《人力资源员工培训与工作分析辅导12447.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源员工培训与工作分析辅导12447.docx（79页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、人力资源源管理教教学辅导导（1）第一章 导论论第一节 人力资资源一、人力力资源的的概念和和特征人力资源源是组织织中具有有智力和和体力两两方面能能力的人人们的总总和。在所有的的资源中中，人力力资源是是第一资资源。人力资源源的特点点：1社会会性人力资源源处于特特定的社社会和时时代中，不不同的社社会形态态，不同同的文化化背景，都都会反映映和影响响人的价价值观念念、行为为方式、思维方方法。从从本质上上说，人人力资源源是一种种社会资资源。2时效效性人力资源源的形成成、开发发和使用用，都具具有时间间方面的的限制，这这是同人人的生命命年龄有有直接关关系的。3能动动性人具有主主观能动动性，能能够有目目的地进进
2、行活动动，有目目的地改改造外部部物质世世界。人人力资源源的能动动性表现现在三个个方面：一是自自我强化化。二是是可以主主动选择择职业。每个人人都可以以通过主主动地选选择职业业甚至岗岗位，来来体现自自己的能能力和才才华。三三是积极极性的发发挥。4再生生性人力资源源是一种种可再生生性资源源。人类类的繁衍衍生息，使使人力资资源取之之不尽，用用之不竭竭。特别别是，人人力资源源在开发发和使用用过程中中，不会会像不可可再生性性资源如如矿物资资源那样样因为使使用而减减少，相相反，人人力资源源还可能能会因为为使用而而提高水水平，增增强活力力。二、什么么是人力力资本人力资本本是体现现在人身身上的资资本，即即对人进
3、进行投资资所形成成的蕴含含于人身身上的各各种知识识、技能能、经验验、态度度、创造造力和健健康素质质的存量量总和。在理论界界通常将将美国著著名经济济学家舒舒尔茨看看作是人人力资本本理论的的创立者者、人力力资本之之父。舒舒尔茨的的代表作作是论论人力资资本投资资。人力资本本与物质质资本既既有相似似之处，但但又有很很大的区区别。三、人力力资源与与人力资资本的区区别人力资本本与人力力资源之之间的区区别首先先在于将将“人力”视作“资源”还是“资本”。人力资资源是被被开发、待开发发的对象象。人力力资源得得到合理理开发和和有效配配置后，可可以转化化为人力力资本。人力资资本的核核心是教教育投资资，教育育投资的的
4、过程就就是人力力资本积积累的过过程。第二节 人力资资源管理理一、人力力资源管管理的概概念人力资源源管理就就是对人人力这一一资源进进行有效效开发、合理利利用和科科学管理理，以实实现组织织的目标标。人力资源源管理与与传统上上所说的的人事管管理的区区别：1.传统统人事管管理的特特点是以以“事”为中心心，而现现代人力力资源管管理是以以“人”为中心心，管理理的根本本出发点点是“着眼于于人”。2.传统统人事管管理把人人设为一一种成本本，将人人当作一一种“工具”，注重重的是投投入、使使用和控控制。而而现代人人力资源源管理把把人作为为一种“资源”，注重重产出和和开发。3.传统统人事管管理是某某一职能能部门单单
5、独使用用的工具具，似乎乎与其他他职能部部门的关关系不大大，但现现代人力力资源管管理却与与此截然然不同。实施人人力资源源管理职职能的各各组织中中的人事事部门逐逐渐成为为决策部部门的重重要伙伴伴，从而而提高了了人事部部门在决决策中的的地位。二、人力力资源管管理的职职能人力资源源管理职职能，是是指各种种规模的的组织中中用于提提供和协协调人力力资源的的任务和和责任。有效的的人力资资源管理理，涉及及以下几几个主要要职能：人员配置、人人力资源源开发、薪薪酬和福福利、安安全和健健康、劳劳动关系系等。这这些内容容将在相相关的章章节中进进行阐述述。三、人力力资源经经理面临临的挑战战人力资源源经理面面临的挑挑战具
