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1、精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_电大组织行为学期末复习资料小抄名词说明题复习指导1. 群体：是由两个人或两人以上互动的个体组成,个体之间具有稳固关系与共同目标、彼此意识到同属于一群的集体.2. 人际关系：是个体之间在社会活动中形成的以情感为纽带的相互联系.3. 首因效应：首因效应是人们依据最初获得的信息所形成的印象不易转变,甚至会左右对后来获得的新信息的说明.4. 组织行为：组织行为是指各类组织的每个成员在工作过程中表现出的全部行为.5. 社会知觉：是指个体对他人、人际关系、社会大事等的知
2、觉.6、组织层次：是指从最基层员工到最高经理所具有的等级数目.7. 同质群体：同质群体是指成员在各个方面比较类似的群体,尽管彼此简洁相容,但假如缺乏完成任务相应的技能与体会,绩效也可能不高.8. 首因效应：首因效应是人们依据最初获得的信息所形成的印象不易转变,甚至会左右对后来获得的新信息的说明.9. 工作中意：工作中意是一组员工对本职工作各个方面的积极或消极的感情.10、人际吸引： 人际吸引是个体对他人的积极评判和感受.假如被某人所吸引,人们会想与他相识并喜爱同他在一起.11.人格：是个体独有的稳固的心理特点的总和,它打算了一个人的行为方式与他人的差异.12 组织进展：是指全面应用行为科学的学
3、问与技术,有方案的变革与开发组织的战略、结构、技术、人员和文化等以提高组织有效性的过程.简答题复习1. 简述强化程序对绩效和行为的影响.强化程序分为连续性强化和间断性（部分）强化.部分强化包括四种固定间隔、固定比率、可变间隔、以及可变比率.下面以酬劳形式作为强化物来看强化程序对绩效和行为的影响：固定间隔的强化程序,依据固定时间付酬,如月薪、 年薪,导致平均绩效,行为快速消退.固定比率的强化程序,根据具体反应数量付酬,如计件工资,导致很高稳固绩效,行为中速消退. 可变间隔的强化程序,多种时间段后付酬,如不定期发奖,导致中高稳固绩效,行为缓慢消退.可变比率的强化程序,仅给某些反应对酬,如嘉奖时不严
4、格依据销售量,导致很高绩效,行为极慢消退.2. 简述制造性问题解决的步骤.人们认为制造性问题解决包括以下四个阶段：1预备阶段.制造主体已明确所要解决的问题.然后围绕这个问题, 收集资料信息, 并试图使之概括化和系统化, 形成自已的学问,明白问题的性质,澄清疑难的关键等. 2酝酿阶段.最大的特点是潜意识的参加.3明朗阶段.问题的解决一下子变得豁然开朗.制造主体突然间被特定情形下的某一个特定启示唤醒,制造性的新意识猛然的被发觉,以前的困扰立刻一一化解,问题顺当 解 决 . 4验证阶段.这是个体对整个制造过程的反思,体会解决方法是否正确的验证期.3. 简述领导与治理的区分.领导与治理是有区分的.一般
5、而论,领导是治理的四大主要活动之一.领导与治理在类似活动上的侧重点各不相 同.治理意味着操纵事情、维护秩序、掌握偏差.领导就意味着前进、指挥、带领跟随者探究新领域.治理者通过方案与预算处理复杂问题,他们设置目标,确定完成目标的方法,安排资源以实现目标.相反,领导者第一规划组织的远景以引导下属的行为,然后开发创新战略去实现远景.4. 简述矩阵结构.矩阵结构是一种依据职能和项目（或产品）两个变量设计的结构形式.矩阵结构的主要优点是能够在不同项目或产品间敏捷配 备资源.主要缺点是由于双重职权的存在,假如协作不好会显现纷乱.5. 群体的形成与进展需要经过那几个阶段？群体的形成与进展需要经过一系统相互联
