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1、绩效考核核体系目目录一、 某某公司司考核规规则3二、 某某公司司各类人人员的考考核表1. 定性指标标考核表表考核核表11.1. 甲类人员员定性指指标评分分表考核表表1-11771.2. 乙类人员员定性指指标评分分表考核表表1-22881.3. 丙类人员员定性指指标评分分表考核表表1-33992. 定量（效效果）指指标考核核表考核表表22.1. 总经理对对直接下下属定量量（效果果）指标标考核表表考核核表2-1 1002.2. 常务副总总对直接接下属定定量（效效果）指指标考核核表考核表表2-22 1122.3. 微机室主主任接下下属定量量（效果果）指标标考核表表考核核表2-3 1332.4. 工程
2、服务务部经理理对直接接下属定定量（效效果）指指标考核核表考核表表2-44 1442.5. 办公室主主任对直直接下属属定量（效效果）指指标考核核表考核表表2-55 1552.6. 营销副总总对直接接下属定定量（效效果）指指标考核核表考核表表2-66 1162.7. 内贸部经经理对直直接下属属定量（效效果）指指标考核核表考核表表2-77 1772.8. 外贸部经经理对直直接下属属定量（效效果）指指标考核核表考核表表2-88 1882.9. 技术副总总对直接接下属定定量（效效果）指指标考核核表考核表表2-99 1992.10. 技术部经经理对直直接下属属定量（效效果）指指标考核核表考核表表2-110
3、2002.11. 质管部经经理对直直接下属属定量（效效果）指指标考核核表考核表表2-1112112.12. 生产副总总对直接接下属定定量（效效果）指指标考核核表考核表表2-1122222.13. 物流副总总对直接接下属定定量（效效果）指指标考核核表考核表表2-1132242.14. 外协部经经理对直直接下属属定量（效效果）指指标考核核表考核表表2-1142552.15. 外购部经经理对直直接下属属定量（效效果）指指标考核核表考核表表2-1152662.16. 仓务部经经理对直直接下属属定量（效效果）指指标考核核表考核表表2-1162772.17. 金工车间间主任对对直接下下属定量量（效果果）指
4、标标考核表表考核核表2-172882.18. 装配车间间主任对对直接下下属定量量（效果果）指标标考核表表考核核表2-182992.19. 调试车间间主任对对直接下下属定量量（效果果）指标标考核表表考核核表2-193002.20. 设备动力力科科长长对直接接下属定定量（效效果）指指标考核核表考核表表2-220322.21. 财务总监监对直接接下属定定量（效效果）指指标考核核表考核表表2-2213332.22. 财务部经经理对直直接下属属定量（效效果）指指标考核核表考核表表2-222344三、 考核评分分计算表表考核核表31. 甲类人员员考核分分计算表表考核核表3-1352. 乙类人员员考核分分计
5、算表表考核核表3-2363. 丙类人员员考核分分计算表表考核核表3-337四、 考核分汇汇总表考核核表41. 月度（季季度、半半年度）各各岗位考考核分汇汇总表考核核表4-1382. 年终各岗岗位考核核分汇总总表考考核表44-239五、 各岗位考考核主体体对照表表考核核表5440六、 考核指标标、考核核权重对对照表1. 定性指标标权重对对照表考核核表61.1. 甲类人员员定性指指标权重重对照表表考核核表6-1 4441.2. 乙类人员员定性指指标权重重对照表表考核核表6-2 4551.3. 丙类人员员定性指指标权重重对照表表考核核表6-3 4662. 定量指标标与计算算标准对对照表考核核表72.