6、有有时代性性。随着着社会的的发展，知知识的不不断更新新和发展展，外部部环境和和内部结结构的变变化，这这些都导导致人力力资源管管理作用用的变化化，管理理内容的的扩大，从从而给人人力资源源经理带带来了新新的和不不同的挑挑战。这这些挑战战主要有有：职能能转换带带来的挑挑战；“寻人”与“留人”的挑战；外部环环境的挑挑战；劳劳动力多多样性的的挑战。第三节 人力力资源管管理的历历史和发发展人力资源源管理是是一门新新兴的学学科，问问世于220世纪纪70年年代末。人力资资源管理理的历史史虽然不不长，但但人事管管理的思思想却源源远流长长。从时时间上看看，从118世纪纪末开始始的工业业革命，一一直到220世纪纪7
7、0年年代，这这一时期期被称为为传统的的人事管管理阶段段。从220世纪纪70年年代末以以来，人人事管理理让位于于人力资资源管理理。一、人事事管理阶阶段人事管理理阶段又又可具体体分为以以下几个个阶段：科学管管理阶段段、工业业心理学学阶段、人际关关系管理理阶段。（一）科科学管理理阶段20世纪纪初，以以弗里得得里克泰勒等等为代表表，开创创了科学学管理理理论学派派，并推推动了科科学管理理实践在在美国的的大规模模推广和和开展。泰勒提提出了“计件工工资制”和“计时工工资制”，提出出了实行行劳动定定额管理理。19911年年泰勒发发表了科科学管理理原理一一书，这这本著作作奠定了了科学管管理理论论的基础础，因而而
8、被西方方管理学学界称为为“科学管管理之父父”。（二）工工业心理理学阶段段以德国心心理学家家雨果芒斯特特伯格等等为代表表的心理理学家的的研究结结果，推推动了人人事管理理工作的的科学化化进程。雨果芒斯特特伯格于于19113年出出版的心心理学与与工业效效率标标志着工工业心理理学的诞诞生。（三）人人际关系系管理阶阶段19299年美国国哈佛大大学教授授梅奥率率领一个个研究小小组到美美国西屋屋电气公公司的霍霍桑工厂厂进行了了长达九九年的霍霍桑实验验，真正正揭开了了对组织织中的人人的行为为研究的的序幕。二、人力力资源管管理阶段段人力资源源管理阶阶段又可可分为人人力资源源管理的的提出和和人力资资源管理理的发展
9、展两个阶阶段。“人力资资源”这一概概念早在在19554年就就由彼德德德鲁克克在其著著作管管理的实践提提出并加加以明确确界定。20世世纪800年代以以来，人人力资源源管理理理论不断断成熟，并并在实践践中得到到进一步步发展，为为企业所所广泛接接受，并并逐渐取取代人事事管理。进入220世纪纪90年年代，人人力资源源管理理理论不断断发展，也也不断成成熟。人人们更多多的探讨讨人力资资源管理理如何为为企业的的战略服服务，人人力资源源部门的的角色如如何向企企业管理理的战略略合作伙伙伴关系系转变。战略人人力资源源管理理理论的提提出和发发展，标标志着现现代人力力资源管管理的新新阶段。人力资资源管理理教学学辅导（
10、22）第二章人人力资源源管理理理论基础础第一节 人力力资源管管理的基基本理论论一、 关于人性性的认识识人性是指指人的本本性，它它是哲学学、人类类学、社社会学、心理学学及文学学等许多多学科研研究的对对象。在在西方管管理中，对对人性的的认识有有以下四四种观点点: （一）经经济人“经济人人”即理性性的经济济人，又又称“实利人人”或“唯利人人”。它是是假设人人的行为为动机就就是为了了最大限限度地满满足自己己的私利利，工作作是为了了得到经经济报酬酬的一种种人性理理论。泰勒是“经济人人”观点的的典型代代表。（二）社社会人 “社会人人”又称“社交人人”。它是是假设人人们在工工作中得得到物质质利益固固然可以以
11、受到鼓鼓舞，但但不能忽忽视人是是高级的的社会动动物，与与周围其其他人的的人际关关系对人人的工作作积极性性也有很很大影响响的一种种人性理理论。这这一假设设来自霍霍桑实验验，其核核心思想想就是：驱使人人们工作作的最大大动力是是社会、心理需需要，而而不是经经济需要要，人们们追求的的是保持持良好的的人际关关系。在“社会会人”的假设设基础上上，梅奥奥提出了了“人际关关系理论论”。（三）自自我实现现人“自我实实现的人人”是根据据美国心心理学家家马斯洛洛的自我我实现理理论提出出的，它它是假设设人性是是善的，只只要能充充分发挥挥人性的的优点，就就可以把把工作搞搞好的一一种人性性理论。“自我实实现的人人”假设，
