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1、哈佛模式式人力资资源管理理绩效测评评 第三章 绩效考考核与 测评体系系 一、 有有效测评评方式考核核 （一） 基本观观点 1.考核核 所谓谓考核，是是指在一一般时间间内对个个人的工工作能力力和工作作成绩作作出的判判断。 现代代劳动人人事管理理要求运运用正式式的评价价系统，准准确、公公正、积积极地对对管理人人员和员员工的工工作成绩绩作出考考核和评评定。劳劳动人事事心理学学的一项项任务，就就是设计计和研制制这种考考核与评评定系统统。 绩效效考核是是人力资资源管理理上不可可缺少的的工具，它它包括直直属上级级对员工工工作的的观察和和评价。考核的的目的并并不仅是是为了奖奖惩，员员工的调调任、升升迁、加加
2、薪等重重大决定定都必须须依据精精确的考考核结果果。因此此，如何何在员工工日常表表现中制制定一些些明确的的绩效标标准以期期奖惩分分明，同同时据此此施行适适当的在在职训练练，有系系统地持持续绩效效考核工工作，这这是人力力资源管管理的一一个重要要内容。 人事事考评是是员工在在全部职职业生涯涯中接触触到的问问题。员员工在企企业工作作中，希希望自己己的工作作成绩得得到企业业的承认认，得到到应有的的待遇，希希望通过过个人努努力取得得事业的的进步，同同时也希希望得到到上级对对自己的的指点。总之，员员工从本本质上说说，是寄寄希望于于人事考考评工作作的。 考核是一一项非常常细致的的工作，必必须严格格按照一一定的
3、程程序来进进行。 第一步，确确定考核核基础。应清楚楚地说明明对下属属的要求求是什么么，这可可以从找找出工作作要项（即即构成工工作的多多项活动动）制订订绩效考考核的标标准入手手。 第二步，考考核绩效效实施，并并与下属属在考核核时面谈谈，一起起讨论。 第三步，拟拟定绩效效考核改改进计划划，这是是考核工工作最终终的落脚脚点。 第四步，在在职辅导导，以辅辅助员工工提高绩绩效。 绩效效考核也也称考绩绩，就是是检查和和评定员员工对职职务所规规定的职职责的履履行程度度，以评评定其工工作成绩绩。 考绩绩的意义义不仅是是一个企企业对其其员工工工作绩效效情况的的评估，同同样也是是员工心心理上的的一种高高层次的的需
4、求成就就感需要要的满足足、员工工需要感感到自己己完成了了某些工工作，要要求得到到认可；通过目目标考核核，员工工需要感感到有为为实现公公司目标标出力的的参与感感；通过过对员工工本人发发展意识识的了解解，使员员工感到到有培养养提高和和升迁发发展的机机会，有有一种需需要目标标导向和和参与的的组织归归属感。所以，考考绩不仅仅在分配配和人力力选拔上上有指导导意义，而而且有更更广泛的的激励作作用。通通过考绩绩也能使使企业了了解在实实施目标标过程中中的状况况与企业业人力资资源对目目标完成成的影响响，以便便对下一一步行动动作出正正确的导导向。 因而而，考绩绩的过程程既是企企业人力力资源发发展的评评估和发发掘过
5、程程，也是是了解个个人发展展意愿，制制定企业业培训计计划和为为人力资资源开发发作准备备的过程程。 绩效效考核是是种又费费时又不不那么令令人感到到愉快的的一种工工作，那那么为什什么管理理还要用用它呢？是因为为绩效考考核所能能达到的的一些目目标是别别的工作作或办法法所达不不到的。 绩效效考核是是利用和和开发组组织最重重要的资资源企业员员工的关关键因素素。绩效效考核被被用来达达到很多多管理目目标。 员工工考评的的内容大大致可以以分为德德、能、绩、勤勤四个方方面。根根据不同同的需要要，考评评时有不不同的侧侧重。 “德德”主要要包括思思想作风风、职业业道德等等方面。 “能能”主要要指工作作人员从从事本员
6、员工作的的能力，即即分析和和解决问问题的能能力以及及独立工工作的能能力等。具体地地说，它它主要包包括学识识水平、工作能能力和身身体能力力等三个个方面。 学识识水平：它包括括文化水水平、专专业知识识水平、学历、工作经经历等。 工作作能力：它包括括领导能能力、管管理能力力、决策策能力、计划能能力、组组织能力力、监督督能力、调控能能力以及及反应能能力、适适应能力力、预见见能力、创造能能力、表表达能力力、谈判判能力等等。 身体体能力：它主要要是指年年龄和健健康状况况两个因因素。 “勤勤”就是是指勤奋奋精神。它要包包括积极极性、纪纪律性、责任感感、出勤勤率四个个方面。具体地地说，就就是：是是否具有有良好
