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1、第一讲 绩效考考核的弊弊端及问问题分析析每到岁末末年初，大家都都在忙着着做一件件事情，就是要要总结年年度目标标达成的的情况，制定明明年企业业的目标标，因为为我们中中国人有有一个习习惯，我我们喜欢欢以春节节作为一一个年度度的重要要标志。很多单单位到年年终都发发年终奖奖，发完完年终奖奖，过完完春节后后，有一一部分员员工会满满怀着高高兴的心心情，重重新回到到公司上上班，可可能有一一些员工工就因为为年终奖奖的问题题，过了了春节以以后就会会重新寻寻找新的的工作岗岗位。所所以，绩绩效考核核“想说爱爱你不容容易。”企业的绩绩效考核核，要不不要跟奖奖金挂钩钩？到年年终的时时候，大大家都面面临着这这个问题题。如
2、同同打麻将将是为了了娱乐，但是如如果不用用钱就娱娱乐不好好一样，其实企企业的绩绩效考核核不是为为了发奖奖金，但但是如果果不跟奖奖金挂钩钩，这个个考核就就失去了了意义。这样一一来，绩绩效考核核就会有有人欢喜喜有人忧忧。那究究竟绩效效考核应应该怎么么做？我我们到底底怎么跟跟奖金挂挂钩？在在这个过过程之中中，企业业到底要要不要考考核，应应该怎么么去考？企业的的目标究究竟应该该怎么制制定？本本课程就就是探讨讨这样一一个话题题的。一、都是是绩效考考核惹的的祸1.评估估好的就就高兴吗吗企业每次次进行绩绩效考核核时候，只要跟跟奖金挂挂钩，最最终的结结果都是是有人欢欢乐有人人愁，绩绩效考核核就像捅捅了一个个马
3、蜂窝窝，每次次公司的的绩效评评估之后后，公司司里的人人总是人人心慌慌慌的，说说什么的的都有，评估差差的不高高兴，说说领导不不公平，给小鞋鞋穿，但但是评估估好的就就高兴吗吗？事实实上评估估好的也也不高兴兴。【案例】有四个员员工，有有一个员员工获得得年薪奖奖5万块块钱，有有一个员员工拿到到3万块块钱，有有一个员员工2万万块钱，另有一一个员工工1万块块钱。拿拿1万块块钱的人人跟拿55万钱的的人比，觉得很很不平衡衡？难道道他今做做的贡献献比我多多四五倍倍吗？我我们在一一个办公公室，我我看他上上班也没没有怎么么样，也也没比我我特殊到到哪里？所以拿拿1万的的这个人人不满意意，拿22万的那那个人也也不满意意
4、，他也也跟那个个拿5万万的人比比，拿33万的那那个既跟跟那个拿拿5万的的比，也也跟那个个拿2万万的比，他觉得得那拿55万的人人也不能能比我高高一半吧吧！我们们两个的的成绩都都差不多多的。他他又看到到那个拿拿2万的的，觉得得对方今今年什么么活都没没干，凭凭什么也也拿2万万块钱。拿5万钱钱的那个个也不高高兴，因因为原来来他和那那个拿33万、22万的和和1万的的人都是是好朋友友，结果果发了奖奖以后他他们三个个明显跟跟他疏远远了，不不是好朋朋友了，他就孤孤立了，他也不不高兴。企业虽虽然给他他一点钱钱，但让让他失去去了这么么多的朋朋友，好好像什么么事大家家都不配配合了，都不帮帮忙了。所以在企企业的当当中
5、，就就会出现现这样一一个情况况。但是是企业又又反过来来说：那那我们每每个人都都发2万块钱钱，行吗吗？那也也不行，没有差差别是最最大的不不公平，但有了了差别，大家就就会抱怨怨不公平平。2.员工工为什么么不满意意那究竟这这个问题题怎么解解决？考考核怎么么跟奖金金挂钩？考核究究竟应该该怎么考考，到底底企业的的考核应应该怎么么去做？应该说说80%的企业业都做了了考核，但是做做得满意意的有多多少？所所谓满意意是指企企业的高高层也满满意、员员工也满满意。不不要说我我们民营营企业，世界5500强强企业的的考核都都没有真真正让员员工满意意。我讲讲了这么么几年的的课，绩绩效管理理也讲了了几年，不管在在任何的的场
6、合，只要一一讲到这这个主题题，大家家都会抱抱怨考核核的目标标不量化化、指标标不科学学，都存存在这样样和那样样的问题题。3.绩效效考核工工具的实实质那么，考考核这个个工具到到底是怎怎么一回回事。因因为我们们的人力力资源管管理工具具大都来来自于西西方，绩绩效考核核的工具具也是，西方的的这个工工具最初初是考核核职业人人，而中中国的员员工是社社会人，因此在在运用这这个工具具的时候候，我们们拿管理理职业人人的工具具来管理理社会人人，这个个工具事事实上就就有点水水土不服服。所谓职业业人，关关注的是是事，社社会人是是把情放放到了第第一位。也就是是说西方方的管理理讲究法法理情，东方的的管理讲讲究情理理法。在在
