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1、2022绩效考核管理办法(集锦15篇)绩效考核管理方法1为了进一步推动我行会计业务的健康发展，建立科学、适用的员工激励机制，完善现行安排制度，充分调到会计从业人员的工作主动性，全面提高其核算实力和综合素养，结合我行运营模式和现有劳动组合模式，特制订本方法。第一章总则第一条目的1、完善现行安排制度，充分调动会计人员的工作主动性，提高工作效率。2、强化会计从业人员日常行为规范管理，培育遵纪遵守法律、恪尽职守的优良作风。3、提高员工相识，进一步顺应我行内部改革须要，。4、建立一种重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的收入安排格局，逐步形成基于考核基础的、能够真正体现岗位和贡献差异的安排激励机制。
2、5、加强部门领导、主管、一般员工之间的相互了解，促进企业文化和团队精神的建设。其次条适用范围1、本方法适用于市分行会计结算部全体工作人员，包括全体会计前台工作人员和会计结算部本部机关工作人员。2、本方法中的绩效考核是指通过对员工在出勤、优质服务、核算质量、内控管理、业务学习等方面进行日常记录、定期综合评定和依据员工综合评定结果对员工除按上级有关政策干脆发放到指定个人的基本工资、嘉奖、补贴等性质外的全部货币化收入进行强制再安排的过程。3、其他有权部门依照本方法制定相应绩效考核方法。第三条考核依据依据会计从业人员在被考核期间的出勤、优质服务、核算质量、内控管理、业务学习和其他工作表现状况为依据，会
3、计结算部领导、营业机构主管对所属员工平常工作状况随时记录，严格考核。第四条考核原则考核要求客观公正，有权考核执行人对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量，尽量避开因各类弹性考核指标的不当运用而对员工工作实绩和实力出现考核结果失真，造成不公允现象。其次章岗位系数确定及绩效工资安排原则第五条机构岗位绩效工资安排系数依据我行现阶段会计工作运营和劳动组合模式，结合各岗位工作性质、业务量、核算内容难易程度和内控执行要求将会计本部及所辖机构进行了共3类机构级类划分和6级岗位系数确定。机构级类所含机构岗位职别人数岗位系数一类涪城支行营业部会计主管21.60网点柜员1.10会计结算部本部机关业务负责人41.
4、60二类开发区支行兴达办事处会计主管21.50网点柜员1.05三类科学城支行临园路分理处平政桥分理处火车站分理处游仙分理处剑南路分理处富乐路分理处会计主管71.40网点柜员1.00会计结算部本部机关一般员工1.00第六条综合积分的组成及扣减原则1、会计人员综合积分分别由以下几个考核项目按不同的积分权重关系共同组成：、出勤状况、优质服务、核算质量及内控管理、业务学习状况、其他2、会计人员绩效考核按季进行，每个被考核人员当季各考核项目初始分值均为100分，各考核项目积分按肯定的不同的权重关系共同组成员工的季末综合积分。在一个考核周期内，有权考核人将对其所属员工的日常实际工作状况，按考核项目进行严格
5、考核和刚好记录，并依据实际记录状况按季进行员工季末综合积分的折算统计。3、本考核方法中所涉及的员工项目积分统计一律实行“单一扣减制”和分值“跨项目透支扣减原则”。“单一扣减制”是指全部考核项目积分分值只减不加；“跨项目透支扣减原则”是指当某项考核项目核定分值不足扣减时，可按依次（、员工出勤状况、优质服务、核算质量及内控管理、业务学习状况、其他）在下一考核项目中进行等值扣减，以此类推，直至当次需扣分值得到足额扣减。第七条会计绩效安排原则及流程1、会计绩效工资总额市分行当季拨付会计部可安排绩效总额2、单位系数值会计绩效工资总额（某类岗位人员人数X岗位系数）3、某营业机构绩效工资总额单位系数值X （
6、该机构某类岗位人员人数X岗位系数）4、营业机构单位综合积分绩效工资对应值该营业机构绩效工资总额该机构全部岗位人员当季综合积分总和5、某员工当季绩效工资实际安排额该营业机构单位项目积分绩效工资对应值X岗位系数X该员工当季实际综合积分第三章绩效考核内容、实施方法及标准第八条在区分不同工作岗位性质和业务属性的基础上，对各业务执行组及各会计前台营业网点的全体会计从业人员进行有效的日常监督和持续考核。第九条本方法中的绩效考核内容包括：、出勤状况、优质服务、核算质量及内控管理、业务学习状况、其他等5个方面，在对不同工作性质和业务属性的岗位进行考核时，上述考核项目中的详细考核内容、标准及整体考核权重也有所不
7、同。本方法将从会计前台网点人员、会计主管及本部业务负责人、会计本部业务负责人、会计本部核算岗位人员、会计本部稽核岗位人员、会计本部业务检查岗位人员、会计本部ATM及现金出纳人员等几个不同层面对绩效考核各项内容进行明确定义，如在各层面未提及内容均与其他相关岗位考核内容及标准一样，请参照执行。第十条对会计前台网点人员的考核内容及标准1、出勤状况（5）：网点会计主管负责对网点一般员工的日常出勤状况进行考核登记。详细考核要求及标准：、迟到、早退、中途溜岗（含上下班、会议和业务学习等方面）等在2次（含2次）以内，且单次在10分钟以内者，每次扣减员工项目积分1分；2次以上（不含2次）且单次在10分钟以内者
