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1、招聘案例例集锦招招聘规划划要保证证有充分分的时间间和精力力去选择择人才。用用人时，才才想到招招人，必必然会影影响对人人才质量量的把关关，因为为急用，就就可能降降低用人人标准，“凑凑合使用用”。招招聘规划划要从33个方面面着手进进行：11.企业业的战略略规划。如如公司要要做哪些些业务，其其战略部部署是什什么，需需要具备备哪方面面的核心心竞争力力，然后后确定什什么素质质的人能能完成这这些使命命，这些些人从哪哪里来，如如何来等等；2.当前业业务发展展的人员员需求。如如业务量量的增加加，新业业务的开开拓，工工作内容容的重新新调整等等。3.人员流流动产生生空缺职职位的补补充。用什么么标准选选聘人才才 人
2、才招招聘是企企业人力力资源部部心中永永远的痛痛！HRR经理抱抱怨最多多的就是是招聘难难！不经经意间，招招聘到一一个不适适合公司司的人才才，企业业绩效没没上去，员员工也在在抱怨公公司埋没没人才。寻寻找适合合岗位的的人才，并并制定一一个可量量度的标标准选择择人才，是是人力资资源管理理最重要要的一个个环节。 解读中中兴通讯讯的人才才招聘选聘聘一流人人才 通讯公公司的最最大特点点就是高高速发展展。对中中兴通讯讯这类的的行业开开拓者来来说，这这里的高高速发展展有着二二个方面面的含义义：一是是企业业业务的高高度膨胀胀，市场场份额不不断扩大大；二是是技术的的更新换换代持续续加快。高高速发展展的公司司面临的的
3、首要问问题就是是人力资资源的扩扩张。人人力资源源短缺往往往是限限制业务务拓展的的主要障障碍之一一。比如如市场份份额更多多更大时时，由于于人手问问题而无无暇顾及及一些客客户就可可能造成成客户的的流失。因因此，中中兴通讯讯一直非非常重视视招聘，并并提出了了“以一一流的标标准选聘聘和培训训员工”的的理念。 什么是是一流人人才？对对此，中中兴通讯讯的定位位是“在在某一个个专业领领域里的的国内前前5%”，这这群人是是一流人人才。这这在其每每一次招招聘中都都得到了了体现。随随着招聘聘的积累累，中兴兴通讯目目前的11万多名名员工，面面试人员员也就超超过100万人，搜搜索的简简历超过过30万万份到550万份份
4、。 谈到花花费这么么多的精精力与时时间选聘聘员工时时，中兴兴通讯人人力资源源中心主主任陈健健洲先生生很肯定定地说，这这很值得得！员工工选聘就就是从一一组求职职者中挑挑选最适适合特定定岗位要要求的人人的过程程，而企企业招聘聘工作对对选择过过程的质质量影响响很大，如如果符合合条件的的申请人人很少，组组织可能能不得不不雇用条条件不是是十分理理想的人人，企业业就不得得不加强强培训工工作，这这增加了了隐性成成本。而而且高能能力员工工和低能能力员工工之间生生产率差差别估计计高达331。因此此，选择择了一流流人才可可以获得得很大的的益处。陈陈健洲形形象地比比喻说，只只要这些些一流的的人才还还列在企企业的工工
5、资单上上，这种种益处就就会不断断延续下下去。 在招聘聘中，中中兴通讯讯都会重重点考虑虑人才的的背景，对对其所受受教育的的要求一一般锁定定在重点点本科院院校。对对此，陈陈健洲解解释说，我我们不否否定非重重点高校校的学生生不行，但但是我们们认为在在重点高高校的范范围内，优优秀的学学生比率率要更高高，更有有利于中中兴通讯讯选聘到到一流的的人才。中中兴通讯讯的大部部分岗位位都要求求员工有有好的技技术背景景，因此此对高校校和专业业都有一一个较为为明确的的要求，此此外，对对工作经经验及一一个健康康的体魄魄也要求求较高。中中兴通讯讯的面试试非常严严格，分分为技术术能力和和素质考考核二个个方面进进行考察察，被
6、面面试者须须通过667关关，把关关极其严严格，实实行一票票否决制制，而且且中兴通通讯的面面试官都都是通过过专业培培训的。中中兴通讯讯的要求求很简单单：招聘聘到的人人才既是是优秀的的人才，也也是符合合公司文文化原则则的人才才。 丰田的的全面招招聘体系系 丰田公公司著名名的看看板生产产系统和全全面质量量管理体系名名扬天下下,但是是其行之之有效的的全面面招聘体体系鲜鲜为人知知,正如如许多日日本公司司一样,丰田公公司花费费大量的的人力物物力寻求求企业需需要的人人才,用用精挑细细选来形形容一点点也不过过分。 一、全面招招聘体系系内容容 丰田公公司全面面招聘体体系的目目的就是是招聘最最优秀的的有责任任感的
