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1、企业员工工薪资的激激励模式式探讨摘要： 在当今今竞争日日益激烈烈的知识识经济时时代，科科学技术术飞速发发展，技技术创新新成为决决定一个个国家或或企业是是否具有有竞争力力的重要要因素。而技术术创新与与进步是是由人来来完成的的，因此此，技术术的较量量归根到到底是人人才的较较量。在在决定企企业竞争争优势的的各项要要素中，最最起决定定性作用用的无疑疑是企业业中的知知识型员员工。知知识型员员工是新新型的工工作群体体，他们们的工作作与个性性具有极极其鲜明明的时代代特征。假如仅仅仅运用用传统的的激励手手段治理理现代企企业的知知识型员员工，往往往会使使企业陷陷入困境境。因此此，有必必要探讨讨运用现现代激励励手
2、段和和理论工工具对知知识型员员工进行行有效激激励。针针对这个个问题，本本文先对对我国现现代企业业知识型型员工的的基本现现状、重重要性进进行了分分析；然然后讨论论了知识识型员工工的需求求，提出出对知识识型员工工激励的的思路和和策略从从而使知知识型员员工最大大限度的的发挥创创造力，更更好地为为企业服服务，更更快地推推动企业业的高速速发展。关键词：知识型型员工 现状状 激励模模式 一.引言言进入211世纪以以来,国国际经济济一体化化伴随的的是更为为激烈的的市场竞竞争,这这对企业业提出了了严峻的的挑战。随着越越来越多多先进管管理思想想的引入入，企业业逐渐认认识到人人才的重重要性。随着知识识经济的的时代
3、的的到来，越越来越多多的人意意识到知知识就是是财富。企业的的激励内内外环境境与激励励特点也也相应发发生了变变化，而而其中重重要的变变化就是是从对一一般员工工的激励励转向更更注重知知识型员员工的激激励，因因为知识识型员工工在企业业发展过过程中具具有重要要作用，已已经成为为一种稀稀缺性资资源要素素或稀缺缺性人力力资本。企业之之间的竞竞争，知知识的创创造、利利用与增增值，资资源的合合理配置置，最终终都要靠靠知识的的载体一一知识型型员工来来实现。因此企企业人力力资源管管理的重重心便转转移到知知识型员员工管理理上来。管理好好、发挥挥好知识识型员工工的核心心作用成成为人力力资源管管理工作作的新挑挑战。二、
4、知识识员工的的含义和和基本特特点1 知识识型员工工的提出出“知识识型员工工”一词词是由美美国学者者彼得德鲁克克提出的的，指的的是“那那些掌握握和运用用符号和和概念，利利用知识识或信息息工作的的人”。从这个个概念出出发，知知识型员员工也就就是指那那些创造造财富时时用脑多多于用手手的人们们。知识识型员工工具有很很强的创创新能力力，能帮帮助企业业在变化化万千的的市场环环境中赢赢得优势势。从特特征上分分析，知知识型员员工应该该是这样样一群人人：他们们从倾向向和职业业上说，主主要从事事脑力劳劳动而不不是从事事物质生生产；思思想有一一定的深深度或有有创造性性；会情情不自禁禁地想把把自己的的见解写写成文章章
5、或公开开讲出来来。概括括地讲，他他们是追追求自主主性、个个性化、多样化化和创新新精神的的员工群群体。其其实，对对于知识识型员工工的定义义还没有有一个定定论，随随着时代代的发展展，知识识型员工工的范畴畴会越来来越宽泛泛。我国国学者认认为知识识型员工工是指具具有知识识资本产产权并以以知识为为载体进进行价值值增值的的人。22 知识识型员工工的特征征2.1知知识型员员工具有有更大的的潜在价价值这是知识识型员工工区别于于操作型型员工的的一个主主要方面面，知识识型员工工主要运运用其掌掌握的知知识和技技术对企企业做出出贡献，从从长远来来看，这这些知识识和技术术是企业业市场竞竞争力的的主要源源泉。 2.2独独