8、，将每次扣减此项积分3分；迟到、早退、中途溜岗等单次在10分钟以上者，按每分钟扣减项目积分1分扣减员工项目积分，分值不足扣减时一律按“跨项目透支扣减原则”执行（下同）。、原则上不允许请事假，如遇特别状况员工需请事假，且在不影响所属部门总体工作部署和工作进度的状况下，经会计部经理同意批准后准予休假，但每天须扣减员工项目积分0.5分；病假请销假一律以国家相关法律法规为准，并酌情扣分。2、优质服务（10）：由网点负责人（行长、经理）和会计主管负责考核网点员工优质服务质量，其中机构负责人和会计主管各占5分考核权重。详细考核要求及标准：优质服务分对外优质服务和对内优质服务，对外优质服务实际是指柜面优质服
9、务，对内优质服务主要是针对各工作环节中与其他相关部门或工作人员之间的协作看法和实力。、在受理柜面业务或与内部工作人员协作过程中，确因服务看法差、工作效率低、错误操作等缘由导致客户或内部员工对其工作服务不满而受到投诉的，每次依据后果严峻程度赐予0.55.0分的积分扣减惩罚；、虽无投诉记录，但在上级业务主管部门人员的临时性查访或业务检查人员的例行检查中发觉岗位员工有未按“优质服务手册”进行操作和服务的，依据其影响和可能造成后果的严峻性赐予每次0.55.0分的积分扣减惩罚。3、核算质量及内控管理（70）：岗位员工此项得分状况干脆来源于会计部事后稽核人员对该柜员会计凭证审查监督结果和业务检查组各类业务
10、检查统计结果。详细考核要求及标准：通过日常对会计凭证的事后稽核和各类业务检查等手段来检验岗位人员的核算质量和规范前台操作流程，以达到严格内限制度，规避风险，实现利润最大化的目标。、事后稽核部门对本岗员工发生的业务差错进行逐笔分类登记；其中一般差错每笔扣减经办柜员项目积分0.1分，重大差错每笔扣减经办柜员项目积分0.51.0分，违规差错每笔扣减项目积分1.05.0分；、凭证传递不刚好，干脆影响会计事后稽核人员对凭证的装订和稽核的，每次扣减柜员项目积分0.1分；、会计稽核人员和会计业务检查人员在回访或日常检查中发觉岗位员工未按要求对各类差错进行刚好整改的，每笔扣减项目积分0.2分；、在会计结算部业
11、务检查人员（或内外部其他有权部门工作人员）对网点进行的日常检查和专项检查中发觉的问题和差错，一律按当次综合检查通报中所列示的扣分标准对被通报员工进行等额分值扣减。4、业务学习状况（10）：业务学习状况分为业务学习组织落实状况和学习质量两个方面。业务学习的组织落实主要由各营业网点会计主管（会计本部由业务负责人）担当，包括业务学习的纪律性和学习记录的完整性，此项除干脆考核参与学习的员工外，还将纳入对网点会计主管（会计本部纳入对业务负责人）的绩效考核项目中；学习质量是指会计结算部针对学习内容通过进行多种形式的业务考试（包括笔试和现场口头抽问答题）得出的员工成果。详细考核要求及标准：、员工明知学习安排
12、支配，无故缺席者，每次扣减其项目积分1.0分；、全部会计从业人员在参与会计结算部组织的各种形式考试中，未取得合格成果或考试过程中有作弊现象者，每次扣减其项目积分0.5分（会计主管或业务负责人每次扣减其项目积分2.0分）。5、其他（5）：除上述4个考核内容外，其他经会计结算部探讨确定需纳入考核并进行积分扣减的临时性事项（如：未按规定刚好向会计部报送相关报表和未按质按量完成领导交赋的其他各项临时性工作任务等），扣分标准由会计结算部依据实际状况酌情确定。第十一条对会计主管及本部业务负责人的考核内容及标准1、出勤状况（5）：会计结算部经理及网点负责人（支行行长或分理处经理）负责对网点会计主管（本部业务
13、负责人由会计结算部经理干脆考核）的日常出勤状况进行考核登记。详细考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一样，请参照执行。2、优质服务（5）：会计结算部经理及网点负责人（支行行长或分理处经理）负责考核会计主管（本部业务负责人由会计结算部经理干脆考核）优质服务质量。详细考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一样，请参照执行。3、核算质量及内控管理（80）：会计主管及本部业务负责人此项得分状况干脆来源于会计部事后稽核人员对会计凭证审查监督的综合排名和由各类业务检查形成的检查通报结果。详细考核要求及标准：会计主管应在日常工作中督促网点员工加强业务学习，对员工的业务操作实力和核算质量
