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1、海氏和美美世国际际职位评评估法（IPE）企业岗位位评估的的实操课课程（附附操作样样例）两个国际际著名的的岗位评评估方法法人力资源源总监必必修课即海氏（Hayy Grroupp）三要要素评估估法美世（MMerccer）国际际职位评评估法（IPE）海氏（HHay Grooup）三要素评评估法海氏氏三要素素评估法法是国际际上使用用最广泛泛的一种种岗位评评估方法法。据统统计，世世界500强的企企业中有有1/3以上的的企业岗岗位评估估时都采采用了海海氏三要要素评估估法。它它通过三三个方面面对岗位位的价值值进行评评估，并并且通过过较为正正确的分分值计算算确定岗岗位的等等级。为什什么用这这三个要要素来评评估
2、一个个岗位是是科学的的呢？该该评估法法认为，一一个岗位位之所以以能够存存在的理理由是必必须承担担一定的的责任，即即该岗位位的产出出。那么么通过投投入什么么才能有有相应的的产出呢呢？即担担任该岗岗位人员员的知识识和技能能。那么么具备一一定“知能” 的员工工通过什什么方式式来取得得产出呢呢？是通通过在岗岗位中解解决所面面对的问问题，即即投入“知能”通过“解决问问题”这一生生产过程程，来获获得最终终的产出出“应负责责任”：海海氏评估估法对所所评估的的岗位按按照以上上三个要要素及相相应的标标准进行行评估打打分，得得出每个个岗位评评估分，即即岗位评评估分=知能得得分+解决问问题得分分+应负责责任得分分。
3、其中中知能得得分和应应负责任任评估分分和最后后得分都都是绝对对分，而而解决问问题的评评估分是是相对分分（百分分值），经经过调整整后为最最后得分分后才是是绝对分分。 利用海海氏评估估法在评评估三种种主要付付酬因素素方面不不同的分分数时，还还必须考考虑各岗岗位的“形状构构成”，以确确定该因因素的权权重，进进而据此此计算出出各岗位位相对价价值的总总分，完完成岗位位评价活活动。所所谓职务务的“形状”主要取取决于知知能和解解决问题题的能力力两因素素相对于于岗位责责任这一一因素的的影响力力的对比比与分配配。从这个个角度去去观察，企企业中的的岗位可可分为三三种类型型： “上山”型。此此岗位的的责任比比知能与
4、与解决问问题的能能力重要要。如公公司总裁裁、销售售经理、负责生生产的干干部等。 “平路”型。知知能和解解决问题题能力在在此类职职务中与与责任并并重，平平分秋色色。如会会计、人人事等职职能干部部。 “下山”型。此此类岗位位的职责责不及职职能与解解决问题题能力重重要。 如科研研开发、市场分分析干部部等。 通常要要由职务务薪酬设设计专家家分析各各类岗位位的形状状构成，并并据此给给知能、解决问问题的能能力这两两因素与与责任因因素各自自分配不不同的权权重，即即分别向向前两者者与后者者指派代代表其重重要性的的一个百百分数，两两个百分分数之和和应恰为为100。举一个个简单的的例子：比如有有一个企企业某个个岗
5、位的的知能得得分为941分，解解决问题题得分为为71%，应负负责任得得分为10004分。而而这个岗岗位解决决问题能能力和责责任权重重为40%和60%，那么么这个岗岗位的最最终评估估得分为为12669分。当然，海海氏评估估法还涉涉及到每每个因素素的评估估标准和和程序，以以及评估估结果的的处理和和形成一一个公司司的岗位位等级体体系等，这这里不再再做详细细介绍。示例1 海氏（Hay）职位位评价系系统海氏职位位评价系系统又叫叫“指导图图表形状构构成法”，是由由美国工工资设计计专家艾艾德华海于19551年研究究开发出出来。它它有效地地解决了了不同职职能部门门的不同同职务之之间相对对价值的的相互比比较和量
