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1、培训教材材简体版版一、 创创业初期期的人力力资源规规划企业业要开张张了，在在人力资资源规划划方面需需要做哪哪些事呢呢？我的的参考建建议是：1、 创业初初期的人人力资源源规划，主主要应该该从业务务开展的的层面（包包含技术术、生产产、营销销等几个个主要方方面）、以及企企业整体体运营来来进行思思考，同同时结合合企业的的长远发发展来进进行规划划。2、 企业需需要开展展什么业业务？需需要成立立哪些机机构或部部门？需需要配备备什么样样的人才才？需要要配备多多少这样样的人才才？需要要的人才才的来源源在哪里里？如何何才能引引进这样样的人才才？如何何让这些些人才在在企业能能够安心心工作并并发挥作作用？企企业在人
2、人才方面面所做的的预算是是多少？一般员员工的数数量、来来源、工工作分配配是怎样样的？企企业的薪薪酬福利利制度是是怎样的的？等等等一系列列问题，如如果创业业初期我我们的老老板们能能够把这这些问题题思考清清楚，并并有意识识的进行行各方面面的准备备工作，能能够“系统性”的把这这些问题题归纳到到一起来来处理，我我相信是是很容易易找到答答案的。3、 从人力力资源规规划的角角度而言言，这里里需要着着重提到到的就是是企业要要建立一一个比较较完善的的薪酬分分配制度度，即利利益分配配机制，这这是一个个最基本本的游戏戏规则，先先有规则则再请人人；当然然，这里里有个前前提，就就是要设设什么部部门，设设什么岗岗位，这
3、这个岗位位的职责责是干什什么的，请请来的人人需要完完成哪些些基本目目标或任任务，这这些东西西明确好好了，再再谈分配配制度就就是顺理理成章的的事。4、 人力资资源规划划方面需需要考虑虑的一个个重要因因素就是是企业的的业务规规模的定定位问题题。这里里有个提提前预估估，对企企业生产产能力和和销售前前景的合合理预期期是比较较关键的的，如果果预估失失准，要要么就会会造成人人力资源源的浪费费，要么么就会造造成人员员的紧缺缺。5、 关于企企业的战战略定位位，从整整体而言言，企业业人力资资源的规规划也肯肯定是受受其影响响的。可可能受制制于多方方面的因因素，很很多新创创办的企企业开初初往往是是没有战战略规划划的
4、；如如果有战战略，人人力资源源规划肯肯定只是是企业整整体战略略的一部部分，相相信从事事战略规规划的专专业人才才会提出出比较全全面的分分析报告告的，在在此不做做赘述。创业业初期的的人力资资源规划划，需要要抓住几几个核心心要点：企业业业务定位位、企业业规模、企业发发展计划划、人力力资源运运行模式式等几个个方面。二、 新公司司的组织织设计新公公司的组组织设计计，个人人建议需需考虑以以下几个个原则：1、 精干原原则：这这一原则则的基本本要求就就是，部部门尽量量减少，企企业业务务尽量实实行职能能归类管管理。一一般生产产型企业业，有这这样几个个部门就就基本足足够-生产管管理部门门、质量量管理部部门、技技术
5、开发发部门、营销管管理部门门、财务务部门、人事行行政部门门（包含含办公室室在内），其其他如采采购、仓仓库管理理等职能能，要么么就归并并到上面面某个职职能部门门内，要要么只设设岗位，不不设部门门，指定定某个领领导负责责就是。组织精精干是企企业有效效运行的的基础，这这是一个个大致的的框架，大大框框定定好了，台台子搭起起来了，里里面唱戏戏相对就就方便了了。2、 垂直管管理原则则：大家家都很反反感多头头管理，同同样一件件事，这这个领导导交代要要这样做做，那个个领导吩吩咐按照照那样的的方式做做，下面面办事的的人就会会头疼，在在组织设设计上就就要尽量量避免出出现这样样的状况况。垂直直管理体体现的一一个基本
6、本原理就就是只听听一个领领导的安安排，而而不是很很多人都都来安排排同一件件事。同同样，垂垂直管理理对日常常业务的的开展而而言（非非重大决决策），对对于效率率的提升升是非常常有效的的，否则则，往往往很多事事转了好好些弯还还可能办办不成。3、 独立原原则：独独立原则则就是组组织中的的各部门门要分工工明晰，权权责清楚楚。这个个部门负负责什么么，那个个部门负负责什么么，尽可可能清晰晰明了，不不要相互互交织，而而且，权权责一旦旦清晰，就就要尊重重这些权权责的所所属，不不是停留留在书面面上，而而是在具具体的业业务开展展中都要要做到这这一点。是哪个个部门的的事就归归哪个部部门负责责，不要要随便去去插一杠杠子