7、西方，你只要要把事情情做好就就可以了了，但是是在中国国的环境境之下，很多时时候，情情占到了了很重要要的一个个位置。因此中中国的企企业做考考核，基基本上就就像一个个围城一一样，做做了考核核的企业业想出来来，没有有做考核核的企业业想进去去。二、为什什么企业业导入绩绩效考核核像捅了了马蜂窝窝1.没有有本土化化为什么企企业导入入绩效考考核就像像捅了个个马蜂窝窝？在中中国做考考核，必必须把这这个工具具进行本本土化，要把它它消化，而我们们要把这这个工具具本土化化，不能能把完全全的考核核职业人人的那一一套去考考核我们们的社会会。当然然一把它它本土化化，这个个工具可可能也就就变了味味。2.没有有做成管管理事实
8、上，这里边边管理的的成分比比较重要要。很多多企业，仅仅导导入了一一个考核核，那是是西方的的做法，而没有有把这个个工具真真正地做做成管理理，其实实那绩效效不是考考核出来来的，绩绩效考核核不出来来，绩效效是管理理出来的的，就像像产品的的质量一一样，产产品的质质量不是是检验出出来的，而是生生产出来来、制造造出来的的。但是是我们很很多的企企业就重重视检验验这个环环节，而而忽略了了生产这这个环节节，结果果就导致致了我们们所想要要的东西西跟我们们所做的的不匹配配。就像像我们经经常说的的考核张张三、表表扬李四四。举个例子子，比如如企业的的加班，我们经经常说要要高效率率，可是是我们很很多的领领导经常常表扬那那
9、些加班班的员工工。其实实一个员员工经常常加班，说明他他效率低低、能力力低，但但是很多多老板去去表扬他他，很多多的上司司去表扬扬他，那那是一个个情字在在作怪。中国的的评价方方式和西西方的评评价方式式是不一一样的，西方的的评价，人家不不看你加加不加班班，是看看你有没没有达成成结果，而我们们中国的的评价方方式是，我们既既要看看看你的责责任心强强不强，工作的的态度好好不好，还要看看看你能能不能产产生好的的结果。这就是是东西方方对考核核这样一一个工具具运用的的不同。三、绩效效考核常常见问题题分析1公司司层面可可能存在在的问题题很多企业业以为绩绩效考核核这个工工具可以以包治百百病，对对这个工工具的期期望值
10、太太高，希希望它能能包治百百病。这这是不可可能的，考核就就是考核核。考核核了没效效果，不不考核有有效果。企业做做了考核核，企业业的业绩绩不见得得会上升升，员工工有多大大的改变变，但是是去跟那那个没有有做考核核的企业业相比较较，你会会看到你你的员工工和别的的没有做做考核的的员工是是不一样样的。比比如一个个企业要要求员工工八点半半准时打打卡上班班，企业业这样要要求，但但有些人人还会迟迟到，这这是第一一点；第第二点，有些人人会请人人代打卡卡，还有有些人打打了卡以以后，再再出去吃吃饭。也也就是说说，这种种打卡是是一个考考核，但但打了卡卡以后，没有解解决前面面那几个个问题。但是，设设想一下下，如果果有一
11、个个企业没没有打卡卡，那情情况更糟糟，员工工不会打打了卡去去吃饭，他就干干脆不来来了，这这就叫考考核了没没效果，不考核核有效果果。所以以公司的的层面不不能把这这个工具具的期待待值太高高，要降降低对它它的期待待值。2.人力力资源部部可能存存在的问问题人力资源源部在选选择这个个考核工工具的时时候，喜喜欢追求求先进的的、流行行的工具具，比如如KPII平衡计计分卡。很多小小民营企企业请我我去给它它们讲平平衡计分分卡。什什么叫平平衡计分分卡，他他们不知知道，企企业规模模才1000多个个人！他他们看见见所有的的人力资资源管理理的书上上说考核核都要用用平衡计计分卡，所以也也要引进进平衡记记分卡。其实很多多的
12、书籍籍误导了了我们，奔驰车车很好，但在山山间小路路上，不不如拖拉拉机好用用。很多多人力资资源经理理和总监监一到企企业去做做考核的的时候，都喜欢欢用先进进的、流流行的工工具来去去做，企企业的发发展还没没有达到到那个阶阶段，员员工素质质还没有有达到那那么高！平衡计计分卡的的发明人人卡普兰兰教授就就说过这这样一句句话：世世界5000强有有60%的企业业在用平平衡计分分卡去考考核，但但是400%的企企业都是是用错的的，都违违背了平平衡计分分卡的初初衷。也就是说说，人力力资源部部存在的的问题是是不结合合企业的的发展阶阶段，没没有结合合员工的的素质，选择相相匹配的的工具来来进行考考核，所所以这是是人力资资