6、1. 营销人员员定量指指标与计计算标准准对照表表考核核表7-1 4772.2. 物流部门门定量指指标与计计算标准准对照表表考核核表7-2 4992.3. 生产人员员定量指指标与计计算标准准对照表表考核核表7-3 5112.4. 技术人员员定量指指标与计计算标准准对照表表考核核表7-4 5662.5. 质量管理理部门定定量指标标与计算算标准对对照表考核核表7-5 5583. 效果指标标对照表表考核核表8 559某某公司司考核规规则第一章 总则第一条 公司司员工考考核目的的1. 对员工在在一定时时期内担担当职务务工作所所表现出出来的能能力、努努力程度度以及工工作实绩绩进行分分析，做做出客观观评价，
7、把把握员工工工作执执行和适适应情况况，确定定人才开开发的方方针政策策及教育育培训方方向，合合理配置置人员，明明确员工工工作的的导向；2. 保障组织织有效运运行；3. 给予员工工与其贡贡献相应应的激励励以及公公正合理理的待遇遇，以促促进科技技管理的的公正和和民主，激激发员工工工作热热情和提提高工作作效率。第二条 考核核用途。人员考考核的评评定结果果主要有有以下几几方面用用途：1. 合理调整整和配置置人员；2. 职务升降降；3. 提薪与奖奖罚；4. 员工的教教育培训训、自我我开发与与职业生生涯设计计。第三条 考核核原则1. 定性考核核与定量量考核相相结合原原则；2. 上级考核核与下级级（同级级）考
8、核核相结合合原则；3. 工作结果果与岗位位目标相相结合原原则；4. 不同岗位位与不同同权重相相结合原原则。第二章 考核对象象和考核核周期第四条 公司全体体员工均均参加考考核。第五条 考核分为为月度考考核、季季度考核核和年度度考核。1. 月度考核核：月度度考核是是对被考考核者每每月内的的工作绩绩效、工工作态度度和工作作能力进进行考核核。月度度考核结结果与月月度奖金金直接挂挂钩。2. 季度考核核：季度度考核是是对被考考核者每每季度内内的工作作绩效、工作态态度和工工作能力力进行考考核。季季度考核核结果与与季度奖奖金直接接挂钩。3. 半年度考考核：半半年度考考核是对对被考核核者在半半年度内内的工作作绩
9、效给给予评价价，并统统计、汇汇总各月月或各季季度绩效效考核的的得分后后，得出出被考核核者半年年度绩效效考核的的最终得得分。4. 年度考核核：年度度考核是是对被考考核者在在年度内内的工作作绩效与与奖罚情情况给予予评价，并并统计、汇总各各月或各各季度绩绩效考核核的得分分后，得得出被考考核者本本年度绩绩效考核核的最终终得分。第六条 各部门门的具体体绩效考考核的时时间安排排由人力力资源助助理负责责通知和和组织。第三章 考核方法法、考核核主体、考核指指标与考考核权重重设计第七条 考核方法法是指针针对被考考核对象象所采取取的考核核方式、考核主主体、考考核指标标和考核核权重。考核主主体是指指对被考考核对象象
10、进行考考核的人人，各岗岗位的考考核主体体对照表表（见考考核表55）。1. 由于日常常工作中中被考核核对象的的工作性性质不同同，其工工作业绩绩的表现现形式也也不同，因因此对于于不同的的被考核核对象，考考核方法法也应不不同。2. 考核采用用两级考考核办法法，即就就某一岗岗位而言言，分别别由直接接上级和和直接下下级（无无下属改改为同事事）对其其考核评评分。3. 根据员工工的工作作性质，对对部分员员工实行行月度考考核，对对部分员员工实行行季度、半年度度或年度度考核。 第八条 人员分类类及其考考核指标标的设计计：全体体人员的的考核指指标根据据考核指指标的性性质被分分为，定定性指标标，定量量指标，效效果指
11、标标。公司司对不同同级别的的员工考考核的侧侧重点不不同，因因此考核核的评分分标准也也不同。考核必必须依据据被考核核者的级级别确定定相应的的评分标标准，评评分标准准分甲类类人员，乙乙类人员员和丙类类人员三三种评分分标准。1. 人员级别别甲类人员员：管理理者代表表、督察察室、常常务副总总、营销销副总、技术副副总、生生产副总总、物流流副总、财务总总监、办办公室主主任、微微机室主主任、工工程服务务部（副副）经理理、内贸贸部经理理、外贸贸部经理理、地区区经理、人力资资源助理理、后勤勤管理助助理、公公关助理理、技术术部经理理、设计计中心主主管、试试制中心心主管、质管部部经理、采购检检验主管管、过程程检验主
