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1、企业工作作分析中中的常见见问题及及解决方方法一、员工工恐惧员工工恐惧，是是指由于于员工害害怕工作作分析会会对其已已熟悉的的工作环环境带来来变化或或者会引引起自身身利益的的损失，而而对工作作分析小小组成员员及其工工作采取取不合作作甚至敌敌视的态态度。一般般而言，如如果在工工作分析析过程中中，工作作分析小小组遇到到以下一一些现象象，我们们就认为为存在员员工恐惧惧：访谈谈过程中中，员工工对工作作分析小小组的工工作有抵抵触情绪绪，不支支持其访访谈或调调查工作作；员工工提供有有关工作作的虚假假情况，故故意夸大大其所在在岗位的的实际工工作责任任、工作作内容，而而对其他他岗位的的工作予予以贬低低。造成成这些
2、现现象的原原因，我我们认为为主要有有以下几几个方面面：首先先，员工工通常认认为工作作分析会会对他们们目前的的工作、薪酬水水平造成成威胁。因为在在过去，工工作分析析一直是是企业在在减员降降薪时经经常使用用的一种种手段。在过去去，企业业如果无无缘无故故地辞退退员工，无无疑会引引起被辞辞退者的的控告、在职者者的不满满和恐惧惧；如果果无缘无无故地降降低员工工工资，同同样会引引起员工工的愤慨慨，从而而影响员员工的工工作绩效效。但如如果企业业的这些些决定是是在工作作分析基基础上做做出的，它它就有了了一个所所谓的科科学的理理由。因因此员工工就对工工作分析析存在着着一种天天生的恐恐惧之情情；其次次，为提提高员
3、工工生产效效率，企企业也经经常使用用工作分分析。在在霍桑实实验中，实实验者发发现员工工在工作作中一般般不会用用最高的的效率从从事工作作，而只只是追从从团队中中的中等等效率。这是因因为员工工不仅仅仅有经济济方面的的需求，更更有团队队归属需需求。而而且，员员工认为为，如果果自己的的工作效效率太高高，上级级会再增增加自己己的工作作强度。因此，员员工对工工作分析析的恐惧惧也有其其现实意意义。企业业或者工工作分析析专家想想要更为为成功地地实施工工作分析析，就必必须首先先克服员员工对工工作分析析的恐惧惧，从而而使其提提供真实实的信息息。一个个较为有有效的解解决方法法就是尽尽可能将将员工及及其代表表纳人到到
4、工作分分析过程程之中。首先先，在工工作分析析开始之之前，应应该向员员工解释释清楚以以下几方方面的内内容：实施施工作分分析的原原因；工作作分析小小组成员员组成；工作作分析都都会对员员工产生生何种影影响；为什什么员工工提供的的信息资资料对工工作分析析是十分分重要的的。因为为只有当当员工了了解了工工作分析析的实际际情况，并并且参与与到整个个工作分分析过程程中之后后，才会会忠于工工作分析析，也才才会提供供真实可可靠的信信息；最后后，但也也是最重重要的，工工作分析析小组也也许应该该做出书书面的承承诺，企企业绝对对不会因因工作分分析的结结果而解解雇任何何员工，决决不会降降低员工工的工资资水平，也也决不会会
5、减少整整个企业业工作的的总数。其次次，在工工作分析析实施过过程中和和工作分分析完结结之后，也也应及时时向员工工反馈工工作分析析的阶段段性成果果和最终终结果。以上这这些措施施也许会会让工作作分析专专家可以以从员工工那里获获得更为为可靠、全面的的信息资资料。二、动态环环境动态态环境指指的是由由于经济济和社会会等的变变化发展展，引起起企业内内外部环环境的变变化，从从而引发发的企业业组织结结构、工工作构成成、人员员结构等等不断的的变动。外部部环境的的变化。当今的的社会是是高速发发展的社社会，有有人曾这这样描述述过：“当今社社会，惟惟一不变变的就是是变化。”企业作作为社会会的基本本构成单单元，也也是处于
6、于高速变变化当中中的。当当我们为为了更好好地管理理企业而而进行工工作分析析时，却却往往会会因组织织的变革革所引发发的工作作变革导导致这些些工作分分析的成成果不能能适应于于企业现现在的实实际状况况，而只只能被束束之高阁阁；企业业生命周周期的变变化。企企业处于于不同的的企业生生命周期期，其战战略目标标也相应应地会有有所不同同。在处处于幼稚稚期时，企企业追求求的可能能仅仅是是生存，与与此相应应的，企企业重视视的是那那些研发发人员，公公司中大大量存在在的岗位位就是研研发岗位位，研发发人员的的主要职职责就是是研究出出新颖的的产品；而当企企业在市市场中站站稳脚跟跟进入发发展期后后，其目目标就会会相应改改变
