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1、薪资与福福利管理理 一、制定定薪资制制度的指指导原则则1.遵照国国家和地地方有关关部门关关于劳动动工资的的有关法法令政策策，包括括最低（工工资）生生活线标标准，反反性别歧歧视、劳劳动加班班等。22.考考虑当地地生活物物价指数数上涨，相相应增加加工资以以保持原原有生活活水平。3.坚持工工资增长长幅度不不超过企企业经济济效益增增长幅度度，职工工平均实实际收入入增长幅幅度不超超过企业业劳动生生产率增增长幅度度的“两两不超”原原则。44.合合理的职职工报酬酬应达到到：（11）讲讲求企业业内外的的公平性性、破除除大锅饭饭；（22）能能吸引有有技能的的人到企企业工作作；（33）能能把有才才能的人人留在企企
2、业不流流失；（44）能能激励员员工努力力把工作作做好，做做到奖勤勤罚懒。5.根据劳劳动力市市场价格格，尤其其同行业业公司、类似岗岗位的工工资水平平，制定定竞争性性工资率率。目前前，已有有专业人人力资源源咨询公公司开始始公开发发布若干干重要岗岗位薪资资信息，企企业据此此可以判判断其薪薪资水平平是过低低、过高高或持平平并作出出相应的的调整，尤尤其关注注过低的的关键岗岗位或人人员。66.适适当考虑虑员工需需求差异异，薪资资和福利利制度留留有弹性性、可供供选择。7.测算人人力资本本成本在在总成本本中的比比例及变变动空间间，考虑虑企业最最终对薪薪资的财财务支付付能力。8.在母公公司财务务管理总总则指导导
3、下，全全资子公公司、控控股子公公司，执执行母公公司的工工资管理理制度；参股公公司、关关联协作作企业自自行决定定工资分分配。二二、薪薪资制度度在美国国，（蓝蓝领）工工人的报报酬称为为工资（wwagee），一一般按小小时计算算；（白白领）职职员的报报酬称为为薪金（ssalaary），一一般按周周、月、年计算算。1.工资资体系（11）职职务工资资制：按照照职务的的责任重重要程度度、工作作繁简程程序和工工作条件件划分等等级，按按等级规规定工资资标准。职职务变动动则工资资相应变变化。可能能造成员员工专业业、技能能固定在在一个（种种）岗位位上。（22）技技能工资资制：按照照一定职职务的执执行能力力划分工工
4、资等级级，每多多掌握一一种技能能，则增增加其工工资额。当当领导职职位有限限、具备备相当能能力条件件的人不不能晋升升时，也也给予相相应的工工资待遇遇。（33）年年功工资资：根据在在本企业业工作年年限确定定工资。一一般假定定在本企企业工作作年限越越长、资资历越丰丰富，能能力也越越强、贡贡献也越越大，相相应地，工工资与资资历一致致。（44）结结构（结结合）工工资制：多项工工资制度度的综合合，例如如：结构构工资=基础工工资职职务工资资工龄龄工资奖金津贴22.工工资形式式（1）计件（奖奖励）工工资制。按工作作量多少少计算工工资。例例如：直线线型。所所得工资资=合格格品生产产数量单件工工资率递增增型。所所
5、得工资资=合格格品生产产数量单件工工资率11（定额额以下）所得工资=合格品生产数量单件工资率2（定额以上）集体型小组所得工资=小组合格生产数量单件工资率优点：依实绩计酬，计算简单，能激发效率，减少管理负担。缺点：易出现重数量、轻质量；过分加班赶货，打破正常工作秩序；共同性劳动易起争议。适合范围：质量易测控，产品较简单，大批量或手工作业的行业、工种。（2）计时工资制。按实际工作时间计算工资，工作时间包含正常工时和加班工时。标准工时以下。所得工资=实际工时小时工资率标准工时以上。所得工资=实际工时小时工资率奖金系数超时数小时工资率其中，奖金系数在01间变动，反映不同的计酬策略。优点：不易产生员工间