12、主管、成成品检验验主管、外协部部经理、外购部部经理、仓务部部经理、仓库主主管、金金工车间间主任、装配车车间主任任、调试试车间主主任、调调度、主主任助理理、电器器主管、油漆主主管、设设备动力力科科长长、机电电维修主主管、财财务部经经理。乙类人员员：计量量员、材材料会计计、主办办会计、出纳、成本会会计、统统计、文文员、图纸资料料员。丙类人员员：外协协员、采采购员、外销员员、营销销员、工工艺员、设计员员、市场场调研员员、外修修员、网网络管理理员、内内勤。2. 各类人员员考核指指标设计计 定性性指标设设计A 甲类人员员的定性性指标有有，工作作态度、计划能能力、组组织能力力、培养养下属能能力、沟沟通协调
13、调能力、改善创创新能力力（见考考核表11-1）。B 乙类人员员的定性性指标有有，责任任心、积积极进取取、忠诚诚敬业、组织纪纪律、服服从与执执行、服服务态度度、团队队协作、发现问问题解决决问题能能力、专专业知识识和技能能（见考考核表11-2）。C 丙类人员员的定性性指标有有，责任任心、积积极进取取、忠诚诚敬业、改善创创新能力力、服从从与执行行、服务务态度、团队协协作、发发现问题题解决问问题能力力、专业业知识和和技能（见见考核表表1-33）。 定量量（效果果）指标标设计由于岗位位性质不不同，定定量（效效果）的的考核指指标也各各不相同同。效果果指标和和定量指指标根据据具体工工作岗位位来确定定。岗位位
14、的工作作绩效能能够量化化的用量量化指标标（见定定量指标标与计算算标准对对照表即即考核表表7-11到考核核表7-5），不不能量化化的就采采用效果果指标（见见效果指指标对照照表即考考核表88）。定定量（效效果）指指标由被被考核对对象的直直接上级级进行考考核，并并由直接接上级根根据有关关部门提提供的数数据填写写定量（效效果）指指标考核核表（见见考核表表2-11到考核核表2-22）。第九条 考核权重重设计：月度、季度、半年度度或年度度定性考考核中，被被考核人人的直接接上级与与下级（或或同事）所所占的评评分比例例为5：5。各各类人员员或各岗岗位的定定性指标标权重和和定量（效效果）指指标的权权重应有有所不
15、同同，具体体权重的的设置由由公司决决策层讨讨论决定定。（定定性指标标权重对对照表见见考核表表6、定定量指标标权重见见考核表表7、效效果指标标权重见见考核表表8）第四章 考核表设设计第十条 考核表的的设计分分三级：第一级是是定性指指标考核核评分表表。定性性指标考考核评分分表由考考核指标标、指标标内容、评分标标准等级级、评分分值组成成，按人人员类别别分别甲甲、乙、丙类人人员设计计定性指指标考核核表（见见考核表表1-11、考核核表1-2、考考核表11-3）。第二级是是考核分分计算表表。考核核分计算算表由定定性考核核分（由由上级考考核分和和下级（或或同事）考考核平均均分组成成，并设设置不同同比重计计算
16、出各各指标考考核分）、定量（效效果）考考核分和和奖罚分分组成。定性考考核和定定量（效效果）考考核的指指标均设设置权重重，根据据定性指指标综合合得分和和定量（效效果）指指标综合合得分，得得出每一一岗位最最终考核核分，即即岗位最最终考核核分=定定性指标标综合得得分+定定量（效效果）指指标综合合分+奖奖罚得分分。此考考核分计计算表由由人力资资源助理理进行计计算填写写。（见见考核评评分计算算表，考考核表33-1、考核表表3-22、考核核表3-3）。第三级是是岗位考考核分汇汇总表。各岗位位考核分分汇总表表是根据据每一岗岗位的月月度、季季度、半半年度、年终考考核分，列列出每个个被考核核对象的的月度（季季度
17、、半半年度）、年终考考核汇总总表（见见考核表表4-11、考核核表4-2）。第五章 考核程序序第十一条 被考核者者分别由由直接上上级和直直接下级级（同事事）对其其定性指指标进行行考核评评分，并并分别填填写甲、乙、丙丙类人员员定性指指标评分分表（见见考核表表1-11、考核核表1-2、考考核表11-3）。上级还要根据有关部门提供的数据对直接下属的定量（效果）指标进行考核，即填写定量（效果）指标考核表（见考核表2-1到考核表2-22）。第十二条 人力资源源助理在在规定时时间内收收集定性性指标考考核表（考考核表11-1、考核表表1-22、考核核表1-3）、定量（效效果）指指标考核核表（考考核表22-1到