7、。追追求的可可能是企企业的市市场占有有率，市市场营销销也就逐逐渐提高高到管理理日程上上来，营营销策划划人员也也会相应应增加，其其主要工工作是开开发新客客户。当当然，在在此阶段段研发人人员并非非可有可可无，但但其主要要工作内内容可能能就变为为对原有有产品的的性能、外观等等方面的的改良；随着市市场逐渐渐饱和，企企业也进进入了成成熟期，即即使再加加大营销销力度也也很难增增加销量量，这时时企业就就会着力力于降低低企业成成本，以以增加效效益，相相应地，公公司可能能会对内内部员工工结构进进行调整整，营销销人员的的主要任任务转变变为维护护老客户户。从以以上叙述述我们可可以看出出，随着着企业生生命周期期的变化
8、化发展，不不仅仅会会影响公公司中的的工作结结构，也也会影响响这些工工作的实实际内容容、从事事该岗位位工作的的员工的的主要职职责等等等。而这这些变化化也会使使工作分分析更加加复杂，工工作分析析专家必必须着眼眼于公司司的未来来发展，而而不仅仅仅是为了了解公司司现存工工作的实实际情况况，进行行工作分分析。员工工能力和和需求层层次的提提高。随随着社会会的发展展，人们们越来越越重视知知识的重重要性，越越来越多多的人通通过各种种途径对对自己进进行人力力资本的的投资和和再投资资，而这这也就使使员工队队伍的素素质越来来越高。相应地地，在工工作中能能胜任的的工作的的范围也也逐渐扩扩大，其其对企业业的要求求也就不
9、不仅仅局局限于提提供维持持基本生生活的工工资津贴贴那么简简单了。他们追追求更多多的工作作责任、更好的的工作环环境、更更多的信信任和尊尊重，以以寻求工工作满足足感、组组织归属属感等等等，而且且他们的的新需求求并不是是一成不不变的。所有这这些都要要求对现现存的工工作予以以调整，从从而引发发出不断断进行工工作分析析的需求求。另外外，工作作设计、管理人人员的发发展等也也会给工工作分析析造成一一定影响响。总的的说来，由由于企业业内部和和外部环环境的变变化速度度日益加加快，工工作分析析的结果果应用周周期也越越来越短短，这就就要求在在实施工工作分析析的过程程之中，把把握住这这些变化化。针对对动态环环境带来来
10、的工作作分析过过程中的的问题，我我们认为为可以有有以下两两种途径径解决：一是年年度工作作分析，一一是适时时工作分分析。年度度工作分分析。实实施的具具体步骤骤是：在一一个工作作分析间间隔期内内，各部部门主管管准确、详细记记录本部部门内的的工作变变化情况况；在工工作分析析实施月月（周），各各部门主主管对一一年内工工作变动动情况进进行汇总总，并征征询本部部门员工工的意见见；工作作分析实实施之前前，人力力资源管管理部门门发文给给各部门门主管，要要求其在在一定时时间期限限内，递递交本部部门工作作变化情情况汇总总表，并并在等待待期内制制定工作作分析的的初步计计划；人力力资源管管理部门门对各部部门的工工作变
11、化化情况表表进行整整理汇总总，并据据此制定定工作分分析的详详细计划划，包括括具体实实施步骤骤，工作作分析小小组成员员的配置置等等；工作作分析的的具体实实施过程程；编写写工作分分析结果果职务务说明书书和工作作规范；工作作分析结结果的反反馈。适时时工作分分析。即即让部门门主管随随时上交交本部门门工作中中的变化化情况，并并随时进进行工作作分析。其具体体步骤是是：部门门主管发发现本部部门工作作有所变变化或有有必要进进行改变变，立即即以书面面形式递递交人力力资源管管理部门门；人力力资源管管理部门门常设组组织工作分分析小组组，根据据该部门门主管要要求，实实施工作作分析；编写写职务说说明书和和工作规规范；工
12、作作分析结结果的反反馈。尽管管年度工工作分析析和适时时工作分分析在一一定程度度上可以以解决工工作分析析过程中中的动态态问题，但但是也存存在着一一些缺陷陷。首先先，年度度工作分分析使一一些急需需变革的的岗位只只能等到到下一次次工作分分析开始始时才能能得到解解决，这这样不仅仅会影响响该岗位位员工的的实际工工作过程程，也会会相应地地产生工工作与工工资福利利等不相相匹配的的现象。其次，因因为年度度工作分分析要求求每年对对所有的的工作都都要进行行一次全全面的分分析，但但在实际际中，公公司内只只有少数数工作需需要改革革。一般般来说，公公司内大大约有990的的工作不不需要重重新进行行岗位划划分或编编写职务务
13、说明书书及工作作规范，而而仅有110的的工作需需要进行行工作分分析。所所以，实实施年度度工作分分析会造造成实施施成本较较高，而而且会造造成许多多无效的的工作。再次，尽尽管适时时工作分分析仅对对那些需需要改变变的工作作进行分分析，而而且此方方法也会会及时根根据目前前的数据据资料对对员工的的工作及及工资进进行调整整，员工工不用再再等几个个月才获获得自己己应得的的报酬。但是其其存在的的最大问问题就是是部门管管理者可可能并没没有注意意到这些些工作的的变化，或或者并不不认为这这些变化化达到应应对其进进行工作作分析的的程度。这样，就就会引起起该工作作岗位上上的员工工的不满满，从而而影响其其工作积积极性，甚