6、成绩争议，产品质量较有保障。缺点：不易激发工作主动性，会出现出工不出力现象，增加监督成本。适合范围：不易计件的、脑力型的任务和作业工作。（3）产值含量工资制。类似于计件工资制，适合生产一线工人。（4）销售收入提成工资制。按销售收入多少提取员工收入，适合营销业务人员。其中，有两种形式：底薪销售收入提成；无底薪的销售收入提成。（5）项目包干工资制。适用于科研单位、科研人员。（6）年薪制。适用于企业主要领导（董事长、总经理）。3.薪资方案制定（1）选择影响职务工资的因素。职务工资确定因素及等级划分表企业根据自身情况筛选出（如上表类似）的付酬因素。对上表的各项因素确定评分标准和总分大小，形成标准评分表
7、。（2）把企业中的每一个职务情况与标准评分表对比，可以计算出每一个职务的得分。（3）把企业中的每一个职务的得分，按从大到小或从小到大排列，再划分出工资等级及相应的薪金数额。如：评分与工资转换表由上表可归纳出企业（职务等级）标准工资表。工资等级合理划分：对大型企业，工资等级可能达到几十个之多。对中型企业，工资等级可以1020个。对小型企业，工资等级可以在10个左右。本手册给出的是五类十八级方案，有较大适应性。确定等级间的级差，拉开等级间的档次。一般而言，在低级职务段相邻级差较小（如10元、15元），随职务升高级差逐步增大，在最高职务段相邻级差最大（如100元、200元）。（4）以上所议薪资一般指
8、税后工资额，要由企业代扣代缴个人所得税，故企业应考虑税前工资总额对企业财务成本的影响。（5）加班工资只针对初级管理员和工人，而中高级职员加班是无偿的。（6）对员工普调（增加、削减）工资方法。同比例调整（如都增减5），由此造成员工等级级差拉大。等额调整（如都增减100元），由此造成员工等级级差缩小。不同比例、不等额调整，可保持级差，但操作复杂。（7）对员工工龄工资制定方法。区分社会工龄和本企业工龄，社会工龄按一定比例折算为本企业工龄。工龄工资可为一年元，逐年等额递增。也可在不同工龄段设定不同工龄工资标准。（8）考绩与工龄相结合。考核优秀的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度可大些。考核良好的员工，在
9、同等工龄条件下，调薪幅度略小些。考核合格的员工，则按一般标准（或下调、微调）调薪。4.薪资管理综述与策略（1）关于年功序列工资制。这是日本国特有的一种工资形式，在日本经济起飞并超过美国的奇迹出现后，被管理学家归结为主要成功武器之一。优点：培养员工对企业的绝对忠诚以及“企业是家”的观念，员工流动性最小。缺点：唯资历是论，可能与真正的能力脱节，压抑积极性与创新。年功序列制在新的经济时代变得弊大于利，日本目前正逐步放弃它。（2）关于技能工资制。这是一种新的工资制度。每人都从最低工资出发，按员工工作或考试显示的各种专业知识和技能逐步加薪。优点：减少骨干职工的流动性，促使职工自发提高技能和多岗位适应性。
10、缺点：职工要求公司强化培训，推动企业培训费用与工资开支互动增长。（3）管理者薪金制定策略。对初级（基层）管理者，主要考虑外部人力市场同业职位薪金竞争性。对中级管理者，主要考虑其资历、经验专长、过去工作贡献确定。对最高级管理者，主要由企业规模、行业性质、工作绩效决定。（4）企业生命周期阶段的薪资策略。创业初期，职工尚不稳定，应以公平为主，着力提高企业总体平均工资水平，促进员工安心、敬业。因尚无明显业绩，故工资等级差距不宜过大。成长期公平与效率兼顾，拉开一定的收入差距，建立相对正规的工资制度，适度用业绩奖励调节。成熟期和衰退期以效率为主，激发员工工作热情以延缓企业生命周期，故应实施拉大收入差异的工