6、量化的难难题，被被企业界界广泛接接受。海氏职位位评价系系统实质质上是一一种评分分法，根根据这个个系统，所所有职务务所包含含的最主主要的付付酬因素素有三种种，即技技能水平平、解决决问题的的能力和和承担的的职务责责任。每每一个付付酬因素素又分别别由数量量不等的的子因素素构成，具具体叙述述见表114-33-1。表14-3-11 海氏（Hay）职位位评价系系统付酬因素素付酬因素素释义子因素子因素释释义技能水平平要使工作作绩效达达到可接接受的水水平所必必需的专专门知识识及相应应的实际际运作技技能的总总和专业理论论知识对该职务务要求从从事的职职业领域域的理论论、实际际方法与与专门知知识的理理解。该该子系统
7、统分为八八个等级级，从基基本的（第第一级）到到权威专专门技术术的（第第八级）管理诀窍窍为达到要要求绩效效水平而而具备的的计划、组织、执行、控制、评价的的能力与与技巧。该子系系统分为为五个等等级，从从起码的的（第一一级）到到全面的的（第五五级）人际技能能该职务所所需要的的沟通、协调、激励、培训、关系处处理等方方面主动动而活跃跃的活动动技巧。该子系系统分“基本的”、“重要的”、“关键的”三个等等级解决问题题的能力力在工作中中发现问问题，分分析诊断断问题，权权衡与评评价对策策，做出出决策等等的能力力思维环境境指定环境境对职务务行使者者的思维维的限制制程度。该子因因素分八八个等级级，从几几乎一切切按既
8、定定规则办办的第一一级（高高度常规规的）到到只作了了含混规规定的第第八级（抽抽象规定定的）思维难度度指解决问问题时对对当事者者创造性性思维的的要求，该该子因素素分为五五个等级级，从几几乎无需需动脑只只需按老老规矩办办的第一一级（重重复性的的），到到完全无无先例可可供借鉴鉴的第五五级（无无先例的的）承担的职职务责任任指职务行行使者的的行动对对工作最最终结果果可能造造成的影影响及承承担责任任的大小小行动的自自由度职务能在在多大程程度对其其工作进进行个人人性指导导与控制制，该子子因素包包含九个个等级，从从自由度度最小的的第一级级（有规规定的）到到自由度度最大的的第九级级（一般般性无指指引的）职务对后
9、后果形成成的作用用该子因素素包括四四个等级级：第一一级是后后勤性作作用，即即只在提提供信息息或偶然然性服务务上出力力；第二二级是咨咨询性作作用，即即出主意意与提供供建议；第三级级是分摊摊性作用用，即与与本企业业内外其其他部门门和个人人合作，共共同行动动，责任任分摊；第四级级是主要要作用，即即由本人人承担主主要责任任职务责任任可能造成成的经济济性正负负性后果果。该子子因素包包括四个个等级，即即微小的的、少量量的、中中级的和和大量的的，每一一级都有有相应的的金额下下限，具具体数额额要视企企业的具具体情况况而定下面将对对表144-3-1海氏职职位评价价系统付付酬因素素描述中中技能水水平、解解决问题题
10、的能力力和承担担的职务务责任三三因素及及其各子子因素做做如下说说明：1、技能能水平技能水平平是知识识和技能能的总称称，它由由3个子因因素构成成 专业业理论知知识对该岗位位要求从从事的职职业领域域理论、实际方方法与专专门知识识的理解解。该子子系统分分为8个等级级，从基基本的（第1级）到权威专门技术的（第八级）。表14-3-22等级说明举例A、基本的熟悉简单工作程序复印机操作员B、初步业务的能同时操作多种简单的设备以完成一个工作流程接待员、打字员、订单收订员C、中等业务的对一些基本的方法和工艺熟练，需具有使用专业设备的能力人力资源助理、秘书、客户服务员、电气技师D、高等业务的能应用较为复杂的流程和
11、系统，此系统需要应用一些技术知识（非理论性的）调度员、行政助理、拟稿人、维修领班、资深贸易员E、基本专门技术对涉及不同活动的实践所相关的技术有相当的理解，或者对科学的理论和原则基本理解会计、劳资关系专员、工程师、人力资源顾问、中层经理F、熟悉专门技术通过对某一领域的深入实践而具有相关知识，或者/并且掌握了科学理论人力资源经理、总监、综合部门经理、专业人士（工程、法律等方面）G、精通专门技术精通理论，原则和综合技术专家（工程、法律等方面）、CEO、副总、高级副总裁H、权威专门技术在综合技术领域成为公认的专家公认的专家 管理理决窍等级说明职位.起码的仅关注活动的内容和目的，而不关心对其它活动的影响