7、的的工作态态度、事事业心、工作责责任感和和服务精精神；是是否肯学学肯钻，任任劳任怨怨；是否否达到规规定的出出勤率。 “绩绩”，就就是工作作人员的的实际贡贡献，即即完成工工作的数数量和质质量。它它包括 ：人员员是否按按时、按按质、按按量完成成本职工工作和规规定的任任务，在在工作中中有无突突出成绩绩等。 所谓谓德，主主要是员员工的工工作态度度和职业业道德 。现代代企业里里，员工工不再处处于跟着着机器转转的从属属地位，不不再是机机器的支支配人。整个企企业经营营管理都都以人为为中心，这这一点尤尤其集中中地体现现在企业业人才的的作用上上。企业业技术骨骨干和经经营骨干干的一个个点子，往往往能给给企业增增加
8、极大大的效益益，而这这种点子子仅用监监督的办办法，是是难以从从人头脑脑中开发发出来的的。为此此，不仅仅需要企企业的有有适当的的激励办办法，而而且需要要企业员员工具有有较强的的敬业精精神和企企业责任任心。从从德的方方面考评评员工，主主要也就就是考评评这种精精神和责责任心。所谓能能，主要要是员工工的专业业技能，也也包括一一般能力力。企业业考评不不同岗位位上的员员工，有有不同的的能力要要求。一一般来说说，理解解能力、操作能能力、交交往能力力、创新新能力、组织能能力等，是是员工技技能考评评比较普普遍的内内容。对对于一般般员工，比比较侧重重前两种种；对于于技术骨骨干，是是员工发发挥作用用的基础础，与他他
9、对企业业的贡献献直接相相关。所所谓绩，即即员工的的工作成成绩，包包括岗位位上取得得的成绩绩和岗位位之外取取得的成成绩。岗岗位成绩绩与岗位位职责有有关，是是员工成成绩的主主体。在在企业管管理中，岗岗位职责责体现为为一系列列任务标标准和操操作标准准，这种种标准是是要求每每一个员员工能达达到的，达达标成绩绩是员工工的起码码成绩。在此之之上，根根据工作作任务和和工作规规范的执执行情况况，表现现出不同同的业绩绩水平。除了本本职工作作之外，作作为企业业的一员员，员工工还可能能为企业业做出其其他方面面的成绩绩，例如如合理化化建议。这些成成绩也体体现着员员工对企企业的贡贡献，考考评时不不能忽视视。 所谓谓勤，
10、主主要是指指员工的的工作态态度，即即处理本本职工作作的方式式，例如如事业心心、出勤勤率等。企业的的工作是是在分工工协作中中进行的的，一个个员工的的工作与与其他员员工有直直接关系系，例如如流水线线上的操操作工。即使是是比较独独立的岗岗位，例例如推销销员，也也不是只只看他能能否完成成推销任任务就行行，还要要看他是是如何工工作的，是是否尽到到了自己己的责任任。尽职职尽责但但完不成成任务，和和能完成成任务但但不努力力，都不不是好的的状态，说说明管理理中有问问题。合合理的情情况应该该是员工工愿意也也能够较较好地完完成任务务。勤是是联系德德、能、绩之间间的纽带带。 2. 绩绩效考核核的作用用 通过过招聘、
11、培训、把符合合要求的的人员录录用和分分配到合合适的工工作岗位位后，接接下来，就就需要在在工作过过程中不不断地对对人员的的工作或或成绩作作出考核核和评定定，这也也是劳动动人事部部门的一一项重要要任务。 工作作成绩考考评涉及及管理的的各个部部门，考考评的标标准主要要通过职职务分析析来制定定，并作作为考评评工作的的基础。 工作作成绩考考评信息息的主要要用途之之一，是是对管理理人员、员工提提供反馈馈，让他他们了解解工作情情况，从从而改进进工作中中由于人人的原因因而产生生的缺陷陷和不足足之处，这这就为人人员的培培训提供供了依据据。因此此，考证证可以说说是一种种诊断手手段，通通过科学学的、公公正的、积极可
12、可靠的评评价，使使人们了了解和发发现自己己的弱点点。这比比消极地地指责与与批评，效效果会好好得多。 工作作成绩考考核与评评定的又又一作用用，是能能够根据据合理分分配的原原则，用用考评结结果确定定工资报报酬。企企业和单单位应该该尽可能能使考评评系统与与报酬升升降之间间有比较较直接的的关系，即即按照考考评结果果决定工工资报酬酬的升降降幅度，从从而充分分调动工工作积极极性。在在实际工工作中，可可以从两两个方面面运用考考评手段段： 在全全面调整整工资时时，由劳劳动人事事部门对对管理人人员、员员工的工工作实绩绩进行比比较全面面的考核核与评定定，并结结合调次次制度和和其他要要求（如如工龄、职务等等），确确