7、。我我记得在在曾经工工作过一一个单位位，我在在总裁隔隔壁的办办公室办办公，常常听他对对来找他他的人说说：这事事不属于于我管，属属于某某某部门，别别找我，你你去找谁谁谁。我我们很多多领导喜喜欢揽事事上身，其其实很几几个值得得探讨的的地方：没有哪哪个职能能部门来来负责这这事吗？别的职职能部门门不能解解决吗？领导和和下面的的人抢事事干，我我觉得这这方面不不值得提提倡（当当然，特特殊事情情另当别别论）。要尊重重部门的的独立性性。4、 扁平化化原则：中小企企业的组组织设计计，本着着效率原原则，管管理层级级能够尽尽量缩减减最好。一般设设4个层级级基本就就够了：总裁部门经经理部门主主管一般员员工。指指令下达
8、达，或者者报告审审批，如如果需要要经过很很多程序序，往往往贯彻起起来速度度变慢，甚甚至指令令失真。当然，从从另外一一个角度度而言，因因为管理理层级偏偏少，不不利于员员工职业业通道的的发展，但但是，这这个问题题不一定定要通过过这方面面来解决决，而应应从企业业业务的的发展空空间来进进行拓展展，以及及在薪酬酬福利等等方面进进行调整整。上面面的描述述有一定定的片面面性，也也是比较较传统的的做法，但但是，经经过国内内外企业业几十年年摸索所所总结出出来的东东西，我我觉得也也不能轻轻易舍弃弃。虽然然我们提提倡要创创新管理理模式，但但如果在在没有更更好的方方式可以以采纳之之前，这这个比较较稳妥的的企业组组织管
9、理理模式还还是可以以采用的的。最后后要提到到是一些些企业采采用事业业部制或或者项目目管理机机制，个个人觉得得需要根根据企业业的具体体实际情情况来进进行确定定，不能能一概而而论。三、创业业初期的的人力资资源制度度一个个新公司司，制度度并非大大而全就就好，只只是一些些关键的的制度不不能少。作为初初创企业业，到底底需要哪哪些人力力资源制制度呢？个人人以为，初初创企业业的人力力资源制制度，应应该包括括以下一一些内容容：1、基本的的薪酬分分配制度度（这里里主要是是规定人人员的报报酬支付付标准）；2、考勤制制度（既既然来上上班，点点卯的少少不了的的）；3、人员招招聘制度度（不能能把一些些根本不不符合要要求
10、的人人招到公公司里来来）；4、奖惩制制度（什什么事情情该做，什什么事情情不该做做，做好好了怎么么奖励，做做错了怎怎么处罚罚，应该该有个标标准，否否则就失失去了准准绳）。个人人以为，初初创企业业的人力力资源制制度应该该以这四四个为主主，其他他，如培培训制度度、考核核制度（这这个东西西确实很很不好操操作，如如果能够够健全制制度管理理，这个个制度建建议不要要，后面面我会专专门进行行分析）。其他的的如财务务制度，采采购制度度，营销销管理，生生产管理理制度等等等。制度度要实用用，这是是最关键键的。后后面单章章进行专专门说明明。人力力资源制制度方面面，一定定要结合合企业的的实际情情况来制制订，而而不是到到
11、网上下下载一堆堆东西就就算数。尤其是是薪酬制制度，一一定要花花点时间间和精力力，要确确实能够够起到激激励员工工的作用用。四、创业业初期的的人才队队伍建设设创业业初期的的人才队队伍建设设，有几几点值得得好好关关注。一是是公司的的高层管管理团队队，需要要大家对对公司经经营思想想有高度度的认同同，否则则以后在在日常的的工作中中，很容容易互相相扯皮打打架。道道不同不不与为谋谋，何况况大家是是为了共共同的一一个事业业，更加加需要彼彼此间的的精诚合合作。如如果当初初这个高高层管理理团队就就出现分分歧，步步调不一一致，对对公司其其他人员员也是影影响，肯肯定对公公司的业业务也会会带来很很多不利利因素。二是是公
12、司的的基层管管理团队队，我认认为有两两个东西西最重要要：能力力和职业业意识。没有能能力，事事情干不不好；没没有职业业意识，即即使能力力强，干干事情也也不会用用心，甚甚至牢骚骚一堆。能力和和职业意意识都是是可以培培养的，那那么，关关键的是是要选对对人，个个人品行行要好，愿愿意学习习。三是是公司的的员工队队伍建设设，请大大家注意意，员工工是公司司的脸面面，一个个对公司司有归宿宿感的员员工，在在哪里都都会说公公司的好好处，如如果这个个员工对对公司不不认同，那那么，员员工在内内在外就就会到处处宣扬公公司的不不是。员员工队伍伍建设，最最核心的的就是公公司做事事要公平平，对他他们的付付出要给给予合理理的回