13、源部导导致的问问题，选选择的工工具过分分追求豪豪华、流流行及所所谓的完完美。3.直线线经理可可能存在在的问题题企业的绩绩效考核核能不能能做好，关键在在于中层层经理，也就是是说直线线经理，在企业业中，直直线经理理既是一一个考核核者，同同时也是是一个被被考核者者，由于于他的双双重身份份、双重重角色，导致了了他本身身对这个个工具是是有抵触触的。很很多企业业往往还还把考核核的重点点放到中中层经理理的身上上，从人人性这个个层面来来讲，每每一个人人天生都都是抵触触被考核核。所以以直线经经理由于于他的双双重身份份、双重重角色，加上人人性的弱弱点，所所以他对对这个工工具事实实上是抵抵触的。4.员工工可能存存在
14、的问问题比如我们们给员工工设定的的这一个个月的绩绩效奖金金是10000元元，到了了月底，应该说说有800%的，甚至有有一些企企业几乎乎1000%的员员工都拿拿不到原原来设定定的这110000元，因因为考核核的指标标几乎做做不到1100%，只有有拿到了了1000%，才才能拿到到这10000元元，很多多员工就就是再努努力，都都做不到到1000%，结结果总是是要多多多少少的的被扣一一点奖金金。现有很多多企业的的做法里里边，应应该说很很多员工工都是受受害者，所以员员工几乎乎都抵触触它。正正如打麻麻将是为为了娱乐乐，但是是在娱乐乐的同时时，最好好能赢点点钱。四四个人打打麻将，如果三三个人赢赢了，这这个娱
15、乐乐性会强强一点，这三个个人赢了了以后出出去吃饭饭，这三三个人吃吃饭有心心情。设设想一下下，如果果三个人人都输了了，一个个人赢了了，这个个娱乐性性就差，吃饭的的时候，这三个个人都没没心情。但是有有些时候候，我们们发现四四个人都都输了，都没有有赢家，今天你你赢，明明天他赢赢，最后后大家算算一算谁谁都没有有赢，收收管理费费的赢了了。大家家突然一一下子都都明白了了，我们们来这里里玩，我我们都是是输家。所以，这个工工具怎么么能玩得得好！由由于大部部分员工工是这样样一个工工具的受受害者，所以大大部分员员工都有有天生的的抵触情情绪。5.绩效效考核方方式可能能存在的的问题我们的绩绩效考核核方式也也存在问问题
16、，这这种考核核方式不不能保证证让大多多数员工工是这个个工具的的受益者者，而让让大多数数员工都都是这个个工具的的受害者者，所以以导致了了绩效的的管理想想说爱你你不容易易。第二讲 绩效考考核的哲哲学思考考一、绩效效考核的的哲学思思考管理的深深处是哲哲学，执执行的背背后是文文化，其其实管理理是一个个哲学的的问题，哲学里里边的一一个重要要的问题题，是辩辩证法，也就是是方法论论的问题题，我们们要对这这个工具具要进行行哲学的的思考，要辩证证的去思思考，我我们从四四个方面面，来去去思考这这个问题题。1.为什什么要进进行绩效效考核绩效考核核这个工工具的设设计，是是基于两两个字：人性。人性当当中有善善的成分分，
17、也有有恶的成成分，所所谓善的的成分是是我们的的人之初初，性本本善。那那人性当当中也有有恶的成成分，恶恶的成分分就是在在一个人人在没有有监督、没有控控制的情情况下，他会暴暴露他的的人性的的弱点。考核工工具的设设计就是是基于人人性来设设计的。人性之中中有善的的成分，也就是是说你做做得好了了应该给给你一个个好的回回报，你你做得差差了应该该给你一一个惩罚罚。那么么，好人人跟好报报有什么么关系？是有好好报才会会有好人人呢，还还是有好好人才会会有好报报？据娄娄老师研研究的结结果，是是有好报报才会有有好人，不是有有好人才才会有好好报。雷雷锋同志志一点都都不傻，雷锋同同志在日日记中写写到：我我甘愿做做这样的的
18、傻子。我相信信他此时时此刻非非常的清清醒，一一个傻子子怎么能能说自己己傻呢，一个非非常清醒醒的人才才会说：我甘愿愿做这样样的傻子子。虽然然说雷锋锋同志物物质获得得少，但但是他精精神方面面获得很很多，他他也要有有回报的的。从人人性这个个角度来来讲，任任何人的的任何行行为都是是想获得得回报。有些人把把钱捐出出来了，有些人人说他不不在乎钱钱，淡泊泊名利的的前提条条件是得得有名有有利才能能谈淡泊泊，没名名没利谈谈什么淡淡泊。君君子爱财财，爱财财的都是是君子，不爱财财的才是是小人，没有说说小人爱爱财的，说的都都是君子子。君子子爱财，取之有有道，没没有说小小人爱财财的，所所以不爱爱财的都都是小人人，那叫叫