12、是是建立在在认为人人是勤奋奋、有才才能、有有潜力基基础上的的，因而而提出了了同“经济人人”、“社会人人”假设完完全不同同的主张张。（四）复复杂人“复杂人人”即权变变人，它它是假设设随着人人的发展展与生活活条件的的变化，人人们会因因人、因因事、因因时、因因地而不不断变化化出多种种多样的的需要；各种需需要互相相结合，形形成了动动机和行行为的多多样性，掺掺杂着善善与恶的的混合的的一种人人性理论论。这种假设设是美国国薛恩教教授等人人在200世纪末末70年年代初提提出的。二、人性性理论的的发展阶阶段西方管理理理论中中人性理理论的发发展大致致可分为为物本管管理、人人本管理理和能本本管理三三个阶段段。（一）
13、物物本管理理阶段物本管理理阶段，就就是西方方以“经济人人”假设为为基础和和前提的的第一代代管理理理论阶段段。当时时的管理理理论学学家认为为，人是是经济人人，是经经济动物物，人主主要是为为金钱而而工作，为为物质生生活享受受而生存存，只要要满足人人对金钱钱和物质质的需求求，就能能调动其其积极性性。劳资资矛盾也也主要源源于经济济利益的的矛盾。基于这这种认识识，他们们注重实实行物本本管理。（二）人人本管理理阶段人本管理理阶段，是是西方以以“社会人人”假设为为基础和和前提的的第二代代管理理理论阶段段。随着着科学技技术的迅迅猛发展展和应用用，社会会生产率率的提高高，以及及生产日日益社会会化，各各种各样样的
14、管理理理论、管理方方法相继继出现。这些理理论和方方法在不不同程度度上都对对物本管管理提出出了批评评。其中中影响最最大的是是20世世纪300年代前前后出现现的以“社会人人”假设为为基础和和前提的的人本管管理理论论。这种种管理理理论有三三种表现现形式：人际关关系学、行为科科学、以以人为本本理论。梅奥创立立的“人际关关系学”（也称称人群关关系学），揭揭开了现现代人本本管理的的帷幕，为为现代管管理理论论奠定了了理论基基础。梅梅奥提出出了以“社会人人”为基础础和前提提的“人际关关系学”。20世纪纪40年年代，这这种人际际关系学学导致“行为科科学”的产生生。行为为科学主主张协调调组织目目标和个个人目标标，
15、激发发人的内内在动力力，促进进人们自自觉自愿愿发挥出出力量来来达到组组织目标标。这一一理论的的进步之之处在于于重视人人的因素素以及人人和社会会的关系系，重视视人的外外在关系系行为。20世纪纪80年年代以后后，企业业管理采采取了以以人为本本的企业业文化方方式。以以人性为为核心，人人本管理理的基本本要素包包括员工工、环境境、文化化及价值值观四项项内容。（三）能能本管理理阶段西方管理理理论发发展的最最新趋势势，是以以“能力人人”假设为为基础和和前提的的能本管管理，这这将是西西方管理理理论发发展的第第三代。在现代代西方，人人们对物物质方面面的兴趣趣开始淡淡薄，而而对人的的创造能能力的关关注日益益增长。
16、历史发发展的这这种趋势势将引起起企业管管理的创创新。其其任务之之一，就就是大力力开发人人力资源源，充分分调动人人的智力力因素，培培养和发发挥人的的工作能能力，营营造一个个能发挥挥创造能能力的环环境。其其实质就就是，实实行以能能力人为为基础和和前提的的能本管管理，即即以人的的能力为为本的管管理。三、激励励理论激励理论论主要研研究人动动机激发发的因素素、机制制与途径径等问题题。这些些理论大大致可划划分为三三类：内内容性激激励理论论、过程程型激励励理论和和行为改改造理论论。（一）内内容性激激励理论论理论内容性激激励理论论重点研研究激发发动机的的诱因。主要包包括马斯斯洛的“需要层层次论”、赫茨茨伯格的
17、的“双因素素论”和麦克克莱兰的的“成就需需要激励励理论”等。1马斯斯洛的需需要层次次理论这是由心心理学家家马斯洛洛提出的的动机理理论。该该理论认认为，人人的需要要可以分分为五个个层次：1）生理理需要维持持人类生生存所必必需的身身体需要要。2）安全全需要保证证身心免免受伤害害。3）归属属和爱的的需要包括括感情、归属、被接纳纳、友谊谊等需要要。4）尊重重的需要要包括括内在的的尊重如如自尊心心、自主主权、成成就感等等需要和和外在的的尊重如如地位、认同、受重视视等需要要。5）自我我实现的的需要-包括括个人成成长、发发挥个人人潜能、实现个个人理想想的需要要。赫兹兹伯格的的双因素素论这是美国国心理学学家赫
