公司考评设计管理方案.docx

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1、纪元光电有限公司考评设计方案北大纵横管理咨询有限责任公司年O月目录第一篇管管理办法法1第一章总总则1第二章考考评方法法2第三章月月度考评评8第四章年年度考评评10第五章申申诉及其其处理112第六章附附则一五五第二篇实实施细则则16第七章具具体实施施办法和和考评评评分表设设计166一、高层层管理人人员166二、部门门负责人人19三、准中中层负责责人、基基层管理理人员226四、一般般员工333第八章考考评评分分表填表表说明337第三篇附附件388附件一：员工态态度考评评指标评评定表338附件二：员工能能力考评评指标评评定表339附件三：周边绩绩效考评评指标评评定表444附件四：管理绩绩效考评评指标

2、评评定表445附件五：部门周周边绩效效考评关关系表446附件六：各部门门周边绩绩效考核核权重表表47附件七：部门负负责人周周边绩效效考评评评分表（月度）48第一篇管管理办法法第一章总总则第一条 为提高纪纪元光电电有限公公司基础础管理水水平，建建立科学学的现代代管理制制度，充充分调动动员工的的积极性性和创造造性，使使员工紧紧紧围绕绕公司的的发展目目标，高高效地完完成工作作任务，根据公公司目前前的实际际情况，特制定定本管理理办法。第二条 适用范围围本办法适适用于公公司所有有正式员员工。第三条 考评目的的1. 通过目标标逐级分分解和考考评，促促进公司司经营目目标的实实现；2. 通过考评评合理计计酬，

3、提提高员工工的主观观能动性性；3. 通过绩效效考评促促进上下下级沟通通和各部部门间的的相互协协作；4. 通过考评评规范工工作流程程，提高高公司的的整体管管理水平平；5. 通过评价价员工的的工作绩绩效、态态度、能能力和素素质，帮帮助员工工提升自自身工作作水平和和综合素素质水平平，从而而有效提提升公司司的整体体绩效和和整体员员工素质质。第四条 考评原则则1. 以提高员员工绩效效为导向向；2. 定性考评评与定量量考评相相结合；3. 多角度考考评；4. 公平、公公正、公公开原则则。第五条 考评用途途考评结果果的用途途主要体体现在以以下几个个方面：1. 薪酬分配配；2. 工资晋升升；3. 岗位调整整；4

4、. 员工培训训；5. 荣誉的评评比等。第二章考考评方法法第六条 考评周期期考评分为为月度考考评和年年度考评评。月度度考评于于每月的的1-110日内内完成上上月的考考核，年年度考评评于次年年元月116330日完完成。公公司高管管层无月月度考评评，只有有年度考考评。第七条 考评组织织机构及及职责划划分（一） 考评委员员会考评委员员会是公公司考核核的最高高决策机机构，承承担以下下职责：1. 考评制度度及相关关制度修修订的审审批；2. 月度和年年度考评评结果的的评议和和审批；3. 员工工资资的调整整和考评评等级比比例的确确定； 4. 员工考评评申诉的的最终处处理。（二） 人力资源源部考评工作作具体组组

5、织执行行的常设设机构，主要负负责：1. 对考评各各项工作作进行组组织、培培训和指指导；2. 对考评过过程进行行监督与与检查；3. 汇总统计计考评评评分结果果，形成成考评总总结报告告；4. 协调、处处理各级级人员关关于考评评申诉的的具体工工作；5. 对月度、年度考考评工作作情况进进行通报报；对考考评过程程中不规规范行为为进行纠纠正、指指导与处处罚；6. 为员工建建立考评评档案，作为薪薪酬调整整、职务务升降、岗位调调动、培培训、奖奖励惩戒戒等的依依据；7. 对考评制制度提出出修改建建议。（三） 各级部门门部长的的职责1. 负责帮助助本部门门员工制制定工作作计划、考评指指标并制制定下属属的考评评表；