7、员员工,为为此公司司做出了了极大的的努力。丰丰田公司司全面招招聘体系系大体上上可以分分成6大大阶段,前5个个阶段招招聘大约约要持续续5-66天。 第一阶阶段丰田田公司通通常会委委托专业业的职业业招聘机机构,进进行初步步的颤选选。应聘聘人员一一般会观观看丰田田公司的的工作环环境和工工作内容容的录像像资料,同时了了解丰田田公司的的全面招招聘体系系,随后后填写工工作申请请表。11个小时时的录像像可以使使应聘人人员对丰丰田公司司的具体体工作情情况有个个概括了了解,初初步感受受工作岗岗位的要要求,同同时也是是应聘人人员自我我评估和和选择的的过程,许多应应聘人员员知难而而退。专专业招聘聘机构也也会根据据应
8、聘人人员的工工作申请请表和具具体的能能力和经经验做初初步筛选选。 第二阶阶段是评评估员工工的技术术知识和和工作潜潜能。通通常会要要求员工工进行基基本能力力和职业业态度心心理测试试,评估估员工解解决问题题的能力力、学习习能力和和潜能以以及职业业兴趣爱爱好。如如果是技技术岗位位工作的的应聘人人员,更更加需要要进行66个小时时的现场场实际机机器和工工具操作作测试。通通过1-2阶段段的应聘聘者的有有关资料料转人的的丰田公公司。 第三阶阶段丰田田公司接接手有关关的招聘聘工作。本本阶段主主要是评评价员工工的人际际关系能能力和决决策能力力。应聘聘人员在在公司的的评估中中心参加加一个44小时的的小组讨讨论,讨
9、讨论的过过程由丰丰田公司司的招聘聘专家即即时观察察评估,比较典典型的小小组讨论论可能是是应聘人人员组成成一个小小组,讨讨论未来来几年汽汽车的主主要特征征是什么么。实地地问题的的解决可可以考察察应聘者者的洞察察力、灵灵活性和和创造力力。同样样在第三三阶段应应聘者需需要参加加5个小小时的实实际汽车车生产线线的模拟拟操作。在在模拟过过程中,应聘人人员需要要组成项项目小组组,负担担起计划划和管理理的职能能,比如如如何生生产一种种零配件件,人员员分工、材材料采购购、资金金运用、计计划管理理、生产产过程等等一系列列生产考考虑因素素的有效效运用。第4阶段应聘人员需要参加一个1小时的集体面试,分别向丰田的招聘
10、专家谈论自己取得过的成就,这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好,他们以什么为荣,什么样的事业才能使应聘员工兴奋,更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。 通过以以上四个个阶段,员工基基本上被被丰田公公司录用用,但是是员工需需要参加加第5阶阶段一个个25小小时的全全面身体体检查。了了解员工工的身体体一般状状况,和和特别的的情况,如酣酒酒、药物物滥用的的问题。 最后在在第6阶阶段,新新员工需需要接受受6个月月的工作作表现和和发展潜潜能评估估,新员员工会接接受监控控、观察察、督导导等方面面严密的的关注和和培训。 丰田的的全面招招聘体系系
11、使我们们理解了了如何把把招聘工工作与未未来员工工的工作作表现紧紧密结合合起来。从从全面招招聘体系系中我们们可以看看出,首首先,丰丰田公司司招聘的的是具有有良好人人际关系系的员工工,因为为公司非非常注重重团队精精神;其其次,丰丰田公司司生产体体系的中中心点就就是品质质,因此此需要员员工对于于高品质质的工作作进行承承诺;再再次,公公司强调调工作的的持续改改善,这这也是为为什么丰丰田公司司需要招招收聪明明和有过过良好教教育的员员工,基基本能力力和职业业态度心心理测试试以及解解决问题题能力模模拟测试试都有助助于良好好的员工工队伍形形成。正正如丰田田公司的的高层经经理所说说:受过过良好教教育的员员工,必
12、必然在模模拟考核核中取得得优异成成绩。 招聘聘渠道 一、内内部招聘聘 员工推推荐：人人力资源源部将空空缺的职职位信息息公布出出来，公公司员工工可以自自我推荐荐，也可可以互相相推荐。人人力资源源部搜集集到相关关人员的的信息后后，采取取公开竞竞争的方方式，选选拔该岗岗位的人人才。 内部储储备人才才库：人人才库系系统记录录了每一一位员工工在教育育、培训训、经验验、技能能、绩效效职业生生涯规划划等方面面的信息息，并且且这些信信息随着着员工的的自身发发展都得得到不断断的更新新，用人人部门和和人力资资源部门门可以在在人才库库里找到到合适的的人补充充职位空空缺。 英特尔尔聘人的的独特渠渠道 我们的的招聘渠渠
