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1、2022年优秀企业用人的七个原企业之间的差距从根本上说是用人的差距。关于用人，一些优秀的企业领导者大都会遵循一些共同的原则。 原则一 用人惟才 三星集团老板李秉哲坚持“人才第一”的经营理念。为选优汰劣，他实行了公开采纳社员制度，从而解除了学缘、血缘、地缘关系，摆脱了论资排辈的弊端。实行实力主义原则，这是三星人事管理的一个突出特点。 原则二 实力重于学历 微软的人事变动极为频繁，因为微软的用人制度和聘请原则不惟学历资格和老本，而是“谁比我更聪慧”。有“硅谷常青树”美称的惠普公司在这方面是一个包涵性很强的公司，它只问你能为公司做什么，而不是强调你从哪里毕业。 原则三 高级人才选拔内部优先原则 变革
2、与人才来源并不存在干脆的关联性。韦尔奇被称为“我们这个时代一流的改革大师”，而他探讨生毕业后始终都在通用电气公司工作。事实上，通用电气公司的历任总裁个个都被称为他们那个时代的“变革大师”，而他们没有一个是从通用电气公司外部聘请的。 原则四 注意发挥人才的特长 北欧联航的卡尔森，因为好出风头，很多董事不喜爱他，但他们还是情愿选他当总经理；德国大众公司的皮埃切，专横跋扈，但这同样无碍于他接着做大众公司的领路人。 原则五 适才原则 杰克韦尔奇曾经说过，假如一个等级C的人，被你选拔到等级B（更高一级）的岗位上来，那不是一个正确的确定，即使你经过培育，使他能够胜任等级B的工作，也不过是错上加错。他应当留
3、在他干得很好的岗位上，提拔他反而奢侈他的时间，也奢侈你的时间。你须要做的是选择一个其自身实力处于等级B的人，让他干脆到位开展工作。 原则六 实行“特岗特薪”赏罚分明的原则 IBM在嘉奖优秀员工时，是在履行自己所称的“高绩效文化”。IBM实行“个人业务承诺安排”即IBM每个员工工资的涨幅，都有一个关键的参考指标，这就是个人业务承诺安排。制定承诺安排是一个互动的过程，员工和他的直属经理坐下来共同商讨，立下一纸一年期的军令状。经理特别清晰手下员工一年的工作目标及重点，员工自己自然也要努力执行安排。到了年终，直属经理睬在员工立下的军令状上打分。当然，直属经理也有自己的个人业务承诺安排，上一级经理睬给他
4、打分，层层“承包”，谁也不能搞特别。IBM的每一个经理都驾驭了肯定范围的打分权，可以安排他所领导的团体的工资增长额度，有权确定将额度如何分给手下的员工。 原则七 沟通原则 为了让员工保持最佳的工作状态，英特尔公司常常让员工调换工作。公司的67万名员工中，每年约有10在公司内部进行工作调换。这个做法让英特尔的组织保持一种流淌状态。因为公司始终在超速运行，它的产品开发升级仅有6个月。每一个身处其中的人也要求有极强的适应力，假如做不到这一点就无法在公司里生存。为了让新手更快地适应高速运转的工作环境，英特尔有一系列的程序，帮助新人共同熟识公司的日常运做，驾驭当今科技发展的方向 12下一页 colspan=2 align=right class=Article_tdbgall