6、2. 负责本部部门员工工考评和和等级评评定；3. 负责根据据考评结结果帮助助员工制制定改进进计划。第八条 考评主体体考评主体体分为直直接上级级考评、直接下下级考评评、同级级人员考考评，不不同的考考评维度度对应不不同的考考评主体体，见表表1。表1 考评主主体考核对象象考核主体体总经理董事会、直接下下级公司副总总经理总经理、直接下下级各部门负负责人直接上级级、同级级、直接接下级准中层负负责人直接上级级、直接接下级基层管理理人员直接上级级、直接接下级其他员工工直接上级级附：本公公司准中中层负责责人特指指各车间间主任、技术组组长、品品质分析析师、驻驻外办事事处主任任；基层层管理人人员指班班组长、总务专

7、专管员第九条 考评维度度考评维度度是对考考评对象象考评的的不同角角度和不不同方面面，包括括绩效维维度、态态度维度度、能力力维度。每一个考考评维度度由相应应的测评评指标组组成，对对不同的的考评对对象、不不同考评评期间采采用不同同的考评评维度、不同的的测评指指标。（一） 绩效维度度：绩效是指指被考评评人员所所取得的的工作成成果，从从以下三三个方面面考评：1. 任务绩效效：考评评员工本本职工作作任务完完成的情情况。包包括每个个岗位的的岗位职职责指标标（具体体参见纪元光光电有限限公司任任务绩效效考评指指标体系系）和和每个月月度计划划中的临临时工作作任务指指标，对对于跨月月度的任任务设立立月度阶阶段性考

8、考评指标标。2. 周边绩效效：考评评工作（业务）相关部部门的团团队合作作精神，促进工工作流程程在部门门间的顺顺利推进进。3. 管理绩效效：考评评管理人人员对下下属的管管理和工工作指导导的绩效效。（二） 能力维度度：指被考评评人完成成各项专专业性活活动所具具备的特特殊能力力和岗位位所需要要的专业业能力。主要包包括以下下几类：部长以上上管理人人员能力力考评指指标：1. 人际交往往能力2. 影响力3. 领导能力力4. 沟通能力力5. 判断和决决策能力力6. 计划和执执行能力力7. 知识能力力一般人员员能力考考评指标标：1 沟通理解解能力2 计划和执执行能力力3 专业技能能4 学习能力力（三） 态度维

9、度度：指被考评评人员对对待工作作的态度度。态度度考评包包括：1. 积极性2. 协作性3. 责任心4. 纪律性第十条 工作绩效效目标的的设立（一） 每月期初初根据岗岗位职责责规定的的工作任任务和本本月内公公司的工工作重点点和部门门工作重重点，由由上下级级之间共共同协商商，制定定当期工工作计划划和考评评指标，形成考考评表，报上一一级主管管领导审审批后实实施。（二） 工作计划划和考评评指标的的更改需需经被考考评者及及其直接接上级商商定，并并报上一一级主管管领导批批准后，更改方方可生效效。如有有争议，考评委委员会有有最终裁裁决权。第十一条 工作绩效效目标设设立的要要求（一） 重要性：目标项项不宜过过多

10、，选选择考评评周期内内的工作作重点或或岗位职职责中的的关键性性工作作作为考核核指标，例常性性的工作作不必纳纳入考核核指标；（二） 挑战性：指标标标准的制制定应力力求接近近实际，以使目目标可以以达到，并具有有一定的的挑战性性；（三） 一致性：各层次次目标应应保持一一致，下下一级目目标要以以分解、完成上上一级目目标为基基准；（四） 民主性：所有考考评目标标的制定定均应由由上下级级人员共共同商定定，而不不是由上上级指定定。第十二条 考评指标标的权重重：权重表示示单个考考评指标标在指标标体系中中的相对对重要程程度，以以及该指指标由不不同的考考评人评评价时的的相对重重要程度度。具体体权重见见月度考考评、

11、年年度考评评的相关关内容。“单项否否决”指标：对特别别重要，影响部部门整体体工作的的指标可可由直接接上级设设立为单单项否决决指标，如该项项工作没没有按标标准完成成，考评评周期内内的该项项指标对对应的分分值为00分。第十三条 考评记录录考评周期期的期初初，被考考评人的的考评维维度、指指标和权权重由被被考评者者上级向向其说明明并讨论论相互认认可。同同时，考考评主体体对被考考评人的的考评维维度和指指标充分分了解，建立日日常考评评台帐，将考评评内容进进行记录录，作为为考评打打分的依依据，同同时作为为考评结结果反馈馈和考评评申诉处处理的依依据。第十四条 考评评分分考评表中中的所有有考评指指标均按按照百分