6、系的阶段： 1形成阶段.主要特点是群体成员开头彼此熟识并建立行为准就. 2震荡阶段.关键特点是群体内部冲突不断.3规范阶段.群体开头有凝结力,成员开头对群体有较强的认同感. 4执行阶段.群体开头把主要精力用于完成任务.最终,中止阶段.群体解散或自动消逝.6. 简述组织环境的特点并举例说明与其相适应的企业.可以从两个方面来描述一个组织所面对的外部环境的特点：复杂性和稳固性.前者指影响组织运行的外部因素的多 少.后者指影响组织运行的外部因素在某一时期内的变化情形.依据复杂性和稳固性与否,可以划分为四种类型的组织环境,并且相对应且适应于其中不同的企业（或行 业）.（ 1）简洁且不稳固环境类型：服装业
7、、玩具制造业.（ 2）简洁且稳固环境类型：食品加工业、采矿业.（ 3）复杂且稳固环境类型：化工业、保险业.（ 4）复杂且不稳固的环境类型：信息业、民航业.7、简述组织社会化的过程.组织社会化是组织期望把角色传递给每一位员工的过程.1 预期社会化人们预期组织的某一具体角色是什可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 1 页,共 6 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - -
8、 - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_么样子2 遭受人们进入到组织开头承担某一个角色3 同化员工从新来者转变成为组织的参加者4 离职退休或者辞职论述题复习1. 论述影响组织结构选择的因素.确立组织结构的维度、选择组织结构的类型时,应考虑以下 因 素 ： 1环境.假如环境是稳固的,组织结构常常是机械的. 假如环境是不稳固的,组织结构常常是有机的. 2技术.随着环境从简洁到复杂,从稳固到多变,随着技术从简洁到复杂,组织结构从职能结构经由分部结构、矩阵结构过渡到网络结构. 3战略.战略转变,组织结构随之也应当转变.4组织规模.组织规模的大小联系着不同的组织结构特点 . 5组织生
9、命周期.组织生命周期分为四个阶段：创业、集合、正规化以及精细阶段,不同阶段具有不同的组织结构特点.2. 论述行为科学时期组织理论的基本特点.行为科学是运专心理学、社会学、人类学等学科的理论和方法来争论工作环境中个人和群体行为的一门综合性和 交叉性学科.行为科学时期的组织理论基本特点是： 1组织是一个心理、社会系统.2组织是一个平稳系统.3组织是一个供应合理决策的机构.4组织具有非正式的一面.5组织是一个影响力系统.6组织是一个沟通系统.7组织是一个人格整合系统.8组织是一个人- 机的协作的系统.行为科学时期的组织理论对于组织问题的争论和治理都 是一场革命.它们更多的争论组织的动态方面,强调收集
10、实证资料,以及强调非正式组织.3. 论述组织结构及其主要维度.组织结构是指组织成员为完成工作任务、实现组织目标,在职责、职权等方面的分工、协作体系.组织结构的主要维度包括：1特的化.指工作分工的粗细程度.2组织层次.指从最基层员工到最高层经理所具有的等级数目. 3治理幅度.指向一个主管直接汇报工作的下属的人数.4集权水平.指决策权集中于哪一职权等级.5正规化.指组织中使用书面文件的数量.6标准化.指用同一方式完成相像工作的程度.7复杂性.指组织各部分的数量.8职业化.指员工接受正规训练、正规培训的水平.9人事比例.指组织负责人员的分布比例.4、 论述组织学习及其过程.组织学习是指旨在帮忙各类组
11、织开发、使用各种学问以连续提高组织有效性的变革过程.组织学习过程包括四个相互联系的阶段： 1发觉.指识别出追求的目标与实际的状况之间存在的差距.2创造.指设计各种解决方法以缩小差距.3生产.指执行解决方案.4概括.指得出解决方案是否有效的结论,并运用到其他条件下.5. 论述促进沟通的一般途径.促进沟通的一般途径主要包括： 1开放的沟通.从封闭的沟通到开放的沟通是一个连续体.开放沟通双方是坦诚的,沟通的信息是明晰的,沟通的意图是显而易见的. 2建议性反馈.通过反馈,人们之间共享思想与感受.反馈应当是建设性的,即有助于沟通的连续进行. 3适当自我暴露.自我暴露是指个体把有关自已的信息沟通给别人.