13、道很多多。其中中包括委委托专门门的猎头头公司帮帮我们物物色合适适的人选选。另外外，通过过公司的的网页，你你可以随随时浏览览有哪些些职位空空缺。并并通过网网络直接接发送简简历。只只要我们们认为你你的简历历背景适适合，你你就有机机会接到到面试通通知。 还有一一个特殊殊的招聘聘渠道，就就是员工工推荐。它它的好处处首先在在于，现现有的员员工对英英特尔很很熟悉，而而对自己己的朋友友也有一一定了解解，基于于这两方方面的了了解，他他会有一一个基本本把握，那那个人是是否适合合英特尔尔，在英英特尔大大概会不不会成功功。这比比仅两个个小时的的面试要要有效得得多，相相互的了了解也要要深得多多。英特特尔非常常鼓励员员
14、工推荐荐优秀的的人才给给公司，如如果推荐荐了非常常优秀的的人，这这个员工工还会收收到公司司的奖金金。当然然，进人人的决策策者是没没有奖金金的。如如果因为为人情招招了不适适合的人人，决策策者会负负一定责责任，所所以决策策者会紧紧紧把握握招聘标标准，绝绝不会出出现裙带带关系。 二、外外部招聘聘 1、广广告：广广告是企企业招聘聘人才最最常用的的方式，可可选择的的广告媒媒体很多多：网络络、报纸纸、杂志志等，一一方面广广告招聘聘可以很很好的建建立企业业的形象象，一方方面，信信息传播播范围广广，速度度快，获获得的应应聘人员员的信息息量大，层层次丰富富。 2、校校园招聘聘：对于于应届生生和暑期期临时工工的招
15、聘聘可以在在校园直直接进行行。方式式主要有有招聘张张贴、招招聘讲座座和毕分分办推荐荐三种。 3、熟熟人推荐荐：通过过企业的的员工、客客户、合合作伙伴伴等熟人人推荐人人选，这这种方式式的好处处在于对对候选人人比较了了解，但但问题在在于可能能在企业业内形成成小团体体，不利利于管理理。 4、中中介机构构：(11)人才才交流中中心：通通过人才才交流中中心人才才资料库库选择人人员，用用人单位位可以很很方便在在资料库库中查询询条件基基本相符符的人员员资料，有有针对性性强、费费用低廉廉等优点点，但对对于热门门人才或或高级人人才效果果不太理理想。 (2)招聘洽洽谈会：随着人人才交流流市场的的日益完完善，洽洽谈
16、会呈呈现出向向专业方方向发展展的趋势势。企业业招聘人人员不仅仅可以了了解当地地人力资资源素质质和走向向，还可可以了解解同行业业其他企企业的人人事政策策和人力力需求情情况。当当时，要要招聘到到高级人人才还是是很难。 (3)猎头公公司：猎猎头公司司有专业业的、广广泛的资资源，拥拥有储备备人才库库，搜索索人才的的速度快快、质量量高，招招聘高级级人才，猎猎头公司司是非常常好的选选择。 5、人人才库：公司可可以建立立自己的的外部人人才库，并并且可以以利用各各种的机机会向社社会推广广，吸引引对公司司有兴趣趣的各类类人才加加入公司司人才库库，以备备不时之之需。不不过最大大的问题题在于，由由于人员员的流动动性
17、太大大，人才才库的资资料不能能得到及及时的更更新。如如何与人人才库的的人员保保持联络络，使他他们的资资料能及及时更新新是企业业人力资资源工作作者要考考虑的。 宝洁公公司的校校园招聘聘 曾经有有一位宝宝洁的员员工这样样形容宝宝洁的校校园招聘聘；“由由于宝洁洁的招聘聘实在做做得太好好，即便便在求职职这个对对学生比比较困难难的关口口，自己己第一次次感觉自自己被人人当作人人来看，就就是在这这种感觉觉的驱使使下我应应该说是是有些带带着理想想主义来来到了宝宝洁。” 1前前期的广广告宣传传 派送招招聘手册册，招聘聘手册基基本覆盖盖所有的的应后毕毕业生，以以达到吸吸引应后后毕业生生参加其其校园的的招聘会会的目
18、的的。 2邀邀请大学学生参加加其校园园招聘介介绍会 宝洁的的校园招招聘介绍绍会程序序一般如如下：校校领导讲讲话，播播放招聘聘专题片片，宝洁洁公司招招聘负责责人详细细介绍公公司情况况：招聘聘负责人人答学生生问，发发放宝洁洁招聘介介绍会介介绍材料料。 宝宝洁公司司会请公公司有关关部门的的副总监监以上高高级经理理以及那那些具有有校友身身份的公公司员工工来参加加校园招招聘会。通通过双方方面对面面的直接接沟通和和介绍，向向同学们们展示企企业的业业务发展展情况及及其独特特的企业业文化、良良好的薪薪酬福利利待遇，并并为应聘聘者勾画画出新员员工的职职业发展展前景。通通过播放放公司招招聘专题题片，公公司高级级经
