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1、员工职业业生涯规规划与管管理制度度第一章 总 则一、目的的和依据据第一条 为了了充分、合理、有效地地使用中中冶南方方内部的的人力资资源，实实现中冶冶南方人人力资源源需求和和员工个个人发展展需求之之间的平平衡；对对人力资资源的开开发与管管理进行行深化与与发展，最大限限度地发发掘人才才；规划划员工的的职业生生涯发展展，使员员工发展展与中冶冶南方发发展保持持一致。根据中冶冶南方的的有关规规定，制制定本制制度。二、相关关释义第二条职职业生涯涯规划与与管理，是指将将个人发发展和企企业发展展相结合合，对决决定员工工职业生生涯的主主客观因因素进行行分析、总结和和测定，并通过过规划、执行、评估和和反馈，使每位
2、位员工的的职业生生涯目标标与中冶冶南方的的发展战略略目标一致致。 职业生涯涯规划与与管理包包括两个个方面：一方面面是员工工的职业业生涯自自我规划划管理，员工在在其职业业发展过过程中起起主导作作用。另一方方面是中中冶南方方协助员员工规划划其职业业生涯，并为员员工提供供必要的的教育、培训、轮岗等等发展的的机会，促进员员工职业业生涯目目标的实实现。三、适用用范围第三条本本制度适适用于中中冶南方方全体员员工。四、基本本原则第四条员员工的职职业生涯涯规划应应遵循以以下原则则：(一)系系统性原原则：根根据不同同的职位位特点，为不同同特长的的员工设设立相应应的职业业生涯发发展通道道。(二)长长期性原原则：职
3、职业生涯涯发展规规划要贯贯穿员工工职业生生涯的始终。(三)动动态原则则：根据据中冶南南方的发发展战略略、组织织结构的的变化与与员工不不同时期期的发展展需求进进行相应应调整。五、工作作责任划划分第五条职职业生涯涯规划由由员工本本人、上上级管理理人员（以下称称主管人人员）配配合人力力资源部部共同努努力完成成，其相相应责任任如下：(一)员员工本人人的责任任1.进行行自我评评估。2.设定定个人职职业生涯涯发展目目标，一一般包括括理想的的职位、工作安安排和技技能获取取等目标标。3.制定定相应的的行动计计划，并并在实践践中不断断修正。(二)主主管人员员的责任任1.作为为员工职职业生涯涯规划的的顾问，为员工
4、工职业目目标的设设定和行行动计划划的制定定提供指指导和建建议。2.对员员工的绩绩效和能能力进行行评价，及时给给予反馈馈，帮助助其不断断完善行行动计划划。(三)人人力资源源部的责任1.制定定相关管管理制度度，建立立系统的的员工职职业生涯涯规划制制度。2.向员员工准确确传达中中冶南方方不同职职位间的的相互关关系，帮帮助员工工确定合合理的职职业发展展路径。3.及时时向员工工传达中中冶南方方的职位位空缺信信息。第二章 职业业生涯规规划的组组织管理理六、管理理制度第六条中中冶南方方成立员员工职业业辅导委委员会，各部门门负责人人为其成员。人力资资源部负负责职业业辅导委委员会的的日常运作作，计划划和总结结员
5、工职职业生涯涯规划管管理工作作，建立立员工职职业生涯涯发展档档案，并并负责保保管与及及时更新新。第七条员员工的直直接上级级即主管管人员为为员工的的职业发发展辅导导人，如如果员工工转换部部门或工工作岗位位，则新新的直接接上级为为辅导人人。第八条人人力资源源部应同同员工的的职业发发展辅导导人一起起为员工工建立职职业发展展档案，其中包包括员员工职业业生涯规规划表（见附附件1）、员工能能力开发发需求表表（见见附件2）和历历年的考考核评价价表。第九条人人力资源源部及职职业发展展辅导人人应指导导员工填填写员员工职业业生涯规规划表，包括括员工知知识、技技能、资资质、职职业兴趣趣、职业业发展目目标等内内容，以
6、以备今后后对照检检查，不不断完善善。原则上上每三年年填写一一次员员工职业业生涯规规划表，新员员工进入入公司后后三个月月内填写写。第十条员员工应对对照目前前所在晋晋升通道道种类、岗位职职责及任任职资格格要求，对照自身身，填写写员工工能力开开发需求求表，每年填填写一次次，新员员工进入入公司后后三个月月内填写写。第十一条条教育培培训学院院每年制制定培训训计划及及科目时时，应从从员工需需求角度度出发，参考员工能能力开发发需求表表确定定相关培培训内容容，具体体按公司司培训训制度执行。第十二条条人力资资源部每每年应同同各部门门负责人人、员工工职业发发展辅导导人一起起对员工工职业发发展档案案检查评评估一次次