18、到考核表表2-222）和和员工奖奖罚记录录，填写写考核评评分计算算表（考考核表33-1、考核表表3-22、考核核表3-3）中中各项考考核指标标的得分分，并统统计考核核期内各各员工的的最终得得分。第十三条 人力资源源助理分分别统计计填写月度度（季度度、半年年度）各各岗位考考核分汇汇总表（考考核表44-1）和和年终各各岗位考考核分汇汇总表（考考核表44-2），再再根据员员工的最最终考核核分和考考核期内内绩效奖奖金总额额，计算算每个员员工的月月度、季季度或半半年度、年度应应得奖金金，并把把计算结结果交财财务部，以以便年终终一次性性发放奖奖金。第六章 申诉及其其处理第十四条 被考核人人如对考考核工作作
19、或结果果有重大大疑义，可可以向主主管经理理或人力力资源助助理提出出申诉。第十五条 人力资源源助理会会同部门门主管对对被考核核人的申申诉意见见进行调调查核实实，重新新核算，重重新核实实的考核核分即为为最终考考核分。考核表11-1甲类人员员定性指指标评分分表岗位： 被考核核人：考考核日期期：年月至月评分标准准： 110090 优秀秀； 88980 良； 79970 中 69960合合格； 6000 差定性指标标指标内容容满分评分值小计工作态度度l 有追求完完美不断断改善现现状的工工作态度度，具有有高昂的的意愿与与热情。20l 在对外的的业务交交往中，永永远把公公司的利利益放在在第一位位。25l 警
20、惕泄露露公司秘秘密，从从不携带带技术秘秘密（非非工作需需要）离离开公司司。15l 乐于接受受任务，积积极提合合理化建建议，主主动改进进工作，向向困难挑挑战。10l 能够客观观、公正正地评价价下级，奖奖罚分明明。20计划能力力l 能结合公公司的工工作计划划和发展展目标，制制定明确确的工作作目标，制制定切实实可行的的工作计计划、预预算、行行动方案案、日程程安排表表等。50l 合理安排排自己和和下属工工作，人人员没有有闲置，工工作能有有序地开开展。50组织能力力l 善于给下下属订立立明确合合理的工工作目标标和标准准。30l 能合理安安排工作作，合理理使用人人才，使使全体员员工都愿愿意协同同工作。40
21、l 善于引导导下级积积极主动动地工作作，并引引导其完完成工作作任务。30培养下属属能力l 能够仔细细、耐心心地聆听听部属的的意见，并并能及时时发现有有潜质的的下属。20l 能悉心指指导员工工工作，帮帮助提高高工作能能力，而而且下属属进步较较快。30l 能够调动动员工不不断提高高工作能能力的积积极性。30l 能给员工工各种学学习锻炼炼的机会会，提供供各种培培训和技技能开发发的机会会。20沟通协调调能力l 具有出色色的谈话话技巧和和书面表表达能力力，容易易说服别别人接受受其看法法。20l 能很好的的倾听别别人的倾倾述，并并能关心心体谅他他人、感感知别人人的想法法。20l 能正确领领会上级级指示，及
22、及时了解解下情，并并能相互互沟通解解决矛盾盾。30l 能够与各各部门很很好地沟沟通，建建立相互互信任与与良好的的协作关关系。30改善创新新能力l 善于发现现工作中中的薄弱弱环节，把把握问题题所在，并并不断改改进。20l 善于解决决困难，并并能提出出切实可可行的解解决方案案，开创创工作新新局面。30l 能把握工工作方向向，积极极制定改改进措施施和提出出合理化化建议。30l 工作中能能不断提提出新想想法、新新措施和和好建议议，善于于学习，锐锐意求新新。20发现问题题解决问问题能力力l 善于发现现企业运运行中不不易被发发现、容容易被忽忽略或深深层次隐隐性问题题，辨明明问题的的内在关关系，并并能防微微
23、杜渐，及及时有效效地解决决问题。40l 对于突发发业务事事件能快快速拿出出解决方方案，并并从容安安排。30l 能迅速理理解并把把握复杂杂的事物物，发现现明确关关键问题题、找到到解决办办法。30专业知识识和技能能l 具有胜任任本职工工作的专专业知识识和工作作技能。20l 具有胜任任本职工工作经验验。30l 熟悉本岗岗位工作作流程。30l 熟悉岗位位所需要要的有关关国家政政策法规规和公司司的工作作要求。20团队协作作l 善于与他他人合作作共事，相相互支持持，充分分发挥各各自的优优势，保保持良好好的团队队工作氛氛围。40l 积极促进进下属团团结协作作，并能能引导团团队达到到组织目目标。30l 下属很