6、立性、自主性性强知识型型员工由于拥有知识资本而在组织中享有独立性和自主性，他们不再是企业这个大机器的一颗螺丝钉，而是富有活力的细胞体。工作的创新性，使得他们更倾向于自主安排自己的工作时间、地点和方式，而不愿受制于机器设备的摆布、规章制度的制约和企业领导的监督。他们是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体。海量hhttpp:/freee-论论文 2.33创造性性鲜明知识型员员工以知知识创新新为其核核心工作作内容，从从事的不不是简单单重复的的机械体体力劳动动，而大大多是创创造性劳劳动，在在易变和和不完全全确定的的系统中中充分发发挥个人人的能力力，应对对各种可可能发生生的情况况，运用用头脑进
7、进行创造造性思维维，并不不断形成成新的知知识成果果。他们们面对企企业外部部复杂多多变的环环境，不不断收集集信息，学学习新知知识，积积累经验验，应付付企业可可能出现现的各种种新问题题，推动动企业的的技术进进步，研研究开发发出新产产品，从从而提高高企业的的竞争能能力和应应变能力力。2.44注重自自我价值值的实现现与一般员员工相比比，知识识型员工工通常具具有较高高的需求求层次,他们更更注重自自身价值值的实现现。为此此他们不不满足于于一般事事务性的的工作,而热衷衷于具有有挑战性性、创造造性的任任务, 把攻克克难关看看作一种种乐趣，并并尽力追追求完美美的结果果,渴望望通过这这一过程程充分展展现个人人才智
8、,实现自自我价值值，赢得得他人的的尊重和和社会的的认可。2.55流动意意愿强烈烈知识型员员工具有有较强的的流动意意愿，不不希望终终身在一一个组织织中工作作，由追追求终身身就业饭饭碗转向向追求终终身就业业能力。他们更更注重自自己的发发展潜力力，企业业是否能能给他们们提供一一个更大大的发展展空间和和事业的的平台，一一旦现有有工作没没有足够够的吸引引力， 或缺乏乏充分的的个人成成长机会会和发展展空间，他他们会很很容易转转向其它它公司，寻寻求新的的职业机机会。在当今知知识经济济时代，高高科技发发展迅速速，企业业之间竞竞争的焦焦点越来来越表现现在知识识技术的的较量上上，即人人才特别别是知识识型员工工上，
9、因因为知识识的载体体是人，知知识的创创造者是是人，知知识的创创造、利利用、增增值，资资源的合合理配置置，最终终都要靠靠知识的的载体知识识型员工工来实现现。211世纪的的企业最最宝贵的的资产是是知识员员工。二、激励励知识型型员工的的意义 激励员员工的一一般意义义 激励是通通过管理理工作创创设一定定的条件件，激发发起被管管理者实实现工作作目标的的积极性性和创造造精神。组织中中的员工工激励，就就是创设设满足员员工各种种需要的的条件，激激发员工工的动机机，使之之产生实实现组织织目标的的特定行行为的过过程。员员工激励励的目的的就是把把人这种种具有巨巨大能动动性的资资源管理理好，调调动其积积极性、主动性性
10、，使之之与物质质资源达达到最佳佳配合，以以最高的的效率完完成组织织的任务务，实现现组织的的目标。 1、激励励可以调调动员工工的积极极性。积积极性可可以使员员工智力力和体力力得到释释放，从从而提高高工作效效率，并并在工作作中有比比较高的的热情和和士气。 2、激励励有助于于将员工工的个人人目标与与企业目目标结合合起来。企业可可以通过过引导性性激励，让让员工了了解企业业的发展展前景，进进而了解解自己的的发展前前景，将将个人目目标与企企业目标标统一起起来，达达到双赢赢的目的的。 33、激励励有助于于增强企企业的凝凝聚力。企业是是一个由由不同层层次、不不同背景景的员工工组成的的团队，只只有科学学合理的的
