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1、2022单方劳动合同单方劳动合同1劳动法劳动合同赔偿金标准 依据为劳动合同法第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求接着履行劳动合同的，用人单位应当接着履行;劳动者不要求接着履行劳动合同或者劳动合同已经不能接着履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。劳动者违法解除合同的劳动合同赔偿 依据违反有关劳动合同规定的赔偿方法第4条对此规定,劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位 解除劳动合同赔偿金 赔偿金、解除劳动合同赔偿金标准、文件资料、劳动合同，劳动者要求接着履行劳动合同的，用人单位应当接着履行;劳动者不要求接着
2、履行劳动合同或劳动合同已经不能接着履行的，用人单位应当依法支付赔偿金。新劳动合同法说明：第四十七条 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。本条是关于如何计算经济补偿的规定。 在劳动合同解除或者终止，用人单位依
3、法支付经济补偿时，就涉及如何计算经济补偿的问题。计算经济补偿的普遍模式是：工作年限X每工作一年应得的经济补偿。劳动合同法及有关国家规定对工作年限及经济补偿标准做了明确的规定。计算经济补偿中的工作年限 劳动者在单位工作的年限，应从劳动者向该用人单位供应劳动之日起计算。假如由于各种缘由，用人单位与劳动者未刚好签订劳动合同的，不影响工作年限的计算。假如劳动者连续为同一用人单位供应劳动，但先后签订了几份劳动合同的，工作年限应从劳动者供应劳动之日起连续计算。单方劳动合同2兹有本单位职工_，性别_ ，年龄_，身份证号_ ，住址_ 。劳动合同期限为 _年 _月 _日 至 _年 _月 _日。因_，依据劳动法第
4、 _条 第_款 第_项规定，本单位解除与该职工的劳动合同。经双方协商，我单位支付其经济补偿共计_元人民币，工资发至 _年_月份，特此证明。员工签名：(用人单位盖章)_ 年 _月 _日附：劳动合同法条款规定：第一条 经劳动合同当事人协商一样，劳动合同可以解除。其次条 有下列情形之的，劳动者可以解除劳动合同： (一)未根据劳动合同约定供应劳动爱护或者劳动条件的;(二)未刚好足额支付劳动酬劳的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(五)因本法其次十六条第一款第一项(以欺诈、胁迫的手段的或者乘人之危)规定的情形致使劳动合同无效的;(六)
5、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。第三条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严峻违反用人单位规章制度的;(三)严峻失职，假公济私，对用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法其次十六条第一款第一项(以欺诈、胁迫的手段的或者乘人之危)规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。第四条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(
6、一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行支配工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使原劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第五条 有下列情形之一，须要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明状况，听取工会或者职工的看法后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严峻困难的;(三)企业转产、重