24、团团结，下下属在团团队作用用和影响响力下，积积极性和和主动性性很高。30考核表11-2乙类人员员定性指指标评分分表岗位： 被考核核人：考考核日期期：年月至月评分标准准： 110090 优秀秀； 88980 良； 79970 中 69960合合格； 6000 差定性指标标指标内容容满分评分值小计责任心l 上级不必必对其本本职工作作一一指指示、监监督，也也能迅速速地完成成工作。30l 在工作时时，不扯扯皮，不不推拖，不不敷衍了了事。30l 工作失误误时，不不逃避责责任，不不敷衍上上司。20l 对安排的的工作不不讲条件件，勇挑挑重任，尽尽量多做做事。20积极进取取l 乐于接受受任务，向向困难挑挑战。
25、40l 有追求完完美不断断改善现现状的工工作态度度，具有有高昂的的意愿与与热情。30l 积极主动动地学习习相关专专业知识识，积极极主动地地向同事事、上司司学习。30忠诚敬业业l 在对外的的业务交交往中，永永远把公公司的利利益放在在第一位位。30l 在公司里里，能够够尽心尽尽职的做做好自己己的本职职工作。30l 警惕泄露露公司秘秘密，从从不携带带技术秘秘密（非非工作需需要）离离开公司司。40组织纪律律l 能严格遵遵守公司司的规章章制度和和工作流流程、标标准，按按时汇报报工作。40l 在工作时时，不做做私事，迟迟到、早早退、旷旷工和电电话闲聊聊等现象象。30l 不以虚假假的理由由请假，唆唆使他人人
26、破坏公公司规章章制度。30服从与执行l 能坚决服服从对上上级指示示，不打打折扣，尊尊重上级级，主动动做好工工作。 50l 能及时、准确地地执行上上级下达达的计划划和布置置的工作作，并及及时复命命。50服务态度度l 言行举止止得体，热热情、周周到地为为相关部部门或客客户提供供服务。50l 主动协助助上级、同事做做好工作作。50团队协作作l 善于与他他人合作作共事，相相互支持持，充分分发挥各各自的优优势，保保持良好好的团队队工作氛氛围。50l 能够与别别人很好好地沟通通，建立立相互信信任与良良好的协协作关系系，协调调处理工工作中问问题。50发现问题题解决问问题能力力l 善于发现现企业运运行中不不易
27、被发发现、容容易被忽忽略或深深层次隐隐性问题题，并及及时报告告上级，提提出合理理建议。50l 在工作中中，善于于预测可可能会出出现的问问题，并并积极采采取预防防措施。50专业知识识与技能能l 具有胜任任本职工工作的专专业知识识和工作作技能。30l 具有胜任任本职工工作经验验。20l 熟悉本岗岗位工作作流程。30l 熟悉岗位位所需要要的有关关国家政政策法规规和公司司的工作作要求。20考核表11-3丙类人员员定性指指标评分分表岗位： 被考核核人：考考核日期期：年月至月评分标准准： 110090 优秀秀； 88980 良； 79970 中 69960合合格； 6000 差定性指标标满分评分值小计责任
28、心l 上级不必必对其本本职工作作一一指指示、监监督，也也能迅速速地完成成工作。30l 在工作时时，不扯扯皮，不不推拖，不不敷衍了了事。30l 工作失误误时，不不逃避责责任，不不敷衍上上司。20l 对安排的的工作不不讲条件件，勇挑挑重任，尽尽量多做做事。20积极进取取l 乐于接受受任务，勇勇于向困困难挑战战。40l 有追求完完美不断断改善现现状的工工作态度度和高昂昂的工作作热情。30l 积极主动动地学习习相关专专业知识识，积极极主动地地向同事事、上司司学习。30忠诚敬业业l 在对外的的业务交交往中，永永远把公公司的利利益放在在第一位位。30l 在公司里里，能够够尽心尽尽职的做做好自己己的本职职工
29、作。30l 警惕泄露露公司秘秘密，不不携带技技术秘密密（非工工作需要要）离开开公司。40服从与执行l 坚决服从从对上级级指示，不不打折扣扣，尊重重上级，主主动做好好工作。 50l 能及时、准确地地执行上上级下达达的计划划和任务务，并及及时复命命。50服务态度度l 言行举止止得体，热热情、周周到地为为相关部部门或客客户提供供服务。50l 主动协助助上级、同事做做好工作作。50团队协作作l 善于与他他人合作作共事，相相互支持持，充分分发挥各各自的优优势，保保持良好好的团队队工作氛氛围。50l 能够与别别人很好好地沟通通，建立立相互信信任与良良好的协协作关系系，协调调处理工工作中问问题。50改善创新