14、要刚好做出评估，对一些错误操作和业务差错要进行实时规范和责令限期整改，以提高网点整体业务水平和核算质量。、事后稽核部门对网点柜员发生的业务差错进行逐笔分类登记，并按整体差错率的凹凸将全辖全部网点进行综合排名，每次综合排名为后3名的网点，其会计主管将扣减综合绩分1。0分；、凭证传递不刚好，干脆影响会计事后稽核人员对凭证的装订和稽核的，每次扣减会计主管项目积分1.0分；、会计稽核人员和会计业务检查人员在回访或日常检查中发觉柜员未按要求对各类差错进行刚好整改的，每笔扣减会计项目积分1.0分；、在会计结算部业务检查人员（或内外部其他有权部门）对网点进行的日常检查和专项检查中发觉的问题和差错，一律按当次
15、综合检查通报中所列示本网点通报人次进行项目积分扣减，按每人次0.2分扣减会计主管的项目积分。4、业务学习状况（5）：业务学习状况分为业务学习组织落实状况和学习质量两个方面。业务学习的组织落实主要由各营业网点会计主管担当，包括业务学习的纪律性和学习记录的完整性，此项将干脆纳入对网点会计主管的绩效考核项目中；学习质量是指会计结算部针对学习内容通过进行多种形式的业务考试（包括笔试和现场口头抽问答题）得出的员工成果。详细考核要求及标准：、网点会计主管在学习的组织过程中，未刚好通知需参与学习员工当次学习时间、地点及相关学习内容的，造成员工缺席或学习资料打算不齐等状况，每次扣减会计主管项目积分0.5分；、
16、网点会计主管无故缺席或未按原安排组织员工学习并做好相关学习记录的，每次扣减会计主管项目积分1.0分；、会计主管在参与会计结算部组织的各种形式考试中，未取得合格成果或考试过程中有作弊现象者，每次扣减其项目积分2.0分。5、其他（5）：与会计前台网点人员考核内容及标准一样，请参照执行。第十二条对会计本部核算岗位人员的考核内容及标准1、出勤状况（5）：会计结算部经理负责对本岗员工的日常出勤状况进行考核登记。详细考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一样，请参照执行。2、优质服务（5）：由核算组业务负人负责考核本岗位员工优质服务质量。详细考核要求及标准：此岗优质服务考核内容主要是针对各工作环
17、节中与本部人员及其会计前台网点人员之间的协作看法和实力。、在业务处理和与内部工作人员协作过程中，确因服务看法差、工作效率低、错误操作等缘由导致本职工作无法顺当完成，干脆或间接影响到本岗或其他关联岗位员工工作完成进度且造成肯定后果的，依据后果严峻程度赐予每次0.55.0分的积分扣减惩罚；、虽未影响到本岗或其他岗位员工工作完成进度和造成肯定后果，但在本部或其他有权部门人员的查访或业务检查时发觉有未按“优质服务手册”进行操作和服务的，依据其影响和可能造成后果的严峻性赐予每次0.55.0分的积分扣减惩罚。3、核算质量及内控管理（80）：内容和详细考核要求及标准与会计前台网点人员考核内容及标准一样，请参
18、照执行。详细考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一样，请参照执行。4、业务学习状况（5）内容：内容和详细考核要求及标准与会计前台网点人员考核内容及标准一样，请参照执行。5、其他（5）：与会计前台网点人员考核内容及标准一样，请参照执行。第十三条对会计本部检查岗位人员的考核内容及标准1、出勤状况（5）：会计结算部经理负责对本岗员工的日常出勤状况进行考核登记。详细考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一样，请参照执行。2、优质服务（10）：由检查组业务负人负责考核本岗位员工优质服务质量。详细考核要求及标准：此岗优质服务考核内容主要是针对各工作环节中与本部人员及其会计前台网点人员
19、之间的协作看法和实力。、在业务处理和与内部工作人员协作过程中，确因服务看法差、工作效率低、错误操作等缘由导致本职工作无法顺当完成，干脆或间接影响到本岗或其他关联岗位员工工作完成进度且造成肯定后果的，依据后果严峻程度赐予每次0.55.0分的积分扣减惩罚；、虽未影响到本岗或其他岗位员工工作完成进度和造成肯定后果，但在本部或其他有权部门人员的查访或检查时发觉有未按“优质服务手册”进行操作和服务的，依据其影响和可能造成后果的严峻性赐予每次0.55.0分的积分扣减惩罚。3、核算质量及内控管理（75）：主要是指通过接受上级行或其他有权部门（包括本部稽核人员）的内外部检查审计，检验其检查职能的有效行使实力和
20、对各岗位业务核算质量及操作流程的规范、监督、检查效果。详细考核要求及标准：、是否严格根据岗位职责对所辖网点及相关岗位进行了有效监控和检查；、对检查中发觉的问题是否进行了刚好提出整改看法并形成书面通报，是否就发觉的问题进行了回访；、是否对各被查单位进行了规定范围内的细致检查，有无应查而未查现象；、是否对各项业务起到了规范和指导作用，是否依据须要对业务人员进行了必要的业务培训，有无效果。以上各项如未切实履行，视状况每次扣减相关岗位员工项目积分0.55.0分。4、业务学习状况（5）：包括本岗员工自身业务学习和对业务人员进行适时业务培训。容和详细考核要求及标准与会计前台网点人员考核内容及标准一样，请参
