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1、2022年如何让员工有满意的薪酬对于人力资源经理来说，设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务。假如建立了有效的薪酬制度，企事业组织就会进入良性循环；相反，则是员工的主动性发挥不出来。有一个国外民意调查组织在探讨以往二十年的数据后发觉：在全部的工作分类中，员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。工资能极大地影响员工行为在何处工作及是否好好干。因此，如何让员工从薪酬上得到最大的满足，成为现代企业组织应当努力把握的课题。应当从以下方面把握：一、为员工供应有竞争力的薪酬，使他们一进门便珍惜这份工作，全力以赴，把自己的本事都使出来。支付最高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔
2、萃的员工。这对于行业内的领先公司，尤其必要。较高的酬劳会带来更高的满足度，与之俱来的还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工。二、重视内在酬劳。事实上，酬劳可以划分为两类：外在的与内在的。外在酬劳主要指：组织供应的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。而内在酬劳是和外在酬劳相对而言的，它是基于工作任务本身的酬劳，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于学问型的员工，内在酬劳和员工的工作满足感有相当之大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流淌政策来执行内在
3、酬劳，让员工从工作本身中得到最大的满意。三、把收入和技能挂钩。建立个人技能评估制度，以雇员的实力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。基于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的敏捷性，当员工证明自己能够胜任更高一级工作时，他们所获的酬劳也会顺理成章地提高。此外，基于技能的薪资制度还变更了管理的导向，实行按技能付酬后，管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一样，相反，最大限度地利用员工已有技能将成为新的着重点。这种评估制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。四、增加沟通沟通。现在很多公司采纳隐私工资制，提薪或奖金发放不公开，使得员工很难推断在酬劳与绩效之间是否存在着联系。人们既看不到别人的酬劳，也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，这样自然会减弱制度的激励和满意功能，一种封闭式制度会损害人们同等的感觉。而同等，是实现酬劳制度满意与激励机制的重要成分之一。五、参加酬劳制度的设计与管理。国外公司在这方面的实践结果表明：与没有员工参与的绩效付酬制度相比，让员工参加酬劳制度的设计与管理常令人满足且能长期有效。员工对酬劳制度设计与管理更多的参加，无疑有助于一个更适合员工的须要和更符合实际的酬劳制度的形成。在参加制度设计的过程中，针对酬劳政策及目的进行沟通、促进管理者与员工之间的相互信任，这样能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效。