11、激励员员工，与与员工进进行心灵灵沟通，满满足员工工不同层层次的需需要，就就会鼓舞舞员工团团结合作作，增强强企业的的凝聚力力。 （二二）激励励知识型型员工的的特殊价价值 知知识型员员工作为为企业员员工的一一部分，对对其进行行激励，不不仅具有有员工激激励的一一般意义义，还因因为知识识型员工工具有高高素质、独立自自主、创创新、劳劳动过程程难以控控制、成成就感和和挽留困困难等特特点，使使得激励励知识型型员工具具有特殊殊的意义义。 11、充分分发挥知知识型潜潜力。激激励作为为一种人人类活动动的心理理状态，具具有加强强和激发发动机并并引导行行为、趋趋向预定定目标的的作用。对知识识型员工工进行激激励，使使其
12、在愉愉快、轻轻松的环环境下工工作，有有助于他他们充分分的发挥挥潜力。 2、保证知知识型员员工的稳稳定性。企业人人才流失失，尤其其是具备备专业知知识的核核心技术术人才和和管理人人才的流流失，会会给企业业造成巨巨大的损损失，甚甚至会强强大竞争争者的实实力。合合理的对对知识型型人才进进行激励励，增强强其归属属感，可可以在很很大程度度上降低低他们的的流动性性。 三知识识型员工工激励的的现状分分析1.员工工活动频频繁，有有较高的的流动性性：现今社会会的科学学技术飞飞速发展展，人才才的竞争争战愈演演愈烈。社会对对科学技技术和信信息的渴渴求，一一方面为为知识型型员工的的活动提提供了宏宏观的社社会环境境；另一
13、一方面国国与国之之间界限限变得模模糊，空空间间隔隔已不是是很重要要，这为为知识型型员工的的活动提提供了可可能。知知识型员员工具有有很强的的活动意意愿，不不希看终终身在一一个组织织中工作作，由追追求终身身就业饭饭碗，转转向追求求终身就就业能力力。这就就使得员员工忠诚诚具有了了新的涵涵义。活活动是必必然的，关关键在于于如何建建立企业业员工之之间的诚诚信关系系。由于于活动的的加速，企企业人力力投资风风险由谁谁来承担担成为企企业面临临的一个个困境。活动过过频，集集体跳槽槽给企业业治理带带来危机机。因此此，他们们更忠诚诚于自己己所从事事的工作作本身，而而不是忠忠诚于企企业。2.绩效效难以考考核知识型员员
14、工从事事的工作作具有较较高的知知识含量量和较强强的创造造性。因因此，对对其工作作业绩考考核面临临着与一一般工作作考核不不同的新新题目。第一，工工作过程程难于监监控。知知识型员员工从事事创造性性的知识识工作，其其工作过过程往往往因没有有预先制制定流程程而呈现现出很大大的主观观支配性性，因而而没有可可供参考考的工作作标准，对对其工作作过程实实行监控控很难。这给人人力资源源治理带带来了一一个困难难：如何何监控和和评价知知识型员员工的劳劳动过程程，以帮帮助企业业和员工工及时了了解其工工作进展展中的题题目。第第二，工工作成果果难以衡衡量。知知识型员员工工作作成果的的评价更更多的是是注重其其工作完完成的质
15、质量而非非数目。如何进进行公正正公道的的定量化化考核，是是知识型型员工绩绩效考核核必须面面对的一一个困难难。另外外，鉴于于工作的的复杂性性、不确确定性、风险性性，这就就不得不不答应其其在工作作中出现现某种程程度上的的失误。但是，什什么样的的失误，多多大程度度上的失失误是答答应的呢呢？第三三，个人人绩效难难以评定定。知识识型员工工的劳动动成果多多是团队队聪明的的结晶，工工作更多多依靠于于团队合合作而非非个人气气力。这这使得考考核个人人绩效变变得困难难，其团团队合作作的成果果如何分分割到每每个人身身上成为为考核困困难。第第四，考考核标准准难以设设定。知知识型员员工的工工作内容容往往是是高知识识含量
16、、高挑战战性的，完完成需要要较长时时间，工工作成果果在短期期内难以以体现出出来。因因此，如如何对知知识型员员工进行行阶段性性考核，如如何设定定工作过过程的考考核标准准成为考考核中的的一大题题目。3.自我我治理效效果不理理想人们一谈谈到治理理，往往往过多夸夸大了“约束”和“压制”。随着着知识经经济时代代的到来来，人们们逐渐意意识到治治理中“尊重”和“激励”的重要要性。推推行知识识型员工工的自我我治理，培培养员工工的责任任感和自自我治理理精神，让让员工认认同企业业目标，凭凭自己的的良心做做事。治治理大师师杜拉克克说：“注重治治理行为为的结果果而不是是监控行行为，让让治理进进进一个个自我控控制的治治