13、定应调调整的工工资量。 在日日常工作作中，定定期进行行考核与与评定，用用以确定定奖金的的数额。这种考考核已被被经常运运用。 工作作成绩考考评对于于工作调调配决策策也是十十分重要要的。许许多企业业和单位位对新录录用或选选拔的人人员实行行试用期期，让他他们从事事几种工工作，比比如在几几个部门门或车间间分别干干几个月月，承担担不同的的工作任任务，然然后对他他们的工工作实绩绩作出考考评，把把他们安安排到最最能取得得好成绩绩的岗位位上去。对于新新任用的的基层管管理人员员，也可可以采取取试用的的办法，让让他们在在不同的的工作部部门锻炼炼一段时时间，再再根据工工作考评评的结果果作一个个比较，决决定最适适合各
14、人人能力特特长的工工作职务务。 工作作成绩考考评还可可以作为为人员提提升与晋晋级的依依据。当当然，工工作实绩绩并不是是提升的的惟一理理由，还还要考虑虑有关人人员的工工作经验验、思想想品质以以及工作作的实际际需要等等因素。但严格格地以工工作考评评结果作作为提升升与晋级级的主要要依据，无无论从提提升后的的工作情情况，还还是群众众的反映映来看，效效果都比比较好。 因为为绩效考考核是按按照一定定的标准准，采用用科学的的方法，检检查和评评定企业业员工对对职务所所规定的的职责的的履行程程度，以以确定其其工作成成绩的一一种有效效的管理理方法。对员工工绩效考考核，是是在工作作了一段段时期以以后进行行的，因因而
15、使它它更能全全面地反反映人员员的实际际能力和和对某类类工作岗岗位的适适应程度度。绩效效考核是是以员工工为对象象，其主主要目的的在于通通过对员员工全面面综合的的评价，判判断他们们是否称称职，并并以此作作为企业业人力资资源管理理的基本本依据，切切实保证证员工的的报酬、晋升、调动、职业技技能开发发、激励励、辞退退等项工工作的科科学性。 绩效考核核又是人人力资源源部门开开展人力力资源管管理工作作研究的的重要途途径。当当人力资资源部门门需要确确定新的的人员测测评指标标时，可可以用绩绩效考核核的结果果作为工工作成效效的标准准。因此此，绩效效考核可可以用来来进行各各种人力力资源管管理研究究：设计计有关人人员
16、招收收、预测测、录用用、调配配方面的的人力资资源管理理决策方方案；检检验人力力资源管管理政策策的效用用；制定定人力资资源开发发时的计计划等等等。 绩效效考核涉涉及企业业管理的的各个方方面、各各个部门门。首先先，考核核的标准准要通过过岗位分分析来制制定，并并以此作作为考核核工作的的基础，有有利于加加强企业业管理的的基础工工作；第第二，在在考核中中，不但但要考核核个人的的工作实实绩，而而且还要要考核集集体的、整个企企业的工工作成效效。因此此，考核核工作起起着某种种管理作作用，对对管理信信息有着着控制与与反馈的的作用。 (二)绩绩效考核核的目标标、原则则、特点点 1.绩效效考核的的评价目目标 （1）
17、 评价目目标 绩效效应以完完成工作作所达到到的可接接受程度度为标准准，不宜宜定得过过高，也也不宜定定得过低低，以免免失去考考核的意意义。从从合理的的角度来来看，绩绩效的标标准应使使员工有有很多机机会得以以超过标标准并得得到主管管的赏识识，也表表示未达达到此标标准的绩绩效是无无法让人人满意的的。它应应由接受受考核的的部门或或个人事事先与管管理者或或主管共共同讨论论后订立立并同同意此项项考核标标准，以以此作为为管理和和执行的的依据。 绩效效考核的的目标主主要包括括开发员员工的技技能、激激发其积积极性和和提供绩绩效反馈馈。因为为员工对对绩效考考核也有有投入，因因此考核核变得比比监督者者简单地地填一个
18、个表格要要费时得得多。 员工工都想知知道他们们的上司司（监督督者）对对他们表表现的看看法，因因此绩效效反馈便便成了一一项最基基本的开开发需要要。员工工们想知知道他们们的上司司（监督督者）对对他们表表现的看看法，他他们工作作的结果果是否令令人称道道。在员员工追求求他们的的职业时时，不断断地积累累组织对对他们的的表现的的看法是是很重要要的。当当得知对对他们将将来职业业转移有有利的反反馈，他他们的工工作积极极性就提提升了。如果运运用恰当当的话，绩绩效考核核可以极极大地满满足和激激励员工工。大体体说来，绩绩效考核核的目标标主要在在于两个个方面：开发和和评价。 最通通常的建建立在绩绩效考核核上的决决策是