19、伪君子子。当我我们去辩辩证的理理解这个个问题的的时候，想一想想为什么么要做考考核，我我们为什什么要进进行绩效效考核，就是让让好人有有好报，让坏人人得到惩惩罚，这这就是人人性。2.考核核能解决决什么问问题我住在广广州，我我经常去去深圳，早两年年去深圳圳都要过过关，最最初的时时候还要要办手续续。前段段时间不不办手续续了，要要验验身身份证，现在什什么都不不验了。我就在在想，这这能解决决什么问问题，查查的都是是好人，坏人要要想进深深圳太容容易了，他不走走那个关关。就像像大家家家里都装装了一个个门，装装个门你你只能防防好人，防不住住坏人。所以绩绩效考核核对好的的员工有有用，也也就是说说这个工工具对好好人
20、有用用，对坏坏人没有有用。打打卡只能能限制平平常准备备按时上上班的人人，那些些员工会会按时打打卡，他他们会提提前吃了了饭去上上班，而而平常都都不想上上班的人人，就是是打卡对对他都没没有用，他可以以让别人人代打卡卡，他打打卡了以以后，他他可以出出勤、不不出力，他照样样去吃饭饭，所以以解决不不了这个个问题。3.考核核不能解解决什么么问题有些问题题你始终终解决不不了，有有些问题题不是靠靠考核来来解决的的，比如如说在世世界的范范围之内内，贪污污腐败这这个问题题，屡禁禁不止。就拿我我们的中中国历史史来讲，中国历历史上惩惩治贪污污腐败最最严厉的的皇帝是是朱元璋璋，朱元元璋是平平民出身身，朱元元璋最痛痛恨贪
21、污污腐败，他发明明了一个个工具，那个工工具非常常残忍：剥皮。谁贪污污就把谁谁的皮剥剥下来，在里面面装上稻稻草，做做成标本本，往那那个位置置上一放放，往后后谁来再再当官的的时候，告诉他他这个位位置上出出了一个个贪官。就这样样，朱元元璋也没没有把贪贪官杀完完，为什什么？再比如“入党是是为了解解脱，参参军是为为了解放放，当官官是为了了发财。”设想想一下，当官的的人都不不富，他他怎么带带领人民民群众去去致富？当然这这里指的的不是贪贪污合理理，要解解决这个个问题，第一个个方法是是高薪养养廉，国国外很多多国家都都高薪养养廉，在在高薪养养廉的基基础上，才能减减少或杜杜绝腐败败。但是是，在我我们中国国的历史史
22、上，第第一次中中国农民民大起义义打出的的口号是是：等贵贵贱、均均贫富。在西方方可以高高薪养廉廉，在中中国高薪薪养廉不不好走通通，因为为中国的的老祖宗宗、我们们的骨子子里边就就是要等等贵贱、均平富富，所以以你要当当官就要要全心全全意为人人民服务务，现在在来看，这是违违背了人人性的。那怎么办办？所以以惩治贪贪污腐败败，这个个事要天天天讲、月月讲讲、年年年讲。至至于能把把这个贪贪污犯抓抓到什么么程度，那是另另外一回回事。这这就是对对它的哲哲学思考考。不惩惩治腐败败坚决不不行，因因为不惩惩治腐败败，所有有的官都都贪，去去惩治至至少能把把一些好好人控制制住。我我们要相相信大部部分官员员是好人人，这是是一
23、个前前提，但但再严厉厉的刑法法都还有有人贪污污，剥皮皮都不行行，制度度再严格格对大部部分人都都没有用用，因为为大部分分人都是是好人，制度再再严格对对少部分分人都不不够用。杀了人人不要说说剥皮，就是“点天灯灯”都还还有人杀杀人。贪贪污一块块钱就枪枪毙，照照样会有有人冒险险贪污，就是这这样的道道理。很多的企企业发现现绩效考考核有问问题。有有问题很很正常，没问题题才不正正常。企企业没了了问题，这个企企业就不不发展了了，事物物是在矛矛盾之中中发展的的，管理理者和被被管理者者在做一一件事：博弈。下棋的的最高境境界是下下和棋。甲跟乙乙在下棋棋，如果果乙一直直都不是是甲的对对手，乙乙还跟甲甲玩吗？每次都都输
24、的人人会说：算了，不跟你你玩了，反正我我每次都都玩不过过。所以以下棋的的最高境境界是下下和棋，最好是是大家和和，也可可能是这这几盘你你赢，那那几盘他他赢。所所以管理理是一个个动态的的平衡。所以企企业的绩绩效考核核不可能能包治百百病，它它是一个个发展中中的问题题，不考考核是不不行的，考核不不是万能能的。发展中的的问题怎怎么来解解决？在在发展中中去解决决，发展展中的问问题在发发展中去去解决。所以，企业考考核有问问题，员员工不满满意，老老板也不不满意，正常。所有的的老板都都满意了了，员工工就不愿愿意了；所有的的员工都都满意了了，老板板就不满满意了。当然让让两个人人都满意意，也有有可能，但是这这个满意