12、会计、分析员、一线督导和经理、业务员.相关的决定部门各种活动的方向、活动涉及几个部门的协调等主任、执行经理.多样的决定一个大部门的方向或对组织的表现有决定的影响助理副总、副总、事业部经理.广博的决定一个主要部门的方向，或对组织的规划，运作有战略性的影响中型组织CEO、大型组织的副总.全面的对组织进行全面管理大型组织的CEO 人际际技能等级说明职位1、基本的对多数岗位在完成基本工作时均需基本的人际沟通技巧，基本沟通技巧要求在组织内与其他员工进行礼貌和有效的沟通,以获取信息和澄清疑问会计、调度员、打字员2重要的理解和影响人是此类工作的重要要求。此种能力既要理解他人的观点，也要有说服力以影响行为和改
13、变观点或者改变处境，对于安排并督导他人工作的人，需要此类的沟通能力。订货员、维修协调员、青年辅导员3、关键的对于需理解和激励人的岗位，需要最高级的沟通能力。需要谈判技巧的岗位的沟通技巧也属此等级人力资源督导、小组督导、大部分经理、大部分一线督导、CEO、助理副总、副总2、解决决问题的的能力解决问题题的能力力有两个个子因数数。思维环境境: 思维是是否可从从他人处处或过去去的案例例中获得得指导。思维难度度：指思思维的复复杂程度度。思维环境境的等级级划分高度常规规性的：有非常常详细和和精确的的法规和和规定作作指导并并可获得得不断的的协助。常规性的的：有非非常详细细的标准准规定并并可立即即获得协协助。
14、半常规性性：有较较明确定定义的复复杂流程程，有很很多的先先例可参参考，并并可获得得适当的的协助。标准化的的：有清清晰但较较为复杂杂的流程程，有较较多的先先例可参参考，可可获得协协助。明确规定定的：对对特定目目标有明明确规定定的框架架。广泛规定定的：对对功能目目标有广广泛规定定的框架架，是某某些方面面有些模模糊、抽抽象。一般规定定的：为为达成组组织目标标和目的的，在概概念、原原则和一一般规定定的原则则下思考考，有很很多模糊糊、抽象象的概念念。抽象规定定的：依依据商业业原则、自然法法则和政政府法规规进行思思考。思维难度度的等级级划分：重复性的的：特定定的情形形仅需对对熟悉的的事情作作简单的的选择。
15、模式化的的：相似似的情形形仅需对对熟悉的的事情进进行鉴别别性选择择。中间型的的：不同同的情形形，需要要在熟悉悉的领域域内寻找找方案。适应性的的：变化化的情形形要求分分析、理理解、评评估和构构建方案案。无先例的的：新奇奇的或不不重复的的情形，要要求创造造新理念念和富有有创意的的解决方方案。3、承担担的职务务责任承担的职职务责任任有三个个子因数数。.行动的的自由度度.职务对对后果的的影响.职务责责任行动的自自由度等级说明举例R、有规定的此岗位有明确工作规程或者有固定的人督导.体力劳动者.工厂工人A、受控制的此岗位有直接和详细的工作指示或者有严密的督导普通维修工一般文员B、标准化的此岗位有工作规定并
16、已建立了工作程序并受严密的督导贸易助理木工C、一般性规范的此岗位全部或部分有标准的规程、一般工作指示和督导。秘书、生产线工人、大多数一线文员D、有指导的此岗位全部或部分有先例可依或有明确规定的政策，也可获督导大多专业职位、部分经理、部分主管E、方向性指导的仅就本质和规模，此岗位有相关的功能性政策，需决定其活动范围和管理方向某些部门经理、某些总监、某些高级顾问F、广泛性指引的就本质和规模，此岗位有粗放的功能性政策和目标，以及宽泛的政策某些执行经理、某些副总助理、某些副总G、战略性指引有组织政策的指导，法律和社会限制，组织的委托关键执行人员、某些副总、CEO.职务对后后果形成成的影响响等级说明举例