7、大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的; (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行的。第六条 有下列情形之一的，劳动合同即行终止:(一)劳动合同期限届满的;(二)劳动者起先依法享受基本养老保险待遇的;(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;(四)用人单位被依法宣告破产的;(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位确定提前解散的; (六)法律、行政法规规定的其他情形。另：其他缘由(如：辞职、辞退、开除等)。甲方：(盖章) 乙方：(签字)法定代表人或托付代理人：(签字)单方劳动合同3甲方（用人单位）：乙方（
8、劳动者）：，身份证号码： 。甲、乙双方于年月 日签订的劳动合同，现双方协商一样提前解除双方之间的劳动合同。经双方充分协商，就解除劳动合同的有关事项达成如下协议。一、双方一样同意于 年月 日解除劳动合同，双方的劳动权利义务终止。二、甲方支付乙方款项人民币元（大写人民币 ），该款项包括但不限于因甲乙双方劳动关系而产生的工资、补偿金、赔偿金、加班费、其他劳动酬劳及福利，该笔款项支付完毕，甲乙双方不再存在任何其他劳动争议。三、乙方承诺不再要求甲方支付任何其他与甲乙双方劳动争议有关的补偿金、赔偿金及任何其他索赔、费用。四、乙方应在本协议签字后二个工作日内与甲方有关部门（原所在部门、财务、行政等）办理完工
9、作交接、物品归还、账务交接等事项（见离职审批表）。五、劳动合同解除后，乙方仍负有保守所知悉的甲方商业隐私（包括本协议内容）的义务，不得泄露给任何第三方，否则应向甲方支付违约金 元。六、乙方办理完各项交接之后，甲方向乙方供应解除劳动合同证明。七、本协议经甲方盖章，乙方签字后生效。本协议一式四份，甲方执三份，乙方执一份，具备同等效力。甲方（盖章）：乙方（签字）：年 月 日单方劳动合同4(一)劳动者单方解除劳动合同劳动者在任何状况下，只要提前30日以书面形式通知用人单位，就可以提出解除劳动合同。这一规定赐予了劳动者极大的单方解除权，目的是爱护劳动者在劳动关系中的弱者地位。可以看出，法律在这一点上已经
10、充分考虑了劳动者自由选择职业的权利，对劳动者解除劳动合同几乎没有设置什么障碍和条件。但是，在当前的现实中，仍旧有占很大比例的劳动者，他们在行使这种单方解除权，与企业解除劳动合同时，说走立刻就走，不按法律规定以书面形式提前30日通知企业，给企业造成了经济损失或给正常生产经营带来了麻烦。为什么这些劳动者连30日都等不及呢?究其缘由主要是：(1)这些劳动者的履约意识和法律意识淡薄。他们已经养成了做事儿非常随意的习惯，不少劳动者的就业观是，先找一份新工作，有了落脚点就马上辞掉旧工作。(2)有些劳动者是因为受过企业的出资培训或住着企业安排的住房，当他们行使劳动合同单方解除权时，须要按协议的规定，向企业赔
11、偿培训费或退房。现实中他们往往是基于“跳槽”的目的要解除劳动合同，但又不情愿从兜里往外掏培训费，因此，他们常实行不辞而别的方法，来达到解除劳动合同的目的。更有甚者，少数驾驭企业商业隐私的劳动者，竟然还携带着商业隐私投奔到新的企业，以求能把自己向新的企业“卖个高价”。要想遏制当前的这种事态，可采纳如下措施：(1)加强法制宣扬和教化，不断增加劳动者的遵守法律意识和履约意识。(2)企业与劳动者订立劳动合同时，可在合同中明确违约责任。除了约定一方当事人给另一方造成经济损失要赐予赔偿外，最好还要约定违约金，使其对劳动者违反劳动合同有约束作用。对于企业出资培训的职工，企业要在培训前，与职工订立培训协议，作