7、，了解解员工学学习培训训情况、业绩考考核结果果、晋升升机会等等个人发发展状态态，提出员员工下阶阶段发展展建议，指导员员工对职职业发展展规划做做出修正正。第十三条条实行新新员工与与主管领领导谈话话制度。新员工工进入公公司后三三个月内内，由所所在部门门直接上上级负责责与其谈谈话，目目的是帮帮助新员员工根据据自己的的情况如如职业兴兴趣、资资质、技技能、个个人背景景分析考考虑个人人发展方方向，大大致明确确职业发发展意向向，协助助新员工工完成员工职职业生涯涯规划表表和员工能能力开发发需求表表。第十四条条人力资资源部应应跟踪督督促新员员工谈话话制度的的执行，并对相相关资料料进行汇汇总。员员工职业业发展辅辅
8、导人每每年必须须在本年年度工作作结束、考核结结果确定定后，与与被辅导导员工就就工作表表现与未未来发展展谈话，肯定其其成绩和和进步，指出其其存在的的问题，确定下下一步目目标与方方向。七、职业业生涯规规划管理理子系统统的建立立第十五条条员工个个人职业业生涯规规划子系系统中冶南方方通过建建立一套套完整的的工作程程序，指指导员工工建立个个人职业业生涯发发展规划划，并在在实践中中帮助其其不断修修正。具体规定定详见第第三章。第十六条条职业发发展通道道子系统统中冶南方方建立不不同的发发展通道道，通过过纵向的的职务晋晋升、横横向的通通道转换换和向核核心岗位位的水平平移动，为员工工提供多多重职业业发展通通道，使
9、使员工的的职业生生涯发展展最大限限度地同同公司的的发展保保持一致致。中冶南方方建立公公平、公公正、公公开的岗岗位竞聘聘制度，推行任任人唯贤贤的用人人机制。具体规定定详见第第四章。第十七条条员工开开发子系系统中冶南方方将根据据员工不不同发展展阶段，提供培培训、绩绩效评价价、工作作实践和和开发性性人际关关系建立立等有针针对性的的开发手手段，不不断开发发员工的的潜能，激励其其进步。具体规定定详见第第五章。第三章 员工个个人职业业生涯规规划八、基本本规定第十八条条人力资资源部、各部门门负责人人和员工工职业辅辅导人应应协助员员工进行行个人职职业生涯涯规划。员工职业业生涯规规划按“自我评评价现实审审查目标
10、设设定行动规规划”四个步步骤操作作。第十九条条在个人人职业生生涯规划划过程中中，中冶冶南方有有义务使使员工认认识到：(一)职职业讨论论结果不不作为员员工职业业生涯的的承诺。(二)员员工在公司的发发展直接接取决于于中冶南南方的需需要以及及自身的的能力和和业绩。九、具体体操作程程序第二十条条进行自自我评价价(一)目目的：帮帮助员工工确定兴兴趣、价价值观、资质以以及行为为取向，指导员员工思考考自己所所处职业业生涯的的位置，制定发发展计划划，确定定个人的的职业发发展规划划与当前前环境以以及可能能获得的的资源是是否匹配配。(二)责责任：1员工工的责任任：根据据自己的的性格、兴趣、技能等等特点，分析个个人
11、期望望与现实实工作之之间的差差距，确确定改进进的需求求和努力力的方向向。2.中冶冶南方的的责任：提供评评价信息息，帮助助员工确定定其价值观观、性格格、兴趣趣、技能能、优缺缺点等个个人特点点。第二十一一条进行行现实审审查(一)目目的：帮帮助员工工了解自自身规划划与中冶冶南方潜潜在的晋晋升机会会、横向向流动等等规划是是否相符符，以及及中冶南南方对其其技能、知识所所做出的的评价等等信息。(二)信信息传递递的方式式：1.由员员工的主主管人员员提供信息息，并将将其作为为绩效管管理过程程的一个个组成部部分，与与员工进进行沟通通。2.主管管人员与与员工进进行职业业发展讨论，对员工工的职业业兴趣、优势以以及可