12、4主动倾听.主动倾听对于增加建设性反馈和开放沟通都是必不行少的.倾听是一个综合运用身体、心情、智力寻求意义和懂得的过程.6. 试述组织文化与组织绩效的关系.组织文化具有多种功能,大家最关怀的问题是组织文化与组织绩效是否直接相关.彼得斯和沃德曼的观点是强文化是强绩效优异企业具有的重要特点,强文化是指组织成员拥有一套比较一样的价值观.（ 1）强文化通常能促进战略文化的良好匹配,这种匹配特别有利于组织战略和执行.（ 2）强文化可能会导致员工对组织目标的认同,即组织成员追求同样的目标.（ 3）强文化能够勉励员工,使他们献身于组织的进展与胜利.然而,争论说明,强文化不肯定总比弱文化好.看来,问题的关键不
13、在于文化的强弱,而是取决于文化的类型和内涵.只有那些能够使企业适应市场经营环境变化并在这一适应过程中领先于其他企业的文化,才会在较长时间内与组织绩效相互联系.此外,通过工程衰退企业的争论,发觉企业衰落的主要原因之一是病态文化.病态文化的基本特点是：（ 1）经理自命不凡,夸夸其谈. （ 2）长期受这种文化影响的经理,无视人们对公司现在的经营方式推出的抗议,依旧如故.（3） 由于原先不需要特殊突出的领导才能和领导艺术,形成了偏重公司经营稳固的状况.案例分析题通用汽车公司副总裁艾克蒂斯（Ron Actis）发觉公司缺乏良好沟通,劳资双方缺乏相互信任,严峻影响了产品的生产率和员工的士气,于是他打算 让
14、适当的信息通过适当的媒介在适当的时间到达适当的受众 .他第一从各种专业刊物上复印了数篇论文与报告,发给每位高级主管,让他们熟识到有效的沟通能够提高组织绩 效.接着,他和顾问们一起重新设计了沟通系统.艾克蒂可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 2 页,共 6 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_斯更新了人
15、手一份的公司报每日新闻的内容,从侧重行业信息到侧重公司消息.同时,他仍创办了多种出版物.例如, GM员工向员工家属报告公司发生的重大大事.主管须知向治理人员介绍沟通技术.联系活动探讨如何改进劳资关系,论述削减成本、提高质量、保持优势的各种措施. 焦点透视刊登对经理、顾客、员工、供应商、工会官员等的访谈录.除书面沟通之外,艾克蒂斯仍为劳资双方支配了一系列面对面会谈.会谈每周举办一次,双方坦诚的争论各种治理问题.沟通审计说明,艾克蒂斯的努力取得了极大胜利.以前,只有不到一半的员工信任公司发布的信息.现在,80%的员工不但信任治理层,仍对公司的沟通系统表示中意.更重要的是,公司的运营成本削减了5%,
16、销售额却提高了40%.1艾克蒂斯的沟通方案是否有效？为什么？2通用汽车公司仍可以采纳哪些沟通措施？ 解答 :案例分析要点：面谈不同于书面材料,是传递信息最丰富的媒介.艾克蒂斯的沟通促进方案明显的考虑到有效沟通的途径,开放式沟通,治理层与员工双方坦诚,沟通的信息明晰,沟通的意图是显而易见的,双方因此能够建立相互信任,从而提高组织绩效.案例题复习案例一：敬重懂得信任王安电脑公司1、依据西方人性假设理论,王安的人性观属于哪一种？ 答：王安属于社会人性假设的一种.这种人性观在治理方式上是：第一,王安关怀的不仅仅是怎样对下级指导和监控,而更多是关怀他们心理上的健康,特殊对下级能否接受的敢抢以及他们的归属