12、为劳动合同的附件，对原劳动合同须要变更的，要刚好加以变更。同时，明确约定培训结束后，不按约定的期限为企业供应服务的，应如何担当赔偿责任，以免事后扯皮。(3)规范企业行为，使个个企业都能遵守国家人才沟通的规定， 不实行不正值的手段，相互“挖”人才，做到“君子爱才，取之有道”，保证人才的流淌有序性，从而变更劳动者随意“跳槽”的局面。(二)企业单方解除劳动合同劳动法给予企业对劳动合同的单方解除权，比给予劳动者的单方解除权要小得多。立法上严格限定企业与劳动者解除劳动合同的条件，爱护劳动者的劳动权。但是一些企业，特殊是某些非公经济性质的企业，在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行。现实中，它们随意或武断地
13、与劳动者解除劳动合同的案例举不胜举。如实行“买断工龄”的手段解除职工的劳动合同、以所谓“经济裁员”的名义大面积解除职工的劳动合同、滥用企业内部规章制度与职工解除劳动合同等。他们的这些作法严峻侵扰了劳动者的合法权益。产生上述状况的主要缘由是：(1)某些企业在日益激烈的市场竞争或内部结构调整中，为了轻装上阵、压缩人工成本，而不顾劳动者的利益，实行各种非法的手段，与劳动者解除劳动合同，以保全企业的利益。(2)企业凭借自己的强势地位，加之一些企业领导的错误相识，无限地扩大了与劳动者解除劳动合同的单方解除权，他们错误地认为改革开放后，企业有用工自主权，而企业依据自身的须要，来裁减职工是行运用工自主权的体
14、现。(3)企业未依法健全内部规章制度， 他们往往只从本单位的利益动身，对事实上只犯有小错的劳动者，却按严峻违纪来解除劳动合同，还美其名曰“加强管理，肃穆纪律”。其实，他们的作法才是不合法的。现实中，为此而引发的劳动争议，在劳动争议案件中占有相当大的比例。(4)企业内部缺乏劳资抗衡机制。 许多企业内的工会没有真正发挥其维护职工合法权益的作用，特殊是有些工会领导人还是企业管理者指派的，可想而知他们是否能真正为工人说话。再加上，我国的工会法目前虽然规定了工会的权利和企业的义务，但却缺少追究违法责任的条款，从而导致工会法的实际效力大打折扣，让企业随意解除劳动者劳动合同的行为得到扩散。建议可实行如下对策
15、来变更这种局面：(1)国家和地方应注意立法，对实施劳动合同法后出现的新状况、新问题，要刚好地制定出相应的新法规、新规章及规范性文件，来调整和规范企业的用工行为，使其在法律、政策允许的范围内有序进行，杜绝企业与劳动者解除劳动合同的随意性。(2)进一步发挥劳动监察和仲裁机构的职能， 对企业执行劳动法律法规和劳动合同条款进行监督检察，刚好对企业违法解除劳动合同的行为予以订正。另外，针对目前劳动执法力度不够的现状，建议适当增加劳动监察和仲裁机构的人员编制、设备和权力，保障劳动部门对违法企业有足够的威慑力。(3)充分开拓、 发挥工会组织的作用。把工会履行职责的重点转移到维护劳动者权益上来，使企业在与劳动
16、者解除劳动合同时，要听取并重视工会的看法。国家也应进一步提高工会的地位，明确工会的权利，确立工会代表的主体资格。对有条件的工会，试行其主席的工资从工会经费中支出的方法，保证工会放心大胆地同企业据理力争，真正维护职工的合法权益，在企业内部形成劳资抗衡机制。单方劳动合同5一、 劳动者单方解除劳动合同概述劳动者单方解除劳动合同是指劳动合同依法订立后，尚未全部履行以前，因当事人双方主客观状况的改变或某种法定事由的出现，由劳动者一方提前终止劳动合同的行为。所谓单方解除权，是指当事人依法享有的，无需对方当事人同意而单方确定解除劳动合同的权力。单方解除权性质上为形成权，即不须有对方当事人同意便可发生法律效力
17、的权利。我国劳动合同法第37条，38条对劳动者单方解除劳动合同做了具体的规定，劳动者如要解除劳动合同，除通过与用人单位协商一样后解除和依法行使即时解除权以及第38条最终一款无需通知用人单位干脆解除合同外，只要提前30日以书面形式通知用人单位，即可单方解除劳动合同。劳动者行使一般解除权，单方解除劳动合同无需其他任何实质条件，但必需提前30日以书面形式通知用人单位，以运用人单位进行必要的打算，避开影响其生产和经营。劳动者的辞职权，亦即劳动者自主选择职业权利的一项详细化权利，是劳动合同法规定的劳动者的一项基本权利。劳动合同法第37条规定是对劳动者自主选择职业的权利的确定和详细化。此规定为劳动者行使自