12、能能参与的的开发活活动等方方面的信信息进行行交流。3.所有有的交流流信息均均应记载载在员工工职业生生涯发展展档案中中。(三)责责任：1.员工工的责任任：确定定哪些需需求具有有开发的的现实性性。2.中冶冶南方的的责任：就绩效效评价结结果以及及员工与与中冶南南方的长长期发展展规划相相匹配之之处同员员工进行行沟通。第二十二二条确定定职业发发展目标标(一)目目的：帮帮助员工工确定短短期与长长期职业业目标。这些目目标应与员工工的期望望职位、应用技技能水平平、工作作设定、技能获获得等方方面紧密密联系。(二)方方式：员员工与上上级主管管针对目目标进行行讨论，并记录录于员工工的职业业发展档档案。(三)责责任：
13、1.员工工的责任任：明确确目标。2.中冶冶南方的的责任：确保目目标是具具体的、富有挑挑战性的的、可以以实现的的；力争争帮助员员工达成成目标。第二十三三条制定定行动规规划(一)目目的：帮帮助员工工达成短短期与长长期的职职业生涯涯目标。(二)方方式：根根据员工工开发的的需求及及目标，可采用用安排员员工参加加课程培培训或研讨会会、获得得更多的的评价、获得新新的工作作经验等等方式。(三)责责任：1.员工工的责任任：制定定达成目目标的步步骤及时时间表。2.中冶冶南方的的责任：确定员员工达成成目标所所需要的的资源，包括课课程、工工作经验验以及其其它人、财、物物、信息息等方面面的支持持。第四章 职业业发展通
14、通道十、基本本规定第二十四四条中冶南南方鼓励励员工专专精所长长，为不不同类型型人员提提供平等等晋升机机会，给给予员工工充分的的职业发发展空间间。第二十五五条根据中冶南南方各岗岗位工作作性质的的不同，设立三三个职系系。即：管理行政政辅助职职系、项项目管理理职系（包括营营销职系系）和技技术职系系，处于于不同职系系的员工工均有可可持续发发展的职职业发展展通道。(一)管管理行政政辅助职职系：适适用于中中冶南方方在综合合管理和和专业管管理岗位位从事各各项工作作的员工工。(二)项项目管理理职系（包括营营销职系系）：适适用于中中冶南方方在项目目运作中中从事全全面管理理以及营销销、设计计、采购购、施工工、开车
15、车等项目目管理工工作的员员工。(三)技技术职系系：适用用于中冶冶南方从从事设计计和研究开发发工作的的员工。第二十六六条中冶冶南方通通过晋升升、通道道转换和和岗位轮轮换等方方式，为为各类员员工提供供多重发发展通道道。第二十七七条每一职系系对应一一种职业业发展通通道，随随着员工工技能与与绩效的的提升，员工可可以在各各自的通通道内获获得平等等的晋升升机会。第二十八八条考虑虑中冶南南方发展展需要、员工个个人实际际情况，员工在在不同通通道之间间有转换换机会，即技术术岗位员员工有机机会转换换到管理理岗位和和项目管管理岗位位、项目目管理岗岗位有机机会转换换到管理理岗位和和技术岗岗位，但但转换必必须符合合各职
16、系系相应职职务任职职条件，并按中中冶南方方相关制制度执行行。如果员工工的岗位位发生变变动，其其级别根根据新岗岗位确定定。第二十九九条在员员工选定定的职业业发展通通道内没没有晋升升机会的的时候，中冶南南方将为为绩效好好、有发发展潜力力的员工工提供工工作轮换换的机会会，使他他们有机机会到不不同岗位位或核心心岗位工工作，让让他们承承担更大大的责任任，丰富富他们的工工作经验验，使优优秀员工工有机会会实现其其个人价价值，并并为中冶冶南方储储备人才才。十一、管管理行政政辅助职职系发展展通道第三十条条管理行政政辅助职职系通道道划分为为综合管管理类岗位和和专业管管理类岗岗位，员员工有机机会在这这两类管管理岗位
17、位中做出出选择。综合管理理岗位包包括行政政后勤类类、党务务类、计计划财务务类、人人事类、企管类类等管理理岗位。专业管理理岗位包包括业务务类、信信息类、档案类类管理岗岗位。第三十一一条公司司在管理理行政辅辅助职系系通道内内设如下下职等：等职类别高层管理理人员中层管理理人员一般管理理人员行政、辅辅助人员员职等A1A2A3A4B1B2B3C1B4C2B5C3B6C4C5C6D1D2公司对各各职等员员工进行行动态管管理，即即每年根据据员工个个人年度度业绩考考核结果果，对达达到所属属职等业绩绩标准（即晋级/降级积积分标准准）的员员工在所所在的职职等内进行岗级级的晋级级或降级级调整。员工想想晋升到到高一职