13、报报。这个个里面，各各级管理理人员对对员工的的工作一一定要做做细，不不仅要求求员工完完成工作作任务，也也要适时时关心一一下员工工的生活活。人都都是有思思想的动动物，谁谁都不是是机器。企业不不同岗位位、不同同职务的的人，很很多时候候只是工工作内容容和责任任不一样样，但是是，在人人格上却却都是平平等的。一家企企业如果果要让队队伍和谐谐起来，彼彼此之间间的尊重重是特别别重要的的。你在在上面的的领导，对对下属要要保持最最起码的的尊重，这这也是员员工协助助你开展展好工作作的一个个重要条条件。作为为企业老老板，在在任何时时候都要要提倡一一个和谐谐之道，位位子越高高，越要要有亲和和力，越越要关心心下面的的人
14、。每每个员工工都是企企业的一一分子，尽尽可能给给予必要要的重视视。企业业的干部部队伍管管理，个个人以为为，职位位越高，要要求要越越严格。比如一一样的迟迟到早退退，员工工扣10块钱，管管理人员员起码要要扣20块。干干部的模模范带头头作用，在在企业是是很能见见效的。当然，也也不仅仅仅只是一一个严格格要求和和模范的的问题，干干部队伍伍自身的的素质也也很关键键，譬如如专业能能力，敬敬业精神神，团队队意识，工工作态度度等等，都都非常重重要。一个个企业的的精神面面貌好不不好，关关键在于于各级管管理人员员。大家家都积极极向上，大大家都很很努力，大大家都勤勤快不偷偷懒，大大家都有有很强的的责任心心，大家家都有
15、很很好的职职业态度度，难道道担心企企业会搞搞不好吗吗？五、中小小企业的的薪酬管管理企业业的薪酬酬管理一一直是很很多企业业领导人人心中的的困扰，如如果没有有一套非非常适合合本企业业的薪酬酬管理制制度，企企业领导导人或者者人事负负责人往往往会伤伤透脑筋筋。员工工对薪酬酬不满意意，往往往会采取取多种形形式和公公司对抗抗，主要要表现形形式有：1、上班不不积极，偷偷懒，阳阳奉阴违违，领导导在场做做事装样样子，领领导离开开了就干干脆不做做事，或或者是出出工不出出力；2、做事做做一半，留留一半；今天的的事等到到明天再再做；3、私下里里散布各各种不良良言论；4、对工作作抱无所所谓的态态度，来来上班也也行，开开
16、除他（她她）也不不在乎；5、公然和和领导对对抗；6、找领导导软磨硬硬泡，要要求增加加工资；7、极端的的在公司司搞破坏坏，还让让你查不不出来。还有有一些其其他的表表现形式式。企业业必须建建立一套套科学实实用的薪薪酬管理理体系。在这方方面，个个人的基基本建议议是：1、薪酬水水平比当当地同行行业略高高（或者者尽量不不要低于于当地水水平）；2、要考虑虑员工的的各种支支出，以以及享受受到的其其他福利利（需要要综合来来看）；3、在能力力、责任任、工作作内容、业绩、个人表表现等方方面进行行综合评评估；4、了解员员工的心心理期望望，并且且作为确确定薪酬酬的一个个参考标标准；5、加班薪薪资/责任薪薪资都要要说清
17、楚楚；6、技术人人员、管管理人员员、操作作员工、后勤人人员的薪薪酬标准准需要保保持一定定的平衡衡；7、薪资要要按时支支付；8、各项扣扣款要有有明确说说明；9、岗位调调整后，薪薪酬也需需要及时时做出调调整，不不能在A岗位拿B岗位的的薪水；100、奖金金的发放放方面，要要有一定定的分配配方式，不不能凭领领导喜好好确定；111、工资资调整，需需要按照照程序办办事，不不能由领领导自行行确定；122、与薪薪酬相关关的各项项内容，能能够公开开的尽量量公开，减减少暗箱箱操作。薪酬酬管理最最核心的的只有两两个字：公平！任何一一个从事事该项工工作的人人都要切切记！其他他，与薪薪酬相关关的一直直值得也也要规定定明
18、确。譬如迟迟到怎么么处理，违违反生产产或工作作纪律怎怎么处理理，尽量量公示，并并一定要要按照规规定进行行处理。不能宣宣布了处处罚金额额，实际际上又不不执行，这这对企业业管理是是个极大大的损害害。薪酬酬管理建建议公司司请专业业人士参参与设计计。六、中小小企业用用人的一一般原则则中小小企业用用人，一一般而言言，需要要关注以以下两个个方面：1、用什么么人？在用用什么人人方面，首首先关注注的肯定定是根据据企业业业务的需需要来确确定用人人的标准准，如技技术能力力、管理理能力、销售能能力等，使使每个相相应的业业务模块块都有合合适的人人选来担担纲，确确保业务务能够顺顺利开展展。那么么，这个个标准应应该如何何