17、感和身份感.其次,关怀的是他们为完成任务而工作的那些人的需要上.第三,王安要求主管人员的作用要从抓方案、组织与掌握转到在下级职工与更上一层次领导之间充当中间人方面来,要倾听并力求懂得下级的要求,响应员工的呼声,主管人员不再是任务的下达与授予者,不再是勉励与掌握者,反倒成了给工人制造条件与供应便利的人,成了工人们富有怜悯心的支持者.2、假如用（积极性的高低）（期望值）* （效价）来表示王安勉励员工的过程,那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系.依据弗洛姆的期望理论,“”：表示安静性的高低,动机的激发力气.在王安电脑公司充分表现为王安的胜利勉励,使每个员工对工作的积极性都特别高.“” 表示期
18、望值,即王安对公司利益和对员工作出奉献的期望,仍有员工在公司可以一展所长实现自我价值的期望, 这些表现值都很高. “”表示效价,即对王安和员工来讲工作所具有的价值.在这三者中,三个都是变量,员工的积极性是一个随时变化的量.目标效价随时变化： 不同时期不同目标,也随时变化.代表目标.即组织目标、组织所期望获得的期望值正确处理三者关系.调动提高增大.要留意如一者为0,即全部值都为0.同时留意处理好三方面的关系：个人努力与绩效的关系、绩效和组织嘉奖的关系、组织嘉奖和满意个人需求的关系.案例二.争论所里的高干为什么留不住老费（争论所里来了个老费）案例分析1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特点.
19、 老鲍的治理风格属于专制型领导方式,作为课题组组长,他期望靠权益和强制命令让人听从,下级没有参加决策的机会,只要奉命行事,他习惯于预先支配一切工作的程序和方法,下级就要听从等.从领导的素养理论看,老费是一个布满自信,有开拓有创新精神的人,他具有丰富的专业学问和较高的技能,办事坚决,工作主动、积极,有干劲,有口才,工作效率高,但他不善于与人合作,有肯定程度的专断,不能敬重人,不能帮忙别人提高工作才能.季老的治理风格接近于治理方格图理论9.1 任务第一型的治理.2、季老对这样的部下应如何治理？季老对老鲍的治理应是：（1）进一步满意老鲍进行课题研 究的需要和爱好.在争论中制造条件使他的积极性、制造
20、性得到进一步的发挥. （ 2）明确老费在本课题中的角色位置,这个位置应是协作老鲍进行此项课题争论,排除老鲍 心里中老费加入课题争论后构成对老鲍威逼的心理压力.（ 3）针对老鲍搞好课题争论想提拔的期望,要连续对他进行勉励,对他进行正确的价值观和人生观的训练和培 养.（ 4）从起居生活上进行关怀,在心理上多多沟通,减少不必要的误会. （ 5）要求老鲍要依靠老费,发挥他在此课题中的聪慧才智.季老对老费的治理应是：（ 1）加强价值观、人生观训练,明确其在课题争论中的角色位置,在老鲍代领下,充分发 挥自己的聪慧才智. （ 2）在生活上多多关怀,为他发挥作用制造条件. （3）明确经济机制.3、依据态度平稳
21、理论,季老应怎样帮忙老鲍使他达到心理平稳？1958 年社会心理学家海德提出“平稳理论”：当个体对单元的认知与对单元内两个对象的感情关系相调和时,其认知系统便出现平稳.反之,当个体单元的认知对单元内两个对象的感情关系相冲突时,其认知系统便出现不平稳状态.这中不平稳状态会引起个体心理紧急,产生不满心情.人们总是试图排除这种不平稳状态,以复原一个平稳状态.海德就是从这个观点动身,提出了“平稳理论”.本案例中的季老,第一应明确老鲍在课题争论中的角色的 位,老费是协作老鲍工作的,老鲍是课题的领导,以排除 他心理上由于老费加入而产生构成对自己位置构成威逼的心理压力.其次,积极协作老鲍工作,要人给人,要物给
22、物,积极为老鲍争论工作制造条件,提高老鲍对工作本省的爱好.再次,应多多从工作生活中关怀老鲍,赐予他足够的勉励和必要的关怀,常常沟通排除不必要的误会.案例三：古井酒厂可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 3 页,共 6 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_新春伊始,是很多企业回忆成果. 展望将来的时候,特