18、职等的岗岗位，需需通过管管理人员员内部晋晋升程序序或职位位公开竞竞聘程序序来实现现。第三十二二条中冶冶南方通通过管理理人员接接替计划划建立管管理人员员内部晋晋升体制制。管理人员员接替计计划，即即对专责责以上（含专责责）的管管理岗位位确定接替候选选人，并并跟踪其其绩效，对他们们的能力力做出评评价。当上述岗位位有空缺，符合要求求的候选选人可直接晋晋升。第三十三三条培养养本岗位位的接替替候选人人是每位位主管人人员的重重要责任任。没有有合适的的接替候候选人将将影响主主管人员员的晋升升。第三十四四条主管管人员有有义务将将接替计计划的相相关信息息传达给给候选人人，使候候选人清清楚自己己的绩效效、能力力水平
19、和和中冶南南方对他他的评价价。第三十五五条 中中冶南方方有义务务使职位位候选人人认识到到，他们们的晋升升取决于于：(一)自自己的绩绩效。(二)自自己能力力水平的提提升。(三)职职位空缺缺情况。(四)中中冶南方方规模的的扩大和和业务的的扩张。第三十六六条管理理人员接接替计划划的制定定人力资源源部同专专责以上上（含专专责）主主管人员员一起制制定本岗岗位的人人员接替替计划，对其岗岗位下属属人员的的绩效和和提升潜潜力进行行综合评评价，绘绘出人员员接替图图。年度考核核结束后后，人力力资源部部和主管管人员一一起，修修正每个个岗位的的接替计计划，工工作绩效效和工作作能力持持续提升升的人员员方能作作为接替替候
20、选人人。第三十七七条内部部晋升的的条件(一)连连续两年年绩效考考核成绩绩达到优秀秀；(二)具具备拟任任职位的的任职资资格和管管理技能能，具有有发展潜潜力。第三十八八条内部部晋升的的程序当专责及及以上管管理岗位位出现空空缺时，人力资资源部应应首先考考虑以内内部晋升升的方式式填补空空缺，同同用人部部门一起起从候选选人中选选出当前前绩效优优秀，具具备提升升资格的员员工，经经初审后后，按程程序审批批。当有两个个以上候候选人符符合晋升升条件时，由人人力资源源部组织织对符合合晋升条条件的候候选人进进行测评评，具体体程序按按公司招招聘管理理制度执行。第三十九九条当管管理人员员接替计计划不能能提供符符合晋升升
21、资格的的候选人人，从而而无法按按内部晋晋升程序序填补职职位空缺缺时，则则转入职职位公开开竞聘程程序。第四十条条竞聘适适用对象象竞聘适用用于中冶冶南方管管理职系系中所有有中层及及以下管管理岗位位。第四十一一条竞聘聘原则(一)以以现有岗岗位的任任职条件件为基础础的原则则。(二)坚坚持公平平、公正正、公开开的原则则。(三)坚坚持组织织配置与与市场配配置相结结合的原原则。第四十二二条竞聘的的程序按按公司招招聘管理理制度中关于于内部竞竞聘和人人才测评评程序操操作。十二、技技术职系系发展通通道第四十三三条中冶冶南方的的技术职职系发展展通道可可细分为为项目设设计人员员和研发发人员，技术职职系的员员工有机机会
22、在其其中做出出选择。第四十四四条通道道转换机机会按照通道道转换的的规定，技术职职系的员员工既可可以留在在通道内内发展，也有机机会转向向管理行行政辅助助职系通通道和项项目管理理职系通通道。技技术职系系通道转转换图如如下：第四十五五条 中冶南南方在技技术职系系内设如如下职等等：第四十六六条中冶冶南方技技术职系系实行职职业化认认证制度度。第四十七七条中冶冶南方在在技术职职系各类类别和等等级中建立职职业化标标准，包包括资格格标准和和业绩标标准。(一)资资格标准准（包括括职称标标准和工工作经历历）是晋晋升的必必要条件件，具备备该标准才享有晋升升的资格格。(二)员员工在具备资格格标准的的情况下下，达到到了
23、业绩绩标准（指积分分），即可实现现类别的的晋升（从低一一类别的的职等晋晋升到高高一类别别的职等等）；在员工不不满足晋晋升标准准而需要要破格晋晋升的情情况下，由部门门负责人人签署意意见，经经人力资资源部初初评，报报总经理理办公会会讨论，总经理理批准。在同一类类别内，员工工达到了了业绩标标准（指指积分）即可实实现等级级的晋升升。第四十八八条晋升升资深设设计师类类需具备备以下条条件：(一)取取得教授授级高级级工程师师职称满满1年；(二)在在中冶南南方（含含武汉院院）工作作满100年；(三)在在10个个以上大大、中型型项目中中担任过过专业主主要设计计人或负负责人；或在55个以上上大、中中型项目目中担任