25、意只能是是一个点点，永远远不可能能是一个个面，永永远不可可能让这这两个人人始终都都满意。如果所所有的企企业、个个人都满满意了，我们的的人力资资源、中中层干部部都失业业了。4如何何正确运运用这个个人力资资源管理理工具优秀的员员工不是是培训出出来的，是折腾腾出来的的。考核核这个工工具是企企业的一一个折腾腾工具，我们就就是要用用这个工工具来“折腾”员工。长江的的水为什什么不会会发臭，因为它它在流动动，所以以管理就就是让水水去流动动，让团团队具有有活力。【案例22】曾经一个个老板做做零售企企业，就就是卖超超市的，超市分分成一个个组、一一个组，他说：娄老师师，我们们原来把把提成、奖金跟跟小组的的业绩挂挂
26、钩，结结果发现现客人来来了以后后，小组组的成员员都站在在那里，没人去去跟客。他后来来就把它它改了，把每一一个人的的销售业业绩跟奖奖金去挂挂钩，不不用小组组提成了了，结果果又出了了问题。他说客客人一来来，每个个人都很很积极的的去跟他他握手，结果客客人两个个手都被被销售员员握住了了。有些些时候，两个销销售人员员为了争争一个客客人还闹闹矛盾，不团结结。他说说：娄老老师，我我到底应应该给个个人提成成，还是是给小组组提成？这还真不不好说，得具体体问题具具体说，这叫哲哲学，哲哲学就这这么简单单。我让让他比较较一下小小组提成成对企业业整体的的业绩好好，还是是个人的的提成好好？他说说还是个个人的提提成对整整体
27、业绩绩好。我我说那就就还用个个人提成成。他的的疑虑是是时间长长了，员员工都闹闹矛盾怎怎么办？我说：你在考考核的时时候加入入一条，考核他他的互相相配合，如果发发现有恶恶性争客客的情况况，当月月的奖金金扣成零零。当然然，有没没有恶性性争客，什么叫叫恶性，什么叫叫不恶性性，这个个东西就就不好说说了。他他们去找找你，两两个人就就是恶性性竞争，他们没没有找到到你，他他们两个个私下里里解决了了，那就就不叫恶恶性竞争争。我告诉他他，如果果这个问问题还没没有解决决，过了了几个月月就宣布布再重新新回到小小组提成成。三三国演义义中有有一句话话是：天天下大事事，分久久必合，合久必必分。就就像我们们穿衣服服一样，几年
28、前前的东西西又流行行回来了了，所以以企业的的考核就就是两个个字：折折腾。因因为你不不管有什什么样的的策略，员工都都会有什什么样的的对策，有些问问题永远远都解决决不了，管理就就是两个个字：平平衡。中中国历史史上，每每一个朝朝代都是是奸臣当当道、忠忠良被害害，其实实最大的的赢家是是奸臣吗吗？不是是。最大大的赢家家是忠臣臣吗？也也不是，是皇上上。皇上上故意让让奸臣去去控制忠忠臣，让让忠臣去去限制奸奸臣，最最后达到到了一个个动态的的平衡，这个组组织才发发展。二、真正正有效的的绩效考考核体系系应具备备的特征征1把实实现组织织目标视视为绩效效考核的的最根本本出发点点前面提到到的这个个例子，如果用用个人的的
29、提成这这种方法法的考核核大于组组织的提提成，我我们就用用这种考考核指标标。当如如果有个个人的矛矛盾，团团队不配配合了，大家的的矛盾增增加了，当个人人的提成成、个人人考核这这种办法法影响到到组织的的最终目目标，我我们再回回到再用用小组考考核。两两利相交交取其重重，两害害相交取取其轻，是药三三分毒。我们得得了病，吃药，吃那个个药都有有毒的，但是因因为这个个病暂时时比吃药药的那个个毒更能能解决这这个问题题。假如如我们人人不受污污染、不不吃药，一个人人可以活活到1440岁，但是现现在很多多人都活活不到，所以我我们必须须对它进进行哲学学的思考考、辩证证的思考考。病了了要吃药药，因为为不吃药药，连880岁
30、都都活不到到。2员工工的职责责履行情情况是绩绩效考核核的主要要依据员工职责责的履行行情况是是绩效考考核的主主体依据据，你强强调什么么，考核核什么。3管理理者是绩绩效考核核的直接接责任者者。员工做的的业绩不不好，也也有管理理者的业业绩。4.对员员工绩效效通过量量化方式式来进行行考核。5.员工工绩效考考核结果果直接运运用于员员工薪酬酬调整或或员工职职业发展展的决策策中三、建立立有效绩绩效考核核体系应应该具备备以下管管理假设设一个企业业要想建建立，有有效的绩绩效考核核体系，应该具具备以下下管理的的假设，这个管管理的假假设是基基于我们们的哲学学思考出出来的：假设一：企业存存在明确确的价值值取向和和目标