21、照执行。详细考核要求及标准：除未按要求对业务人员进行业务培训每次扣减本岗相关员工项目积分0.51.0分以外，其他考核内容及标准与会计前台网点人员考核内容及标准一样，请参照执行。5、其他（5）：与会计前台网点人员考核内容及标准一样，请参照执行。第十三条对会计本部稽核岗位人员的考核内容及标准1、出勤状况（5）：会计结算部经理负责对本岗员工的日常出勤状况进行考核登记。详细考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一样，请参照执行。2、优质服务（10）：由稽核组业务负人负责考核本岗位员工优质服务质量。详细考核要求及标准：与会计本部检查岗位人员的考核内容及标准一样，请参照执行。3、核算质量及内控管
22、理（75）：主要是指通过接受会计结算部分管经理及本部业务检查组的日常检查和监督，对其日常稽核进度、稽核质量、业务稽核通报的完成质量的整体实力进行全面考查。详细考核要求及标准：、每周部门分管经理将对其稽核进度进行抽查，发觉未按规定进度进行稽核或稽核进度严峻滞后的，每次扣减岗位员工项目积分0.10分；、部门经理或业务检查组在检查监督过程中发觉该岗员工存在应发觉而未发觉的问题，每笔一般差错扣减员工项目积分0.2分，每笔重大差错扣减员工项目积分1.02.0分，违规差错每笔扣减员工项目积分2.010分；、是否对当期各类业务差错进行了深化分析并形成书面稽核通报，通报质量是否符合相关要求，如存在此类现象将视
23、通报质量进行酌情扣减项目积分。4、业务学习状况（5）：与会计前台网点人员考核内容及标准一样，请参照执行。5、其他（5）：与会计前台网点人员考核内容及标准一样，请参照执行。第十三条对会计本部ATM及现金出纳岗位人员的考核内容及标准1、出勤状况（5）：会计结算部分管经理负责对本岗员工的日常出勤状况进行考核登记。详细考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一样，请参照执行。2、优质服务（15）：由会计结算部分管经理负责考核本岗位员工优质服务质量。详细考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一样，请参照执行。3、核算质量及内控管理（70）：徐处正在整理中4、业务学习状况（5）：与会计前
24、台网点人员考核内容及标准一样，请参照执行。5、其他（5）：与会计前台网点人员考核内容及标准一样，请参照执行。绩效考核管理方法2第一章总则一、考核目的根本目的：1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。2、为公司员工奖惩供应参考依据。3、作为公司成员提高竞争意识和责随意识的手段。干脆目的：考核结果将作为工资安排、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。二、考核范围创业投资担保公司全部在职员工，包括：1、公司总经理2、副总经理3、总经理助理4、部门各部长5、客户经理及后勤各岗位人员三、考核原则1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则；2、以定量的业
25、绩为依据，客观、公允、公正原则；3、个人绩效目标与公司目标保持一样原则；4、反馈与提升的原则：即把考核的结果，刚好反馈，并对完成果效的过程进行指导。四、考核组织和责任1、综合管理部依据公司指导思想，广泛征求看法，负责制订考核方法，并予以组织实施。2、总经理及分管领导依据公司年度经营目标任务，给各业务部门安排年度及月度工作任务，并依据考核方法对各部门月度及年度详细完成业绩予以考核。3、分管领导负责向总经理汇报考核状况并供应分析报告，并对存在的问题提出改进看法。4、各业务部门负责人照实向财务部供应目标达成数据，财务部审核后报分管领导审批，最终报总经理批准签字执行。5、分管领导对考核结果的完整、公正
26、、合理性负责，总经理对考核结果负有监督责任。其次章业务部门（前台）考核方法及奖惩操作方法一、考核方法以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。二、适用人员前台各业务部门：包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部门、工程履约部（含各分公司及办事处）、投管公司。三、考核周期：除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采纳年度考核外，其余部门均执行自然月度考核，季度兑现。四、考核操作方法。单位考核指标嘉奖方法惩罚方法。融资担保部（16部）融资收入每月从工资总额中提取10%30%作为绩效工资，详细考核为：1、完成月目标任务：1）发放全额绩效工资；2）享受实际保费收入提成；2、完成年度目标