12、分制（满满分为1100分分）打分分。对于于每项考考评指标标，按照照A、B、C、D四个评评分等级级评分，每一评评分等级级有各自自的分数数区间，具体定定义和对对应关系系如表11和表2：表2 评分等等级定义义表等级ABCD定义远超出目目标达到目标标接近目标标远低于目目标实际表现现显著超超出预期期计划/目标或或岗位职职责/分工要要求，取取得特别别出色的的成绩实际表现现达到预预期计划划/目标或或岗位职职责/分工要要求，取取得比较较出色的的成绩实际表现现基本达达到预期期计划/目标或或岗位职职责/分工要要求，有有明显不不足或失失误实际表现现未达到到预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，有重大大失误表

13、3：评评分等级级分数表表评分等级级ABCD定义超出目标标达到目标标接近目标标远低于目目标得分10090857757066050440第十五条 个人等级级评定（一） 各部门负负责人等等级评定定：通过加权权计算部部门负责责人考评评统计表表中的考考评指标标得分与与考评维维度得分分，得到到部门负负责人的的个人综综合得分分，人力力资源部部将考评评得分进进行排序序，考评评委员会会根据当当月公司司总体经经营状况况确定优优、良、中、合合格和差差的比例例，但不不能突破破以下比比例限制制：表4：月月度考评评综合评评定和年年度绩效效评定等等级比例例限制表表人员类别别等级比例例限制评定人优良中合格差部门负责责人20%

14、考评委员员会（二） 准中层负负责人定定级评定定：通过加权权计算部部门负责责人考评评统计表表中的考考评指标标得分与与考评维维度得分分，得到到准中层层负责人人的个人人综合得得分，人人力资源源部将考考评得分分进行排排序，考考虑到人人数的原原因，考考评委员员会根据据当月公公司总体体经营状状况和被被考核人人的分数数直接确确定优、良、中中、一般般和差。（三） 基层管理理人员定定级评定定：通过加权权计算基基层管理理人员考考评统计计表中的的考评指指标得分分与考评评维度得得分，得得到基层层管理人人员的个个人综合合得分，人力资资源部将将考评得得分进行行排序，考评委委员会根根据当月月公司总总体经营营状况确确定优、良

15、、中中、一般般和差的的比例，但不能能突破以以下比例例限制：表5：月月度考评评综合评评定和年年度绩效效评定等等级比例例限制表表人员类别别等级比例例限制评定人优良中合格差部门负责责人20%考评委员员会（四） 一般员工工个人定定级评定定：对一般员员工，由由直接上上级根据据考评表表对下属属进行评评分，人人力资源源部将考考评得分分进行汇汇总并按按照部门门进行部部门内排排序，按按照一定定的比例例进行评评判等级级。图1一般般员工绩绩效考核核结果分分布图优良中合合格差 10% 一五% 60% 10% 55%表6 个个人考核核结果与与评定等等级对应应表综合评定定等级优良中合格差比例10%一五%60%10%5%第

16、十六条 综合评定定个人等等级与考考核系数数的对应应关系：表7：综综合评定定个人等等级与考考核系数数对应表表综合评定定等级优良中合格差个人考核核系数1.51.21.00.80.5第十七条 考评程序序1. 各考评主主体对部部门负责责人进行行考评评评分，人人力资源源部统计计汇总后后对部门门负责人人进行排排序，形形成考评评报告，经考评评委员会会审议后后评定等等级，人人力资源源部将考考核结果果反馈给给各部门门负责人人；2. 部门负责责人对下下属进行行评分，人力资资源部收收集被考考核人的的考核评评分资料料，填写写考核核统计表表，汇汇总考核核结果，并按照照各部门门对员工工进行排排序，形形成考评评报告，经考评

17、评委员会会审议后后评定等等级，特特殊情况况报考评评委员会会审议；3. 人力资源源部将考考评结果果反馈给给相关被被考评人人。第十八条 人力资源源部将考考评结果果整理归归档，根根据个人人考核系系数计算算员工的的月度浮浮动岗位位工资、年度浮浮动岗位位工资。第三章月月度考评评第十九条 除年薪制制的高层层管理人人员，其其他员工工均需进进行月度度考评。第二十条 月度考评评先进行行部门负负责人考考评，再再进行准准中层负负责人考考评，最最后进行行一般人人员考评评。第二十一条 月度考评评的结果果作为年年度考评评的基础础数据。同时，作为发发放该月月浮动岗岗位工资资的依据据。第二十二条 考评维度度以业绩绩绩效为为主