19、报报酬，包包括绩效效增长、员工分分红和其其他报酬酬方面的的增长。对于员员工来说说，这是是绩效考考核的最最基本的的目标。因此，经经常在组组织中见见到用绩绩效考核核决定报报酬增长长的绩效效评价或或绩效考考察的用用语。通通常绩效效考核在在两个方方面影响响员工未未来的报报酬：从从短期看看，它可可以决定定下年度度的报酬酬增长；长期来来说，它它可能决决定哪个个员工将将得到高高报酬的的职位。 人力力资源管管理决策策是绩效效评价的的第二个个评价性性目标，因因为经理理和监督督者必须须就提升升、降职职、调动动和退职职等问题题做出决决策。过过去的绩绩效考核核结果通通常有助助于决策策哪个员员工最值值得提升升或向别别的
20、好的的工作变变动。 绩效效也可用用来评估估招募、挑选和和安排人人员。这这些职能能的有效效性可以以部分地地通过把把员工的的绩效评评价结果果和他们们申请工工作时测测验结果果进行比比较来衡衡量。例例如，管管理者可可能会发发现在挑挑选测验验中得分分大致相相等的工工作申请请人一年年后在工工作岗位位的成绩绩却相差差很多；因此，这这些测验验没有精精确地预预测员工工的行为为。据调调查，绩绩效考核核的评价价目标和和人力资资源决策策目标是是企业所所追求的的绩效考考核的最最主要目目标。 绩效效考核的的目的是是绩效考考核程序序的开始始和基础础，它对对绩效考考核机构构及其职职责的确确定、绩绩效考核核内容及及其标准准的确
21、定定、绩效效考核方方法的选选择等具具有重要要决定作作用。如如对个人人的考核核和对部部门的考考核的目目的是不不同的，因因而其考考核机构构、考核核内容、考核方方法都是是不同的的；同样样是对个个人的考考核，以以培训为为目的考考核和奖奖金分配配为目的的考核，其其考核的的内容和和方法都都不一样样，其考考核机构构的确定定也有区区别。 （2） 目标与与考核的的层次水水平 绩效效是一个个比较复复杂的现现象，包包含着许许多方面面。其中中之一便便是应该该对工作作的哪些些方面作作出评估估，这是是绩效考考核的层层次和分分析水平平问题。分析水水平是与与考核的的目的联联系在一一起的，不不同的考考核目的的决定了了应该进进行
22、何种种层次水水平的分分析 人力资源源管理心心理学把把绩效考考核分成成五个层层次水平平： 企业组组织的成成效。包包括企业业的产值值、利润润、市场场销路、产品质质量以及及整个组组织气氛氛等。 部门或或群体的的成效。包括部部门或群群体的工工作效率率、事故故率、生生产水平平和群体体气氛等等。 个人任任务的成成效。包包括员工工个人所所完成的的产量和和质量指指标，如如管理人人员的管管理效果果，计算算机应用用开发人人员完成成的程序序设计量量和投入入应用的的项目数数，医务务员治愈愈病人数数量，等等等。 个体行行为。这这是指个个体在完完成任务务中所采采用的方方式或行行为，如如管理人人员的领领导方式式风格，计计算
23、机程程序员在在编制管管理系统统软件时时的编程程步骤，学学校教师师的教学学方式，等等等。 影响个个体行为为的心理理特征。包括个个体的态态度、信信息、期期望、个个性、技技能和能能力倾向向。 在绩效考考核中以以何种层层次水平平为主，这这取决于于考核的的目的。例如人人力资源源调配或或晋级方方面的决决定需要要着重对对个人成成绩进行行考察，就就应该以以第、层次次水平为为主，对对个人工工作任务务成效和和行为表表现做出出考核 ；人力力资源部部门需要要收集并并公布工工作情况况，对员员工给予予绩效反反馈，以以便改进进工作。 绩效效考核的的开发性性目标也也给员工工们指出出了未来来工作的的努力方方向。这这种反馈馈使员
24、工工认识到到了他在在过去工工作中的的长处和和缺陷，使使他决定定将来要要提高哪哪些方面面。员工工们特别别想知道道他们怎怎样才能能提高。绩效考考核的设设计应利利于开发发更优秀秀的员工工，因为为绩效考考核是为为了解决决不好的的工作表表现而设设计的。 考核核结果会会影响员员工训练练和开发发决策。低于通通常标准准的评价价或考核核结果会会表明员员工某些些方面的的表现可可通过在在岗或脱脱产培训训得到加加强。当当然，并并不是所所有的低低绩效都都能通过过训练和和开发克克服的。监督必必须能把把缺乏必必要的技技能或能能力而导导致的不不好的工工作表现现和由于于士气低低或某种种形式的的工作不不满导致致的工作作表现差差别