19、确定呢呢？我们们按照比比较专业业是说法法，就是是为每一一个岗位位都建立立一个素素质胜任任模型，对对学历、经验等等方面进进行全面面的描述述。但是是，素质质模型只只是一个个比较科科学的理理论模型型而已，实实际上，按按照这个个模子去去套的话话，实际际价值也也不大，那那么，我我们就需需要采取取更为灵灵活的方方式去寻寻找更为为合适的的人，或或者企业业自身培培训这样样的人。其中，能能力担当当是最核核心的，没没有这个个能力，即即使其他他方面再再好，也也不能作作为最佳佳人选。2、如何用用人？相对对而言，找找到企业业需要的的人才更更为简单单一些，如如何把人人用好才才是关键键。这个个工作相相对难度度更大，涉涉及到
20、企企业整个个的管理理机制的的问题。如何调调动这些些不同岗岗位人才才的工作作积极性性，如何何让他们们能够比比较彻底底的执行行企业各各项制度度，完成成好各自自的业务务，甚至至有开创创性的开开展工作作，这就就要求企企业从多多个层面面来进行行有效的的激励。这方面面的工作作主要应应该包括括这些方方面：分分配机制制是否合合理？人人员晋升升机制是是否灵活活？工作作评价体体系是否否完善？内部支支持是否否完善？其中，对对他们的的工作认认可度和和信任程程度是最最核心的的。这个个方面，其其实有很很多细致致的工作作需要落落实，要要知道他他们在想想什么，他他们的困困难在哪哪里，需需要帮助助他们解解决哪些些具体问问题，利
21、利益机制制是长效效的还是是短期的的。人的的使用，一一定要考考虑人的的复杂性性，而不不仅仅是是表面的的工作态态度或业业绩问题题。企业业需要进进行系统统及长远远的思考考。 七、中中小企业业人力资资源管理理与业务务的关系系处理企业业的绝大大部分工工作都应应该围绕绕业务的的开展来来进行，人人力资源源管理工工作也不不例外。很简单单的道理理，所有有的业务务都是由由人来完完成的。所以，围围绕企业业业务来来开展人人力资源源工作，是是我们人人力资源源管理的的核心所所在。从专专业的人人力资源源管理人人员的角角度来看看，个人人认为，企企业所有有从事人人力资源源管理的的人员，都都应该而而且必须须熟悉本本企业的的业务，
22、否否则，你你的人力力资源管管理永远远只能停停留在表表面，而而难以发发挥实际际的作用用。你招招聘新员员工，你你得给人人家介绍绍公司的的基本业业务，人人家对相相关业务务问题提提出问题题，你得得能够给给予实际际的解答答；你在在确定人人员编制制的时候候，你得得知道做做某件事事需要多多少人，要要知道大大致的工工作量；你在设设计培训训课程的的时候，你你得了解解哪些课课程是需需要的，哪哪些课程程是不需需要的，你你也需要要知道聘聘请怎样样的讲师师来授课课比较合合适；你你做绩效效管理方方案的时时候，你你得根据据不同部部门不同同岗位的的责任要要求来进进行设计计；尤其其你在做做岗位说说明的时时候，你你得熟悉悉每个岗
23、岗位的主主要工作作内容是是什么，否否则你就就可能把把一个技技术人员员的岗位位与一个个仓库管管理人员员的岗位位搞混；还有人人力资源源管理过过程中，会会涉及到到很多具具体的事事务性工工作，譬譬如员工工岗位调调整、员员工要求求增加薪薪水，都都需要你你对企业业相关的的业务有有一定程程度的熟熟悉。特特别是做做人力资资源部门门负责人人的，很很多部门门会与你你沟通业业务上的的工作，如如果你对对企业业业务不熟熟悉，你你根本就就没办法法与人家家对话，某某些部门门把一些些需要审审核的报报告提交交上来需需要你去去协调，你你不了解解实际情情况也许许根本就就无法开开展工作作。这里里我重点点提议：请所有有的人力力资源管管
24、理人员员都要去去熟悉本本公司的的业务运运行情况况。从业业务管理理人员的的层面来来看，各各级管理理人员应应该要熟熟悉企业业的人力力资源情情况（包包括一些些基本政政策和制制度），以以及人力力资源管管理的一一般原理理。你得得时刻了了解你的的下属在在做什么么，他们们有什么么想法，他他们有什什么困难难，他们们最关心心什么，他他们需要要你提供供那些帮帮助，他他们是否否需要培培训，他他们的工工作效率率为什么么不高，他他们对公公司是否否满意等等一一系列问问题。员员工离职职，在很很大程度度上与他他（她）的的直接上上司的工工作方式式和态度度有关，请请大家千千万不要要忽略，从从事业务务管理的的人员，一一定要懂懂点人