23、殊是那些效益好的企业,更要在此时表彰一番以勉励士气.然而在连续几年保持高速进展的古井酒厂, 此时却组织全体员工认真学习该厂进展中的五大失误等重要文件,并要求各单位结合本部门实际,深刻领悟文件精神,找出本单位和个人工作中的不足与失误,制定措施加以改进, 掀起了一个以“反思失误,提高熟识,统一思想”为主题的学习热潮.古井酒厂近年来的高速进展令人瞩目,已连续五年进入按利税排序的中国500 家最大工业企业行列.特殊是1994年,该厂实现销售收入5.96 亿元,利税3.29 亿元,各项主要经济指标创历史同期最高水平.珍贵的是面对辉煌的成果,该厂处优势而不忘看困难,谈成果而不忘谈失误.1994 年底, 在
24、王效金厂长的亲自主持下,真务实古井人对近年来的工作进行了深刻而全面的反思,以现代规范的企业制度注视自己走过的路,总结出了进展中的五大失误, 人才的增长和干部素养的提高跟不上企业的进展.跨行业开发尚未建立起一套科学的监督治理机制.营销体系和机制尚不能完全适应市场不断变化进展的需要.市场竞争机制给企业带来的不利影响没有准时得到扼制.职工在生产技术上的主观能动性. 制造性发挥不够等.该厂仍将这五大失误以文件形式下发各单位学习争论.为协作并推动各单位的学习,该厂宣扬部门仍实行在古井报开设我看五大失误专栏等多种形式,在全厂范畴内广泛 . 深化的开展争论活动.全体古井人通过这次学习争论,从失误中总结体会.
25、 吸取教训,从而提高了熟识,统一了思想,以保证在以后的工作中扬长避短,不断提高工作运行质量,为古井 “ 1995 年进一步强化市场建设, 实施名牌战略,发行 B 股,深化股份制规范改造,导入 CIS 战略,再创新辉煌”打下坚实的思想基础.问题：读了本文之后,你对王效金厂长的治理风格有什么看法？2. 这个案例对你有哪些方面的启示？ 参考答案或提示： 1王效金厂长的治理风格是什么样的？读了本文之后,第一,我认为他的治理风格是民主型的, 假如依据治理方格图理论,也可以说是团队式的.他善于 准时总结,按科学治理的要求,进行深刻而全面的反思, 在工厂保持连续高速进展的情形下,他能够居安思危,总 结出了进
26、展中的“五大失误”.其次,他信任群众,通过全厂的学习争论, 在总结体会和吸取教训中,提高了熟识,统一了思想,为企业再创辉煌打下坚实的基础. 2这个案例对你有哪些的启示？ 搞好企业的领导工作,领导者必需有战略的眼光.具有前瞻性.搞好企业的领导工作,领导者必需善于总结、准时反思,要能够居安思危,使企业具有长久进展的 动力.搞好企业的领导工作,领导者必需善于发动全体员工,充分调动他们的积极性.以增强群体内聚力,提 高组织的工作绩效.搞好企业的领导工作,领导者仍必需通过各种形式全面提高员工素养,使员工能够应对形势的变化和工作难度与任务的要求.案例四：怎样看待奖金与荣誉魏亮老师为何想不通魏亮是高山高校的
27、经济系讲师,负责工商治理的教学工 作.去年他是全校的先进老师.他喜爱教学.认真争论教法,但在争论与著述方面业迹平平,没有多大起色.今年系里来了一批年轻的硕士、博士生,转变了老师队伍的结构.这些人的特点是学历高、基础好、学问新且广,但并不象魏老师那样认真认真的教学.他们中最出名的是孙 强,刚满32 岁,博土毕业,来校不足三月,就在有关专业杂志上发表了三篇论文.后来有人传奇学校为了提高知名度,将调整先进老师的标准,要特别重视争论成果和著述.对这种说法魏老师并不信任,只认为“老师主要是教好书”.可在今年年底评比时,孙强被评为先进老师,并获奖金 1000 元.而魏亮却没被评上,至今他仍想不通了.间,