18、主选择的权利供应了法律依据。劳动合同法规定劳动者劳动合同单方解除权的主动意义在于：（一）爱护劳动者的合法权益劳动者在劳动关系中处于弱者地位。双方签订的劳动合同一般也是以用人单位一方的格式合同为准，对于劳动者的限制多于权利。因此，劳动法从充分爱护劳动者的合法权益的角度动身，规定劳动者的单方解除权，有力爱护了劳动者行使权利的现实性和可能性。（二）促进劳动力合理流淌它有利于劳动力资源的合理配置，实现最大价值。劳动者出于爱好、爱好、专业，待遇等考虑，认定现有的单位和职业不适合于自己时，其工作主动性和效率就会受到很大的影响，也须要实现新的选择。劳动者享有单方解除劳动合同的自由，就可以主动主动地调整资源的
19、组合方式，为实现新的更优的组合供应了可能。（三）在程序上限制了解除权的滥用，维护了合法的效力，保障了用人单位的合法权利劳动合同法第37条的规定在给予劳动者解除劳动合同的权利的同时，施加了提前告知的程序义务以限制解除权的行使，这样便兼顾了两个目标，即维护合同效力与维护合同自由。并且，肯定程度上给用人单位足够的时间，以削减用人单位的损失。不至于用人单位因为劳动者的离开而严峻影响自己的生产经营。二、劳动者单方解除劳动合同在实践中所存在的问题我国劳动合同法虽然对劳动者单方解除劳动合同做了规定，但是在实践中也存在着不少的问题。如劳动者的预报解除问题，劳资双方关于授权不同等引发的问题，违约责任问题等，这些
20、问题给劳动者和用人单位都带来了不少难题和麻烦，假如妥当解决好这些问题维护双方的合法权益就显得尤为重要。（一）劳动者的预报解除问题第一，预报期限问题根据第37条的规定，劳动者的预报期限不得少于三十日。但这一期限在司法实践中也产生不行避开的争议，这是因为在社会发展到学问经济的时代，劳动者的替代程度因劳动者素养的不同已经产生了不容忽视的改变，一些高级人才的替代程度远远低于一般劳动者，可以说三十日这个预报期限已经成为用人单位和劳动者均有看法的焦点，用人单位对劳动者提出的辞职恳求只能无条件接受，无形中给用人单位带来了损失，而劳动者却可以随时离开。其次，预报期限内劳动合同的效力问题在劳动争议中，劳动者主见
21、劳动合同因已经提前预报而解除，而用人单位则不认为劳动合同已经解除的状况许多。其主要的争议点就是在预报期限的起算问题以及预报期限内劳动合同的效力问题上。现在劳动者形式期预报解除权的方式往往是以辞职报告的形式出现的，并且很多劳动者都是在提交辞职报告后即离开用人单位而另谋他职，在等到三十日的期限满后才向用人单位提出办理相应的离职手续，这就给预报期限内的劳动合同的效力带来了极大的影响。依据劳动合同法的规定，提前预报是劳动者的义务，在法定期限届满前，劳动者与用人单位之间的劳动合同仍旧是有效的，双方之间仍旧存在着劳动合同的关系，劳动者应当根据劳动合同约定接着履行劳动义务。但是用人单位也不应当利用预报期限的
22、规定，片面利用其有利条件在预报期限的确定上作文章，而给劳动者重新就业制造障碍。第三，用人单位在预报期限内是否可以不同意解除劳动合同作为对劳动者单方解除的抗辩劳动合同法给予劳动者单方面解除权的前提是爱护劳动者的劳动自由和劳动力的自由流淌，劳动者依据劳动合同法第37条的规定行使单方面解除权时，用人单位以书面方式通知劳动者不同意解除劳动合同的行为不得成为其抗辩依据，劳动合同应当视为解除。这一点劳动部在立法说明中已经加以了充分的说明，但司法实践中仍旧有人认为用人单位可以抗辩，这是与立法精神相违反的。（二）关于授权不同等引发的难题世界各国关于劳动合同解除的法律规定，都有一个相同的内容：即单方面提前通知解
23、除权只适用于无固定期限的劳动合同，不适用于约定明确期限的劳动合同，约定明确期限的劳动合同只能基于正值的法定事由发可解除。我国劳动合同法第37条、38条并没有明确指出原委是好用于哪种劳动合同，劳动者对全部劳动合同均可行使一般解除权而单方解除。劳动合同法第39条规定用人单位单方解除劳动合同必需基于法定的正值事由，否则就要担当法律责任和经济补偿。很多劳动争议案件都明显反映出这种授权不同等，必定会导致产生劳动争议。依劳动合同法第37条的规定，履行提前30日预报程序劳动者可单方面解除劳动合同，劳动合同中的期限条款对劳动者来说几乎没有约束力，而仅仅对用人单位才有约束力。劳动者在合同约定期限内可随意解除合同