18、兹兹伯格提提出的理理论。他他从大量量的案例例调查中中发现，造造成员工工非常不不满意的的原因，主主要是企企业政策策和行政政管理、监督、与主管管的关系系、工作作条件、薪水、与同级级的关系系、与下下级的关关系、个个人生活活、地位位、安全全等方面面的因素素处理不不当。这这些因素素改善了了，只能能消除员员工的不不满，但但不能使使员工变变得非常常满意，也也不能激激发其工工作积极极性，提提高工作作效率。赫兹伯伯格将此此类因素素称为“保健因因素”。另外他又又通过案案例调查查发现，使使员工感感到非常常满意的的因素主主要有：成就、认可、工作自自身、责责任感、发展、成长。这类因因素的改改善能够够激励员员工的积积极性
19、和和热情，从从而会经经常提高高生产效效率。如如果处理理不好，也也能引起起员工的的不满，但但影响不不是很大大。赫兹兹伯格将将这类因因素称为为“激励因因素”。戴维维麦克利利兰的成成就需要要理论美国哈佛佛大学教教授戴维维麦克利利兰把人人的高级级需要分分为三类类，即权权力、交交往和成成就需要要。在实际生生活中，一一个组织织有时因因配备了了具有高高成就动动机需要要的人员员使得组组织成为为高成就就的组织织，但有有时是由由于把人人员安置置在具有有高度竞竞争性的的岗位上上才使组组织产生生了高成成就的行行为。麦麦克利兰兰认为前前者比后后者更重重要。这这说明高高成就需需要是可可以培养养出来的的，并且且目前已已经建
20、立立了一整整套激励励员工成成就需要要的培训训方法，来来提高生生产率，和和为在出出现高成成就需要要的工作作时培养养合适的的人才。（二）过过程型激激励理论论过程型激激励理论论重点研研究从动动机的产产生到采采取行动动的心理理过程。主要包包括弗鲁鲁姆的“期望理理论”、海德德的归因因理论和和亚当斯斯的“公平理理论”等。1弗鲁鲁姆的期期望理论论这是心理理学家维维克多弗罗姆姆提出的的理论。期望理理论认为为，人们们之所以以采取某某种行为为，是因因为他觉觉得这种种行为可可以有把把握地达达到某种种结果，并并且这种种结果对对他有足足够的价价值。换换言之，动动机激励励水平取取决于人人们认为为在多大大程度上上人们可可以
21、期望望达到预预计的结结果，以以及人们们判断自自己的努努力对于于个人需需要的满满足是否否有意义义。2海德德的归因因理论归因理论论是美国国心理学学家海德德于19958年年提出的的，后由由美国心心理学家家韦纳及及其同事事的研究究而再次次活跃起起来。归因理论论是探讨讨人们行行为的原原因与分分析因果果关系的的各种理理论和方方法的总总称。归归因理论论侧重于于研究个个人用以以解释其其行为原原因的认认知过程程，亦即即研究人人的行为为受到激激励是“因为什什么”的问题题。3亚当当斯的公公平理论论公平理论论又称社社会比较较理论，它它是美国国行为科科学家亚亚当斯在在工人人关于工工资不公公平的内内心冲突突同其生生产率的
22、的关系、工资资不公平平对工作作质量的的影响、社会会交换中中的不公公平等等著作中中提出来来的一种种激励理理论。该该理论侧侧重于研研究工资资报酬分分配的合合理性、公平性性及其对对职工生生产积极极性的影影响。（三）行行为改造造理论行为改造造理论重重点研究究激励的的目的(即改造造、修正正行为)。主要要包括斯斯金纳的的强化理理论和挫挫折理论论等。1强化化理论强化理论论是美国国心理学学家和行行为科学学家斯金金纳等人人提出的的一种理理论。强强化理论论是以学学习的强强化原则则为基础础的关于于理解和和修正人人的行为为的一种种学说。所谓强强化，从从其最基基本的形形式来讲讲，指的的是对一一种行为为的肯定定或否定定的
23、后果果（报酬酬或惩罚罚），它它至少在在一定程程度上会会决定这这种行为为在今后后是否会会重复发发生。根据强化化的性质质和目的的，可把把强化分分为正强强化和负负强化。在管理理上，正正强化就就是奖励励那些组组织上需需要的行行为，从从而加强强这种行行为；负负强化就就是惩罚罚那些与与组织不不相容的的行为，从从而削弱弱这种行行为。正正强化的的方法包包括奖金金、对成成绩的认认可、表表扬、改改善工作作环境和和人际关关系、提提升、安安排担任任挑战性性的工作作、给予予学习和和成长的的机会等等。负强强化的方方法包括括批评、处分、降级等等，有时时不给予予奖励或或少给奖奖励也是是一种负负强化。2挫折折理论挫折理论论是关