25、力力资源（这这方面前前不久有有专文描描述）。从企企业层面面来看，就就涉及到到一个整整体性的的问题，即即公司的的人力资资源政策策如何与与公司的的业务开开展相匹匹配，很很多业务务开展不不好，不不能怪员员工不努努力或者者不认真真，而应应该检讨讨公司的的人事政政策是否否合理、实用，譬譬如，员员工不想想加班，公公司就得得考虑员员工不想想加班的的理由是是什么？难道仅仅仅只是是员工的的懒惰？我看未未必。也也许是企企业没有有加班费费，或者者加班费费很少，或或者是没没有调休休制度，等等。有些些员工工工作积极极性不高高，也许许大家都都厌烦每每周工作作六天（很很多企业业是双休休，贵公公司为什什么只安安排休一一天），
26、也也许是员员工觉得得企业的的分配制制度不合合理，等等等。公公司的业业务要开开展好，相相关的人人力资源源配套政政策一定定要科学学，要合合理，要要能够促促进公司司业务的的开展。很多企企业在这这方面的的思考是是不系统统的，甚甚至不少少企业即即使员工工收入不不错，也也不能调调动员工工的积极极性，造造成各种种浪费，就就更需要要检讨了了。八、高层层管理人人员的人人力资源源实务这里里所指的的高层管管理人员员，主要要是公司司的高层层管理团团队中的的每位成成员（每每个企业业不一样样，有的的从总监监开始，有有的从副副总或副副厂长开开始），在在这个团团队中，一一般还有有一个专专门负责责公司人人事行政政的高级级管理人
27、人员（副副职或企企业负责责人），其其他的可可能是各各个业务务口的分分管领导导。在谈谈到高层层管理人人员的人人力资源源实务方方面，也也需要区区别对待待。一般般企业都都会有一一些高层层的定期期或者不不定期会会议，在在这个会会议上，关关于人力力资源也也会有一一些话题题（当然然，更多多的可能能是涉及及到公司司各业务务口的开开展和协协调问题题），这这些话题题可能是是公司人人力资源源的某个个制度的的修改或或调整问问题，也也可能是是某个重重要岗位位人选的的安排问问题，但但是，基基本上很很少有关关于人力力资源的的专门会会议（有有些企业业可能会会就某个个具体的的人力资资源问题题召开专专门会议议，主要要是涉及及到
28、公司司人力资资源政策策的重大大调整），所所以，关关于人力力资源的的很多事事务都会会通过各各种报告告或文件件的形式式，在各各位领导导的手中中传阅。这也是是一般企企业通行行的方式式，因为为每位领领导的分分工不一一样，分分管的业业务也不不同，关关注的重重点肯定定也不一一样。但是是，任何何一个企企业高层层，都不不能避免免公司的的人事问问题，撇撇开领导导本人的的人事问问题不说说，单就就该领导导主管的的业务而而言，就就不能不不涉及到到人事方方面的具具体支持持。我以以前在一一家公司司负责人人力资源源工作，人人事的一一些基本本政策都都出自我我这个部部门，执执行也在在我这个个部门，公公司主管管技术研研发的领领导
29、为了了加班费费的问题题就找了了我很多多次，因因为按照照公司的的统一规规定，每每个部门门的加班班时间是是有总数数控制的的，不然然加班费费就没办办法控制制，而他他们部门门在加班班方面需需要做调调整（当当然是业业务需要要），这这个实际际上就涉涉及到公公司关于于加班时时间标准准需要修修正的问问题。中中国人往往往是多多疑的，我我可以认认为是他他为了变变相给员员工增加加收入，也也可以认认为真的的是工作作需要，这这个过程程就需要要领导层层面来进进行协调调，否则则就难以以做改变变。这只只是一个个很简单单的例子子。譬如如，有的的部门需需要增加加编制，有有的部门门需要调调整某项项政策，部部门经理理往往只只有提议议
30、的权利利，最后后拍板的的肯定是是公司的的这些高高层人员员。如果果高层人人员对相相关的信信息不了了解，就就可能判判断失误误，或者者做出错错误决定定。企业业主管人人力资源源的高层层，从实实务方面面而言，肯肯定是需需要对公公司整个个的人力力资源配配制系统统都要熟熟悉，包包括总经经理和公公司的人人事主管管领导，其其中，最最关键的的是对公公司人力力资源政政策的把把握，不不同的人人力资源源政策对对公司的的人才队队伍建设设，对公公司的业业务发展展都会产产生不同同的效果果。其次次是要把把握公司司相关人人力资源源政策的的推行状状况，公公司有好好的合适适的制度度，如果果只推行行一半，或或者是执执行不彻彻底，都都会