25、区分分开。 2.绩效效考核的的原则 为了了正确而而有效地地进行人人员考绩绩，首先先要明确确人员考考绩所必必须遵循循的基本本原则，一一般有以以下几条条： （1） 公平原原则 公平平是确立立和推行行人员考考绩制度度的前提提。不公公平，就就不可能能发挥考考绩应有有的作用用。在考考绩中，各各级领导导和人事事部要排排除一切切干扰，本本着实事事求是的的精神，客客观、全全面、真真实地考考察和评评价工作作人员、要摒弃弃个人的的好恶恩恩怨，防防止用感感情和偏偏见来代代替政策策。 公司的人人事考评评标准、考评程程序和考考评责任任都应当当有明确确的规定定，而且且在考评评中应当当严格遵遵守这些些规定。同时，考考评标准
26、准、程序序和对考考评责任任者的规规定在公公司内都都应当对对全体员员工公开开。这样样才能使使员工对对人事考考评工作作产生信信任感，对对考评结结果抱以以理解、接受的的态度。 （2） 严格原原则 考绩不不严格，就就会流于于形式，形形同虚设设。考绩绩不严，不不仅不能能全面地地反映员员工的真真实情况况，而且且还会产产生消极极的后果果。考绩绩的严格格性包括括：要有有明确的的考核标标准；要要有严肃肃认真的的考核态态度；要要有严格格的考核核制度与与科学而而严格的的程序及及方法等等。 （3） 单头考考评的原原则 对各各级员工工的考评评，都必必须由被被考评者者的“直直接上级级”进行行。直接接上级相相对来说说最了解
27、解被考评评者的实实际工作作表现（成成绩、能能力、适适应性），也也最有可可能反映映真实情情况。间间接上级级（即上上级的上上级）对对直接上上级作出出的考评评评语，不不应当擅擅自修改改。这并并不排除除间接上上级对考考评结果果的调整整修正作作用。单单头考评评明确了了考评责责任所在在，并且且使考评评系统与与组织指指挥系统统取得一一致，更更有利于于加强经经营组织织的指挥挥机能。 （4） 结果公公开原则则 考绩绩的结论论应对本本人公开开，这是是保证考考绩民主主的重要要手段。这样做做，一方方面，可可以使被被考核者者了解自自己的优优点和缺缺点、长长处和短短处，从从而使考考核成绩绩好的人人再接再再励，继继续保持持
28、先进；也可以以使考核核成绩不不好的人人心悦诚诚服，奋奋起上进进。另一一方面，还还有助于于防止考考绩中可可能出现现的偏见见以及种种种误差差，以保保证考核核的公平平与合理理。 （5） 结合奖奖惩原则则 依据据考绩的的结果，应应根据工工作成绩绩的大小小、好坏坏、有赏赏有罚，有有升有降降，而且且这种赏赏罚、升升降不仅仅与精神神激励相相联系。而且还还必须通通过工资资、奖金金等方式式同物质质利益相相联系，这这样，才才能达到到考绩的的真正目目的。 （6） 客观考考评的原原则 人事事考评应应当根据据明确规规定的考考评标准准，针对对客观考考评资料料进行评评价，尽尽量避免免渗入主主观性和和感情色色彩。也也就是说说
29、，首先先要做到到“用事事实说话话”。考考评一定定要建立立在客观观事实基基础上。其次要要做到把把被考评评者与既既定标准准作比较较，而不不是在人人与人之之间比较较。 （7） 反馈的的原则 考评评的结果果（评语语）一定定要反馈馈给被考考评者本本人，否否则就起起不到考考评的教教育作用用。在反反馈考评评结果的的同时，应应当向被被考评者者就评语语进行说说明解释释，肯定定成绩和和进步，说说明不足足之处，提提供今后后努力的的参考意意见。 （8） 差别的的原则 考核核的等级级之间应应当有鲜鲜明的差差别界限限，针对对不同的的考评评评语在工工资、晋晋升、使使用等方方面应体体现明显显差别，使使考评带带有刺激激性，鼓鼓
30、励员工工的上进进心。 除了了以上原原则之外外，对考考评承担担者进行行充分训训练，使使其尽量量排除主主观因素素，并能能够对考考评标准准有准确确的、统统一的理理解，也也是非常常重要的的。 3.绩效效考核的的特点 员工工考评的的特点在在于，它它是由企企业进行行的、以以企业的的要求为为标准、只对企企业员工工进行的的考察和和评估。企业在在掌握员员工自主主权的同同时，也也就有了了对于员员工的考考察评估估权。实实际上，在在现代企企业中，员员工之所所以能成成为员工工，已经经是考察察评估的的结果，即即已经接接受了招招聘时的的考察评评估，并并达到了了聘用的的标准。聘用之之后的考考评，是是员工的的继续和和深化，是是