30、新能力l 善于发现现工作中中的薄弱弱环节，把把握问题题所在，并并不断改改进。30l 善于解决决困难，能能提出切切实可行行的解决决方案，开开创工作作新局面面。30l 善于把握握工作方方向，积积极改进进工作中中的问题题。20l 能不断提提出新想想法、新新措施和和好建议议，善于于学习，锐锐意求新新。20发现问题题解决问问题能力力l 善于发现现企业运运行中不不易被发发现、容容易被忽忽略或深深层次隐隐性问题题，并及及时报告告上级，提提出合理理建议。50l 在工作中中，善于于预测可可能会出出现的问问题，并并积极采采取预防防措施。50专业知识识与技能能l 具有胜任任本职工工作的专专业知识识和工作作技能。20
31、l 具有胜任任本职工工作经验验。30l 熟悉本岗岗位工作作流程。30l 熟悉岗位位所需要要的有关关国家政政策法规规和公司司的工作作要求。20考核表22-1总经理对对直接下下属定量量（效果果）指标标考核表表评分标准准： 110090 优秀秀； 88980 良； 79970 中 69960合合格； 6000 差考核对象象效果指标标权重评分值小计参考依据据管理者代表l 健全并监监督执行行质量管管理体系系。25l 协调各部部门因质质量问题题而引起起的矛盾盾，效果果好。25l 落实质量量管理措措施，确确保通过过质量认认证年审审。25l 详尽而真真实地反反映公司司内部管管理的各各类信息息，当好好上级参参谋
32、。25督察室l 公平、公公正处理理考核实实施过程程中的各各种问题题，不隐隐瞒、不不偏袒，不不掺杂个个人感情情。25l 对职工反反映的各各种问题题及时受受理，查查明事实实和责任任，并及及时把处处理结果果反映给给当事人人。25l 员工对督督察室的的工作态态度和工工作处理理结果有有较好的的评价25l 能及时分分析并改改进绩效效考核中中的各项项不适用用条款，提提高绩效效考核体体系的实实用性。25财务总监监l 及时筹措措和合理理调配资资金，提提高资金金营运效效果。20相关财务务数据、财务报报表。财务部的的工作计计划与预预算。l 及时、准准确地提提供财务务数据，为为管理决决策提供供依据。20l 执行财务务
33、制度和和财务预预算，有有效控制制各部门门的费用用。20l 编写的财财务分析析报告对对于控制制成本和和费用富富有参考考价值。20l 合理筹划划税务计计划，充充分利用用国家税税收优惠惠政策。20考核对象象定量指标标指标计算算公式目标值完成值完成率得分计算标准准营销副总总销售收入入实际销售售额 *1000%计划销售售额每1%为为1分货款回收收额货款实际际回收额额 *1100%计划货款款回收额额每1%为为1分销售费用用 实际销销售费用用 *1000%计划销售售额每1%为为1分坏帐准备备金率坏帐金额额 *1000%实际销售售额每1%为为1分新增客户户数增加新客客户数 *1100%计划新增增客户数数每1%
34、为为1分常务副总总生产计划划完成情况（台台）实际完成成产量 *1100%计划完成成产量每1%为为1分费用控制制情况实际费用用开支 *1100%计划费用用开支每1%为为1分年研发新新产品完成率实际研发发新产品品数 *1000%计划研发发新产品品数每1%为为1分新产品销销售额占占总销售售额比重重新产品销销售额 *1100%销售总额额每1%为为1分生产副总总生产计划划完成情情况（台台/件） 实际完完成产量量 *1100% 计计划完成成产量每1%为为1分产品返工工返修率率返工返修修产品数数量 *1000% 实际生生产量每1%为为1分用户投诉诉率（生产原原因造成成） 产品投投诉数 *1000%产产品销售
35、售数每1%为为1分原材料消消耗率原材料实实际消耗耗额 *1000%原材材料消耗耗定额每1%为为1分辅助用品品消耗率率辅助用品品实际消消耗额 *1000%辅辅助用品品消耗定定额每1%为为1分事故损失失额（万元）生产过程程中造成成的人身身、财产产损失额额每2000元扣1分物流副总总采购合格格率采购不合合格次数数 *1100%总采购次次数每1%为为1分发货出错错率发货出错错次数 *1100%总发货次次数每1%为为1分库存周转转率考核期内内出库物物资总值值 *1000%期初库存存占用资资金+期期末库存存占用资资金每1%为为1分采购延误误生产情况采购不及及导致生生产延误误次数*1000%总采购次次数每1