17、A、后勤这些岗位由于向其它岗位提供服务或信息对职务后果形成作用某些文员、数据录入员、后勤员工、内部审计、门卫C、辅助这些岗位由于向其它岗位提供重要的支持服务而对结果有影响工序操作员、秘书、工程师、会计、人力资源经理S、分摊此岗位对结果有明显的作用介于辅助和主要之间P、主要此岗位直接影响和控制结果督导、经理、总监、副总裁三、利用用海氏职职位评价价系统对对职位进进行职位位评价举举例海氏职位位评价系系统将三三种付酬酬因素的的各子因因素进行行组合，形形成三张张海氏职职位评价价指导图图表。下下面我们们利用海海氏职位位评价指指导图表表对小车车司机班班班长、产品开开发工程程师、营营销副总总这一个个职位进进行
18、职位位评价。表2是供供技能水水平评价价用的工工具。现在我们们根据技技能水平平评价图图表对小小车司机机班班长长、产品品开发工工程师、营销副副总这三三个职务务做相应应的技能能因素的的相对价价值评价价。营销副总总在企业业中全面面主管营营销事务务，而营营销工作作往往是是企业中中最难应应付的工工作，需需要很高高的管理理技巧，因因此在管管理技巧巧方面是是全面的的；营销销副总要要精通营营销管理理的各项项专门知知识，并并要在下下属当中中树立起起自己的的绝对权权威，方方可充分分调动广广大营销销人员的的积极性性，因此此在专业业知识方方面应是是权威专专门的；在人际际技巧方方面，他他需要熟熟练的人人际技能能，这是是关
19、键的的。因此此营销副副总的技技能因素素价值为为14000。产品研发发工程师师负责企企业的研研发工作作要求有有很高的的专门知知识，因因此在专专门知识识方面应应是精通通专门技技术的；在管理理技巧方方面，因因其主要要工作是是独立开开展研究究活动，无无需管理理或很少少有开展展管理活活动的必必要，因因此应为为起码的的；在人人际技能能方面，应应为基本本的。因因此产品品研发工工程师的的技能价价值分为为304。小车司机机班班长长在专业业知识方方面没有有太多的的要求，只只需高等等业务性性的；在在管理决决窍方面面，管理理一批司司机，工工作简单单，只需需要起码码的；在在人际技技能方面面，小车车司机文文化虽然然不高，
20、但但均是为为企业高高级管理理人员提提供服务务的，长长期与高高管人员员在一起起，因此此在某种种程度上上有一定定的特权权，应付付起来不不太容易易，需要要最高一一级即关关键性的的人际处处理技巧巧。所以以其技能能因素价价值分为为175。表3是用用来评定定解决问问题能力力的工具具。下面我们们根据解解决问题题能力评评价图表表对小车车司机班班班长、产品开开发工程程师、营营销副总总这三个个职务做做相应的的解决问问题能力力评价。营销副总总是企业业市场的的开拓者者，每天天都要面面对瞬息息万变的的市场独独立做出出营销决决策，很很多情况况下企业业都缺乏乏明确的的政策指指导，其其思维环环境属“抽象规规定的”。为了了占领
21、市市场，营营销副总总需要开开展高度度的创造造性工作作，这些些工作在在企业无无先例可可循，其其思维难难度要列列“无先例例的”。因此此解决问问题能力力便评价价为技能能的87%。产品开发发工程师师在产品品开发过过程中受受到行业业规范、各种技技术标准准等的限限制，其其思维环环境属第第6级“广泛规规定的”；但由由于产品品开发属属于高度度创造性性的活动动，其思思维难度度属“无先例例的”，因此此解决部部下能力力便评价价为技能能的66%。司机班班班长属于于最基层层管理者者，管理理活动受受到企业业各种规规章制度度和上级级的约束束，其思思维环境境属“标准化化的”；其管管理不需需要有太太多的创创造性，基基本上是是“
22、模式化化的”。因此此解决问问题能力力便评价价为技能能的25%。表4是用用来对职职务责任任进行评评定的工工具。下面我们们根据承承担的职职务责任任评价图图表对小小车司机机班班长长、产品品开发工工程师、营销副副总这三三个职务务做相应应的承担担的职务务责任评评价。营销副总总在企业业内地位位很高，享享有广泛泛授权，行行动的自自由度高高，属“战略性性指引的的”；他全全面主管管企业的的营销工工作，所所起的作作用是最最高的第第4级“主要的”；营销销副总的的决策有有时直接接决定企企业的生生死存亡亡，其职职务责任任是“大量的”。该职职务在这这一因素素的整体体评分为为10556。产品开发发工程师师的行动动自由度度比