31、把人力力与物力力具体地地适当地地结合起起来的重重要条件件。不经经过考评评，不掌掌握员工工能力、素质、意向的的特点，就就不能用用好员工工，不能能合理地地因事择择人。因因此，员员工考评评是企业业人事管管理的一一项经常常性工作作。如何何考评？对谁考考评由企企业根据据经营管管理的需需要自己己决定。考评的的标准，也也由企业业自身决决定。不不能把企企业的员员工考评评标准与与其他的的考评标标准混淆淆起来。 一个个企业员员工情况况是复杂杂的，不不同的员员工在工工作能力力、工作作素质、工作绩绩效上都都有不同同。必须须把握这这种差异异性，才才能合理理地使用用员工和和对待员员工，使使员工得得到公平平的待遇遇。怎么么
32、把握员员工之间间的差异异？考核核是最重重要的方方法。但但是，要要使考核核能够如如实反映映员工的的情况，起起到促进进工作的的作用，就就必须使使考核科科学化和和规范化化。 企业业一般都都非常注注重员工工的考绩绩，视其其为本公公司人力力资源管管理的重重要环节节。每次次布置考考绩计划划，董事事长与总总经理一一般都亲亲自参加加，并对对各部门门经理如如何实施施考评工工作提出出具体的的要求。在每次次考绩的的后期，公公司领导导都要集集中一二二天的时时间，专专门听取取各部门门的考评评工作汇汇报，以以工作实实绩为依依据，对对升级与与降级的的两边对对象，逐逐入分析析，细致致审核，以以作出正正确评价价。现代代企业考考
33、绩的特特点是：企业的的人员考考绩制度度化，使使“优者者”、“能能人”随随时脱颖颖而出，平平庸之辈辈随时被被淘汰，达达到管理理的高效效率。 企业业对员工工的考核核一般同同时采用用日常考考核与年年度考核核两种形形式。日日常考核核主要由由部门经经理以上上的管理理人员对对其下属属进行，一一般每月月考核一一次，其其结果在在员工的的奖金和和浮动工工资上面面反映出出来；年年度考核核由人力力资源管管理部门门组织进进行，根根据不同同的岗位位制定不不同的标标准，从从工作能能力、劳劳动态度度、贡献献大小、出勤情情况等方方面进行行考核，采采取评分分制，为为年终奖奖、提薪薪、提职职、培训训等奖励励提供依依据。基基层制度
34、度化的考考绩程序序是：在在被考绩绩者进行行工作回回顾后，由由其直接接主管经经理进行行评估，并并在综合合评价后后进行打打分，然然后由上上级经理理及人力力资源部部门经理理确认，总总经理审审批，最最后由部部门经理理与员工工本人履履行谈话话等程序序。 4.对应应考人的的一般要要求 对于应考考人而言言，有以以下的一一般性要要求： （1）制制定应考考人的基基本条件件 应考考人应具具有的基基本条件件，多为为法律所所规定。就美国国而言，其其主要的的基本条条件，包包括：学历，这这在美国国本不重重视，但但近年来来对某种种全国性性的考试试（如文文官入仕仕考试，），均规定以大学毕业为应考资格；公民，担任各级政府公务员
35、者，依规定需具有美国公民资格 ；居住，应考者多规定其需在其辖境内居住达一定期限，但近年来有逐步取消及放宽的趋势 ；年龄，通常规定最低年龄需在一八岁以上，最高年龄需在65岁以下；性别，由于工作性质之特殊，亦偶有规定限于某种性别人员始能应考；家庭成员任公职的人数，对同一家庭任公职的人数原有限制，超过限额者则不得应考，但此种限制现已取消。 （2） 规定各各种职务务的资格格标准 资格格标准与与考试的的目的有有关，目目前所注注重者为为遴选有有发展潜潜能之人人，以期期遇到晋晋升机会会时不致致发生困困难 ；资格标标准需经经由工作作分析而而认定，并并以所需需专门知知能表示示，但此此种专门门知能又又常转换换为教
36、育育、经验验或训练练，认为为具有此此种教育育、经验验或训练练者即可可具有该该种专门门知能；因为此此种转换换并不正正确，故故对教育育、经验验或训练练的规定定，宜酌酌予降低低。 （3） 注意考考试的客客观性、有效度度与可信信度 为了了达到考考试的预预期目标标，应注注意：客观性性，即对对考试成成绩的评评定，应应有客观观标准而而不受个个人主观观的影响响 ；有效度度，认定定有效度度的方法法有两种种，即一一为对现现有人员员予以测测验，如如公认为为绩效优优异者可可得高分分，绩效效差者只只能得低低分，则则表示该该测验为为有效；二为对对测验结结果的优优者与劣劣者，追追踪其任任后的工工作绩效效，如发发现原先先测验