24、任过设计计经理，且项目目完成效效果良好好。(四)是是行业内内公认的的专家。（注：11次大、中中型项目目设计经经理的经经历 = 2次大、中中型项目目专业主主要设计计人或负负责人的的经历。）第四十九九条晋升升高级设设计师类类需具备备以下条条件：(一)取取得高级级工程师师职称满满半年；(二)在在中冶南南方（含含武汉院院）工作作满8年年；(三)在在6个以上上大、中中型项目目中担任任过专业业主要设设计人或或负责人人；或在在3个以以上大、中型项项目中担担任过设设计经理理，且项项目完成成效果良良好；或或者担任任过9个以上上大、中中型项目目的专业业设计人人。(注：11次大、中型项项目设计计经理的的经历 = 2
25、2次大、中型项项目专业业主要设设计人或或负责人人的经历历 = 3次大大、中型型项目专专业设计计人的经经历)第五十条条晋升设设计师类类需具备备以下条条件：(一)具具有工程程师职称称；(二)在在中冶南南方（含含武汉院院）工作作满5年年；(三)在在3个以以上中型型项目中中担任过过专业主主要设计计人，或或者担任任过9个以上上项目的的专业设设计人。(注：11次中型项项目专业业主要设设计人的的经历 = 33次项目专专业设计计人的经经历。)第五十一一条晋升升助理设设计师类类需具备备以下条条件：(一)具具有助理理工程师师职称；(二)在在中冶南南方工作作满1年年；(三)参参与过11个大、中型项项目或参参与过33
26、个以上上工程项项目。第五十二二条受聘聘设计员员类需具备备以下条条件：(一)中中专以上上学历；(二)相相关技术术专业。第五十三三条专业业技术职职称的取取得专业技术术职称的的评审按按国家有有关规定定、中冶冶集团以以及中冶冶南方的的相关规规定执行行。第五十四四条业绩绩标准的的确定和和评审按按公司薪薪酬管理理制度的相关关规定执执行。第五十五五条技术术人员的的晋升以以年度为为考核周周期。第五十六六条 相相关工作作职责中冶南方方技术职职系职业业化认证证工作由由人力资资源部和和各业务务部门共共同完成成。(一)人人力资源源部负责责技术职职系职业业化认证证工作的的组织实实施，其其中包括括：1.资格格标准的的制定
27、和和调整；2.业绩绩标准的的制定和和调整；3.专业业技术职职称的评评审；4.设计计员、助助理设计计师、设设计师晋晋升的审审批；5.高级级设计师师、资深深设计师师晋升的的审核。(二)业业务部门门的职责责包括：1.对本本部门技技术人员员的任职职资格和和业绩情情况进行行动态管管理；2.对拟拟晋升技技术人员员的资格格和业绩绩进行初初审；3.提出出技术人人员的晋晋升申请请。第五十七七条相关关工作程程序各业务部部门对本本部门技技术人员员的任职职资格和和业绩进进行动态态管理，当技术术人员的的资格和和业绩符符合晋升升条件时时，报人人力资源源部。人力资源源部对业业务部门门的申请进进行审核核，对于于符合晋晋升条件
28、件的员工工，在各各自岗位位所属类别别内的职职等晋升升，以及及设计师师类以下下岗位技技术人员员的类别别晋升（指初次次晋升到到设计员员类职等等、从设设计员类类职等晋晋升到助助理设计计师类职职等、或或从助理理设计师师类职等等晋升到到设计师师类职等等）由人力资资源部直直接批准准；对于于设计师师类以上上岗位技技术人员员的类别别晋升（从从设计师师类职等等晋升到到高级设计计师类职职等，或或从高级级设计师师类职等等晋升到到资深设设计师职职等）申请，经初审审后，报报主管副副总经理理批准；需要特特批的，经总经理理办公会会讨论，由总经经理批准准。十三、项项目管理理职系发发展通道道第五十八八条项目目管理职职系包括括在