28、休闲消遣 , 美女问题： 1 ,魏亮为何想不通.他应怎样对待奖金与荣誉.请用公正理论来分析2 高山高校的经济系主任怎样才能做好魏亮的思想工作.请用认知不和谐理论来分析.参考答案或提示：1、通过案例可以看出,一方面魏亮老师的对先进老师认知观念,没有随学校对评先进老师标准的转变而转变,另一方面他也产生了不公正感觉.从亚当斯的公正理论来 看,假如一个人的劳动投入和所得酬劳的比值与另一个人的劳动投入和所得酬劳的比值相等,那他就会感到公正,明显魏亮认为自己认真认真的教学.劳动投入大,就应当评上亢进老师,结果却未被评上.而孙强只是会写文章,并没有像他那样认真认真的教学,劳动投人不大,却评上了先进老师.他觉
29、得二人的劳动投入与所得回报之间的比值是不等的,所以他感到不公正. 2高山高校的经济系主任要想做好魏亮的思想工作,和谐魏亮的认知,使之达到平稳状态,同时使他感到公正.依据菲斯廷格的认知不和谐理论,系主任需要帮忙魏亮重新熟识先进老师的评比标准.或是帮忙魏亮在连续搞好教学工作的同时,也多发表论文.或是下年度评比先进时广泛征求大家看法,提高评比标准,如既要看其教学工作的好坏,也要看科研成果的水平与数量.案例五：大连三洋制冷公司企业文化建设主管大连三洋制冷公司企业文化建设的王东经理曾告知 我们：企业治理对企业来讲是一个永恒的主题,在企业治理的过程中,如何做好企业的文化建设,是一个企业可连续进展的一个重要
30、基本建设.对于企业文化建设而言,在企业的进展过程中,它不是自发产生的,大连三洋制冷有限公司在成立伊始时,作为企业的经营者和治理者的公司经理肖永勤,就把企业文化的建设作为企业进展中的一个重要基础建设.公司刚成立时,人员来自社会各个方面.有的公司员工是下岗后被聘请来的,有的是应届大中专毕业生.仍有的是可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 4 页,共 6 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - -
31、 - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_国有企业派来的技术和治理骨干.他们每个人都具有不同的行为规范, 也有着不同的价值理念.那么在这种情形下,如何使我们公司的治理走上正轨了？当时我们借鉴了国有企业中被实践证明白的一些有效的治理体会,也借鉴了国外一些先进的治理思想和治理方法有效的结合起来,做好员工的思想工作,就是说做好企业文化建设.第一,公司针对方方面面不利的因素,开头留意制度文化建设,并设定了严格治理、降低成本、提高质量、创世界一流企业的方针和目标.通过我们的严格治理,规范了员工行为,使公司员工把公司制度变成自觉的规范,进而统一到我们共有的价值取向
32、上来.在价值取向的建设当中,我们公司在成立时就设定了把奉献人类和的球,优化的球环境和照料人民生活,以及公司的经济进展和我们国家的社会经济进展和企业的进展,要和社会环境共存,以及企业要和顾客利益共存,企业要和劳动者共存这样一些价值观念.通过我们的培训要在训练和规范大家的行为基础上,把公司共有的价值观念,融入到我们的治理和工作中去,使我们员工的价值观念达到一样.如何把我们国有企业的思想政治工作方法在合资企业中 得到实施了？这就离不开我们的企业文化建设.企业文化建设,它既是我们一个治理基础,又是我们企业治理的一个灵魂.我们员工在整个治理过程中立足于岗位自我管 理,立足于岗位的自我改善,有效的实现了个