37、成成绩优者者现在工工作绩效效亦优，原原先测验验成绩低低者现在在工作绩绩效亦差差，则表表示该测测验为有有效；可信度度，测验验可信度度的方法法有三种种，即一一为将同同样的测测验对同同一在前前后两个个不同期期间举行行，就前前后两次次所得测测验成绩绩间的相相似性来来认定其其可信度度；二为为将同样样的测验验内容用用不同的的形式表表示，就就此两种种测验间间的相似似性来认认定其可可信度；三为将将测验分分为两部部分，对对同一人人作测验验，根据据此两部部分成绩绩间的相相似性来来认定其其可信度度 ；同同时应注注意，考考试不能能过分依依赖某一一测验，最最好能将将若干种种技术并并用，以以此之长长补彼之之短。 （4）
38、考核人人员还应应具备一一定的数数量 由统统计学原原理可知知，考核核人员数数量越多多，个人人的“偏偏见效应应”就越越小，考考核得出出的数据据越接近近客观值值。然而而符合考考核人员员条件，并并且熟悉悉被考核核者的人人数总是是有限的的，而且且，不符符合条件件的人所所占比例例愈大，考考核结果果的可靠靠性就越越低，所所以应尽尽可能选选择符合合条件的的人员进进行考核核，人数数以200-300人左右右为宜，最最少不能能低于110人。 综上上所述，绩绩效考核核不仅要要制度化化而且应应当规范范化，非非常注重重考绩的的科学性性和客观观性。根根据不同同的岗位位特点，对对员工全全面推行行“量化化打分”的的方法，以以
39、“生生产任务务完成情情况”为为主要考考核项目目；对管管理人员员则以目目标管理理实施情情况为主主，结合合工作态态度、业业务水平平、团队队精神进进行分档档评价。在考评评汇总中中，还须须绘制考考评等级级的分布布图和直直方图，在在充分研研究分布布图的普普遍性和和特殊性性的基础础上，合合理地确确定分数数转换等等级的标标准。 (三)绩绩效考核核的实现现 1.绩效效考核程程序与评评价因素素 在规规划和实实施考核核体系中中，管理理者必须须决定用用哪个程程序。其其重要性性决不亚亚于考核核的实际际内容或或考核怎怎么实施施。如果果员工认认为绩效效考核是是轻率地地进行的的或者管管理是草草率的，那那么他们们就不会会重视
40、绩绩效考核核，绩效效考核也也就发挥挥不出其其应有的的作用。绩效考考核中管管理的不不统一可可能会产产生法律律问题，即即使歧视视性的绩绩效考核核可能不不会被提提起诉讼讼，但是是拙劣的的绩效所所带来的的士气的的降低和和生产率率的下降降也不利利于组织织的成功功。 图33-1（此此处图略略）所示示的是绩绩效考核核工作的的基本过过程。虽虽然它主主要说明明的是成成绩考评评的情况况，但是是对其他他种类的的考评也也适用。 一般般来说，一一种绩效效考核程程序应相相对稳定定和统一一，组织织不应随随意变动动考核程程序，也也不应对对同样的的员工采采取不同同的考核核程序。通常一一个完备备的考核核程序应应具备以以下内容容
41、：绩绩效考核核目的确确定；确确定绩效效考核机机构及职职责；明明确绩效效考核标标准和范范围 ；选择绩绩效考核核方法 ；选定定绩效考考核的时时机和时时间 ；组织绩绩效考核核 ；最最后是整整理绩效效考核结结果和进进行绩效效考核结结果的应应用与反反馈 。当然，一一个组织织的绩效效考核程程序不一一定必须须具备上上述程序序的每一一项，一一些小企企业的绩绩效考核核程序相相对于大大企业的的绩效考考核程序序要简单单得多，它它们可能能把程序序中的某某几项合合并为一一项。 具体的流流程如下下所示： （1） 组织绩绩效考核核 考核核前动员员。在考考核中，考考核人员员都存在在着一种种心理偏偏差，这这些心理理偏差直直接影
42、响响着考核核效果。因此，在在考核前前应有针针对性地地宣传动动员。向向他们宣宣传考核核的科学学性、目目的和意意义、考考核方法法的合理理性及考考核的有有关纪律律和要求求。 考核核方式及及地点的的选择。考核方方式有集集中和分分散两种种。集中中考核就就是将考考核者集集中在某某一场所所进行考考核。 分散考考核就是是在明确确考核要要求以后后，考核核者各自自分散对对照参照照标准进进行考核核。考核核时可根根据实际际情况选选择具体体的考核核方式，有有时也可可以将两两者结合合起来使使用。 考核核的资料料来源。绩效考考核的资资料来源源主要有有三种：客观数数据、人人力资源源资料和和评判数数据。 a.客观观数据。许多企