19、理的的有关介介绍及具具有感召召力的校校友亲身身感受介介绍，使使应聘学学生在短短时间内内对宝洁洁公司有有较为深深入的了了解和更更多的信信心。 3网网上申请请 从20002年年开始，宝宝洁将原原来的填填写邮寄寄申请表表改为网网上申请请。毕业业生通过过访问宝宝洁中国国的网站站，点击击“网上上申请”来来填写自自传式申申请表及及回答相相关问题题。这实实际上是是宝洁的的一次筛筛选考试试。 宝洁的的自传式式申请表表是由宝宝洁总部部设计的的，全球球通用。宝宝洁在中中国使用用自传式式申请表表之前，先先在中国国宝洁的的员工中中及中国国高校中中分别调调查取样样，汇合合其全球球同类问问卷调查查的结果果，从而而确定了了
20、可以通通过申请请表选拔拔关的最最低考核核标准。同同时也确确保其申申请表能能针对不不同文化化背景的的学生仍仍然保持持筛选工工作的相相对有效效性。申申请表还还附加一一些开放放式问题题，供面面试的经经理参考考。因为为每年参参加宝洁洁应聘的的同学很很多，一一般一个个学校就就有10000多多人申请请，宝洁洁不可能能直接去去和上千千名应聘聘者面谈谈，而借借助于自自传式申申请表可可以帮助助其完成成高质高高效的招招聘工作作。自传传式申请请表用电电脑扫描描来进行行自动筛筛选，一一天可以以检查上上千份申申请表。宝宝洁公司司在中国国曾做过过这样一一个测试试，在公公司的校校园招聘聘过程中中，公司司让几十十名并未未通过
21、履履历申请请表这一一关的学学生进入入到了下下一轮面面试，面面试经理理也被告告之“他他们都已已通过了了申请表表筛选这这关”。结结果，这这几十名名同学无无人通过过之后的的面试，没没有一个个被公司司录用。招聘中中的测试试 1、网网上筛选选 2、人人才测评评 3、笔笔试 宝洁公公司的笔笔试 笔试主主要包括括3部分分：解难难能力测测试、英英文测试试、专业业技能测测试。 (1)解难能能力测试试。这是是宝洁对对人才素素质考察察的最基基本的一一关。在在中国，使使用的是是宝洁全全球通用用试题的的中文版版本。试试题分为为5个部部分，共共50小小题，限限时655分钟，全全为选择择题，每每题5个个选项。第第一部分分：
22、读图图题(约约12题题)，第第二和第第五部分分：阅读读理解(约155题)：第三部部分：计计算题(约122题)：第四部部分：读读表题(约122题)。整整套题主主要考核核申请者者以下素素质：自自信心(对每个个做过的的题目有有绝对的的信心，几几乎没有有时间检检查改正正)；效效率(题题多时间间少)：思维灵灵活(题题目种类类繁多，需需立即转转换思维维)，承承压能力力(解题题强度较较大，665分钟钟内不可可有丝毫毫松懈)；迅速速进入状状态(考考前无读读题时间间)；成成功率(凡事可可能只有有一次机机会)。考考试结果果采用电电脑计分分，如果果没通过过就被淘淘汰了。 (2)英文测测试。这这个测试试主要用用于考核
23、核母语不不是英语语的人的的英文能能力。考考试时间间为2个个小时。445分钟钟的1000道听听力题，775分钟钟的阅读读题，以以及用11个小时时回答33道题，都都是要用用英文描描述以往往某个经经历或者者个人思思想的变变化。 (3)专业技技能测试试。专业业技能测测试并不不是申请请任何部部门的申申请者都都需经过过该项测测试，它它主要是是考核申申请公司司一些有有专业限限制的部部门的同同学。这这些部门门如研究究开发部部、信息息技术部部和财务务部等。宝宝洁公司司的研发发部门招招聘的程程序之一一是要求求应聘者者就某些些专题进进行学术术报告，并并请公司司资深科科研人员员加以评评审，用用以考察察其专业业功底。对
24、对于申请请公司其其他部门门的同学学，则无无须进行行该项测测试，如如市场部部、人力力资源部部等。 4、面面试 招聘面面试中如如何进行行有效的的提问 上个月月，受国国内某大大型制药药企业华华中区大大区经理理王总的的邀请，给给他们做做一个重重要职位位招聘面面试的测测评，将将要招聘聘的职位位是高级级营销经经理，很很不凑巧巧，飞机机晚点，没没有时间间和王总总做面试试前的沟沟通，所所以只好好急冲冲冲赶到现现场，还还好，面面试刚刚刚开始。由由于事先先已经做做了筛选选，来参参加面试试的只剩剩下两位位候选人人。由王王总亲自自担任主主考官，在在半小时时里，他他对第一一位位候候选人问问了三个个问题： 1、这这个职位