31、对公公司的各各方面运运营造成成影响；第三是是要适时时调整和和修正公公司的人人力资源源政策，公公司业务务情况变变化了，规规模扩大大或缩小小了，都都要考虑虑公司人人力资源源政策的的调整问问题；第第四，就就是企业业的团队队建设，或或者新的的人力资资源政策策推行，都都需要公公司高层层的全力力推动，或或全力支支持，否否则就难难以取得得成效（当当然，这这个得看看公司的的管理基基础如何何，基础础好的企企业往往往有些能能力强的的部门负负责人就就能够办办好），其其中，团团队建设设是这些些领导要要时刻关关注的核核心工作作内容，这这是关系系到企业业长远发发展的关关键。其他他业务口口的高层层领导，人人力资源源建设当当
32、然不是是唯一的的核心内内容，个个人认为为，这些些领导主主要要关关注的，一一是公司司的人力力资源政政策，因因为他们们对公司司的具体体也许更更为熟悉悉，更加加了解需需要公司司提供哪哪些人力力资源方方面的支支持，这这要从公公司的整整个来看看待；二二就是队队伍建设设的问题题，这是是任何一一个企业业高层都都不能忽忽略的东东西，企企业要走走向长远远，就得得时刻关关注队伍伍的建设设，关注注人才的的储备，这这是我们们这些领领导在开开展工作作的时候候不能忽忽略的东东西；三三是企业业内部的的协调问问题，企企业是机机器，需需要每个个环节的的有机配配合，不不能只看看到自己己的一亩亩三分地地，各业业务模块块之间需需要互
33、相相支持，而而不是互互相拆台台。要主主动摆出出合作的的姿态。九、一般般管理人人员的人人力资源源实务对企企业一般般管理人人员这里里也有一一些区别别：专职职的人力力资源管管理人员员和其他他管理人人员。先说说专职的的人力资资源管理理人员，因因为在别别的文章章中做了了很多描描述（参参看中国国人力资资源开发发网“A大调”的文章章），这这里就做做个简单单的归纳纳。从事事人力资资源管理理工作的的人员（主主要指人人事经理理和主管管），主主要是把把日常的的事务工工作要做做好，工工作要细细心，态态度要和和蔼；其其次工作作要有计计划，要要有条不不紊；第第三，一一定要准准确把握握领导的的思想和和处理事事情的态态度；第
34、第四，要要了解员员工的心心态，多多和员工工打交道道，不能能高高在在上，尽尽量协助助员工解解决一些些实际问问题；第第五，要要善于沟沟通和协协调，争争取各个个相关部部门的工工作协助助，这样样有利于于工作的的开展；第六，做做事要有有原则，不不能将就就，尤其其是不能能违背原原则，有有制度一一定要严严格执行行；第七七，养成成良好的的职业习习惯，工工作保证证质量，尽尽量成为为员工的的表率；第八，熟熟悉人力力资源各各个模块块运行的的基本原原理，并并尽量结结合企业业实际做做一些改改良，要要了解相相关的劳劳动法规规和政策策；第九九，要不不断学习习，熟悉悉本行业业、本系系统的基基础情况况（如当当地的薪薪酬水平平等
35、），熟熟悉企业业管理相相关的一一些其他他知识；第十，一一定要熟熟悉本企企业的业业务，对对公司业业务运行行的基本本流程和和制度尽尽量熟悉悉到位。对于于其他管管理人员员而言，在在组织员员工开展展日常工工作的过过程中，一一定要多多了解员员工的思思想状态态，知道道员工在在考虑什什么问题题，要多多从关心心员工的的角度出出发来鼓鼓励员工工完成工工作任务务，尽量量避免使使用压制制或者逼逼迫的方方式命令令员工做做事。如如果有可可能，多多和员工工交朋友友，如果果能够帮帮助员工工解决一一些实际际困难，员员工将更更为主动动的为你你分担工工作压力力。另外外，就是是作为员员工的上上司，要要在综合合考虑的的前提下下，帮助
36、助员工争争取应得得的利益益（当然然，不能能忽视公公司的利利益），在在合适的的场合要要能够代代表员工工主张权权利（这这个时候候，人力力资源部部门往往往是不可可靠的）。第三方方面，就就是做事事要公平平，让员员工觉得得你没有有私心，否否则大家家也不会会服从你你。企业业一般管管理人员员的人力力资源实实务，侧侧重与公公司业务务与员工工的互动动，关键键是如何何调动员员工的积积极性。作为专专职人员员，需要要更多的的站在公公司立场场来关注注企业的的人力资资源管理理；而作作为其他他管理人人员，则则应该有有选择的的站在员员工的立立场来思思考自己己的处事事方式，即即一要完完成公司司交代的的任务，二二也要尽尽量取得得