33、人的价值.把个人的价值和个人的进展,有效的融入到公司的进展当中去.我们公司也把立足岗位自我改善这项活动和ZD 小组无缺陷活动和促进这些活动的开展,都作为企业文化的一个重要组成部分加以实施和推广.把公司员工立足自我 改善作为企业进展的一个重要动力,在我们生产现场,两 万多平方米的生产面积,165 名生产工人当中,没有一个质量检查员,完全依靠于我们一种质量体系的有效运行. 员工的高质量意识和我们企业文化的运行,使得我们的员 工在我们的生产过程中,成为质量治理的主体.他们是生 产者,又是我们产品质量保证者和确认者.我们通过企业 文化建设,也建立了使我们的质量治理体系得到有效运行.在整个生产过程中,员
34、工通过企业文化建设得到了较好的培训,提高了员工的素养,这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本治理有效循环.通过我们企业的文化建设,进而能够带动起我们企业生产的高效率,产品的高质量,服务的高水平,企业的高效益,进而我们仍要回来到员工的高收入上.这是对我们员工价值的一个充分表达.通过几年来的运行,特殊是通过企业文化的建设,已和美国有关学者所介绍的任何一个胜利的企业,它都离不开企业的文化.三洋公司近几年的进展充分证明白这样一个道理.问题：结合本案例说明应如何进行组织文化的建设？这个案例告知我们：做好组织文化的建设工作,是一个组织可连续进展的一个重要保证.组织文化建设,它既是组织治理的基础,又是组
35、织治理的灵魂.有了组织文化,员工就可以在组织的整个治理过程中立足于岗位自我治理,立足于岗位的自我改善,有效的实现个人的价值.把个人的价值和个人的进展,有效的融入到公司的进展当中去,同组织的进展目标有机的结合起来.组织文化,主要是在肯定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、 职业道德、行为规范和准就的总和.在企业中通常称它为企业文化大连三洋制冷公司的企业文化从物质层、制度层和精神层三个层面上,把企业的价值观念、组织信念、组织目标、规章制度、职业道德、组织情感等要素很好的结合起来,构成了独具特色的中国合资企业文化,并使其具有导向功能、规范功能、凝结功能、勉励功能、创
36、新功能和辐射功能.他们通过企业文化建设,使质量治理体系得到有效运行.在整个生产过程中,员工通过企业文化建设得到了较好的培训,提高了员工的素养,这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本治理有效循环.大连三洋制冷公司胜利的企业文化建设例子告知我们,要搞好企业文化建设必需做到以下几点：领导者重视、调剂和掌握.如公司经理肖永勤,就把企业文化的建设视为企业进展中的一个重要基础建设来抓.领导者对重大大事和企业危机的反应.领导者进行具体的角色示范,教育和培训.如使员工在立足岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动中得到锤炼和提高.合理制定与实施安排酬劳和提升的标准.科学合理的制定聘请、选择、提升、退休和解
37、聘职工的标准.大连三洋制冷公司在刚成立时,就留意到了企业选择新成员是内化和渗透文化最核心的一个方面,而且也是最有效的方法.案例六：小苗的成长案例课堂争论案例：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长问题：请分别用内容型和过程型勉励理论来分析小苗的成长过程.参考答案或提示：这个案例是一个企业胜利运用勉励理论来激发起员工积极性,并获得成就的典型案例.（一）用内容型勉励理论分析案例：内容型勉励理论也可统称为需要理论,都是环围着如何满 足需要进行争论的,共有4 种理论：需要层次论、双因素论、 ERG理论、成就需要勉励理论.我们这里选取需要层次理论和成就需要勉励理论进行分析. 1需要层次论,马斯洛需要层次论主要有