27、任务：1）按实际保费收入0。5%赐予嘉奖；2）完成公司制订的年度总目标，月度所惩罚的绩效工资全额补发。3、超额完成年度目标任务：超出部分按2%赐予提成嘉奖。其中1%在年底赐予嘉奖，剩下1%在解保后赐予业绩嘉奖。每月从工资总额中提取10%30%作为绩效工资，详细考核为：1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成；2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。工程履约（含各分公司及办事处）保费收入每月从工资总额中提取10%30%作为绩效工资，详细考核为：1、完成月目标任务：1
28、）发放全额绩效工资；2）实际到帐保费收入提成；2、完成年度目标任务：1）按实际保费收入3%赐予嘉奖。2）完成公司制订的年度总目标，月度所惩罚的绩效工资全额补发。3、超额完成年度目标任务：各分公司和办事处，超出且实际到帐保费收入部分均在原提成比例基础之上增加5%赐予业绩提成嘉奖。每月从工资总额中提取10%30%作为绩效工资，详细考核为：1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成；2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。个贷部保费收入管理人员及内控人员：每月从工资总额中提
29、取10%30%作为绩效工资，详细考核为：1、完成月度目标任务：1）发放全额绩效工资；2）实际保费收入提成；2、完成年度目标任务：1）按实际保费收入2%赐予嘉奖；2）完成公司制订的年度总目标，月度所惩罚的绩效工资全额补发。3、超额完成年度目标任务：超出部分按5%赐予业绩提成嘉奖。每月从工资总额中提取10%30%作为绩效工资，详细考核为：1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成；2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。个贷部业务员详细考核为：1、完成目标任务，享受基本
30、工资和业绩提成；2、超额完成目标任务，除享受全额基本工资和业绩提成，还赐予以下嘉奖：每递增10万元，基本工资增加100元。 1、未完成目标任务，无基本工资，按实际业绩提成。2、连续三个月无业绩，公司短暂冻结社保缴费，且由个人全额担当社保费用。拍卖公司标的物金额及所收佣金的比例。每月从工资总额中提取10%30%作为年度绩效工资，年底依据目标任务达成率予以考核发放，年底详细考核为：1、完成年度目标任务：1）一次性发放月度提取的全额绩效工资；2）实际业绩提成；3）按实际所收佣金xx%赐予嘉奖。2、超额完成年度目标任务：超出部份按xx%赐予业绩提成嘉奖。每月从工资总额中提取10%30%作为年度目标考核
31、工资，详细考核为：1、未完成年度目标任务，按实际业绩完成提成；2、完成年度目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成年度目标任务80%，则发放绩效工资总额90%，以此类推3、年度目标任务完成低于xx%，调整岗位或降薪。投管公司询问服务收入、资金拆借业务收入及对外投资收益由于投管公司某些业务涉及年底考核，每月从工资总额中提取30%作为绩效工资，其中20%为月度指标考核，10%作为年底指标考核，详细方法如下：月度指标考核（询问及资金拆借等）：1、完成月度目标任务：1）享受全额绩效工资；2）实际业绩提成；2、完成年度目标任务：1）按3%赐予嘉奖。2）完成公司制订的年度总目标，月度所惩罚的绩效工
32、资全额补发。3、超额完成年度目标任务：超出部份按xx%赐予业绩提成嘉奖。每月从工资总额中提取30%（月度考核指标20%+年度考核指标10%）作为绩效工资，详细考核为：1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成，本月绩效工资的发放与当月完成目标任务的比值成正比。如：完成目标任务90%，则享受绩效工资的90%，完成目标任务80%，则享受绩效工资80%，以此类推。2、连续三个月未完成目标任务且低于40%，调整岗位或降薪。关于年度考核指标：1、未完成目标任务，按实际业绩提成。完成目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成目标任务80%，则发放每月所提取绩效工资总额90%，以此类推。绩效考核管理方法三