18、，态态度维度度为辅。（月度考考评的流流程见附附图）图3-11： 月月度考核核流程图图人力资源部汇总统计，考评委员会对评分进行审核评定，人力资源部将结果反馈到部门人力资源部将考核结果反馈给员工，上级根据考核结果帮助制定改进计划是员工是否接受受考核申诉流程月度考核结束否第四章年年度考评评第二十三条 个人年度度考评（一） 个人年度度综合考考评：主主要是对对员工本本年度的的业绩绩绩效、工工作能力力、工作作态度进进行全面面综合考考评。业业绩绩效效和态度度考评不不再单独独进行（高层管管理人员员除外），以全全年月度度考评为为基础得得出年度度绩效考考评综合合得分。年度绩绩效考评评作为计计算年度度浮动岗岗位工资

19、资的依据据；年度度综合考考评对员员工的长长期发展展和能力力长期表表现进行行评价，作为晋晋升、岗岗位调动动以及培培训的依依据。（二） 对在纪元元光电有有限公司司工作时时间不足足六个月月或有其其它特殊殊原因的的员工，经考评评委员会会批准可可以不参参加年度度考评，考评结结果视为为中。第二十四条 个人年度度考评步步骤个人年度度考评过过程分为为以下几几个步骤骤：（一） 个人年度度考评增增加能力力考评指指标，年年度考评评的具体体得分为为：员工个人人年度绩绩效考评评综合得得分=（每月考考评综合合得分）/122员工个人人年度综综合考评评得分=（每月考考评综合合得分）/122权重+年度能能力考评评得分权重（二）

20、 参加年度度考评的的部门负负责人，由其直直接上级级在每年年度元月月1620日对对有关能能力指标标评分。（三） 参加年度度考评的的高层管管理人员员，由总总经理在在每年度度元月11620日对对有关指指标评分分。（四） 参加年度度考评的的其他员员工，由由其直接接上级在在每年度度元月11620日对对能力有有关指标标评分。（五） 年度考评评评定于于下一年年度元月月2125日完完成，并并汇总到到人力资资源部。（六） 人力资源源部在330日前前把考评评结果上上报考评评委员会会批准。第二十五条 个人年度度考评结结果的用用途个人年度度考评结结果主要要作为职职务升降降、工资资等级升升降、年年终奖金金发放、培训等等

21、工作的的依据。对于薪薪酬的具具体影响响参见薪酬设设计方案案。依据考核核结果的的不同，公司做做出不同同的奖惩惩决定，一般有有以下几几类：（一） 职务升降降绩效优异异是职务务晋升的的必备条条件。年年度考核核为“优”的员工工，列为为人才梯梯队的后后备人选选及职务务晋升对对象。年度考核核为、连连续两年年考核为为“合格”的员工工由上级级领导决决定是否否给予岗岗位调整整直至待待岗处理理；连续续两年考考核为“差”的员工工、连续续三年考考核为“合格”的员工工将被解解除劳动动合同。（二） 工资等级级升降年度绩效效考核为为“优”的员工工，岗位位工资上上调一级级，年度度考核为为“差”的员工工岗位工工资直接接下调一一

22、级，其其他员工工的具体体晋升和和下降比比例由公公司高管管层根据据公司发发展状况况决定。（三） 年度奖金金分配在年度奖奖金分配配时，不不同的考考核结果果对应不不同的考考核系数数。年度度考核结结果为“差”的员工工，取消消年度奖奖金分配配的资格格。（四） 培训针对考核核成绩，公司提提供不同同的培训训。年度度绩效考考核为“优”的员工工，优先先列为深深造培训训的对象象。考核核为“合格”和“差”的员工工，由人人力资源源部结合合其直接接上级对对其进行行针对性性强化培培训，帮帮助员工工改善绩绩效。第五章申申诉及其其处理第二十六条 提交申诉诉被考评人人如对考考评结果果不清楚楚或者持持有异议议，可以以采取书书面形