11、资制度。当企业盈利较多时，可给员工普加工资；企业盈利较差时，可对员工削减工资。（5）国外心理学家研究表明，企业各级员工大多数（主观上）认为其报酬所得抵不上其作出的贡献。为避免其副作用，企业薪资制度应有一定透明度，可以让职工参与奖励决策，实行集体分配奖金制。（6）当工资制度不公平并难以调整时，可采取其他非薪资方式予以补偿。（7）随着时间的推移，企业定期对工资制度作出评估，并予以合理调整或导入新的薪资体制。在日常动作中对薪资系统明显不合理之处，应及时作出修正。三、年薪制1.适用范围企业的董事长、总经理。一般副职不实行年薪制。副总经理（党委书记）是否适用，由董事会或上级决定；有的按总经理标准减半实行
12、。2.报酬模式年薪=基薪加薪（1）基薪。主要根据企业效益水平和生产经营规模，以及本地区和本企业职工平均收入水平确定。基薪可在本地区企业职工平均工资24倍以内确定。（2）加薪。国外一般将企业利润的一定比例（如10）分给管理者，即加薪=企业利润（分档）分红比例国内通常由多项工作业绩综合确定，如资产保值增值、工业产值或销售收入增长、工商税收入库情况、安全生产经营、环保达标或优质服务、思想政治工作、社会治安综合治理、文明生产经营等指标。（3）国内国有企业推广年薪制正处于探索中，具体操作上加薪一般封顶，规定不超过基薪的几倍。如上海市加薪可达基薪的13倍，经营者收入不得高于本企业职工平均工资水平的4倍。3
13、.财务处理（1）基薪直接进入企业成本（费用），并在企业工资总额中顺加。（2）加薪由企业从税后待分配利润中提取。4.具体操作要点（1）利润基数确定：原则上按上年实际完成核算。波动大的可按前23年平均数核定。或按董事会经营计划中的利润目标确定。（2）国内分红比例分档一般在60.5，视利润规模而定。（3）对经营者实行个人资产风险抵押制。（4）薪资发放：每月按职工人均工资预付，年终考核兑现。提取经营者收入不能当年全部领回，只能领取一半；另一半作为风险基金存入企业的经营者专户，每年积存，一直到经营者离位，届时将风险基金余额连同按银行同档利率归还经营者。当经营者未能完成核定利润基数时，用风险基金补偿，补偿
14、金额按提取风险收入的同样比例计算。当风险基金不足以支付补偿数时，则在下半年度的基薪中继续扣除，但每月扣除后基薪余额不低于当地最低工资线已核定赢利基数又发生亏损的，以及不能完成减亏低限指标任务的亏损（国有）企业，经营者领导班子只能领取职工平均工资；连续两年以上发生亏损或不能完成减亏指标的经营者主动辞职四、福利制度福利是员工的间接报酬。目前的趋势是福利的整个报酬体系中的比重越来越大。1.福利项目一般包括：职工意外伤害保险职工失业保险职工养老保险职工医疗保险、大病统筹职工个人财产保险带薪休假提供职工住房或住房补贴免费午餐、职工食堂或伙食补助提供交通接送或交通补贴带薪培训或教育补助本企业股份、股票或期
15、权优先权娱乐或体育活动厂区整洁园林化，有益员工健康家庭特困补助家庭红白事慰问金、抚恤金公伤残疾、重病补助组织公司旅游，或提供疗养机会节日礼物或优惠实物分配2.福利权利差异性对以上这些福利项目不是供所有职工享受的，而分为：（1）全员福利，对所有职工享有的；（2）特种福利，如对高层人员的轿车、飞机、星级宾馆出差待遇；（3）特困补助，针对特别困难家庭。企业应合理划分各类、各级员工的福利项目范围，既要雪中送炭，又要锦上添花。3.弹性的职工自助福利计划为最大满足不同职工的差异性福利需求，可借鉴西方企业做法，推行有弹性的职工自助福利计划。具体类型：（1）附加型。在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施，供员工选择。（2）核心加选择型。“核心福利”是每个员工享有的基本福利，“弹性选择福利”则附有价格供员工任意选择。（3）套餐。企业推出项目的优惠水准都不同的“福利组合”，每个员工从中择其一。在给定每个职工福利开支总额前提下，职工在福利菜单项目范围内自行决定的福利结构。一般实际福利消费与福利限额的差异可折发现金或抵扣工资。