25、位要带领领十几个个人的队队伍，你你认为自自己的领领导能力力如何？ 2、你你在团队队工作方方面表现现如何？因为这这个职位位需要到到处交流流、沟通通、你觉觉得自己己的团队队精神好好吗？ 3、这这个职位位是新近近设立的的，压力力特别大大，并且且需要经经常出差差，你觉觉得自己己能适应应这种高高压力的的工作状状况吗？ 当候选选人回答答完以后后，我马马上叫了了暂停，因因为我意意识到王王总提出出的问题题不妥当当，我花花了五分分钟对应应聘者进进行了询询问，然然后我把把应聘者者的回答答和他的的真实想想法告诉诉了王总总。 候选人人是这样样回答三三个问题题：第一一个问题题，我管管理人员员的能力力非常强强：实际际上王
26、总总也并不不知道好好不好；第二个个问题、我我的团队队精神非非常好：只能答答YESS，因为为王总已已经提供供了太明明显的暗暗示，即即希望我我的团队队精神非非常好；第三个个问题、能能适应，非非常喜欢欢出差。实实际上，如如果把工工作条件件进行排排行的话话，我最最痛恨的的就是出出差，还还有就是是占用自自己的下下班时间间。但是是老总的的问话方方式直截截了当地地给我暗暗示，使使我必须须说“是是”。 事实上上，王总总问的是是三个本本应该设设计成开开放式的的问题，第第一个问问有没有有领导能能力，第第二个是是有没有有团队精精神。第第三个问问题能不不能承受受巨大的的工作压压力。但但是都错错误地采采用了封封闭式提提
27、问的方方式进行行提问，而而候选人人由王总总询问的的问题中中很容易易就知道道他想听听到的答答案是什什么，实实际上这这是面试试中最大大的忌讳讳，而且且肯定无无法得到到正确的的答案。 接下来来我花了了10分分钟的时时间从三三个方面面重新为为王总设设计了以以下问题题： 1、管管理能力力方面： A）你你在原来来的公司司工作时时，有多多少人向向你汇报报？你向向谁汇报报？ B）你你是怎么么处理下下属成员员间的矛矛盾纠纷纷的？举举个例子子好不好好？（行行为式问问题） 2、团团队协作作能力方方面： A）营营销经理理和其他他部门特特别是人人力资源源部门经经常有矛矛盾，你你是否遇遇到过这这样的纠纠纷，当当时是怎怎么
28、处理理的？（情情景式问问题）BB）作为为高级营营销经理理，你曾曾经在哪哪些方面面做过努努力以改改善公司司内部的的沟通状状况？ 3、能能不能经经常出差差： A）以以前公司司的工作作频率如如何？经经常要加加班吗？多长时时间出一一次差？B）这这种出差差频率影影响到你你的生活活没有？对这钟钟出差频频率有什什么看法法？ 重新询询问以上上问题，王王总从两两位候选选人中得得到了更更多的信信息，最最终选择择了他需需要的人人才。 在这里里我给企企业的领领导人在在进行招招聘面试试时提一一些建议议，面试试一般分分为关系系建立阶阶段、导导入阶段段、核心心阶段、确确认阶段段、结束束阶段等等五个阶阶段。除除开在关关系建立
29、立阶段可可以用封封闭式问问题进行行提问以以外，其其他阶段段要尽量量采用开开放式问问话方式式进行提提问。 采用开开放式的的问话方方式，可可以让应应聘者畅畅所欲言言，从中中获得很很多所需需的信息息。例如如：“你你的团队队工作方方面表现现怎样？你的沟沟通技巧巧怎么样样？”这些些都是开开放式问问题。应应聘者不不可能用用一两句句话就简简单回答答了，而而是需要要总结、引引申、举举例通过这这一系列列的回答答，从中中可以获获得足够够的信息息。例如如：想了了解应聘聘者的团团队精神神和沟通通技巧如如何时，绝绝不能直直接问：“你认认为自己己的团队队精神好好吗？你你的领导导能力好好不好？”这是是一种封封闭式的的问题，
30、只只能回答答YESS或NOO。应该该尽量让让应聘者者用事实实来说话话，以提提高回答答的可信信度。同同时还可可以设计计一些情情景式、行行为式的的问题如如：“告告诉我最最具有挑挑战性的的客户是是什么样样子？”“你你最敬佩佩的人是是谁？为为什么？”，用用来收集集关于应应聘者核核心胜任任能力（岗岗位胜任任特征、素素质模型型）的信信息。 一个好好的面试试，最重重要的一一点便是是能询问问开放式式的探索索性问题题，把问问题的提提问方式式全部换换成开放放式，一一下就能能够问出出候选人人的真实实想法，有有些应试试者会将将探索性性问题以以数量化化的方式式回答，有有些则非非常具有有分析性性、批判判性、逻逻辑性、或或