31、。你必须须有明确确的价值值取向，你知道道你应该该要什么么，我们们最终追追求的是是什么。假设二：员工的的职责是是明确的的，不明明确没办办法考核核。假设三：管理者者存在客客观评价价下属的的工作绩绩效的动动机。假设四：企业愿愿意支付付一定的的考核成成本。考考核肯定定要有成成本的，任何的的管理是是要成本本，员工工的成长长是需要要代价的的。假设五：企业现现有的薪薪酬水平平或者职职业机会会对于被被考核者者来说是是有吸引引力的。很多的企企业考核核导致员员工都不不在乎这这个企业业了，还还考核，还有什什么用？员工不不在乎这这个企业业的工资资，不在在乎这个个企业给给予的发发展机会会，考核核还有什什么用！员工说说：
32、大不不了我走走。当员员工想到到走的时时候，考考核还有有意义吗吗？所以以，要想想考核员员工，你你的企业业、岗位位是非常常有吸引引力的，而你给给他的薪薪酬也应应该具有有吸引力力。意思思是：要要想让一一个人愿愿意接受受你的管管理，前前提条件件你应该该拿出让让他接受受你管理理的那个个诱因。这是考考核能否否成功的的一个重重要的依依据。第三讲 绩效产产生的原原因及理理论基础础一、关于于绩效产产生的原原因（一）业业绩=绩绩效？在考核的的时候，大家经经常会问问一个问问题：考考核员工工，我们们到底考考核什么么。我们们对营销销人员怎怎么考核核、对财财务人员员怎么考考核、对对中层干干部怎么么考核、对研发发人员怎怎么
33、考核核？企业管理理的目的的是要业业绩，我我们去考考核员工工，也就就是说事事实上我我们跟员员工要的的是绩效效。那到到底什么么是绩效效呢，是是不是业业绩就是是绩效？员工产产生的业业绩应该该说是由由多种因因素作用用的结果果，也就就是说绩绩效的产产生是有有多种原原因的。比如酒酒后驾车车，酒后后驾车一一定会产产生车祸祸吗？不不一定。其实我我们统计计一下每每天出的的车祸，没喝酒酒出的车车祸比喝喝酒出的的车祸还还多，但但是为什什么要把把酒后驾驾车作为为考核驾驾驶员的的一个指指标。事事实上对对于驾驶驶员来说说，如果果他获得得了驾驶驶证，他他撞死了了一个人人，都可可能不被被判死刑刑。这合合理吗，公平吗吗？还有三
34、鹿鹿奶粉三三聚氰胺胺事件，很多喝喝了含三三聚氰胺胺的奶粉粉的小孩孩得了肾肾结石。那么，喝了三三聚氰胺胺的奶粉粉的孩子子一定会会得肾结结石？不不一定。也就说说从这两两个社会会事件，我们来来探讨三三聚氰胺胺和肾结结石有什什么关系系，酒后后驾车和和车祸有有什么关关系。大大家说喝喝了含三三聚氰胺胺的奶粉粉就会得得肾结石石，如果果用数学学上的因因素去推推导，三三聚氰胺胺是引起起肾结石石的充分分条件，而不是是必要条条件，更更不是充充要条件件。包括括酒后驾驾车，也也不是车车祸的必必要条件件和充要要条件，也是充充分条件件。事实实上，我我们跟员员工要的的是业绩绩，但是是在产生生业绩当当中会有有很多因因素，一一个
35、员工工要想产产生一个个业绩，他有众众多的因因素，而而在这众众多的因因素当中中，有一一些是充充分既必必要的，而有一一些是充充分的。（二）绩绩效是什什么我认为绩绩效就是是你想要要的东西西，这个个东西可可能是结结果，也也可能是是产生结结果的充充分条件件。1.绩效效有多因因性也就是说说绩效不不是取决决于单一一的因素素，一个个员工要要产生绩绩效，应应该有几几大方面面：第一一个方面面，它取取决于我我们大的的社会环环境，也也就是企企业的外外部因素素；第二二，它有有一个因因素取决决于企业业的内部部因素；第三点点才取决决于员工工的个体体因素。也就是是说我们们把员工工产生业业绩的因因素去分分类，可可以从三三个大的
36、的因素去去分。这这三大因因素里面面，又分分很多小小的子因因素，这这就是元元素的多多因性。绩效不不是取决决于单一一的因素素，激励励、技能能、环境境、机会会都是其其中的因因素。2.绩效效的多维维性绩效的产产生是有有多个维维度的，也就是是在大的的因素里里边又有有若干个个子因素素，子因因素里边边又有个个亚因素素。须沿沿多种维维度去分分析与考考需要综综合考虑虑、逐一一评估。3.绩效效的动态态性绩效会随随着时间间的推移移发生变变化，差差的可以以变好，好的可可以退步步变差。三聚氰氰胺事件件发生以以后，还还没有发发现一例例大人喝喝了三聚聚氰胺的的奶粉得得肾结石石的案例例，发现现的都是是小孩，那说明明三聚氰氰胺