23、较大大，属于于方向性性指导的的；职务务责任不不大，只只有少量量的影响响；对后后果形成成的影响响比较大大，因为为其对企企业新产产品开发发和企业业进一步步发展有有直接影影响，因因此属于于分摊的的。该职职位在这这一因素素上的整整体评份份为264。小车司机机班班长长行动自自由度小小，只属属第3级“标准化化的”；但他他为整个个小车司司机班的的带头人人，所起起的作用用是最高高的第4级“主要的”；不过过他级别别太低，对对经济后后果的责责任也属属最低“微小的”。因此此该职位位在这一一因素上上的整体体评分为为57。现在我们们来分析析小车司司机班班班长、产产品开发发工程师师、副总总这三个个职务的的“职务状状态构成
24、成”。职务务状态构构成海氏氏提出，他他认为职职务具有有一定的的“形态”，这个个形状主主要取决决于技能能和解决决问题的的能力两两因素相相对于职职务责任任这一因因素的影影响力间间的对比比与分配配，如图图2-2。根据据海氏职职位评价价系统法法，上述述三种职职务分别别属于以以下三种种类型：营销副总总属于“上山型”。该职职务的责责任比技技能与解解决问题题的能力力重要。产品开发发工程师师属于“下山型”。该职职务的责责任不及及技能与与解决问问题能力力重要。小车司机机班班长长属于“平路型”。技能能和解决决问题的的能力与与责任并并重。技能与解决问题的能力职务责任上山型平路型下山型根据三种种职务的的“职务形形态构
25、成成”，赋予予三种职职务三个个不同因因素以不不同的权权重。即即分别向向三个职职务的技技能、解解决问题题的能力力两因素素与责任任因素指指派代表表其重要要性的一一个百分分数，这这两个百百分数之之和恰为为1000%。根据据一般性性原则，我我们粗略略地确定定“上山型”、“下山型”、“平路型”两组因因素的权权重分配配分别为为（40%+600%）、（70%+300%）、（50%+500%）。这这样我们们将这三三个职务务在三个个因素上上的职位位评价得得分及其其相应权权重汇总总如下：营销副总总评价总总分14400（1+887%）40%+10056 600%=116800.8产品开发发工程师师评价总总分304（
26、1+666%）70%+2664 300%=4432.4488小车司机机班班长长评价总总分175（1+225%）50%+577 500%=一三7.8875根据上述述计算结结果可以以看出，用用海氏职职位评价价法评价价出的分分数，比比直觉性性的主观观评估要要精确和和合理一一些，只只是评价价过程较较复杂。评价分分获得后后，具体体工资额额的确定定要参考考外界市市场情况况确定。示例2 某公司司职位评评价手册册为推推进某公公司的市市场化改改革，改改变公司司的职务务级别工工资体系系，推行行岗位工工资体系系，特此此制定本本手册，目目的是对对公司所所有岗位位进行内内部相对对价值排排序，参参照相对对价值排排序制定定
27、工资体体系。职位评价价的原则则基于公司司战略规规划的原原则；公公司各岗岗位的价价值评价价以对公公司战略略规划的的实现的的贡献和和重要性性来确定定。对岗不对对人的原原则；职职位评价价是针对对岗位进进行的，而而不是针针对岗位位的任职职者而进进行的。公平公正正的原则则；职位位评价根根据公平平公正的的原则对对公司所所有职位位进行相相对价值值排序。职位评价价的目的的职位评价价的成果果是公司司岗位价价值排序序，其目目的是建建立价值值评价的的标准，支支持公司司建立科科学合理理的岗位位工资体体系。职位评价价的操作作步骤职位说明书审核确立付酬因素选择评价方法确定评价标准进行职位评价建立价值等级排序表职位评价价的
28、调整整职位评价价的结果果并非不不可调整整，原则则上，当当公司战战略规划划、岗位位职责和和岗位的的市场价价值做出出重大调调整时，应应对部分分或者全全部职位位评价结结果进行行调整。职位评价价的因素素根据某公公司的公公司战略略规划和和行业特特点，公公司的职职位评价价采用以以下因素素：职位评价价维度职位评价价要素职位评价价维度职位评价价要素工作责任任（一三880）工作职权权（240）任职资格格（10550）最低学历历要求（一一八0）责任轻重重（240）知识范围围（一八八0）指导监督督（一八八0）专业难度度（一八八0）工作复杂杂性（一一八0）工作经验验（一八八0）工作方法法（一八八0）资格证书书（一五五