24、于于个人的的目标行行为受到到阻碍后后，如何何解决问问题并调调动积极极性的激激励理论论。挫折折是一种种个人主主观的感感受，同同一遭遇遇，有人人可能构构成强烈烈挫折的的情境，而而另外的的人则并并不一定定构成挫挫折。第二节 人力力资源管管理环境境分析一、人力力资源管管理的环环境（一）环环境的类类型依据环境境因素自自身的稳稳定性与与变化程程度，我我们可以以把环境境划分为为静态环环境与动动态环境境，将相相对变化化频率较较高的社社会环境境因素称称为动态态环境，而而把较为为稳定的的物质环环境因素素称为静静态环境境。从环境因因素对企企业员工工行为影影响的相相关性分分析，可可以将与与企业员员工行为为变化较较密切
25、的的物质环环境与人人文环境境，作为为直接环环境；而而把国家家政策、法律法法规、企企业在市市场中的的地位与与竞争力力等因素素，作为为间接环环境。从哲学的的角度，可可以把环环境划分分为物质质环境与与人文环环境两类类，即自自然环境境与社会会环境。从组织系系统的角角度，我我们还可可以把环环境划分分为组织织内部环环境与组组织外部部环境两两种。（二）人人力资源源管理具具体的环环境因素素1一般般外部环环境因素素一般外部部环境因因素主要要包括政政治因素素、法制制因素、机会平平等因素素、经济济因素、自然资资源因素素、人口口因素、技术因因素、教教育因素素、文化化因素、社会因因素等。2特定定外部环环境因素素特定的外
26、外部环境境因素主主要有顾顾客、供供给者和和竞争者者三个方方面。3物理理环境的的要素物理环境境的要素素包含工工作地点点的空气气环境、光线环环境、声声音环境境和颜色色环境等等要素，它它对于员员工的工工作心理理、行为为及工作作效率都都有极大大的影响响。4心理理环境的的要素心理环境境包括职职工的责责任心、归属感感、服务务精神、团体意意识、合合作精神神和对组组织的忠忠诚心等等。（三）建建造良好好的人力力资源管管理环境境人对一定定的工作作环境会会产生一一定的心心理状态态，而心心理状态态决定着着工作的的竞技状状态，并并会直接接影响到到工作效效率。因因此，在在管理工工作中，创创造一个个良好的的工作环环境是提提
27、高工作作效率的的必然前前提。二、政治治环境分分析（一）国国外学者者对人力力资源的的政治环环境分析析一个国家家或一个个地区的的政治制制度，对对该地区区的人力力资源管管理的发发展具有有重要影影响。当当然反过过来优秀秀的人力力资源又又会引导导和促进进该地区区政治生生活的变变化与发发展。一一个有作作为的政政府，都都对人力力资源管管理给予予了特别别的关注注与重视视，通过过政策、法规等等一系列列有效的的政府行行为，并并为人力力资源管管理的发发展引路路护航。（二）我我国有关关的方针针政策对对人力资资源开发发与管理理的影响响在我国，党党和国家家的各项项方针政政策对人人力资源源的开发发与管理理都会产产生十分分重
28、大的的影响。三、法律律环境分分析法律环境境主要是是指国家家颁布的的有关的的法律制制度、行行政法规规，和企企事业单单位内部部有关人人事方面面的各种种规章制制度。（一）起起着最基基本保障障功能的的法律制制度1宪宪法2劳劳动法（二）有有关劳动动保障的的法律、法规四、经济济环境分分析（一）人人力资源源管理与与经济环环境的关关系人力资源源管理与与经济环环境存在在密切的的联系。一方面面国民经经济的发发展与成成长有力力地推动动了人力力资源的的开发与与利用；另一方方面人力力资源的的开发和和管理又又能极大大地促进进社会经经济的发发展。（二）市市场经济济对现代代人力资资源管理理的要求求五、社会会文化环环境分析析（
29、一）社社会文化化与人力力资源管管理的关关系人力资源源管理是是与社会会文化环环境和背背景相呼呼应的，随随着社会会文化的的发展而而发展；但它又又对周围围环境发发生作用用，并影影响整个个社会。（二）社社会文化化对人力力资源管管理的影影响社会文化化对人力力资源管管理的影影响主要要体现在在企业文文化和企企业价值值观对人人力资源源管理的的影响上上。1企业业文化对对人力资资源管理理的影响响企业文化化主要是是对企业业职工起起着整合合、导向向、凝聚聚、规范范和激励励等作用用。因此此作为人人本管理理的文化化背景，企企业文化化在人力力资源管管理中具具有特殊殊的作用用。1）导向向作用。2）约束束作用。3）凝聚聚作用。