24、，用人单位始终面临着劳动者走人的缺员威逼。虽然法律规定有30日的预报期限，但现代企业中的高级人才、“高级打工仔”很难在30日找到替代者，一个关键劳动者的辞职，有时会使一个企业破产。一般解除权无区分地适用于全部劳动合同，会导致因一般解除权授予不同等所产生的利益失衡更加失衡。同时，用人单位因劳动者可随时“跳槽”，必定对劳动者的培训投入信念不足，从而限制劳动者素养的提高和企业的长远发展。劳动合同的期限条款是必备条款，在约定期限内劳动合同具有法律效力。但现实是劳动合同中约定确定期限条款只对用人单位有约束力，而对劳动者却没有约束力。（三）关于违约责任问题劳动合同法第90条规定了劳动者违反劳动合同法解除合
25、同的赔偿责任。劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当担当赔偿责任。用人单位的赔偿责任仅限于经济补偿标准的两倍。用人单位违法解除合同，将其赔偿数额固定为合同依法解除时经济补偿标准的2倍是否充分合理？举例，假设一名劳动者与用人单位签了一份5年期限的固定合同或无固定期限合同，劳动者工作1年后，假如用人单位违法解除合同，此时雇主的赔偿标准仅为2个月的工资（1个月工资的2倍），劳动者损失的四年甚至更长的工资和其他损失都无法得到赔偿，这种赔偿标准对劳动者极为不公！在合同法解除合同的场合，经济补偿的重要意义在于补偿劳动者工作期间的贡献，因此，应依据其工作年限，计算经济补偿金额；而在违法解除合同场
26、合，赔偿的目的是弥补劳动者合同剩余期限的工资和其他损失，而不是已工作期间的贡献，二者机理完全不同。劳动合同法规定的这种责任机制，除了法理基础和立法技术的严峻缺陷，也远远无法赔偿劳动者因合同解除而遭遇的实际损失。（四）劳动者行使特殊解除权无条件单方解除劳动合同通知形式的规范问题劳动合同法第38条对于即时辞职的通知形式并未作明确规定，可以是口头的，也可以是书面的。即时辞职与自动离职的区分在于劳动者是否通知用人单位，所以通知的形式很重要。劳动者将自己要求解除劳动合同的意思用明确正式的方式通知用人单位，有利于用人单位刚好调整人员支配和妥当支配生产经营活动，防止因即时辞职造成损失，引发争议。口头通知虽然
27、也是通知形式，但不规范，简单产生误会和分歧，应对通知形式作出明确界定，以规范即时辞职行为。在现实中，由于即时辞职行为形式没有明确规范导致许多问题，很多劳动争议都是因为通知形式的不规范而引起的。应当对即时辞职的形式作出明确规范，避开因形式的不规范而引发不必要的纷争。三、完善劳动者单方解除劳动合同几点建议（一）区分劳动者工作岗位的性质，规定不同预报期劳动合同法37条对劳动者的工作性质不加区分，而统一地给予了全部劳动者行使权的30日的预报期，而现实中不同工作性质的劳动者可替代的程度是不同的。一个一般岗位上的劳动者辞职，用人单位很快就可以找到接替人选，而一些重要岗位上的劳动者跳槽，却很难在30日内找到
28、替代者。对不同性质的劳动者行使解除权，法律应当区分对待。假如一个高级人才的流失可能会导致企业瘫痪，使企业蒙受巨大损失，那就应当适当延长其预报期，以运用人单位有足够的时间来找寻替代者，削减对用人单位造成的冲击和损失。（二）司法实践应确认一般解除权的“弃权条款”的效力归于无效。由于劳动合同法第37条给予劳动者单方面预报解除权，这给用人单位保持劳动关系的相对稳定带来了极大的影响，因此有些用人单位在签订劳动合同时要求劳动者与其签订确认放弃无条件预报解除权的所谓“弃权条款”，从而达到用劳动合同的约定条款对劳动合同法第37条规定的劳动者的无条件解除权进行限制的目的。这种做法在司法实践中也引发了不少问题，一
29、种观点认为这种约定有效，其理论依据是合同法中的合同自愿原则，认为只要合同是双方的真实意思表示，劳动者放弃其权利并无不当，故假如劳动合同约定了劳动者放弃无条件解除权以后不得依据劳动合同法第37条的规定行使预报解除权。而另一种观点则认为依据劳动合同法第37条而来的无条件解除权是劳动者的法定权利，用人单位不得以任何理由加以限制，否则就是违法，因此即使在劳动合同中有约定也因其违反法律而无效。在目前的就业形势下，绝大多数的一般劳动者相对于用人单位来说是处于弱势地位，在签订劳动合同时基础上处于被动地位，从衡平劳动者和用人单位的利益看，弃权条款应归为无效。（三）区分不同劳动合同类型，规定劳动者单方解除劳动合