43、企业和单单位都用用客观的的生产与与数据作作为员工工工作成成效的指指标 b.人力力资源管管理资料料。绩效效考核的的另一种种资料来来源，是是人力资资源管理理数据和和资料。采用的的比较多多的有缺缺勤率、离职率率、事故故率和迟迟到情况况等。在在这些人人力资源源管理数数据和资资料中，缺缺勤率是是工作表表现的最最灵敏的的指标之之一。 c.评判判数据。评判数数据是绩绩效考核核中运用用最广泛泛的资料料。剑桥桥大学受受聘的教教授们曾曾经对一一五000多种考考核测量量标准作作考察，发发现有660%的的测定采采用了管管理人员员对下级级工作情情况评判判的方法法，而主主观评判判却适用用于几乎乎所有工工作职务务。评判判数
44、据以以管理人人员（上上级）的的评定为为主，还还包括员员工本人人的评判判、同事事的评判判以及下下属人员员的评定定等。 考核核的具体体实施。在确定定了考核核的时间间、地点点、方式式及获得得了资料料之后，就就可以进进行具体体考核。具体的的考核主主要是考考核者根根据已有有的资料料和对被被考核者者的情况况的了解解，对照照考核标标准对被被考核者者进行考考核。考考核者应应该客观观、公正正、实事事求是地地填写考考核表。 考核进行行完毕以以后，考考核表应应由部门门主管领领导或专专职人员员回收，并并注意为为考核者者BaooMi，以以避免考考核者因因怕泄漏漏考核情情况而造造成的心心理压力力。 （2） 整理绩绩效考核
45、核效果 考核数据据的整理理就是通通过对考考核实施施所获得得的数据据进行汇汇总与分分类，利利用概率率论、数数理统计计等方法法进行加加工、整整理、以以得出考考核结果果的过程程。 考核核数据的的汇总与与分类。考核数数据的汇汇总与分分类，就就是将收收集上来来的不同同考核人人员对同同一被考考核者的的考核表表进行汇汇总，然然后根据据被考核核者的特特点，对对考核结结果汇总总表进行行分类。 确定定权重。权重，即即加权系系数。所所谓加权权就是强强调某一一考核要要素在整整体考核核要素中中所处的的地位和和重要程程度，或或某一考考核者在在所有考考核者中中的地位位和可信信程度，而而赋予这这一考核核要素或或考核者者某一特
46、特征的过过程。特特征值通通常用数数字表示示，称为为加权系系数。加加权能够够通过确确定大小小不同的的权重，显显示各类类人员绩绩效的实实际情况况，提高高考核的的信度和和效度。 考核核结果的的计算。在获得得大量考考核数据据之后，可可利用数数理统计计的方法法计算考考核结果果。计算算方法可可用算术术平均法法和体操操打分法法。 考核核结果的的表示方方法。 a.数字字表示法法。这种种方法是是考核结结果表示示的最基基本形式式。它是是直接利利用考核核结果的的分值对对被考核核者的绩绩效情况况进行描描述的方方式。 b.文字字表示法法。文字字表示法法是用文文字描述述的形式式反映考考核结果果的方法法。它是是建立在在数字
47、描描述基础础上的，有有较强的的直观性性，重点点突出，内内容集中中，具有有适当的的分析。 c.图线线表示法法。此方方法是通通过建立立直角坐坐标系，利利用已知知数据，描描绘出图图线来表表示考核核的结果果的方式式。 （3） 绩效评评价 工作作绩效评评价有两两个基本本目的：第一，是是有助于于人力资资源管理理者制定定有关晋晋升、培培训、报报酬和纪纪律方面面的方针针与政策策；第二二，是有有助于员员工本身身的发展展。对人人力资源源管理部部门来说说，有能能力比较较和评价价员工的的工作绩绩效这一一点是极极为重要要的。例例如，如如果要依依据过去去的工作作绩效而而从三个个员工中中提拔一一人到更更高一级级的职位位上去的的话，就就需要指指明这三三个员工工中谁有有最佳的的工作绩绩效。同同样，为为帮助员员工提高高技能和和寻求发发展，了了解记录录员工个个人的优优点和缺缺点也是是十分重重要的。 与人人事考评评相关联联的是人人事档案案的管理理工作，企企业中人人事档案案材料除除了包括括本人简简历（基基本情况况）等内内容外，还还应包括括：日常常人事考考评资料料，包括括历次奖奖金考评评、提薪薪考评和和各教育育训练课课的结业业成绩等等。这些些日常的的考评资资料和记记载是决决定管理理人员使使用和提提拔的决决定性因因素。使使任何员员工要想想升任企企业内的的高级管管理职务务，