30、4）激励励作用。5）辐射射作用。2企业业价值观观对人力力资源管管理的影影响企业文化化的核心心是企业业价值观观，价值值观对于于人力资资源管理理的影响响有着多多种多样样的具体体表现，但但是具体体到企业业职工的的个体身身上则表表现为具具有不同同类型的的行为方方式。例例如个人人主义行行为、乐乐于助人人的合作作行为、试图超超越他人人的竞争争行为等等等。第三节 人人力资源源的成本本与投资资决策一、人力力资源成成本（一）人人力资源源成本的的定义人力资源源成本是是一个组组织为了了实现自自己的组组织目标标，创造造最佳经经济和社社会效益益，而获获得、开开发、使使用、保保障必要要的人力力资源及及人力资资源离职职所支
31、出出的各项项费用的的总和。（二）人人力资源源成本的的类别根据人力力资源及及其管理理本身的的特点，人人力资源源成本可可以分为为获得成成本、开开发成本本、使用用成本、保障成成本和离离职成本本等五大大类。1人力力资源的的获得成成本人力资源源获得成成本是组组织在招招募和录录取员工工的过程程中发生生的成本本。主要要包括招招募成本本、选择择成本、录用成成本、安安置成本本等四种种。2人力力资源的的开发成成本为了提高高工作效效率，组组织还需需要对已已获得的的人力资资源进行行培训，以以使他们们具有预预期的、合乎具具体工作作岗位要要求的业业务水平平。这种种为提高高员工的的技能而而发生的的费用称称为人力力资源的的开
32、发成成本。人人力资源源开发成成本，是是组织为为提高员员工的生生产技术术能力，为为增加组组织人力力资产的的价值而而发生的的成本，主主要包括括上岗前前教育成成本、岗岗位培训训成本、脱产培培训成本本等。人力力资源的的使用成成本人力资源源的使用用成本是是组织在在使用员员工的过过程中发发生的成成本。主主要包括括维持成成本、奖奖励成本本、调剂剂成本等等。4力资资源的保保障成本本人力资源源的保障障成本，是是保障人人力资源源在暂时时或长期期丧失使使用价值值时的生生存权而而必须支支付的费费用，包包括劳动动事故保保障、健健康保障障、退休休养老保保障、失失业保障障等费用用。5人力力资源的的离职成成本人力资源源的离职
33、职成本，是是由于员员工离开开组织而而产生的的成本，包包括离职职补偿成成本、离离职前低低效成本本、空职职成本等等。二、人力力资源投投资收益益与决策策分析（一）人人力资源源投资的的范围组织用于于人力资资源投资资的范围围主要有有员工招招聘投资资、员工工培训投投资、劳劳动力配配置投资资、经济济技术信信息系统统投资、医疗保保健投资资和员工工福利及及社会保保障投资资等。（二）人人力资源源投资收收益分析析的程序序及基础础1人力力资源投投资收益益分析的的一般程程序组织对于于人力资资源投资资收益分分析评价价的一般般程序主主要包括括以下四四个步骤骤：1）准确确估算其其投资方方案的现现金流出出量。2）确定定资本成成
34、本的一一般水平平。3）确定定投资方方案的收收入现值值。4）通过过收入现现值和所所需投资资支出比比较，评评价投资资收益。2投资资的现金金流量确确定对投资项项目的现现金流量量分析是是人力资资源投资资效益分分析的基基础工作作。所谓谓现金流流量是指指一项投投资引起起企业的的现金支支出和现现金收入入的增加加数量。现金流流量主要要包括三三部分： （三）人人力资源源投资决决策分析析及其依依据1人力力资源投投资决策策分析（1）人人力资源源投资决决策人力资源源投资决决策是为为了实现现组织预预定的目目标，在在科学预预测的基基础上，结结合组织织内部条条件和外外部环境境，对未未来人力力资源投投资的各各种备选选方案进进
35、行周密密调查、研究、分析和和评价，由由组织最最高管理理层最终终作出决决策和判判断的过过程。（2）人人力资源源投资决决策分析析人力资源源投资分分析是由由人力资资源管理理、财务务会计等等部门，根根据生产产和工作作中经营营管理决决策的总总目标，在在预测人人力资源源需求量量的基础础上，根根据人力力资源成成本、价价值记录录，使用用人力资资源投资资收益等等经济分分析的专专门技术术和方法法，对每每个备选选方案可可能导致致的结果果进行比比较、分分析，作作出判断断，最终终提出最最优投资资决策分分析方案案的建议议。（3）人人力资源源投资决决策分析析的主要要方法人力资源源投资决决策分析析的主要要方法有有：人力力资源