17、理状态态。”企业治治理者给给知识型型员工创创造宽松松、自由由的工作作环境，授授权给知知识型员员工让其其通过自自我引导导、自我我治理来来发挥其其工作战战斗力，进进步企业业竞争力力，促进进企业发发展。然然而，知知识型员员工的集集体跳槽槽、集体体应聘仍仍普遍存存在。过过分授权权的失控控造成的的企业损损失、风风险屡有有发生。知识型型员工自自我治理理的成效效不如预预期理想想，是否否该广泛泛推行，还还是人力力资源治治理中一一个富有有争议的的题目。四、知识识型员工工激励中中现有困困境的原原因分析析1.人力力资源治治理理念念滞后知识经济济时代，企企业的核核心是人人才，人人才的核核心是知知识创新新者和企企业家，
18、未未来人力力资源治治理的重重心是知知识型员员工。这这就要求求人力资资源治理理必须主主动抛弃弃传统的的治理方方式，运运用组织织的共同同价值观观和经营营理念，依依靠共同同的信念念、互动动的心灵灵进行柔柔性治理理。创造造一种宽宽松的环环境和不不干预的的气氛，给给员工更更多的授授权，让让他们成成为工作作的主人人，不断断学习，不不断进步步。然而而，在企企业的实实际治理理中，知知识型员员工的治治理并未未得到充充分的关关注和高高度重视视，以人人为本的的治理理理念尚未未被企业业所有者者和治理理层所广广泛接受受。据对对广东省省高科技技中小企企业调查查，仅有有33%的企业业主将知知识型员员工的治治理与开开发放在在
19、迫切需需要解决决的议程程上。在在一些经经济欠发发达地方方，很多多企业更更是将知知识型员员工和其其他员工工混为一一体，“一统到到底”。这种种治理理理念的滞滞后，不不仅造成成知识型型员工的的人才浪浪费，而而且也阻阻碍了企企业的发发展。2.缺乏乏科学的的员工治治理体系系由于知识识型员工工拥有知知识资本本，因而而在组织织中有很很强的独独立性和和自主性性，这就就必然给给人力资资源治理理带来新新的题目目。例如如：在授授权赋能能时，一一方面要要授权给给员工，让让员工有有一定的的工作自自主权；另一方方面却又又面临在在授权时时所带来来的风险险。知识识型员工工的工作作往往是是团队与与项目合合作，其其工作模模式是跨
20、跨专业、跨职能能、跨部部分的，这这与传统统的工作作制度、治理方方式截然然不同。然而，现现实是目目前很多多企业对对知识型型员工的的治理缺缺乏制度度性和规规范性，基基本上是是一些形形式表面面性的工工作。如如职员配配备、下下放一定定权利给给项目小小组、不不严格规规定工作作场所和和工作时时间等。缺乏科科学有效效的柔性性、弹性性治理和和完善的的激励约约束机制制。在一一些企业业中特别别是那些些中小型型高科技技企业里里，只有有简单的的日凡职职员活动动登记表表，职员员工资统统计表等等记录工工具，难难以对知知识型员员工在企企业里的的全过程程进行跟跟踪记录录。3.重视视组织价价值，忽忽视个体体需要知识型员员工是企
21、企业最重重要的资资源，已已经成为为很多企企业及人人力资源源治理者者的共叫叫。但是是这种熟熟悉基本本上还是是停留于于“组织本本位论”的水准准上。即即仅仅把把知识型型员工及及其他人人力资源源看作组组织运作作过程中中的投进进要素；看重这这种投进进要素对对组织目目标的贡贡献价值值，而忽忽略了知知识型员员工这种种特殊生生产要素素自身目目标价值值的实现现。没有有考虑知知识型员员工的职职业生涯涯发展，更更没有把把员工的的职业生生涯发展展与企业业目标的的实现相相匹配，形形成互为为动力的的综合发发展途径径。4 .重重使用轻轻开发企业的人人才包括括现有人人才和潜潜伏人才才。因此此，人力力资源开开发应包包括两层层含