30、同的限制条件。世界各国劳动立法中关于劳动者的提前解除权只适用于不固定期限的劳动合同，不适用于有明确期限的劳动合同，约定期限的劳动合同只能基于正值的法定事由或履行肯定的期限后才能解除。而我国劳动合同法第37条并无此限制，劳动者的单方解除权无区分地适用于一切劳动合同。这明显是不合理的。对于定期合同来说，期限自始就是一种期盼和利益。()而且这一期限也是能为劳动者所预见的。确定期限的劳动合同的约定，明确了双方当时人在此期间内必需全身心投入，共同创建最大价值，但劳动者享有了毫无限制的单方解除权后必定会影响其投入，这对企业无疑是不公允的，因此，有必要对有明确期限的劳动合同中劳动者的单方解除权加以限制，详细
31、来讲，可以进行如下设计：区分固定期限合同和不固定期限合同的解除条件。对于固定期限劳动合同规定假如合同未到期，不论是劳动者还是用人单位都不得擅自解除合同，否则应担当违约责任；而不固定期限合同中，劳动者可以按法律规定的条件和程序随时解除合同。（四）适当授予用人单位以单方解除权我国劳动合同法把无条件的一半解除权只授予劳动者，而没有相应的授予用人单位。用人单位要单方面解除劳动合同必需基于劳动合同法第三十九条，第四十条规定的法定正值事由，否则即构成违法解除劳动合同而担当相应的法律责任。这样立法的目的在于严格用人单位解除劳动合同的范围，保障劳动者的就业稳定。在目前我国社会保障制度尚未健全，劳动者的就业实力
32、和择业观念普遍不高的前提下，否定用人单位的一般解除权，严格限定其解除权的范围，对于保障宪法给予劳动者的劳动权和维护社会稳定至关重要。但随着时代的发展和社会的进步，劳动者的利益和用人单位的利益时相辅相成的，劳动立法应以同时爱护劳动者利益和用人单位利益为价值取向。由于劳动者在劳动关系中经常处于弱势地位，因而劳动法对其进行重点爱护。但重点爱护应建立在平衡、同等、公允和正义的基础之上。随着各方面条件的渐渐成熟，在供应肯定经济补偿的前提下，将无条件一般解除权同等授予用人单位。这样，既符合世界劳动立法潮流，又可促进劳动立法在同等基础上健康发展。单方劳动合同6劳动法中的劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动
33、关系，明确双方权利和义务的协议。劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，供应有酬劳的劳动而产生的权利义务关系。在社会关系中，常常出现劳动合同当事人单方解除劳动合同的情形。一、用人单位单方解除劳动合同劳动法给予企业对劳动合同的单方解除权，比给予劳动者的单方解除权要小得多。立法上严格限定用人单位与劳动者解除劳动权的条件，爱护劳动者的劳动权。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严峻违反用人单位的规章制度的;(三)严峻失职，假公济私，给用人单位的利益造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本
34、单位工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违反真实意思的状况下订立或变更劳动合同致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。还有因劳动者患病或非因工负伤，不能正常工作，也不能从事另行支配的工作;被证明不能胜任同订立时所依据的客观状况发生改变，使劳动合同无法履行的。用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者1个月工资后，可以解除无固定期限劳动合同。而劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学视察期间;(二)患职业病