23、式式向人力力资源部部提交申申诉书。申诉书书内容包包括：申申诉人姓姓名、部部门、申申诉事项项、申诉诉理由。第二十七条 申诉受理理机构考评委员员会是员员工考评评申诉的的最终机机构。人人力资源源部是考考评委员员会的日日常办事事机构，一般申申诉由人人力资源源部负责责调查协协调，提提出建议议。第二十八条 申诉受理理（一） 人力资源源部接到到员工申申诉后，应在三三个工作作日做出出是否受受理的答答复。对对于申诉诉事项无无客观事事实依据据，仅凭凭主观臆臆断的申申诉不予予受理。（二） 受理的申申诉事件件，首先先由人力力资源部部对员工工申诉内内容进行行调查，然后与与员工所所在部门门部长进进行协调调、沟通通。不能能

24、协调的的，人力力资源部部上报考考评委员员会处理理。（三） 申诉处理理答复：人力资资源部应应在接到到申诉申申请书的的十五个个工作日日内明确确答复申申诉人；人力资资源部不不能解决决的申诉诉，应及及时上报报考评委委员会处处理，并并将进展展情况告告知申诉诉人。考考评委员员会在接接到申诉诉处理记记录后，一周内内必须就就申诉的的内容组组织审查查，并将将处理结结果通知知申诉人人。（四） 详细流程程见附件件申诉诉流程图图。附：考评评申诉流流程图、表格员工对考核结果有异议提交申述书人力资源部调查情况是否受理解释原因否是能否进行协调否是上报考评委员会处理协调解决图5-1 申诉流程图表5-11 ：员工考评评申诉表表

25、申诉人姓姓名所在部门门岗位申诉事项项申诉事由由接待人申诉日期期表5-22:员工考评评申诉处处理记录录表申诉人姓姓名部门职位申诉事项项申诉原因因摘要面谈时间间接待人处理记录录问题简要要描述：调查情况况:建议解决决方案：协调结果果：经办人:备 注注：第六章附附则第二十九条 考评过程程文件（考评评评分表、统计表表）严格格BaooMi，考评结结果只反反馈到个个人，不不予公布布。第三十条 本办法由由人力资资源部制制定、修修改并负负责解释释。第三十一条 本办法实实施后，原有考考评规章章制度自自行终止止。如另另有与本本办法相相抵触的的规定，一律以以本办法法为准。第三十二条 本办法自自颁布之之日起实实施。第二

26、篇实实施细则则第七章具具体实施施办法和和考评评评分表设设计一、高层层管理人人员1、考评评周期: 高层层管理人人员每年年度进行行一次考考评。2、考评评时间：每年元元月的116日到到30日日对上一一年度进进行考评评。3、考评评维度：高层管理理人员的的考评维维度包括括任务绩绩效和管管理绩效效，不考考评周边边绩效、态度维维度、能能力维度度4、考评评主体：1) 直接上级级董事事长对总总经理的的任务绩绩效进行行考评；总经理理对副总总的任务务绩效进进行考评评。2) 直接下级级直接接下级对对直接上上级的管管理绩效效进行考考评。5、考评评组织：人力资源源部负责责年度考考评的组组织、过过程监督督、汇总总统计等等工

27、作。6、考评评与薪酬酬1）根据据总经理理的年度度考核综综合得分分，由董董事长确确定评定定等级，影响该该年度效效益年薪薪；（具具体参见见公司薪薪酬体系系设计方方案）2）根据据副总经经理的年年度考核核综合得得分，董董事长和和总经理理联合确确定评定定等级，影响该该年度效效益年薪薪；（具具体参见见公司薪薪酬体系系设计方方案）7、考评评与晋升升：1）董事事长根据据总经理理的年度度绩效和和经营目目标的完完成情况况确定下下一年度度的薪酬酬是否晋晋升2）董事事长和总总经理根根据副总总的综合合考评结结果，确确定其薪薪酬是否否晋升。8、考评评表格：(见附表表)表7-11-1： 高层管理理人员任任务绩效效考评评评分