37、下属的的信任和和支持。十、中小小企业老老板的人人力资源源管理这里里的中小小企业，主主要指民民营企业业，相对对机制比比较灵活活，政策策运用起起来也比比较方便便。国有有企业，往往往限制制过死，即即使有好好的思路路，或者者好的办办法，可可能也难难以把一一个好的的东西执执行彻底底。当然然，这里里的一些些东西，如如果有用用，也可可以作为为参考。中小小企业老老板们的的人力资资源管理理，我想想有几个个大的方方面不能能忽视（可可能这些些老板看看的书也也比较杂杂，或者者道听途途说的也也不少，我我觉得这这未必就就是好事事，而是是应该把把人家的的一些说说法，或或者理论论对照自自己企业业的实际际情况来来进行有有选择的
38、的甄别），那那就是类类似于柳柳传志的的“定规则则，带班班子”。具体体如下：1、老板们们首先得得对自己己的企业业有个总总体评估估，企业业目前是是怎样的的一个现现状，未未来的发发展趋势势是怎样样的，企企业的核核心能力力在什么么地方，企企业的产产值、规规模大致致会有一一个这样样的成长长曲线，企企业的长长处和短短处各在在什么地地方等等，如如果这些些东西弄弄明白了了，采用用相对明明确的人人力资源源管理模模式，以以及制定定相关的的政策就就有个大大致的标标准了。2、企业各各种资源源的配置置方面，譬譬如财务务资源、社会关关系资源源、技术术资源、市场资资源等各各方面，以以及企业业的业务务发展，到到底需要要怎样的
39、的人力资资源体系系来提供供支撑，这这个是企企业人力力资源规规划的一一个核心心环节。当然，在在资源的的配置和和调节过过程中，不不同的阶阶段其侧侧重点是是不一样样的，这这个只有有企业老老板心中中最有数数。3、具体到到实际的的应用方方面，企企业老板板最核心心的任务务就是对对企业人人力资源源政策的的把握，以以及队伍伍的建设设。需要要采取什什么样的的人力资资源政策策，这个个需要结结合企业业的实际际情况来来进行确确定，不不同行业业、企业业不同阶阶段、以以及不同同规模所所采取的的政策应应该是有有区别的的，甚至至不同风风格的老老板（譬譬如对企企业人力力资源的的不同认认识），也也会要求求企业采采取不一一样的人人
40、力资源源管理模模式，人人力资源源政策的的核心就就是如何何激励并并约束员员工，更更好的去去完成企企业目标标。队伍伍建设是是一个长长期的过过程，在在人才选选拔、考考核、任任用、培培训、薪薪酬安排排等方面面，应该该有系统统机制，同同时，作作为企业业当家人人更需要要进行有有效的引引导，并并能够及及时发现现队伍建建设中可可能隐藏藏的问题题或危机机，从而而促使相相关问题题得到有有效的解解决。这这两方面面，是任任何一家家企业负负责人都都必须关关注的重重点。4、企业老老板在本本公司的的人力资资源管理理过程中中，最好好能够抽抽出一些些时间来来关注一一些具体体的问题题。当然然，对具具体事务务的管理理需要划划定一个
41、个界限，管管得太具具体不好好，不闻闻不问也也不对，我我建议还还是应该该从宏观观上进行行掌握，同同时抓一一些有代代表性的的典型事事件。老老板们是是不是能能够定期期给员工工上上课课？老板板是不是是能够经经常下一一线了解解下员工工的思想想？老板板是不是是能够和和员工建建立更好好的伙伴伴关系？等等，我我认为这这些都是是有必要要的。5、中小企企业的人人力资源源管理中中，很多多老板也也是有各各种困惑惑的。譬譬如在用用人方面面，在处处理一些些具体的的事务方方面，都都有可能能难以取取舍。譬譬如对待待忠诚却却业绩一一般的员员工、能能力强但但是有点点不听指指挥的员员工、企企业里的的各种亲亲戚和朋朋友等，对对这些人
42、人在企业业采取不不同的使使用方法法，都可可能影响响到作为为老板的的威信，甚甚至对其其他员工工都可能能产生不不同的反反响。我我的主张张是，用用人需要要从长期期和短期期两个方方面进行行结合，尤尤其是要要做关注注员工的的长处，公公司对任任何人都都应该一一视同仁仁，能够够按照制制度办理理的尽量量按照制制度办理理；尤其其是对于于那些在在本企业业工作的的亲戚朋朋友，在在管教方方面只能能比对其其他员工工更严，绝绝对不能能纵容，否否则就容容易变成成害群之之马。5、回到前前面，在在企业的的人力资资源管理理方面，企企业老板板们一定定要有个个周全的的和系统统的思路路，切忌忌因人废废事或因因人设事事，也不不能头痛痛医