33、第1条绩效考核目的1、绩效考核是在肯定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的主动性和创建性，提高员工工作效率和基本素养。2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工作业绩、看法以及实力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。第2条绩效考核作用1、了解员工对组织的业绩贡献。2、为员工的薪酬决策供应依据。3、为员工的晋升、降职、调职和离职供应依据。4、了解员工对培训工作的须要。5、为人力资源部规划供应基础信息。第3条绩效考核原则1、公开的原则
34、，即考核过程公开化、制度化。2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果必需反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的看法，对考核结果存在的问题做出合理说明或刚好修正。4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。第4条绩效考核时间支配绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主管人员（不含销售人员）。2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人
35、员）。3、年度考核：适用于本制度适用的全部人员。第5条考核小组组成1、组长由总经理担当，负责提出年度绩效考核总体要求。2、副组长由分管人力资源副总经理担当，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事务。3、执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担当，负责组织支配各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。4、组员由其他高级管理人员担当，负责按时完成对干脆下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。第6条考核小组职能1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副
36、经理和主管（不含销售管理人员）的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果刚好提出建议并纠偏。4、负责修正公司现有考核制度与考核实际状况可能存在的冲突，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公允、公正、公开地开展。绩效考核管理方法31.总则1.1老师考核方法是在明确各岗位人员工作任务、职责基础之上，依据学校发展和战略目标、部门任务安排，规范与提升教职工行为的过程和考核员工行为结果的方法和制度。通过对在职教职工一段时期内
37、所从事本职工作所表现的实力、努力程度和工作绩效进行分析、评价，从而把握员工的工作执行和适应实力，确定学校人力资源的建设和培训方向，合理的配置资源，明确教职工的职业生涯。1.2为建立有效的监督与激励机制，考察教职工素养、实力与职务岗位匹配状况，合理对教职工的常务工作行为状况进行合理的约束、引导、帮助、优化和监督。进一步提高教职工素养，激发教职工潜能和工作主动性，特制订本方法。1.3学校各分校及下设机构可依据本方法制订详细的实施细则。2.考核原则2.1以绩效为主导的原则。依据业绩和岗位责任，实事求是而全面考核评估教职工，以岗位的实际业绩为主，以日常工作中可以视察到的工作行为事实为辅。2.2公允、公
38、正、公开、合理的原则。在考核内容、考核流程和考核标准上求合理、科学、适当增加透亮度。通过透亮度使部门负责人提高监督指导实力。使被考核人向着自己工作岗位目标改进工作。2.3量化考核原则。2.4多方面考核原则。3.考核周期一般状况下绩效考核根据季度分为四个周期开展。详细考核时间为：3月304月5日；6月307月5日；9月30日10月5日；12月30日其次年1月5日。4.考核者和被考核者4.1分校长，考核者，教职工的考核者为校长，管理岗位干脆对校长负责受校长考核。4.2被考核者，这一方法适用于转正后的全部教职工，但是下列状况除外：违反用工合同签署的工作条例相关规定拒不改正的员工。季度考评期内累计不到
39、岗15个工作日的员工。4.3学校行政部组织并监督考核的过程，将评估结果汇报给校长。4.4校长不是各岗位的最终考评者，但是拥有对评估结果的建议权，对评估结果、岗位调整、薪酬调整、培训、嘉奖、惩罚负责。5.绩效考核内容德（看法考核指标），各岗位职工品德修养、对待工作看法、思想意识和工作作风。能（实力考核指标），各岗位相应配备的职工对应本岗位所具备的岗位实力。绩（出勤考核指标），日常工作出勤和非正常出勤。6.考评标准6.1考核标准是指通过调查、测量、评估或通过与被考核者达成的各项工作标准得分的基准。6.2权重划分划分德（看法考核指标）20能（实力考核指标）30绩（出勤考核指标）506.3考核标准制定