31、倾向于于线性思思考，而而招聘者者从中能能够更好好地了解解应聘者者过去是是否有过过类似的的工作经经历。从从而判断断其能否否适应这这种工作作。这种种问题就就是一个个有效的的面试问问题。 一次成成功的面面试不但但是对应应聘者的的考验，更更是对主主考官设设计有效效的面试试问题，选选择合适适的人到到合适的的岗位的的能力考考验。 宝洁公公司的标标准化面面试 宝洁的的面试分分两轮。第第一轮为为初试，一一位面试试经理对对一个求求职者面面试，一一般都用用中文进进行。面面试人通通常是有有一定经经验并受受过专门门面试技技能培训训的公司司部门高高级经理理。一般般这个经经理是被被面试者者所报部部门的经经理，面面试时间间
32、大概在在3045分分钟。 通过第第一轮面面试的学学生，宝宝洁公司司将出资资请应聘聘学生来来广州宝宝洁中国国公司总总部参加加第二轮轮面试，也也是最后后一轮面面试。为为了表示示宝洁对对应聘学学生的诚诚意，除除免费往往返机票票外，面面试全过过程在广广州最好好的酒店店或宝洁洁中国总总部进行行。第二二轮面试试大约需需要600分钟，面面试官至至少是33人，为为确保招招聘到的的人才真真正是用用人单位位(部门门)所需需要和经经过亲自自审核的的，复试试都是由由各部门门高层经经理来亲亲自面试试。如果果面试官官是外方方经理，宝宝洁还会会提供翻翻译。 (1)宝洁的的面试过过程主要要可以分分为以下下4大部部分： 第一，
33、相相互介绍绍并创造造轻松交交流气氛氛，为面面试的实实质阶段段进行铺铺垫。第第二，交交流信息息。这是是面试中中的核心心部分。一一般面试试人会按按照既定定8个问问题提问问，要求求每一位位应试者者能够对对他们所所提出的的问题作作出一个个实例的的分析，而而实例必必须是在在过去亲亲自经历历过的。这这8个题题由宝洁洁公司的的高级人人力资源源专家设设计，无无论您如如实或编编造回答答，都能能反应您您某一方方面的能能力。宝宝洁希望望得到每每个问题题回答的的细节，高高度的细细节要求求让个别别应聘者者感到不不能适应应，没有有丰富实实践经验验的应聘聘者很难难很好地地回答这这些问题题。 第三，讨讨论的问问题逐步步减少或
34、或合适的的时间一一到，面面试就引引向结尾尾。这时时面试官官会给应应聘者一一定时间间，由应应聘者向向主考人人员提几几个自己己关心的的问题。 第四，面面试评价价。面试试结束后后，面试试人立即即整理记记录，根根据求职职者回答答问题的的情况及及总体印印象作评评定。(2)宝宝洁的面面试评价价体系。宝宝洁公司司在中国国高校招招聘采用用的面试试评价测测试方法法主要是是经历背背景面谈谈法，即即根据一一些既定定考察方方面和问问题来收收集应聘聘者所提提供的事事例，从从而来考考核该应应聘者的的综合素素质和能能力。 宝洁的的面试由由8个核核心问题题组成： 第一，请请你举11个具体体的例子子，说明明你是如如何设定定1个
35、目目标然后后达到它它。 第二，请请举例说说明你在在1项团团队活动动中如何何采取主主动性，并并且起到到领导者者的作用用，最终终获得你你所希望望的结果果。 第三，请请你描述述1种情情形，在在这种情情形中你你必须去去寻找相相关的信信息，发发现关键键的问题题并且自自己决定定依照一一些步骤骤来获得得期望的的结果。 第四，请请你举11个例子子说明你你是怎样样通过事事实来履履行你对对他人的的承诺的的。 第五，请请你举11个例子子，说明明在完成成1项重重要任务务时，你你是怎样样和他人人进行有有效合作作的。 第六，请请你举11个例子子，说明明你的11个有创创意的建建议曾经经对1项项计划的的成功起起到了重重要的作