36、成成本分析析、人力力资源价价值分析析、人力力资源供供求分析析、人力力资源投投资收益益分析。2人力力资源投投资决策策分析的的一般依依据进行人力力资源投投资决策策分析的的一般依依据是：（1）组组织的经经营管理理现状（2）组组织的经经营管理理发展规规划（3）现现代科学学技术发发展情况况（4）组组织内部部和外部部人力资资源成本本和价值值水平（5）组组织筹资资能力（四）人人力资源源投资决决策分析析的程序序人力资源源投资分分析的一一般程序序主要包包括以下下几个步步骤：1确定定投资目目标2收集集有关人人力资源源投资决决策的资资料3提出出人力资资源投资资的备选选方案4通过过定量分分析对备备选方案案进行初初步评
37、价价5对备备选方案案进行定定性分析析6确定定最优方方案人力资资源管理理教学学辅导（33）第三章 人力资资源规划划第一节 人力力资源规规划概述述一、人力力资源规规划的概概念人力资源源规划又又称人力力资源计计划，是是指根据据组织的的发展战战略、目目标及组组织内外外环境的的变化，运运用科学学的方法法对组织织人力资资源的需需求和供供给进行行预测，制制定相宜宜的政策策和措施施，从而而使组织织人力资资源供给给和需求求达到平平衡，实实现人力力资源合合理配置置，有效效激励员员工的过过程。人力资源源规划的的概念包包括以下下四层含含义：1）人力力资源规规划的制制定必须须依据组组织的发发展战略略、目标标。2）人力力
38、资源规规划要适适应组织织内外部部环境的的变化。3）制定定必要的的人力资资源政策策和措施施是人力力资源规规划的主主要工作作。4）人力力资源规规划的目目的是使使组织人人力资源源供需平平衡，保保证组织织长期持持续发展展和员工工个人利利益的实实现。二、人力力资源规规划的作作用1有利利于组织织制定战战略目标标和发展展规划人力资源源规划是是组织发发展战略略的重要要组成部部分，同同时也是是实现组组织战略略目标的的重要保保证。2确保保组织生生存发展展过程中中对人力力资源的的需求人力资源源部门必必须分析析组织人人力资源源的需求求和供给给之间的的差距，制制定各种种规划来来满足对对人力资资源的需需求。3有利利于人力
39、力资源管管理活动动的有序序化人力资源源规划是是企业人人力资源源管理的的基础，它它由总体体规划和和各种业业务计划划构成，为为管理活活动（如如确定人人员的需需求量、供给量量、调整整职务和和任务、培训等等）提供供可靠的的信息和和依据，进进而保证证管理活活动的有有序化。4有利利于调动动员工的的积极性性和创造造性人力资源源管理要要求在实实现组织织目标的的同时，也也要满足足员工的的个人需需要（包包括物质质需要和和精神需需要），这这样才能能激发员员工持久久的积极极性，只只有在人人力资源源规划的的条件下下，员工工对自己己可满足足的东西西和满足足的水平平才是可可知的。5有利利于控制制人力资资源成本本人力资源源规
40、划有有助于检检查和测测算出人人力资源源规划方方案的实实施成本本及其带带来的效效益。要要通过人人力资源源规划预预测组织织人员的的变化，调调整组织织的人员员结构，把把人工成成本控制制在合理理的水平平上，这这是组织织持续发发展不可可缺少的的环节。三、人力力资源规规划的内内容人力资源源规划包包括两个个层次，即即总体规规划和各各项业务务计划。人力资源源总体规规划是指指有关规规划期内内人力资资源管理理和开发发的总目目标、总总政策、实施步步骤以及及总预算算的安排排等，它它是根据据组织战战略规划划制定的的。人力资源源所属的的各项业业务计划划是人力力资源总总体规划划的进一一步展开开和细化化，一般般包括以以下几个
41、个方面的的计划：1）人员员补充计计划。22）人员员使用计计划。33）人员员晋升计计划。44）教育育培训计计划。55）评价价激励计计划。66）员工工薪酬计计划。77）退休休解聘计计划。88）劳动动关系计计划。人力资源源规划又又可分为为战略性性的长期期规划、策略性性的中期期规划和和具体作作业性的的短期计计划，这这些规划划与组织织的其他他规划相相互协调调联系，既既受制于于其他规规划，又又为其他他规划服服务。第二节 人力力资源规规划的程程序人力资源源规划的的程序即即人力资资源规划划的过程程，一般般可分为为以下几几个步骤骤：收集集有关信信息资料料、人力力资源需需求预测测、人力力资源供供给预测测、确定定人