14、甚至对公公司的满满意度和和忠诚度度。最后后，适时时工作分分析的成成本较高高。因为为部门管管理者每每一次发发现工作作有所变变动，人人力资源源部门都都要对该该工作实实施工作作分析，这这样会造造成工作作分析的的无计划划性，从从而提高高实施成成本。对以以上两个个问题的的解决办办法是综综合使用用年度工工作分析析和适时时工作分分析这两两种方法法。例如如可以进进行一次次定期的的工作分分析，而而在这期期间可以以对各部部门主管管认为非非常有必必要的工工作进行行不定期期的分析析。这样样就在一一定程度度上解决决了年度度工作分分析和适适时工作作分析的的问题。三、岗位员员工较少少工作作分析过过程中经经常会遇遇到的另另外
15、一个个问题是是发生在在某工作作岗位上上仅有一一个或者者两个员员工的情情况下。它对工工作分析析造成的的影响主主要表现现在以下下几方面面：对工工作分析析过程的的影响。工作分分析的基基础或者者说先导导步骤是是进行工工作抽样样，即从从所要进进行分析析的工作作当中选选取适合合分析的的从事该该工作的的员工，对对其工作作行为、任职资资格等进进行分析析。抽样样要准确确，样本本总数就就必须达达到一定定的标准准，而后后才能谈谈得上进进行更深深层次的的分析。但如果果该工作作岗位只只有一名名或者两两名员工工，这从从前提上上就影响响了工作作分析的的合理性性、准确确性。对工工作分析析结果的的影响。由于工工作分析析往往是是
16、建立在在对员工工行为及及其任职职资格分分析的基基础之上上的，所所以在工工作岗位位人员过过少的情情况下，工工作分析析的结果果也就成成为此工工作岗位位员工的的工作行行为或者者说是工工作绩效效的描述述，而非非是对此此工作本本身的分分析和描描述。要解解决因岗岗位员工工较少而而对工作作分析所所带来的的问题，最最有效的的办法就就是加强强对工作作分析小小组成员员的培训训。使他他们在进进行工作作分析的的时候，并并不仅仅仅着眼于于现职人人员工作作的好坏坏与否，而而是将其其注意力力在此工工作的职职责权限限、主要要工作内内容，它它需要何何种知识识、技能能才能高高效率和和高效益益地履行行等等符符合该工工作客观观实际的
17、的信息上上。四、工作分分析契约约工作作分析契契约指的的是企业业管理者者和员工工认为工工作分析析的结果果职位位说明书书和工作作规范在在某种程程度上相相当于一一种契约约。其中中一个契契约形式式职位位说明书书规定了了员工的的主要工工作内容容和职责责权限，员员工经常常会据此此认为只只要做好好契约范范围内的的工作就就行；在在另一个个契约形形式工作规规范中则则表明了了从事该该工作员员工的任任职资格格，而这这经常被被管理者者认为是是现职者者所具有有的知识识、技术术和能力力。工作作分析契契约具体体表现及及其影响响：主管管人员交交待给下下属某项项临时工工作时，却却遭遇下下属的拒拒绝，其其理由是是职位说说明书中中
18、并未列列出该项项工作内内容。下属属想承担担更多责责任时，也也会遭主主管的拒拒绝（当当然我们们此处讲讲的是上上级并非非婉言拒拒绝），其其理由同同样是其其职位说说明书中中并未列列出该项项工作职职责；而而且因为为职位说说明书中中所列出出的任职职资格常常常会被被认为就就是该岗岗位现职职员工所所有的知知识层次次、技术术水平和和能力水水平，因因此员工工并不具具备承担担更多责责任的能能力要求求。如果果主管人人员想增增加员工工的工作作，而不不会遭到到员工的的拒绝，就就可以采采取改变变职位说说明书的的方法，即即在职位位说明书书中增加加该工作作的主要要工作内内容。但但是如果果该工作作只是临临时性的的或者是是非经常常发生的的，那么么为此而而修改职职位说明明书则是是费力而而无多大大效用的的。解决决此问题题的一个个较好的的方法就就是在编编写职位位说明书书时，要要注意周周全性、完备性性。在工工作主要要内容一一栏可以以加入“履行上上级指定定的其它它工作”一条，这这样员工工就不能能再以职职位说明明书为由由拒绝所所分派的的临时性性工作任任务。在在工作规规范的“注”中明确确任职资资格只是是从事该该工作的的一些基基本要求求，是员员工的知知识、技技能的最最低界限限，这样样，主管管也不能能以此为为由拒绝绝员工承承担更多多责任的的请求。