36、作用。 第七，请请你举11个具体体的例子子，说明明你是怎怎样对你你所处的的环境进进行1个个评估，并并且能将将注意力力集中于于最重要要的事情情上以便便获得你你所期望望的结果果。 第八，请请你举11个具体体的例子子，说明明你是怎怎样学习习1门技技术并且且怎样将将它用于于实际工工作中。 根据以以上几个个问题，面面试时每每一位面面试官当当场在各各自的“面面试评估估表”上上打分：打分分分为3等等：12(能能力不足足，不符符合职位位要求；缺乏技技巧，能能力及知知识)，335(普通至至超乎一一般水准准；符合合职位要要求；技技巧、能能力及知知识水平平良好)，68(杰杰出应聘聘者，超超乎职位位要求；技巧、能能力
37、及知知识水平平出众)。具体体项目评评分包括括说服力力毅力力评分、组组织计计划能力力评分、群群体合作作能力评评分等项项目评分分。在“面面试评估估表”的的最后11页有11项“是是否推荐荐栏”，有有3个结结论供面面试官选选择：拒拒绝、待待选、接接纳。在在宝洁公公司的招招聘体制制下，聘聘用1个个人，须须经所有有面试经经理一致致通过方方可。若若是几位位面试经经理一起起面试应应聘人，在在集体讨讨论之后后，最后后的评估估多采取取1票否否决制。任任何1位位面试官官选择了了“拒绝绝”，该该生都将将从面试试程序中中被淘汰汰。 特殊面面试 日产公公司请你吃吃饭 日产公公司认为为，那些些吃饭迅迅速快捷捷的人，一一方面
38、说说明其肠肠胃功能能好，身身强力壮壮，另一一方面他他们往往往干事风风风火火火，富有有魄力，而而这正是是公司所所需要的的。因此此对每位位来应聘聘的员工工，日产产公司都都要进行行一项专专门的“用用餐速度度”考试试招招待应聘聘者一顿顿难以下下咽的饭饭菜，一一般主考考官会“好好心”叮叮嘱你慢慢慢吃，吃吃好后再再到办公公室接受受面试，那那些慢腾腾腾吃完完饭者得得到的都都是离开开通知单单。 壳牌石石油开鸡尾尾酒会 壳牌公公司组织织应聘者者参加一一个鸡尾尾酒会，公公司高级级员工都都来参加加，酒会会上由这这些应聘聘者与公公司员工工自由交交谈，酒酒会后，由由公司高高级员工工根据自自己的观观察和判判断，推推荐合适
39、适的应聘聘者参加加下一轮轮面试。一一般那些些现场表表现抢眼眼、气度度不凡、有有组织能能力者得得到下一一轮面试试机会。 假日酒酒店你会打打篮球吗吗假日酒酒店认为为，那些些喜爱打打篮球的的人，性性格外向向，身体体健康，而而且充满满活力，富富于激情情，假日日酒店作作为以服服务至上上的公司司，员工工要有亲亲和力、饱饱满的干干劲，朝朝气蓬勃勃，一个个兴趣缺缺乏、死死气沉沉沉的员工工既是对对公司的的不负责责，也是是对客人人的不尊尊重。 美电报报电话公公司整理文文件筐 先给应应聘者一一个文件件筐，要要求应聘聘者将所所有杂乱乱无章的的文件存存放于文文件筐中中，规定定在分钟内内完成，一一般情况况下不可可能完成成
40、，公司司只是借借此观察察员工是是否具有有应变处处理能力力，是否否分得清清轻重缓缓急，以以及在办办理具体体事务时时是否条条理分明明，那些些临危不不乱、作作风干练练者自然然能获高高分。 统一公公司先去扫扫厕所 统一公公司要求求员工有有吃苦精精神以及及脚踏实实地的作作风，凡凡来公司司应聘者者公司会会先给你你一个拖拖把叫你你去扫厕厕所，不不接受此此项工作作或只把把表面洗洗干净者者均不予予录用。他他们认为为一切利利润都是是从艰苦苦劳动中中得来的的，不敬敬业，就就是隐藏藏在公司司内部的的“敌人人”。 招聘聘的后续续工作 发放录录取通知知后，人人力资源源部还要要确认应应聘人被被录用与与否，并并开始办办理有关
41、关入职手手续。除除此以外外，招聘聘的后续续工作还还包括： 1招招聘后期期的沟通通 宝洁认认为他们们竞争的的人才类类型大致致上是一一样的，在在物质待待遇大致致相当的的情况下下，“感感情投资资”便是是竞争重重点了。一一旦成为为宝洁决决定录用用的毕业业生，人人力资源源部会专专门派11名人力力资源部部的员工工去跟踪踪服务，定定期与录录用人保保持沟通通和联系系，把他他当成自自己的同同事来关关怀照顾顾。 2建建立人才才库 朗讯公公司有时时会碰到到这样一一种情况况：遇到到一些非非常优秀秀的人才才，但是是暂时还还没有适适合他们们的位置置，人力力资源部部会有一一个自己己的“红红名单”，记记录这些些暂时没没机会进