22、义：一是公公道使用用和科学学治理现现有人才才；二是是开发潜潜伏人才才，培养养和造就就未来人人才。现现代企业业环境的的不断变变化以及及长远目目标的制制定，都都要求企企业对现现有人才才进行知知识更新新，发掘掘现有人人才的潜潜能以保保持企业业发展后后劲。因因此，人人才开发发的重要要性是显显而易见见的。但但是人才才开发的的投资与与收益之之间存在在着较大大的时差差，且其其效果不不太好量量化。目目前很多多企业在在人才开开发上不不同程度度存在“短视症症”，没有有相应的的人才教教育、培培训机制制，当需需要时就就出往“挖墙脚脚”，还美美其名曰曰“人才引引进”。这样样不仅打打击了企企业内部部原有人人才的积积极性，
23、而而且也阻阻碍了企企业内部部人才的的发展。（五）薪薪酬制度度欠公道道在新经济济时代，员员工价值值贡献差差异很大大，对价价值回报报的渴看看也大。物质待待遇虽是是低层次次需求，但但它已是是一个人人社会声声看的标标志，变变成一种种成就层层次上的的满足。与其他他员工相相比，知知识型员员工更多多的是考考虑个人人发展的的潜能和和成就感感，并获获得与其其贡献相相匹配的的公道公公正的报报酬。而而很多企企业对知知识型员员工的报报酬一般般采用基基薪加奖奖金或基基薪加提提成的办办法，明明显不能能满足知知识型员员工的多多样化需需求，也也无法满满足企业业长远发发展对留留住人才才的需求求。不公公道的薪薪酬制度度，将不不能
24、有效效地发挥挥薪酬制制度的激激励作用用。5.激励励机制欠欠完善知识型员员工团队队中，领领导与被被领导的的界限模模糊，双双方既是是一种互互动关系系，又是是一种角角色置换换关系。由于知知识型员员工自身身的工作作特点和和个性特特点，给给传统的的工作环环境，人人际关系系，合作作环境等等带来冲冲击，所所以有些些高科技技企业对对知识型型员工采采用创新新的激励励组合手手段来激激励员工工，如：差别化化薪酬制制，编制制知识型型员工的的职业生生涯设计计等。但但实施的的效果平平平，员员工的反反应不明明显。因因此，在在短期内内健全激激励机制制，科学学有效地地激发知知识型员员工是格格外重要要的。 五知知识型员员工激励励
25、的主要要策略要管理好好有用之之才，并并让其尽尽心尽力力地为企企业服务务，企业业内部合合理的管管理模式式和先进进的管理理思想是是关键因因素之一一。知识识型员工工的工作作特点和和个性特特征决定定了企业业不能运运用传统统的管理理方式来来对待他他们，而而应从以以下几个个方面着着手：（一一）营造造相互尊尊重及和和谐的工工作环境境，实行行弹性工工作制。工作场场所中的的快乐，是是提供优优越服务务的关键键。知识识型员工工更多地地从事思思维性工工作，僵僵硬的工工作规则则对他们们没有多多大的意意义，知知识型员员工更喜喜欢工作作富有自自主性和和挑战性性，喜欢欢更具张张力的工工作安排排。因此此，组织织中的工工作设计计
26、应注意意考虑体体现员工工的个人人意愿及及价值，尽尽可能为为员工创创造一个个既安全全又舒畅畅的工作作环境，在在不断扩扩大工作作范围，丰丰富工作作内容，使使工作多多样化、完整化化的同时时，逐步步实行弹弹性工作作制，加加大工作作时间的的可伸缩缩性和工工作地点点的灵活活多变，并并建立以以团队友友谊为重重的企业业文化，使使员工觉觉得工作作本身就就是一种种享受。能在工工作中大大显身手手，充分分实现自自我价值值，才能能最大限限度地发发挥员工工工作的的积极性性和创造造性。当然然，也应应避免过过分强调调自主带带来的负负面效应应，不能能一味地地放任自自流，而而应对知知识工作作的效率率和效果果进行控控制。（二）改改
