相应减发工资等E.用人单位的职工工作中给单位造成经济损失的答案：A,B,C,D,E解析：21年企业人力资源管理师历年真题解析6节 第6节劳动合同管理制度包括（ ）。A.劳动纪律B.应聘人员相关材料的保存办法C.劳动定额定员规则D.劳动合同草案审批权限的确定E.劳动合同履行的原则答案：B,D,E解析：劳动合同管理制度，其主要内容如下：（1）劳动合同履行的原则。（2）员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定。（3）员工招收录用计划的审批、执行权限的划分。（
17、4）劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法。（5）试用期考查办法。（6）员工档案管理办法。（7）应聘人员相关材料保存办法。（8）集体合同草案的拟订、协商程序。（9）解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序。（10）劳动合同管理制度修改、废止的程序等。选择风险型决策的前提包括( )。A: 有一个明确的决策目标B: 存在两个以上可供选择的方案C: 可测算出种种自然状态发生的客观概率D: 可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值E: 存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态答案：A,B,C,D,E解析：风险型决策是一种随机决策，选择风险型决策的前提包括：有一个明确的决策目标，如最大利润、最低成本、
18、最短投资回收期；存在两个以上可供选择的方案；存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态；可测算不同方案在不同自然状态下的损益值；可测算出种种自然状态发生的客观概率。关于劳务派遣的内容，下列描述错误的是()A:指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动B:是一种典型的非正规就业方式C:被派遣劳动者只与劳务派遣机构形成劳动关系D:本质特征是雇用和使用相分离答案：C解析：劳务派遣机构即劳动关系中的雇主，有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等。用工单位作为实际得到劳动给付的一方，行使和承担劳
19、务派遣协议中规定的权利和义务，包括为被派遣劳动者提供实现劳动给付的工作岗位和其他劳动条件，进行劳动组织和监督管理、劳动安全卫生教育等，并承担向劳务派遣机构支付派遣费用的义务。所以，劳务派遣中劳务派遣机构与用工单位对于被派遣劳动者两者之间的关系都是劳动关系。企业补充医疗保险的特征包括()A:福利性B:非营利性C:自愿性D:互利性E:自办性答案：A,B,C,E解析：企业补充医疗保险的特征有：(1)福利性。建立企业补充医疗保险是对基本医疗保险的补充，是企业福利的延续。(2)自办性。企业补充医疗保险筹资、支付和管理具有相对的独立性。(3)非营利性。企业补充医疗保险的目标和福利性决定了其具有非营利性的特
20、征。(4)一定的强制性和自愿性。企业有责任和义务为职工提供补充医疗保险，职工参加补充医疗保险要坚持自愿的原则。(5)统筹级次性。为了提高企业补充医疗保险基金的抗风险能力，企业补充医疗保险筹资应在较高的层次上进行。(2022年11月)很多企业的领导希望培训能够给大家带来立竿见影的效果，希望员工在培训以后马上将所学的东西运用到工作中。这属于培训的（ ）。A.助推剂B.隐藏性C.隐蔽性D.互动性答案：B解析：P127131培训效果的隐藏性表现为很多企业的领导希望培训能够给大家带来立竿见影的效果，希望员工在培训以后马上将所学的东西运用到工作中。企业集团人力资本战略的实施包括()重要阶段。A.战略的统一认识阶段B.战略的计划阶段C.战略的控制阶段D.战略的实施阶段E.战略的评估阶段答案：A,B,C,D,E解析：二、企业集团人力资本战略的实施 战略实施是将企业集团人力资本战略转化为实际行动的过程，在这个过程中有四个相互联系的重要阶段。 (一)战略的统一认识阶段 (二)战略的计划阶段 (三)战略的实施阶段 (四)战略的控制与评估阶段