35、或者因工负伤并被确认丢失或者部分丢失劳动实力的;(三)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。但是，一些企业在与劳动者解除劳动合同时，滥用企业内部规章制度，随意或武断的与劳动者解除劳动合同。如以下案例：1996年9月某商场聘请营业员，其中要求女营业员身高165厘米以上(含165厘米)。李某虽然身高只有162厘米，但在笔试和面试表现都很精彩，商场因担忧开业在即怕招不满合适人选，确定录用李某并订立书面聘用合同，合同规定：“聘用期3年，其中试用期从1996年9月10日起先，试
36、用期内工资为每月400元”。李某上岗后，工作表现不错，曾受到单位表扬。1997年6月5日商场又向社会公开聘请女营业员若干名。6月7日，商场以试用期不符合录用条件为由解聘了几名女营业员，李某也接到了商场人事部解除劳动合同的书面通知。李某不服，向当地劳资争议仲裁委员会申诉要求用人单位履行原劳动合同。仲裁庭受理案件进行审查后认为：依据劳动合同法规定，试用期不得超过6个月。李某的试用期在3月10日已届满，该商场在6月才以不符合录用条件为由解除劳动合同，违反了法律规定;同时查明该商场聘请录用的女营业员试用期满后的工资是600元/月。据此，仲裁庭做出如下裁决：(1)商场与李某签订的劳动合同接着有效，双方接
37、着履行;(2)商场补发李某工资差额，3个月共计600元。我国劳动合同法规定劳动合同期限三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。问题在于李某和商场虽然约定了试用期，但没有约定试用期的时间究竟有多长。假如双方在合同履行中没有发生纠纷，没有约定详细的时间这个问题不会影响劳动合同;一旦发生纠纷时，双方当事人就会为试用期的长短发生争吵。在本案的处理过程中，劳动争议仲裁庭推定试用期为6个月，由于劳动合同已实际履行了9个月，因而超过了试用期，用人单位以试用期间劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同的确定是无效的，不予支持，双方当事人应接着履行劳动合同，这样达到了爱护李某的合法利益的目的。
38、通过本案，作为劳动合同当事人的劳动者和用人单位应从中吸取一些阅历教训，以使劳动合同合法、有效。(1)试用期的约定，关系着劳动关系的存续问题，必需双方自愿协商一样方可在劳动合同中约定，而不能强迫规定。否则将视为无效条款。(2)约定试用期应当在劳动合同签订的同时进行，而不应在合同已签订后再重新单方规定试用期。劳动合同签订后再要求约定试用期，属于劳动合同变更，不能单方进行。产生用人单位违法单方解除劳动合同的主要缘由是：1. 某些企业在日益激烈的市场竞争或内部结构调整中，为了轻装上阵，压缩人工成本，而不顾劳动者的利益。实行非法的手段，与劳动者解除劳动合同，以爱护企业的利益。2. 企业凭借自己的强势地位
39、，加上一些企业领导的错误相识，无限的扩大了劳动合同的单方解除权。他们错误的认为在改革开放后，企业有用工自主权。而企业依据自己的须要，来裁减职工是行运用工自主权的表现。单方劳动合同7甲方：_乙方：_性别：_身份证号码：_因_缘由，乙方向甲方申请终止劳动合同，经双方协商，订立本协议，以便共同遵守。一、劳动合同终止期限自_年_月_日起至_年_月_日止，共计_年。二、劳动合同终止期间，乙方不在甲方的工作时间不计算本企业的工作年限。三、劳动合同终止期间，乙方不享受甲方的工资、奖金、专业技术职务津贴等薪酬福利待遇。四、劳动合同终止期间，乙方的社会保险关系含养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险仍
40、在甲方，全部费用由乙方自行担当，由甲方代收代缴。有关缴费标准刚好间约定如下：一各年度缴费基数的确定：乙方可依据_省统计局当年7月1日公布的上年度_省在岗职工的平均工资60%300%之间自主选择缴费基数，作为当年缴纳社会保险费的缴费基数。二缴费费率：养老保险28%、失业保险3%、医疗保险8%、工伤保险按张掖市人力资源和社会保障局核定的当年费率计算、生育保险1%、公共设施建设维护费2%根据747元标准计算。三缴费标准：缴费标准等于缴费基数乘以缴费费率。四缴费时间：根据张掖市人力资源和社会保障局的规定，每年的缴费分为上半年一次，下半年一次。乙方依照上述标准在当年的5月31日以前缴纳一次核定数额，在_