36、%为为1分技术副总总技术问题题投诉解解决率产品技术术投诉解解决次数数 *1100%总投诉诉次数每1%为为1分新产品研研制按时时完成率率实际研制制新产品品完成数数 *1100%计划研研制新产产品数每1%为为1分 考核表表2-22常务副总总对直接接下属定定量（效效果）指指标考核核表评分标准准： 110090 优秀秀； 88980 良； 79970 中 69960合合格； 6000 差考核对象象效果指标标权重评分值小计参考依据据办公室主任l 健全和完完善公司司的行政政管理制制度。20工作计划划与预算算。了解相关关人员看看法。行政部的的计划与与预算。l 有效监督督、执行行公司的的行政管管理制度度。20
37、l 公司办公公环境和和生活环环境清洁洁、安全全、有序序。20l 不断宣传传和提高高公司形形象。20l 有效控制制行政费费用。20微机室主任l 公司局域域网运行行稳定，没没有出现现重大的的网络故故障。25浏览公司司网站，查查看网站站数据。了解公司司局域网网使用人人员的看看法。微机室的的计划与与预算。l 公司网站站内容的的准确、合理，网网站形式式新颖。15l 公司网站站客户的的访问量量不断提提高，通通过网络络，公司司与客户户、公司司员工之之间的联联系不断断加强。15l 及时维修修网络出出现的问问题，不不影响公公司各部部门的工工作。25l 能及时汇汇总局域域网上相相关部门门数据，正正确编制制相关报报
38、表，及及时上报报总经理理。20工程服务务部经理理l 客户及其其购买产产品信息息齐全。25访问相关关客户和和经销点点。工程服务务部的计计划与费费用预算算。售后服务务反馈单单。l 售后服务务态度好好，服务务时间短短，服务务水平高高。25l 用户满意意度提高高，客户户服务投投诉减少少。25l 有效控制制售后服服务费用用。 25工程服务务部副经经理l 客户及其其购买产产品信息息齐全。25访问相关关客户和和经销点点。工程服务务部的计计划与费费用预算算。售后服务务反馈单单。l 售后服务务态度好好，服务务时间短短，服务务水平高高。25l 用户满意意度提高高，客户户服务投投诉减少少。25l 有效控制制售后服服
39、务费用用。 25考核表22-3微机室主主任对直直接下属属定量（效效果）考考核表评分标准准： 110090 优秀秀； 88980 良； 79970 中 69960合合格； 6000 差考核对象象考核内容容权重评分值小计参考依据据网络管理理员l 及时、准准确地输输入数据据。40l 公司网络络出现问问题，能能及时地地进行维维修。40l 能及时更更新公司司网站内内容。20考核表22-4工程服务务部经理理对直接接下属定定量（效效果）考考核表评分标准准： 110090 优秀秀； 88980 良； 79970 中 69960合合格； 6000 差考核对象象考核内容容权重评分值小计参考依据据内勤l 做好在外外
40、维修服服务人员员的后勤勤工作。30l 及时满足足在外维维修人员员的合理理要求。40l 客户信息息齐全且且查找容容易。30外修员l 服务形象象、服务务态度状状况。25访问用户户。满意度调调查表。费用预算算表。l 用户对其其维修质质量、速速度、态态度满意意状况。30l 外修服务务发生的的费用真真实、合合理。25l 及时安排排销售商商品出库库，满足足营销部部门的要要求。20市场调研研员l 按市场调调研计划划执行调调研任务务。25调研计划划。调研报告告。调研费用用预算。l 能准确、及时地地收集到到公司所所需要数数据。30l 及时处理理相关数数据，提提供有参参考价值值的调研研分析报报告。25l 有效控制制调研费费用。20考核表22-5办公室主主任对直直接下属属定量（效效果）考考核表评分标准准： 110090 优秀秀； 88980 良； 79970 中 69960合合格； 6000 差考核对象象考核内容容权重评分值小计参考依据据人力资源源管理助助理l 公司各部部门的人人员数量量、知识识结构、种类和和层次符符合公司司需要。25了解相关关部门负负责人的的看法。l