42、进入朗讯讯的优秀秀人才，他他们会与与“红名名单”上上的人建建立联系系，这是是他们的的一种习习惯：建建立自己己的“人人才小金金库”，往往往能在在少量人人才变动动时及时时补上。 3招招聘效果果考核 宝洁公公司招聘聘结束后后，公司司也会对对整个招招聘过程程进行一一些可量量化的考考核和评评估，考考核的主主要指标标包括：是否按按要求招招聘一定定数量的的优秀人人才；招招聘时间间是否及及时或录录用人是是否准时时上岗；招聘人人员素质质是否符符合标准准，即通通过所有有招聘程程序并达达到标准准；因招招聘录用用新员工工而支付付的费用用，即每每位新员员工人均均因招聘聘而引起起的费用用分摊是是否在原原计划之之内。案例一
43、中中国联合合通信有有限公司司于20002年年7月面向向全国及及海外诚诚聘133名高级级技术、营营销人员员。招聘聘职位包包括： CDMMA移动动通信技技术标准准研究、CDMA1X无线数据应用开发、电信市场营销策划、大客户市场营销策划等13个职位。测评服务内容按照中国联通对应聘者基本能力素质、行为风格的要求对应聘者的综合素质进行测评。招聘职位可以简单划分为专业技术人员和市场营销人员两大类。1）对于应聘专业技术职位的考生，主要考察以下几个方面：能力倾向（包括数学运用、判断推理、言语理解、资料分析等）；责任心、进取心、成就潜能、团队精神等个性特征；对行业现状和发展趋势的认识；对本专业工作的丰富经验和优
44、秀业绩。2）对于应聘市场营销职位的考生，主要考察以下几个方面：能力倾向（包括数学运用、判断推理、言语理解、资料分析等）；创造力、成就性、新环境适应力、情绪稳定性等个性特征；对行业现状和发展趋势的认识；对本专业工作的丰富经验和优秀业绩。测评工具与测量方式测评工具：1）专业技术人员：使用一般能力倾向测验、青年性格问卷。2）市场营销人员：使用一般能力倾向、卡特尔16种人格因素测验。测量方式：1）一般能力倾向测验属于能力测验，需要比较严格的控制答题时间和情境，故采取团体纸笔测验的形式。2）个性测验（包括青年性格问卷、卡特尔16种人格因素测验）的测评执行要求相对宽松，要测评者在比较轻松的情境下作答，故由
45、应聘者自行登录、在网上完成。测评时间测评时间合计为140分钟，其中一般能力倾向测验历时100分钟（统一考试），个性测验40分钟（可自行支配考试时间）。测评人数为27人。测评结果分析与测评报告在测评结束后5个工作日内提交。结果与影响为中国联通综合评价、选拔、安置应聘人才提供心理测量学的报告，成为联通最终聘用决定的重要参考依据。目前通过测评选拔的人才在其岗位发挥着重要的作用。案例二2002年12月，中国联通招聘地市分公司副总共8个职位测评服务内容8个副总职位区分为主管市场营销的副总和主管技术的副总两类。对于应聘技术副总职位的考生，主要考察以下几个方面：能力倾向（包括数学运用、判断推理、言语理解、资
46、料分析等）；分析、判断、计划、决策、组织、协调、控制、语言文字表达等领导能力；对行业现状和发展趋势的认识；对移动技术和管理工作的丰富经验。对于应聘市场营销副总职位的考生，主要考察以下几个方面：能力倾向（包括数学运用、判断推理、言语理解、资料分析等）；分析、判断、计划、决策、组织、协调、控制、语言文字表达等领导能力；对行业现状和发展趋势的认识；对营销业务和管理工作的丰富经验。测评工具与测量方式测评工具：一般能力倾向测验、专业加试、结构化面试。测量方式：前两者为笔试测验，采用团体纸笔测验的形式；结构化面试是由地市总经理、省份部门经理、人力资源部经理、测评专家组成考官小组对应聘者按照面试提纲进行定量
47、、定性评估。测评时间笔试考试（包括一般能力倾向测验和专业加试）历时3个小时，中途休息10分钟。面试考试历时两个工作日，平均每个应聘者面试40分钟。共有44名应聘者参加笔试，24名应聘者参加面试，测评结果在1个工作日后提交。测评结果8个岗位基本都选拔到合适的人选，现已走上工作岗位。案例三2002年9月，中国电信集团上海电信技术研究院对在校园招聘中录用的31名新员工进行综合素质测评；之后在2002年11月又委托英才测评中心建立76名骨干员工综合素质测评档案。测评服务内容对测评者的基本能力、思维风格、工作风格、团队协作、创新意识、发展潜能等方面进行定量和定性的评价，为新老员工的职业发展规划提供依据。测评工具与测量方式测频工具：一般能力倾向测验和青年性格问卷。测评方式：团体纸笔测验。测评时间两个测验相继进行，共历时140分钟。测评结果与分析报告分别在7个工作日（31名新员工测评）和12个工作日（76名骨干员工测评）后提交。结果与影响上海电信技术