29、项目目运作中中履行管管理职能能的人员员。第五十九九条根据据通道转转换的规规定，项项目管理理职系人人员有机机会转向向技术和和管理行行政辅助助职系发发展通道道，通道道转换示示意图如如下：第六十条条中冶南南方在项项目管理理职系设设如下等等级：类别等级资深项目目管理师师类六级资深深项目管管理师五级资深深项目管管理师四级资深深项目管管理师三级资深深项目管管理师二级资深深项目管管理师一级资深深项目管管理师高级项目目管理师师类四级高级级项目管管理师三级高级级项目管管理师二级高级级项目管管理师一级高级级项目管管理师项目管理理师类四级项目目管理师师三级项目目管理师师二级项目目管理师师一级项目目管理师师助理项目目
30、管理师师类四级助理理项目管管理师三级助理理项目管管理师二级助理理项目管管理师一级助理理项目管管理师项目管理理员类四级项目目管理员员三级项目目管理员员二级项目目管理员员一级项目目管理员员第六十一一条中冶冶南方对对项目管管理职系系人员实实行职业业化认证证制度，其基本本操作按按本章第第四十七七条的规规定执行行。第六十二二条晋升升资深项项目管理理师类需具备备以下条条件：(一)具具有教授授级高级级工程师师职称，或者取取得高级级工程师师职称满满5年；(二)具具有155年以上上工作经经验，110年以以上项目目管理经经验；(三)担担任过55个以上上大型项项目的项项目经理理；或者者担任过过10个个以上中中型项目
31、目的项目目经理，且项目目运作效效果良好好；(四)具具有项目目管理资资格证书书。（注：11次大型型项目经经理的经经历 = 2次次中型项项目经理理的经历历）第六十三三条晋升升高级项项目管理理师类需具备备以下条条件：(一)具具有高级级工程师师职称；(二)具具有100年以上上工作经经验，55年以上上项目管管理经验验；(三)担担任过33个以上上大型项项目的项项目经理理；或者者担任过过6个以上上中型项项目的项项目经理理，且项项目运作作效果良良好；或或者在99个以上上大、中中型项目目中担任任过专业业经理职职务；(四)具具有项目目管理资资格证书书。（注：11次大型型项目经经理的经经历 = 2次次中型项项目经理
32、理的经历历 = 3次大大、中型型项目专专业经理理的经历历）第六十四四条晋升升项目管管理师类类需具备备以下条条件：(一)具具有高级级工程师师职称；(二)具具有8年年以上工工作经验验，3年年以上项项目管理理经验；(三)在在5个以以上大、中型项项目中担担任过专专业经理理职务；或者在在10个以以上大、中型项项目中担担任过专专业主要要设计人人；(四)具具有项目目管理资资格证书书。（注：11次大、中型项项目专业业经理的的经历 = 22次大、中型项项目专业业主要设设计人的的经历。）第六十五五条晋升升助理项项目管理理师类需具备备以下条条件：(一)具具有工程程师职称称；(二)具具有5年年以上工工作经验验，1年年
33、以上项项目管理理经验；(三)在在1个以以上大型型项目或或者2个个以上中中、小项项目中担担任过项项目管理理工作。第六十六六条受聘聘项目管管理员类类需具备备以下条条件：(一)中中专以上上学历；(二)相相关业务务能力。第六十七七条业绩绩标准的的确定和和评审按按公司薪薪酬管理理制度的相关关规定执执行。第六十八八条项目目管理人人员的晋晋升以年年度为考考核周期期。第六十九九条相关关工作职职责项目管理理人员职职业化认认证工作作由人力力资源部部和业务务部门共共同完成成。(一)人人力资源源部负责责项目管管理师职职业化认认证工作作的组织织实施，其中包包括：1.资格格标准的的制定和和调整；2.业绩绩标准的的制定和和
34、调整；3.项目目管理员员、助理理项目管管理师晋晋升的审审批；4.项目目管理师师、高级级项目管管理师、资深项项目管理理师晋升升的审核核。(二)业业务部门门的职责责包括：1.对本本部门项项目管理理人员的的任职资资格和业业绩进行行动态管管理；2.对拟拟晋升项项目管理理人员的的资格和和业绩进进行初审审；3.提出出项目管管理人员员的晋升升申请。第七十条条相关工工作程序序各业务部部门对项项目管理理人员的的任职资资格和业业绩进行行动态管管理，当当项目管管理人员员的资格格和业绩绩符合晋晋升条件件时，报报人力资资源部。人力资源源部对业业务部门门申请进进行审核核，对于于符合晋晋升条件件的项目目管理人人员在各自自岗