29、0）工作关联联（协调调沟通）（一一八0）技能要求求（一八00）计划组织织要求（一一八0）工作负荷荷工作压力力（一五五0）工作环境境环境特征征（一五五0）工作时间间特征（一一五0）职位评价价因素定定义划分分及赋值值工作责任任工作职权权因素定义义：指职职位在工工作范围围内具有有的对人人、财、物等资资源进行行调配安安排的权权力等级界限说明明赋值1全按照指指令进行行工作，无无需思考考02承办一项项或几项项具体工工作，并并且要提提出初步步处理意意见或建建议103分管一项项或几项项工作，提提出具体体方案，直直接做出出决定204协助部门门正职领领导负责责一个或或几个方方面的工工作405负责部门门的全面面工作
30、806协助公司司领导负负责 公司多多个部门门的工作作1607负责公司司的全面面工作240责任轻重重因素定义义：指本本职位所所从事的的工作中中如不小小心出现现失误，在在其职权权范围内内和对其其它相关关事物的的影响程程度和范范围等级界限说明明赋值1工作失误误，基本本不造成成什么影影响52工作失误误，可能能会给本本部门造造成一定定的影响响203工作失误误，可能能会给本本部门造造成较严严重影响响404工作失误误，可能能会给公公司带来来一定的的影响805工作失误误，可能能会给公公司带来来较为严严重的影影响1606工作失误误，可能能会导致致极为严严重的影影响 240指导监督督因素定义义：指在在正常权权力范
31、围围内所拥拥有的正正式指导导监督权权。其责责任大小小根据所所监督和和指导员员工人数数和层次次进行判判断等级界限说明明赋值1无监督指指导下属属02虽无下属属，但是是经常在在授权下下监督某某些事务务或者对对他人工工作进行行指导一五3监督指导导2个以下下的一般般员工304监督指导导3至10个一般般员工605监督指导导10至20个一般般员工806监督指导导部门主主任（总总经理）1207监督指导导公司的的全面工工作 一八0工作复杂杂性因素定义义：反映映该职位位工作任任务的性性质的单单一性和和多样性性情况。通常以以任务的的数量、复杂性性、变动动性来反反映等级界限说明明赋值1日常的事事务性工工作，只只需要简
32、简单的常常识即可可工作52有一定的的但是较较为简单单的方法法和程序序，需要要一定的的经验和和培训，工工作较为为固定303经常遇到到不确定定的情况况，需要要按照较较为复杂杂的规则则进行处处理604工作中接接触的人人、物、事件较较多，需需要主动动探索解解决办法法1205工作中处处理大量量的人、财、物物信息，需需要高超超的处理理技巧一八0工作方法法因素定义义：指完完成本职职位工作作任务的的程序和和方式的的相似程程度等级界限说明明赋值1完全相同同，按照照固定的的规则进进行52大部分相相同，由由较为简简单的操操作规程程303一半相同同，需要要发挥一一定的主主观能动动性604大部分不不同1205完全不同同
33、 一八0工作关联联（协调调沟通）因素定义义：指该该职位与与内外部部往来时时所要求求和体现现的目的的。其中中“一般工工作技术术往来”主要指指文件传传递、办办理手续续、信息息传递、接待来来访等例例行公事事。等级界限说明明赋值1基本上与与他人没没有沟通通协调的的事项02与公司其其它部门门内部普普通人员员和普通通外部人人员的一一般工作作往来103与外部政政府机构构、团体体进行沟沟通联系系，办理理相关手手续304与公司各各级人员员沟通协协调，寻寻求工作作上的支支持与配配合605对外，代代表公司司办理重重要事项项；对内内，指导导、检查查部门工工作1206对外，出出席重要要场合的的重大活活动；对对内，制制定