40、流程具有管理阅历和人力资源工作实践的专业人员、部门负责人、校区负责人组成考核小组。由考核小组提出考核制度、流程和方法。由校长初审、征求有关领域资深人员和学校各部门看法，结合学校实际状况，校长确定标准。6.4考核结果考核总分100分以上（含100分）绩效奖金为600元；96100分（含96分，不含100分）绩效奖金为400元；9095分（含90分和95分）绩效奖金为300元，8689分（含86分和89分）绩效奖金为200；8085分（含80分不含85分）绩效奖金为100元本考核方法为季度考核，一次考核绩效适用于对应季度的三个月7.季度绩效考核流程7.1季度绩效考核的发起：季度最终一个月30日，召
41、集绩效考核小组会议，发起考核。校长做好考核环节与公正的监督。7.2收集KPI数据：下季度第一个月4日前，发起考核后三个工作日内各层次被考核者完成第一次评测后交与下一环节评测，以此类推(详细评测归属见本方法4.1、4、2)。7.3行政部最终完成评测，整理考核结果，给出相关确定和看法并向教职工通知考评结果。7.4核算薪酬：下季度第一个月绩效考核小组依据考核结果确定员工季度奖金，并形成方案提报给学校财务，财务统一支配发放。7.5假如在考评期间遇大活动、假期等，由行政部调整并发出通知。8.考核结果申诉8.1行政部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案。8.2行政部需在5个工作日内对申诉材
42、料进行审核处理，并将结果反馈给相关当事人；8.3在职工考核过程中，职工如认为受不公允对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）2个工作日内向行部提出申诉要求。职工就考核问题提出申诉时须要填写绩效考核申诉表，提交行政部；绩效考核管理方法41.写实考评法：实绩统计法，现场视察法，调查询问法，行为记录法，实力记录法，表现记录法，所受指导记录法，过失记录法，印象评价法，普洛夫斯特法，关键事务法2.肯定考评法：等级考评法，评级量表法，等级择一法，分数考评法，减分考评法，正负考评法，评价赋分法，成果记分法，要素图示法，评语表达法，作业标准法3.相对考评法：成果评定法，个体排序法，配
43、对比较法，强制分布法，人物比较法其主要方法如下：图尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最简洁和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采纳图尺度表填写打分的形式进行。交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中选择出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行肯定考核要简洁易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别选择、排列的“最好的”与“最差的”，然后选择出“其次好的”与“其次差的”，这样依次进行，直到将全部的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以
44、运用绩效排序表。配对比较法(Paired Comparison Method，PCM)：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他全部人进行了比较，全部被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。强制分布法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果支配到分布结构里去。关键事务法(Critical Incident Method，CIM)：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由
45、主管人员将其下属员工在工作中表现出来的特别优秀的行为事务或者特别糟糕的行为事务记录下来，然后在考核时点上(每季度，或者每半年)与该员工进行一次面谈，依据记录共同探讨来对其绩效水平做出考核。行为锚定等级考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于对被考核者的工作行为进行视察、考核，从而评定绩效水平的方法。目标管理法(Management by Objectives，MBO)：目标管理法是现代更多采纳的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干详细的指标，这些指标是其工作胜利开展的关键目标，