42、力资资源净需需求、编编制人力力资源规规划、实实施人力力资源规规划、人人力资源源规划评评估、人人力资源源规划反反馈与修修正。一、收集集有关信信息资料料人力资源源规划的的信息包包括组织织内部信信息和组组织外部部环境信信息。组织内部部信息主主要包括括企业的的战略计计划、战战术计划划、行动动方案、本企业业各部门门的计划划、人力力资源现现状等。组织外部部环境信信息主要要包括宏宏观经济济形势和和行业经经济形势势、技术术的发展展情况、行业的的竞争性性、劳动动力市场场、人口口和社会会发展趋趋势、政政府的有有关政策策等。二、人力力资源需需求预测测人力资源源需求预预测包括括短期预预测和长长期预测测，总量量预测和和
43、各个岗岗位需求求预测。人力资源源需求预预测的典典型步骤骤如下：步骤一，现现实人力力资源需需求预测测。步骤二，未未来人力力资源需需求预测测。步骤三，未未来人力力资源流流失情况况预测。步骤四，得得出人力力资源需需求预测测结果。三、人力力资源供供给预测测人力资源源供给预预测包括括组织内内部供给给预测和和外部供供给预测测。人力资源源供给预预测的典典型步骤骤如下：步骤一，内内部人力力资源供供给预测测。步骤二，外外部人力力资源供供给预测测。步骤三，将将组织内内部人力力资源供供给预测测数据和和组织外外部人力力资源供供给预测测数据汇汇总，得得出组织织人力资资源供给给总体数数据。四、确定定人力资资源净需需求在对
44、员工工未来的的需求与与供给预预测数据据的基础础上，将将本组织织人力资资源需求求的预测测数与在在同期内内组织本本身可供供给的人人力资源源预测数数进行对对比分析析，从比比较分析析中可测测算出各各类人员员的净需需求数。这里所所说的“净需求求”既包括括人员数数量，又又包括人人员的质质量、结结构，即即既要确确定“需要多多少人”，又要要确定“需要什什么人”，数量量和质量量要对应应起来。这样就就可以有有针对性性地进行行招聘或或培训，就就为组织织制定有有关人力力资源的的政策和和措施提提供了依依据。五、编制制人力资资源规划划根据组织织战略目目标及本本组织员员工的净净需求量量，编制制人力资资源规划划，包括括总体规
45、规划和各各项业务务计划。同时要要注意总总体规划划和各项项业务计计划及各各项业务务计划之之间的衔衔接和平平衡，提提出调整整供给和和需求的的具体政政策和措措施。一一个典型型的人力力资源规规划应包包括：规规划的时时间段、计划达达到的目目标、情情景分析析、具体体内容、制定者者、制定定时间。1规划划时间段段确定规划划时间的的长短，要要具体列列出从何何时开始始，到何何时结束束。若是是长期的的人力资资源规划划，可以以长达55年以上上；若是是短期的的人力资资源规划划，如年年度人力力资源规规划，则则为1年年。2规划划达到的的目标确定达到到的目标标要与组组织的目目标紧密密联系起起来，最最好有具具体的数数据，同同时
46、要简简明扼要要。3情景景分析目前情景景分析：主要是是在收集集信息的的基础上上，分析析组织目目前人力力资源的的供需状状况，进进一步指指出制订订该计划划的依据据。未来情景景分析：在收集集信息的的基础上上，在计计划的时时间段内内，预测测组织未未来的人人力资源源供需状状况，进进一步指指出制订订该计划划的依据据。4具体体内容这是人力力资源规规划的核核心部分分，主要要包括以以下几个个方面：1）项目目内 22）执行行时 33）负责责人 。4）检检查人。5）检查查日期。 6）预预算。5规划划制定者者规划制定定者可以以是一个个人，也也可以是是一个部部门。6规划划制定时时间主要指该该规划正正式确定定的日期期。六、
47、实施施人力资资源规划划人力资源源规划的的实施，是是人力资资源规划划的实际际操作过过程，要要注意协协调好各各部门、各环节节之间的的关系，在在实施过过程中需需要注意意以下几几点：1）必须须要有专专人负责责既定方方案的实实施，要要赋予负负责人拥拥有保证证人力资资源规划划方案实实现的权权利和资资源。2）要确确保不折折不扣地地按规划划执行。3）在实实施前要要做好准准备。4）实施施时要全全力以赴赴。5）要有有关于实实施进展展状况的的定期报报告，以以确保规规划能够够与环境境、组织织的目标标保持一一致。七、人力力资源规规划评估估在实施人人力资源源规划的的同时，要要进行定定期与不不定期的的评估。从如下下三个方方面进行行：1）是否否忠实执执行了本本规划。2）人力力资源规规划本身身是否合合理。3