34、决策策，协调调全公司司的活动动一八0计划组织织要求因素定义义：指对对工作中中涉及到到的人、财、物物，工作作进程等等进行整整体上的的安排、协调的的要求等级界限说明明赋值1不需要对对工作进进行计划划和组织织，只需需要按照照指令执执行即可可02对工作中中涉及的的人财物物需要进进行简单单的计划划，并且且组织安安排103经常需要要协助部部门主管管制定计计划，并并协助进进行工作作的组织织安排304工作中经经常牵涉涉较多，需需要经常常性地做做部门工工作计划划，并且且进行组组织协调调1005经常进行行全局性性的计划划工作，并并对整体体工作进进行组织织推动一五06战略远景景层次的的计划制制定一八0任职资格格最低
35、学历历要求因素定义义：知识识内履行行工作职职责所要要求的最最低学历历要求。其判断断的基准准是国民民教育水水平。注注意与什什么学历历的人从从事本项项工作无无关系。等级界限说明明赋值1小学52初中103高中毕业业和中专专304大学专科科605大学本科科1006硕士研究究生一八0知识范围围因素定义义：处理理本职位位工作所所需要的的知识范范围，判判断基准准在于广广博而不不在精深深。界限说明明赋值1日常工作作知识，上上岗前不不需要进进行培训训52基本的工工作规则则和操作作知识，上上岗前需需要经过过短期和和系统的的培训203必须有一一定的专专业知识识，或需需要积累累较多的的实践经经验404具有较高高的专业
36、业知识，实实践经验验丰富，而而且需要要其他专专业的知知识和技技能905需要解决决多专业业的综合合问题，要要求具备备综合性性专家的的知识结结构一八0专业难度度因素定义义：指专专业知识识和技能能掌握、运用的的难度；以任职职者在工工作中自自主决策策时间的的比例和和自主决决策的范范围来衡衡量。等级界限说明明赋值1无需决策策02自主决策策的机会会很少，很很大程度度上依赖赖上级主主管103自主决策策的机会会较少，但但工作事事务上的的自主性性较大304有近一半半的事情情可以自自主决策策，一般般技术问问题或专专业工作作可自行行解决；605大部分事事情可以以自主决决策，只只有极为为重大的的工作任任务才需需请示上
37、上级主管管1206基本上是是自主决决策的一八0工作经验验因素定义义：指工工作得达达到基本本要求，还还必须有有某种必必须随着着经验不不断积累累才能掌掌握的技技巧。判判断基准准根据掌掌握这种种必须经经过一段段时间的的实际工工作的技技巧所花花费的时时间。等级界限说明明赋值1无需专门门的经验验521年以下下20313年年（含1年）40435年年（含3年）80558年年（含5年）16068年以上上 240资格证书书因素定义义：指工工作中所所需要的的由国家家或者相相关机构构进行认认证的非非教育序序列的资资格类证证书要求求等级界限说明明赋值1不需要专专门的资资格证书书02初级资格格或者相相当于初初级资格格3
38、03中级资格格或者相相当于中中级资格格804高级资格格或者相相当于高高级资格格一五0技能要求求因素定义义：指工工作要求求的相关关技能。技能指指经过相相关训练练可以掌掌握的、对特定定的工具具或者事事务具备备的操作作处理技技巧等级界限说明明赋值1不需要特特殊的工工作技能能，具备备基本的的体能即即可52工作的操操作流程程有一定定的技巧巧，需要要经过简简单的培培训才能能掌握（1月）一五3需要特定定的技能能，经过过较长时时间的培培训才能能掌握404某方面的的技能特特别突出出，需要要有该领领域的深深厚基础础才能掌掌握905需要多方方面的技技能，并并能综合合运用一八0工作负荷荷工作压力力因素定义义：指工工作
39、的节节奏、时时限、工工作量、注意转转移程度度和工作作所需的的对细节节的重视视而引起起的工作作压力。等级界限说明明赋值1从事程序序性工作作，心理理压力较较小102程序性工工作较多多，有时时会出现现不可控控因素，有有一定的的心理压压力。303脑力支出出较多，工工作中常常出现不不可控因因素，心心理压力力较大1004需要付出出的脑力力强度大大，不可可控因素素多，心心理压力力大一五0工作时间间特征因素定义义：指工工作要求求的特定定起止时时间。等级界限说明明赋值1按正常时时间上下下班102上下班时时间不一一定是正正常班，但但具有一一定的规规律性，可可以自行行安排或或预先知知道303有些时候候工作要要求不得