37、在奶奶粉中的的含量对对小孩来来说是一一个必须须重要关关注的指指标。有有关部门门又说，如果一一个大人人一天喝喝的含量量多少，只要不不超过多多少，就就没问题题。他为为什么会会这样说说，也就就是说，由于小小孩跟大大人的抵抵抗力不不同，所所以产生生的结果果就不同同。从这这个意思思上来讲讲，绩效效是动态态的。举个简单单例子，我们吃吃了很多多东西，才长这这么大的的。小的的时候主主要是吃吃的是奶奶粉，大大的时候候主要是是吃饭、吃面。也就是是说对于于儿童来来说，这这个指标标就是一一个必须须要考核核的指标标，而可可能对于于大人来来讲，这这个指标标相对的的稍微就就会松动动一点，所以它它的绩效效又是动动态的。有一次
38、，我带着着老家的的一个小小孩去逛逛广州的的动物园园，因为为那小孩孩个子不不高，我我想不用用买全票票，买个个半票就就可以了了，结果果走到门门口的时时候，那那个负责责的小女女孩比较较认真，她让小小孩子来来量一下下，一量量就高那那么一点点点。她她让我去去补票。我说这这才高了了一点点点，她说说一点都都不行。没办法法，我就就补一个个全票。进去后后我就在在想，这这个合理理吗？不不合理。我们坐坐车的时时候，难难道1米2以下就就不买票票，1米2以上就就买半票票，到了了1米4以上就就买全票票，1米2到1米4中间就就买半票票，合理理吗？拉货物用用的衡量量以吨/公里计计算，或或用体积积、用重重量，但但是到了了人就用
39、用身高，有些人人没那么么高，但但胖，他他耗的汽汽油比比比他高一一点的人人还多，他也占占一个位位置。所所以我们们在考核核的时候候，就会会出现这这些情况况。（三）什什么叫合合理、什什么是不不合理什么叫合合理，什什么叫不不合理？美国人人说，朝朝鲜不能能生产核核武器，伊拉克克也不能能生产核核武器，还有伊伊朗也不不能生产产核武器器。美国国人有，怎么不不能让别别人有。美国人人说：你你违反了了核武武器扩散散条约，核核武器扩扩散条约约里面面有两句句话已经有有核武器器的国家家，不能能向没有有核武器器的国家家扩散，没有核核武器的的国家不不能去研研发。你你违反了了这个条条约。其其实这个个条约本本身是不不合理的的。它
40、是是几个国国家有了了核武器器以后，才制定定这个条条约。要要想真正正的合理理，就大大家都没没有核武武器，才才叫真正正的合理理。毛泽泽东有一一句话，说真正正的合理理叫枪杆杆子里边边出政权权。我美美国人不不叫你生生产，你你就不能能生产，你生产产，我制制裁你，再不行行，我打打你。所所以大家家对这个个问题要要想明白白。我们很多多企业经经常问：娄老师师，考核核员工的的指标，到底在在考核什什么？到到底什么么公平，到底什什么合理理？其实实，考核核什么都都不合理理，考核核什么都都合理。举个简简单例子子，比如如一个营营销人员员，你考考他的出出勤率，他的出出勤率跟跟他的销销售业绩绩有关系系吗？既既不是充充分，也也非
41、必要要条件，也不是是充要条条件。那那考不考考核？上上司说：我就考考你，怎怎么样！那你说说：我不不上班，我都能能把销售售额做了了。但是是我们就就考上班班，既然然你来到到这个公公司，我我就考核核你的上上班，就就这道理理。要么么你不来来我们公公司上班班，要来来我们公公司上班班，你就就要遵守守这个打打卡制度度，这不不存在合合理不合合理的问问题。所所以考核核什么都都是合理理的，都都是不合合理的，你认为为合理就就合理，你认为为不合理理就不合合理，这这中间取取决于两两个字：认同。朝鲜、伊伊朗原来来在核武武扩散条条约上签签了字，你签字字了表明明你认同同了，所所以你就就不能生生产，你你生产就就制裁你你，这就就叫
42、合理理。二、绩效效的三种种理论究竟什么么是绩效效？有三三种理论论：（一）绩绩效产出出论第一种理理论是绩绩效的产产出论，也叫绩绩效的结结果论，绩效是是员工最最终行为为的效果果；诸如如销售额额、产出出、目标标、指标标等。也也就是考考核的时时候只考考结果，考核销销售员就就考核销销售额，就考核核利润率率，不考考核其他他的指标标，不考考核你的的出勤率率，不考考核你对对客户服服务的好好不好，就考核核你的结结果合理理不不合合理。事事实上这这种理论论跟过去去说的那那个不管管白猫黑黑猫抓住住老鼠都都是猫理理论一样样。抓住老鼠鼠的都是是好猫吗吗？猫去去抓老鼠鼠，老鼠鼠是越抓抓越少，越来越越不好抓抓，结果果原来猫猫