35、位所所属类别别内的职职等晋升升，以及及助理项目目管理师师类以下下岗位项项目管理理人员的的类别晋晋升（指初次次晋升到到项目管管理员类类职等，或或由项目目管理员员类职等等晋升到到助理项项目管理理师类职职等）直接批批准；对对于从助助理项目目管理师师类职等等晋升到到项目管管理师类类职等，或或项目管管理师类类职等晋升升到高级级项目管管理师类类职等的类别晋升升申请，经初审审后，报报主管副副总经理理批准；对于从从高级项项目管理理师类职职等晋升升到资深深项目管管理师类类职等的类别晋升升申请，经初审审后，报报总经理理批准；特殊情情况需破破格认定定的，经经总经理理办公会会讨论，由总经经理批准准。第五章 员工工开发
36、措措施第七十一一条为了帮助助员工实实现职业业发展目目标，中中冶南方方采取各各种措施施对员工工进行开开发。第七十二二条员工工开发主主要通过过培训、绩效管管理、工工作实践践以及开开发性人人际关系系的建立立等四种种方法实实现。第七十三三条培训训(一)中中冶南方方针对不不同人员员采取不不同的培培训计划划（外部部培训计计划和内内部培训训计划）。(二)培培训的具具体实施施按公司司培训训管理制制度的的规定执执行。第七十四四条绩效效管理用于收集集员工的的行为、沟通方方式以及及技能等等方面的的信息，并且给给予反馈馈；确认认员工的的潜能以以及衡量量员工的的优缺点点；挖掘掘有潜力力向更高高级职位位晋升的的员工。(一
37、)绩绩效管理理是评价价员工绩绩效的过过程，也也用于员员工的开开发。评评价系统统使员工工理解当当前的绩绩效与目目标绩效效之间存存在的差差异、找找到造成成绩效差差异的原原因，对对员工提提供绩效效反馈，帮助制制定改善善绩效的的行动计计划，并并进行跟跟踪。(二)员员工的主主管人员员应该在在绩效评评价过程程中发挥挥重要作作用，通通过考核核后的信信息反馈馈，帮助助员工改改进绩效效，提高高能力。(三)绩绩效管理理的具体体操作按按公司绩绩效考核核制度执行。第七十五五条工作作实践为了顺利利完成工工作并在在工作中中有所成成就，员员工必须须学习新新的技能能，以新新的方式式运用其其技能和和知识，获取新新的工作作经验。
38、中冶南方方运用工工作实践践对员工工开发的的途径有有：扩大大现有的的工作内内容、工工作轮换换、工作作调动、晋升等等。(一)扩扩大现有有工作内内容：在在员工的的现有工工作中增增加更富富有挑战战性或更更多责任任的内容。如如：安排排执行特特别的项项目、变变换角色色、探索为为顾客提提供服务务的新途途径等。(二)工工作轮换换：在中中冶南方方几种不不同职能能领域中中为员工工做出一一系列的的工作安安排，或或者在某某个单一一的职能能领域或或部门中中为员工工提供在在各种不不同工作作岗位之之间流动动的机会会。工作作轮换能帮助员员工对中中冶南方方的目标标有一个个总体性性的把握握；增强强他们对对中冶南南方中不不同职能能
39、的理解解和认识识；形成成内部的的联系网网络；提提高他们们解决问问题的能能力；显显示工作作岗位与与知识的的获得、薪资水水平的上上升以及及晋升机机会的增增加等之之间所存存在的关关系。(三)工工作调动动：根据员员工的职职业兴趣趣、资质质、经验验、学历历和业绩绩等将员员工调整整到一个个更适合合的岗位位。(四)晋晋升：根根据员工工的业绩绩、能力力、水平平，将符符合条件件的员工工晋升到到更高职职等的工作岗位位，使其其获得工工作成就就感，充充分地发发挥个人人才能。(五)工工作开发发的具体体操作按按本制度度第三章章有关规定定执行。第七十六六条开发性人人际关系系的建立立为了使经经验不足足的员工工通过与经验丰富富
40、的员工工互动来开发自身身的潜能，中冶冶南方鼓鼓励建立立开发性性人际关关系：(一)导导师指导导制度：由经验丰富富、工作效效率较高的员工工担任导导师，指导经经验不足足的员工工（主要要是新员员工）。采用导导师指导导制度应应坚持以以下原则则：1.指导导者的选选择以其其过去从从事员工工开发工工作的记记录为依依据。记记录既要要表明他他们有成成为导师师的意愿愿，也要要证明他他们具有有相关的的能力，包括良良好的沟沟通能力力和倾听听技巧；2.指导导关系双双方应明明确所要要完成的的项目、活动以以及要达达到的目目的；3.明确确指导者者和被指指导者之之间的最最低接触触水平；4.鼓励励被指导导者与指指导者之之外的其其他