40、得不早到到迟退或或者周末末加班804工作时间间根据工工作具体体情况而而定，自自己无法法控制一五0工作环境境环境特征征因素定义义：指工工作时环环境对任任职者身身体、心心理健康康影响的的程度。等级界限说明明赋值11、800%以上的的时间在在室内办办公，环环境舒适适，无特特别不良良感觉2022、工作作需要外外出，有有时感觉觉环境较较不舒适适8033、经常常外出，且且在途时时间长，有有时感觉觉环境极极不舒适适或者户户外工作作，环境境因素对对人体有有一定的的损害一五0职位评价价表格职位评价价表职位名称称： 部门： 评价时时间： 年 月 日职位评价价维度职位评价价要素评分职位评价价维度职位评价价要素评分工
41、作责任任工作职权权任职资格格最低学历历要求责任轻重重知识范围围指导监督督专业难度度工作复杂杂性工作经验验工作方法法资格证书书工作关联联（协调调沟通）技能要求求计划组织织要求工作负荷荷工作压力力工作环境境环境特征征工作时间间特征职位综合合分值：评分者（签签名）：美世国际际职位评评估法美世（MMerccer）国际际职位评评估法职位位（岗位位）评估估是通过过“因素提提取”并给予予评分的的职位价价值测量量工具。它并不不是什么么新鲜的的概念，早早在上世世纪70、80年代，职职位评估估风靡欧欧美，成成为内部部人力资资源管理理的基础础工具。调研结结果表明明，当时时美国有有70%以上的的企业使使用职位位评估系
42、系统来帮帮助搭建建职位系系统以及及作为薪薪酬给付付的依据据。但是是当美国国逐渐将将人力资资源管理理重点从从“职位”挪到“绩效”以后，作作为总部部在美国国的全球球最大的的人力资资源管理理咨询公公司美世咨咨询公司司却始终终没有抛抛弃这个个工具，而而是将其其进一步步开发，使使其适合合全球性性，尤其其是欧洲洲和亚洲洲国家的的企业使使用。20000年美世世咨询公公司兼并并了全球球另一个个专业人人力资源源管理咨咨询公司司CRG（国际际资源管管理咨询询集团，Corrporratee Reesouurcees GGrouup）后，将将其评估估工具升升级到第第三版，成成为目前前市场上上最为简简便、适适用的评评估
43、工具具国际职职位评估估系统（IPE，Intternnatiionaal PPosiitioon EEvalluattionn）,它不但但可以比比较全球球不同行行业不同同规模的的企业，还还适用于于大型集集团企业业中各个个分子公公司的职职位比较较。这套职职位评估估系统共共有4个因素素，10个纬度度，104个级别别，总分分12225分。评评估的结结果可以以分成48个级别别。其中中这套评评估系统统的4个因素素是指：影响（Imppactt）、沟沟通（Commmunnicaatioon）、创创新（Innnovaatioon）和知知识（Knoowleedgee）。这这是在原原先这个个系统第第二版7个评估估因
44、素的的基础上上经过大大量科学学提炼简简化的结结果。在在100多位美美世人力力资源首首席咨询询顾问和和众多企企业人力力资源资资深从业业者的共共同研究究中证明明，事实实上真正正相互之之间不存存在相关关性的因因素只有有两个影响和和知识。但为了了减少评评估过程程由于主主观因素素造成的的偏差，还还是保留留了另两两个相对对重要的的因素沟通和和创新。（Intternnatiionaal PPosiitioon EEvalluattionn Syysteem，IPE系统） 目录1 什么么是美世世国际职职位评估估法？ 2 美世国国际职位位评估系系统（IPE）的设设计目的的 3 美世国国际职位位评估系系统（IPE）必需需的因素素 4 美世国国际职位位评估系系统（IPE）评估估体系的的构成 5 美世国国际职位位评估系系统（IPE）因