27、革管理理制度，建建立新型型的企业业人际关关系。有有人提出出，管理理的最高高境界是是“无为而而治”，即通通过对员员工的内内在控制制来激发发其工作作热情。长期以以来，我我国企业业对人才才的管理理，把“控制”看作是是管理的的基本职职能，下下属只有有听从安安排，服服从需要要。对于于知识型型员工，单单纯依靠靠严格的的管理达达不到预预期效果果，因为为即使企企业采用用强制手手段，限限制了人人的行动动，但企企业难以以控制其其思维和和工作成成果。因因此，企企业应突突破传统统企业的的思维模模式，使使管理方方式更为为多元化化、人性性化，以以激励其其主动献献身与创创新的精精神，主主要包括括：在机机构内部部建立公公平、
28、公公开、透透明的“赛马”机制，让让员工在在既定的的、大家家认同的的规则面面前，公公平、公公开地竞竞争，在在充分的的发展空空间内优优胜劣汰汰；其次次，要建建立健全全有利于于人际沟沟通的制制度，提提倡管理理者与员员工之间间的双向向沟通，靠靠理解和和尊重，靠靠高尚的的人格和和互动的的心灵建建立管理理者和员员工之间间的关系系，并通通过这种种心灵沟沟通和感感情认可可的方式式，使知知识型员员工在自自觉自愿愿的情况况下主动动发挥其其潜在的的积极性性与创造造性。（三）实实施全面面薪酬战战略，充充分激励励知识经经济时代代，员工工的薪酬酬不再是是简单的的收入分分配问题题，而成成为知识识型人才才价值实实现的一一种形
29、式式。企业业制定合合理的薪薪酬制度度，不仅仅是吸引引和留住住一流知知识型人人才的前前提，也也是人力力资本不不断增值值的重要要基础。对知识识型员工工来说，薪薪酬的含含义不再再是简单单的劳动动付出的的回报，而而成为价价值实现现的一种种形式，薪薪酬的内内容和支支付方式式都成为为是否能能起激励励作用的的决定因因素。为为满足知知识型员员工的薪薪酬需求求，目前前发达国国家企业业普遍推推行一种种称为“全全面薪酬酬战略”的的薪酬支支付方式式。所谓谓“全面面薪酬战战略”，即即公司将将支付给给雇员的的薪酬分分为“外外在”的的和“内内在”的的两大类类，两者者的组合合即为“全全面薪酬酬”。“外外在的薪薪酬”主主要是为
30、为员工提提供的可可量化的的货币性性价值。如：基基本工资资、奖金金等短期期激励薪薪酬，股股票期权权、购买买公司股股票等长长期激励励薪酬，退退休金、医疗保保险等货货币性福福利，以以及公司司支付的的其它各各种货币币性开支支。“内内在的薪薪酬”则则是指那那些给员员工提供供的不能能以量化化的货币币形式表表现的各各种奖励励价值。如：对对工作的的满意度度，为完完成工作作而提供供的各种种便利工工具(如如电脑)，培训训的机会会，吸引引人的公公司文化化，相互互配合的的工作环环境，以以及公司司对个人人的表彰彰、谢意意等。外外在薪酬酬与内在在薪酬各各具有不不同的激激励功能能。它们们相互联联系，互互为补充充，构成成完整
31、的的薪酬体体系。实实践证明明，由于于知识型型员工对对企业的的期望和和需求是是全面的的，既包包括物质质需求，更更包括高高度的精精神需求求，因而而实施“全全面薪酬酬战略”，是是实现对对知识型型员工全全面激励励的有效效模式。（四）形形成完善善的激励励机制，激激发员工工的主动动性和创创造性。在新经经济时代代，人才才的竞争争日趋激激烈，对对知识型型员工进进行管理理的一项项重要任任务就是是要丰富富激励手手段，实实现激励励体系的的多维化化发展，以以满足人人们随生生活质量量的提高高而出现现多种需需求的需需要，从从而激发发知识型型员工的的工作热热情和创创造力。目前不不少智力力密集型型企业已已经在尝尝试风险险同担
32、，利利益共享享的激励励机制，如如合伙人人制。（五五）知识识产权保保护也是是与人才才激励机机制密切切相关的的重要问问题，因因此，必必须建立立起有效效的知识识产权保保护机制制，保护护知识产产权的载载体个人对对其有控控制权、转让权权和因其其使用而而有所获获得的收收益权，从从而保证证知识资资本投资资的高收收益，鼓鼓励更多多的创新新与发明明，发挥挥知识型型员工对对企业发发展的巨巨大作用用。（六六）物质质利益固固然是发发挥积极极性的基基本因素素，但精精神需求求也是一一种巨大大的推动动力，是是较物质质需求更更高层次次的需求求，可以以持久地地起作用用。因此此，在提提高知识识型员工工的综合合待遇时时，要侧侧重工