41、月_日前缴纳一次，两次缴纳的数额等于缴费标准。逾期不缴纳，甲方可以对乙方作出自动离职处理。五、劳动合同终止期间，乙方必需遵纪遵守法律，如从事非法活动或发生对甲方造成严峻影响的行为，符合动合同法规定的甲方解除劳动合同条件，甲方有权按规定解除与乙方的劳动合同关系。六、劳动合同终止期满，乙方情愿回甲方工作，须在一个月前提出申请，以便甲方刚好支配工作。劳动合同终止协议期满后一个月内，乙方未回原单位的，甲方可按自动离职予以处理。七、劳动合同终止期满，乙方若提出接着签订劳动合同终止协议，须经甲方同意后重新签订协议。八、本协议在履行期间，如遇政策调整等客观因素发生改变时，可以依照相关政策执行。九、本协议自劳
42、动合同终止期限之日起生效，在协议执行期间，双方不得随意变更或解除协议，本协议未尽事宜，应由双方依据国家的有关政策规定进行协商，作出补充规定。补充规定与本协议具有同等效力。十、本协议一式两份，甲乙双方各执一份。甲方：_乙方：_年_月_日_年_月_日单方劳动合同8甲方（用人单位）：_乙方（劳动者）：_依据劳动民法典相关规定，公司依法解除此前您与公司订立的劳动合同（合同期限：_年_月_日至_年_月_日）。解除的理由如下第_款：（1）试用期内不符合录用条件；（2）严峻违反公司规章制度；（3）严峻失职，假公济私，给公司造成重大损害；（4）建立双重劳动关系，严峻影响工作，或经公司提出拒不改正；（5）订立劳
43、动合同过程中有欺诈、胁迫、趁人之危之行为；（6）被依法追究刑事责任的；（7）医疗期满后不能从事原工作和公司另行支配的工作；（8）不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任；（9）劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行，双方无法就变更劳动合同内容达成协议。劳动合同于_年_月_日解除。须要结算以下薪资和补偿金事项：1、薪资结算至_年_月_日；计_元；薪资结算至_年_月_日；计_元；2、经济补偿金计元。风险提示：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满_年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满_年的，按_年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
44、劳动者月工资高于用人单位所在_市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过_年。以上事宜完成后，根据公司离职规定办理离职手续。通知方（签名或盖章）：_年_月_日被通知方（签名或盖章）：_年_月_日单方劳动合同9一、单方解除劳动合同若干程序法难题的探讨劳动争议，又称劳动纠纷，很多国家和地区则称劳资争议或劳资纠纷，论劳动合同的单方解除（下）。其广义是指劳动关系双方当事人或其团体之间关于劳动权利和劳动义务的争议；其狭义仅指劳动关系双方当事人之间关于劳动权利和劳动义务的争议。27单方解除劳动合同引起
45、的劳动争议是指因用人单位开除、除名、辞退劳动者和劳动者预报辞职、即时辞职、自动离职而单方解除劳动合同所形成的劳动关系，因涉及劳动者的切身权益和用人单位的正常工作秩序而引发的劳动争议。目前，我国关于劳动争议处理的现行立法，主要包括劳动法中的有关劳动争议处理专章规定，国务院1993年7月6日制定的中华人民共和国企业劳动争议处理条例，劳动部1993年11月5日制定的企业劳动争议调解委员会组织及工作规则，劳动部、全国总工会、国家经贸委员1993年11月5日制定的劳动争议仲裁委员组织规则，劳动部1993年10月18日制定的劳动争议仲裁委员会办案规则，以及最高人民法院关于劳动争议处理的批复、通知和答复。依据我国现行立法的规定，处理劳动争议应当遵循的原则：（1）着重调解原则，（2）合法、公正、刚好处理原则。（3）适用法律一律同等原则。我国劳动争议处理体制的目标模式，目前尚未确定，现行处理体制可概括为“一调一裁两审”体制。我国现行劳动争议的处理方式包括“协商、调解、仲裁、诉讼”。（一）仲裁前置程序引发的难题探讨目前，单方解除劳