41、员工工进行接接触，分分享各自自的成功功经验。(二)职职业辅导导人制度度：为了了帮助员员工明确确职业发发展方向向，并在在职业发发展过程程中不断断改进、提高，促进中中冶南方方和员工工的发展展，同时时保证中中冶南方方对员工工职业生生涯指导导政策得得到贯彻彻和落实实，中冶冶南方实实行职业业辅导人人制度。这是一一种正式式的开发发性人际际关系。具体操操作按本本制度第二二章有关关规定执执行。第六章 附则则第七十七七条本制度的制定和修修改由人人力资源源部负责责，报总总经理批批准后执执行。第七十八八条本制度由人人力资源源部负责责解释。第七十九九条本制度自颁布之日日起执行行。附件1员工职业业生涯规划划表填表日期期
42、： 年 月 日日 填表人人：姓名年龄部门岗位名称称学历毕业时间间 毕业学校校已涉足的的主要领领域：参加过的的培训15263748目前具备备的技能能/能力力技能/能能力的类类型证书/简简要介绍绍此技能能其他单位位工作经经历简介介单位部门职务对此工作作满意的的地方对此工作作不满意意的地方方123员工认为为自己最最重要的的三种需需要是：弹性的的工作时时间 成为管管理者 报酬 独立 稳定 休闲和家人人在一起起的时间间 挑战 成为专专家 创造员工个性性、能力力、兴趣趣描述员 工工个 人人描 述职业发展展辅导人人意见员工对自自己发展展晋升通通道（或或组合）的选择员工个人人短期、中期和和长期职职业规划划设想
43、职业发展展辅导人人对员工工职业规规划的指指导意见见及沟通通结果填写指导导：1. 本表格在在新员工工与其直直接主管管充分沟沟通后填填写。老老员工一一般每三三年填写写一次。填写表表格的目目的是帮帮助新老老员工明明确职业业发展规规划，结结合中冶冶南方的的发展要要求满足足员工自自我实现现的需要要，最大大限度地地发挥员员工的才才能。2. “已涉足足的主要要领域”栏包括括填写者者学习过过的、取取得过资资格认证证的所有有专业。3. “目前具具备的技技能/能能力”栏主要要包括四四方面的的技能：第一、技术技技能，指指应用专专业知识识的能力力，此技技能有证证书的需需填写证证书名称称；第二二、人际际沟通能能力，指指
44、在群体体中与他他人合作作、沟通通，理解解、激励励和领导导他人的的能力；第三、分析能能力，指指在信息息不完全全情况下下发现问问题、分分析问题题和解决决问题的的能力；第四、情感能能力，指指在情感感和人际际危机前前不会受受其困扰扰和削弱弱、能保保持冷静静和受到到激励的的能力，以及在在较高的的工作责责任压力力下保持持镇定和和理性的的能力。4. “其他单单位工作作简介”栏填写写者应从从个人职职业发展展的角度度（能力力和专长长是否发发挥、是是否感兴兴趣，是是否有发发展空间间，是否否能学到到希望掌掌握的知知识/技技能等）填写满满意和不不满意的的方面。5. “员工认认为自己己最重要要的三种种需要是是”一栏用用
45、于填写写者明确确自己的的职业锚锚（个人人的职业业定位选选择），从而明明确填写写者需要要什么样样的工作作来满足足最强烈烈的三种种需求，这也是是上级管管理者明明确填写写者的职职业倾向向，指导导填写者者进行职职业生涯涯规划的的依据。6. “员工个个性、能能力、兴兴趣”栏可以以重申自自己认为为最重要要的技能能/能力力，描述述个人的的性格特特点以及及工作以以外的兴兴趣爱好好。7. “员工的的发展晋晋升通道道（或组组合）”指综合合管理、技术、项目管管理三条条晋升通通道或三三者的组组合。8. “员工个个人短期期、中期期和长期期的职业业规划设设想”，短期期指1-3年，中期指指3-55年，长长期指55年以上上。9. “职业发发展辅导导人对员员工职业业规划的的指导意意见及沟沟通结果果”是员工工的直接接主管与与员工进进行沟通通后，二二者就员员工职业业生涯规规划达成成的一致致意见。附件2员工能力力开发需需求表填表日期期： 年年 月