38、七种需要：生理的需要、 安全的需要、 友爱和归属的需要、敬重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我实现的需要.在小苗的成长这个案例中,雪莲羊绒有限公司通过几次嘉奖给他住房,并且在授予先进称号、晋级、职称和工资待遇上也赐予了相应的物质和精神的嘉奖,不但满意了小苗的基本生理需要,同时也使他获得了友爱归属的需要和敬重的需要.小苗获得了组织的关怀爱惜和支持,以及重视和赏识,使他产生了剧烈的自信的情感.在公司连续6 年的支持下,他获得了研制的胜利,并最终实现了的自我实现的需要, （即使人能最大限度的发挥自己的潜能并完成某项事业的欲望） ,小苗的人生价值获得了最大程度的体可编辑资料 - - - 欢迎下载
39、精品_精品资料_可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 5 页,共 6 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -现.2成就需要勉励理论这个案例更为重要的是：运用成就需要勉励理论,分析如何通过公司的培育与努力,造就了小苗作为一个高成就需要者的胜利.北京雪莲羊绒有限公司的案例告知我们,在勉励人的过程中,可以采纳多种方法.麦克利兰认为一名高成就勉励者具有以下特点,第一：对胜任和胜利有剧烈的要求,他们情愿接受挑
40、战,往往为自己树立有肯定难度而又切实可以达到的目标,以不断猎取成就需要的满意.其次,他们情愿承担所做工作的个人责任.第三,对他们正在进行的工作情形和成果,期望得到上级组织明确而准时的评判与反馈.据此,小苗是一个高成就需要者,公司为他制造了高成就的机会,小苗在为公司做出成就的同 时,公司准时赐予他必要的物质勉励,就是说把内勉励和外勉励有机的结合起来,不仅考虑了小苗的成就勉励需 要,而且能够准时的赐予必要的物质勉励,也促使小苗在工作上更加努力,为企业做出新的奉献.（二）运用过程型勉励理论分析案例这里,我们主要运用弗罗姆的期望理论进行分析,期望理论认为：当人们有需要,又有达到这个需要的可能,其积极性
41、才高.勉励水平取决于期望值与效价的乘积.在小苗成长这个案例中：（ 1）分梳技术的研制及其胜利对小苗有很高的满意个人需要的价值,他有这样一种理想,一种追求,小苗的主观性效价是高的. （ 2）同时,小苗对于付出努力行为以实现目标的可能性也有充分的信心,其期望值也是高的.在这种情形下,公司赐予小苗连续6 年的项目支持,使小苗通过努力取得了绩效,达到了预期的目标.又通过绩效获得 了组织的嘉奖,包括物质的和精神的嘉奖.最终通过嘉奖 满意了个人需要.所以,这个案例显示出,研制工作本身 所供应的效价（即内酬效价）、完成任务的效价、以及外在奖酬的效价（外酬效价）都是高的.同时,完成任务内 在的期望值和完成工作任务能否导致获得外在奖酬的期望值,也都是不低的,所以,小苗的积极性得了充分的激发和调动,并最终获得胜利.这个案例告知我们,具有高度成就需要的人对于企业和国家都有重要的作用,企业拥有这样的人越多,进展就越快,越能取得经济效益,国家拥有这样的人越多,就越兴盛发达.可以通过训练和培育造就出高成就需要的人.无论是企业仍是国家都要留意发觉、培训有成就需要的 人.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 6 页,共 6 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载