43、每天抓抓十只老老鼠，给给十条鱼鱼吃，老老鼠越抓抓越少，现在一一天只能能抓八条条了，结结果只有有八条鱼鱼。最后后只能一一天抓五五条，甚甚至连五五条都抓抓不到，好人也也会变坏坏的。突突然有一一天猫抓抓住一个个老鼠，老鼠说说：我听听说你们们按抓老老鼠的数数量奖励励鱼，我我听说你你现在的的任务都都不好完完成，这这样好不不好，你你把我放放了，你你叫你的的领导看看一看，我一天天出来几几趟，你你把我抓抓几趟放放几趟，你这个个十只老老鼠的任任务就完完成了，你就有有十条鱼鱼了。猫猫一听很很高兴，就把老老鼠抓了了放、放放了抓，指标完完成了，但是没没有绩效效。所以以白猫黑黑猫论时时间长了了就会出出问题。（二）绩绩效
44、品质质论有些时候候，光考考核员工工的业绩绩，不管管过程，也会出出问题，于是就就出了第第二个理理论叫绩绩效的品品质论。绩效的的品质论论，就是是看你抓抓老鼠的的态度怎怎么样，有没有有按时上上班，出出勤率怎怎样，有有没有说说谎，看看你怎么么抓老鼠鼠，而不不是单单单关注抓抓老鼠的的数量，还要关关注抓老老鼠的质质量，甚甚至还要要关注抓抓老鼠的的行为，还要看看看老鼠鼠是怎么么抓的。因此，企业应应强调被被评估的的员工品品质怎么么样，如如：忠诚诚度、责责任心强强不强、是不是是勤勤恳恳恳、任任劳任怨怨、不说说谎话等等。（三）绩绩效行为为论绩效是员员工在完完成工作作过程中中表现的的一系列列行为特特征；诸诸如工作作
45、能力、工作态态度、协协作意识识等。过过去国有有企业的的考核，通常用用四个维维度，德德能勤绩绩，德就就是品质质，能就就是行为为，勤事事实上也也是品质质，绩就就是结果果。所有有的考核核的指标标的维度度，都离离不开这这三个维维度，要要么是结结果，要要么是品品质，要要么是行行为。那么，企企业对员员工要的的是什么么？事实实上企业业只要一一个：结结果。事事实上品品质和行行为是支支撑结果果的因素素。而另另一个问问题又出出现了，结果是是可以量量化的，而品质质和行为为又难以以量化。事实上上在考核核的时候候，只有有量化的的指标才才可以考考核。很很多企业业经常问问：娄老老师，我我们如何何把品质质量化、如何把把行为量
46、量化。很很多企业业搞的那那些考核核指标的的表格就就把品质质、把一一些行为为人为的的给它量量化，就就搞成了了科学但但不适用用。比如接打打电话，很多企企业规定定电话铃铃响过三三声之后后去接电电话，这这个非常常量化。但这个个结果不不好观察察，文员员去接电电话了，主管能能整天盯盯着她接接电话吗吗？如果果主管每每次去为为了这个个考核指指标去搜搜集证据据，那这这个主管管还干什什么工作作！所以以很多企企业的考考核走入入了这样样一种误误区，为为了量化化而量化化，把员员工的态态度、行行为量化化，但在在具体的的运用当当中没办办法运用用。三、问“绩效”究竟为为何物那绩效到到底是什什么？绩绩效首先先是结果果的好坏坏，
47、但常常常向产产生结果果的原因因、方向向去延伸伸、逆向向追踪因因素。这这里的绩绩效强调调了两点点：第一一点是绩绩效就是是结果；第二点点强调绩绩效是产产生结果果的因素素。在众多的的因素中中，有一一些因素素我们不不能观察察，而我我们的考考核现在在突不破破的就是是在考核核支撑结结果的因因素，到到底是什什么支撑撑它。因因素的特特点是：1.动态态第一点，因素是是动态的的，此一一时，彼彼一时。比如销销售人员员，事实实上销售售人员的的出勤率率跟他的的业绩也也不充分分、也不不必要、也不充充要，从从这一点点来讲，我们完完全可以以不考核核销售人人员的出出勤率。退一步步来讲，出勤率率有没有有可能会会影响到到销售员员的销售售额，当当他不出出勤的时时候，他他会有销销售额吗吗？一个个销售人人员都不不出门，他会有有销售额额吗？他他不会有有销售额额。所以以这里边边的因素素确实让让我们很很苦恼，让我们们很困惑惑，它是是动态的的。2.可变变第二点，它是可可变的。小的时时候我们们吃的是是奶，大大的时候候我们吃吃的是面面、米。它是可可变的。3.适用用第三，还还是要考考虑适用用性，也也就是说说我们要要考虑可可观察性性。比如如儿童上上车，为为什么要要量身高高？这不不科学，为什么么不用吨吨/公里，按斤制制，也可可以。但但是有前前提条件件，我们们要做两两个工作作，第一一个工作作是车上上要搞个个电子称