43、头，脚脚痛医脚脚，把人人力资源源的整个个制度体体系和基基本流程程建设好好，并全全力督促促执行，我我相信，只只要坚持持下来，都都很容易易走上正正轨的。老板们们需要避避免的东东西还包包括：人人情取代代制度或或原则、朝令夕夕改、不不分轻重重缓急、回避困困难或矛矛盾，等等等。其实实要说的的还很多多，如对对人力资资源工作作的重视视问题、企业收收益与员员工福利利问题、用人的的心态问问题、本本身的学学习问题题，等等等，企业业没有完完美的领领导，但但是一定定要有追追求完美美的本质质。十一、中中小企业业人才培培养企业业里面是是否会经经常出现现这样的的状况：原本本一个表表现不错错的主管管，公司司正想好好好栽培培，
44、却在在一夜之之间选择择了跳槽槽？某个个关键岗岗位的员员工，因因为工作作中的某某一件事事没有得得到合理理解决，就就从此委委靡不振振？公司司在非常常需要某某类人才才的时候候，却发发现公司司里面根根本找不不到合适适的人？高薪薪聘请来来的某个个专业人人才，各各方面能能力好象象都不错错，却没没干几个个月就跑跑了？等等等上述现现象，经经常困扰扰着我们们的企业业老总，和和人力资资源负责责人。我一一直以为为，企业业管理一一定是个个非常系系统的东东西，一一个环节节出现问问题，肯肯定别的的环节也也会不同同程度的的出现问问题。下面面重点讲讲讲企业业人才的的培养问问题。首先先，人才才培养肯肯定是个个长期的的工作。长期
45、的的人才培培养工作作，就应应该着眼眼于公司司的长远远发展（有有点写论论文的味味道了），那那么就要要求企业业对公司司的人才才需求有有个长远远的规划划，根据据公司的的业务发发展趋势势，了解解公司到到底需要要什么样样的人才才，这些些人才的的培养到到底需要要哪些基基本的环环节，在在人才培培养方面面需要提提供哪些些必要的的支持，等等等。其次次，人才才培养是是个基础础的工作作。只所所以说是是基础的的工作，是是说明人人才的培培养要始始终贯穿穿于企业业业务开开展的各各个环节节中，在在每个业业务的开开展过程程中，都都要注意意人才的的培养。譬如，在在技术开开发方面面，不能能仅仅是是为了做做事而做做事，而而是应该该
46、通过做做事把人人才队伍伍同时也也培养出出来，其其他业务务工作的的开展也也是如此此，所以以要求每每个管理理人员在在带领团团队开展展任何一一项业务务的时候候，都应应该形成成一个观观念：我我的团队队成员是是否会因因为此一一业务的的开展而而得到某某些方面面的提升升。第三三，人才才培养是是个系统统的工作作。人才才培养不不仅仅只只是领导导找人谈谈谈话，送送出去听听听课那那么简单单，而应应该从系系统方面面进行建建设。企企业是否否形成了了一个尊尊重人才才的环境境？企业业在人才才队伍建建设方面面是否提提供了制制度上的的支持？企业是是否能够够就人才才队伍建建设过程程中出现现的各种种问题提提供一套套系统的的解决机机
47、制？在在员工的的薪酬、福利、工作环环境、责责任分配配、监督督检查、日常培培训等等等诸多方方面，公公司是否否形成了了一个互互相支持持的系统统？第四四，人才才培养是是一把手手工程。人才队队伍建设设，在很很多企业业而言，一一把手往往往是非非常关注注和重视视的。他他们知道道，企业业没有人人才，很很多业务务是没有有办法去去推动的的，不少少企业老老总为了了人才问问题，往往往用尽尽心机，这这是需要要值得肯肯定的。这里我我想强调调的重点点是，企企业的人人才队伍伍建设，如如果不是是由公司司高层来来直接推推动，这这个系统统工程运运行起来来就可能能非常缓缓慢，甚甚至会游游离出原原来的方方向和目目标。人人才梯队队建设，需需要很多多东西提提供支持持，而很很多资源源是掌握握在企业业一把手手手里的的，这些些资源，企企业应该该尽量释释放出来来，成为为推动企企业人才才队伍建建设的重重要力量量，甚至至关键力力量。第五五，人才才培养要要区分重重点与非非重点。企业的的人才队队伍是由由各种不不同专业业的人组组成的，这这里有核核心与非非核心的的区别、重点与与非重点点的区别别。对待待不一样样的人才才需要采采取不同同的政策策和不同同的培养养方式。许多从从事过企企业