33、作作满足感感，包括括工作的的挑战性性和趣味味性，允允许创造造性和实实现个人人满足等等内容；成绩的的认同，包包括同事事和上司司对其工工作成绩绩的认同同等非经经济方面面的努力力。（七）为为员工提提供学习习、培训训机会。知识型型员工的的薪水和和生活一一般是有有保障的的，他们们来到组组织中的的目的，是是在争取取劳动报报酬的同同时，寻寻求一种种自我价价值的实实现，追追求高层层次的自自我超越越和自我我完善。因此，企企业除为为员工提提供一份份与贡献献相称的的报酬外外，还应应健全人人才培养养机制，为为知识型型员工提提供受教教育和不不断提高高自身技技能的学学习机会会，使其其具备一一种终身身就业的的能力。同时，要
34、要充分了了解员工工的个人人需求和和职业发发展意愿愿，为其其提供富富有挑战战性的发发展机会会，创造造开拓发发挥的最最大空间间，包括括授权管管理和内内部提升升机制两两个方面面，即让让员工在在工作中中有发言言权和一一定的管管理决策策权，提提供适合合其要求求的上升升道路，让让知识型型员工能能够随企企业的成成长及贡贡献，获获得公平平的职位位升迁或或是创造造新事业业的机会会，让员员工能够够清楚地地看到自自己在组组织中的的发展前前途，使使之与组组织呈长长期合作作、荣辱辱与共的的伙伴关关系，为为企业尽尽心尽力力地贡献献自己的的力量六结论论和建议议一个现代代的企业业，人才才永远是是最重要要的，怎怎样留住住员工，
35、怎怎样最大大程度上上的挖掘掘员工的的潜力永永远是一一个人力力资源管管理者的的最大课课题，希希望在以以后的实实践中，我我能够实实践我的的观点，真真正建立立一套完完善的激激励体制制，以便便最大程程度上的的开发员员工的潜潜能。知识型员员工激励励问题的的研究亟亟待进一一步深化化，为此此提出以以下几点点建议：(1)企业要要充分肯肯定知识识型员工工在企业业中的价价值，以以充分发发挥知识识型员工工在企业业中的重重要作用用；(22)要根根据知识识型员工工的特点点采取相相应的管管理制度度，以增增强知识识型员工工对企业业制度的的认同感感，提高高其满意意度。(3)企企业要加加强自身身的文化化建设，要要形成有有效地尊
36、尊重知识识、尊重重人才的的良好文文化氛围围，并采采取切实实有效的的激励措措施，以以全面提提高知识识型员工工对企业业的归属属感和认认同；(4)企企业要创创造条件件激励知知识型员员工为企企业做贡贡献，同同时要以以员工的的贡献作作为激励励知识型型员工的的基础，并并以此平平衡知识识型员工工与普通通员工之之间的关关系；(5)要要注意满满足知识识型员工工的高层层次需要要，让他他们在工工作中得得到相应应的心理理满足，这这样不仅仅能够有有效地激激励知识识型员工工努力工工作，而而且能够够更好地地增强他他们的稳稳定性，提提高其对对企业的的忠诚度度。参考资料料1燕燕保云：试论企企业如何何建立激激励机制制 20010
37、2马马智力：浅议知知识型员员工的特特点和激激励 2201003刘刘卫民:从马斯斯洛需求求论探讨讨国企留留才策略略.商场场现代化化，200064郑郑 云:建立国国企人才才激励机机制探析析.安装装，20006 5吴吴红霞 孙凤芹芹:运用用激励理理论33谈如如何调动动员工的的积极性性.集团团经济研研究，2200666王王 敏 袁建明明:运用用激励理理论,合合理构建建国有企企业激励励机制. 皖西西学院学学报,220066,(88).7梁梁洪学.中国公公司制企企业经理理人激励励制度研研究MM.经经济科学学出版社社.20006. 8孙孙宗虎，李李晓颖.绩效考考评与激激励管理理M.北京京.中国国言实出出版社
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