28、表（年度）考评期间间： 年 月月 至 年年 月姓名岗位任务绩效效80%序号指标权重完成情况况评分等级级得分1%2%3%4%5%6%7%8%“单项否否决”指标：完成情况况：加权合计计备注考评人 签字字：年 月 日表7-11-2：高层管理理人员管管理绩效效考评评评分表（年度）考核期间间： 年年 月 至至 年 月月姓名岗位管理绩效20%序号指标权重评分等级级得分1沟通效果果%2工作分配配%3业务指导导%4下属发展展%5管理力度度%加权合计计备注考评人考核人部部门： 签签字： 年 月 日日表7-11-3：高层管理理人员年年度考评评统计表表考核期间间： 年 月 至 年年 月被考核人人岗位维度及考考评项考

29、核人得分权重加权分业绩维度任务绩效效80%A1管理绩效效20%A2%年度考核核综合得得分：考考评分AA3 = A1180% + A220% 备注：二、部门门负责人人部门负责责人考评评分为月月度考评评和年度度考评。（一）月月度考评评1、考评评时间：月度考评评在下个个月的115日完成成。2、考评评维度：包括业绩绩维度（任务绩绩效、管管理绩效效和周边边绩效）和态度度维度考考评；不考评能能力维度度，能力力是一项项长期指指标，作作为年度度考评指指标。3、 考评主体体：直接上级级对任任务绩效效、态度度维度进进行考评评。同级其他与与本部门门有工作作关系的的负责人人，共同同参与相相互间的的周边绩绩效考评评（具

30、体体参见附附件周边边绩效考考核关系系表和权权重表）；直接下级级对管管理绩效效进行考考评评分分。4、 考评组织织：人力资源源部负责责月度考考评的组组织、过过程监督督、汇总总统计等等工作。5、 考评薪酬酬：综合业绩绩维度考考评分数数和态度度维度考考评分数数得到该该月考评评分，影影响该月月薪酬；（具体体参见公公司薪酬酬体系设设计方案案）6、 考评表格格（见附附表）表7-22-1：部门负责责人任务务绩效和和工作态态度考评评评分表表（月度度）考评期间间： 年 月姓名岗位任务绩效序号指标权重完成情况况评分等级级得分1%2%3%4%5%6%7%“单项否否决”指标：完成情况况：加权合计计态度维度1积极性%2协

31、作性%3责任心%4纪律性%加权合计计备注考评人 签字：年 月 日表7-22-2：部门负责责人管理理绩效考考评评分分表（月月度）考核期间间： 年年 月姓名岗位管理绩效序号指标权重评分等级级得分1沟通效果果%2工作分配配%3业务指导导%4下属发展展%5管理力度度%加权合计计备注考核人签字：年 月 日表7-22-3：部门负责责人周边边绩效考考评评分分表（月月度）考评期间间： 年 月姓名岗位周边绩效序号指标权重评分等级级得分1主动性%2响应时间间%3解决问题题时间%4信息反馈馈及时%5服务质量量%加权合计计备注考核人 签签字：年 月 日表7-22-4：部门负责责人月度度考评统统计表考核期间间： 年 月

32、 被考核人人岗位维度及考考评项考核人得分权重加权分考评分业绩维度85%任务绩效效A1考评分AA = A1 + A2 + A3管理绩效效1）%A2（平平均分）2）%3）%4）%5）%6）%周边绩效效1）%A32）%3）%4）%5）%6）%7）%态度维度度一五%A4月度绩效效考评综综合得分分：854一五%备注:（二）年年度考评评1、 考评时间间：元月16620日完完成个人人能力考考评。元月300日之前前完成年年度考评评的统计计分析工工作。2、考评评维度：月度考评评的任务务绩效、管理绩绩效和周周边绩效效数据以以及态度度维度考考评数据据作为年年度考评评的基础础数据，以一定定的权重重进入年年度考评评中。

33、对作为长长期指标标的个人人能力进进行考评评。3、 考评主体体：直接上级级对部门门负责人人个人能能力进行行考评。4、 考评组织织人力资源源部负责责将每月月的任务务绩效、管理绩绩效、周周边绩效效得分以以及态度度考核得得分进行行汇总。人力资源源部负责责年度的的个人能能力考评评的组织织、过程程监督和和汇总统统计等工工作。人力资源源部负责责年度考考评的汇汇总统计计工作。5、 考评与薪薪酬综合月度度考评分分数和年年度个人人能力考考评分数数得到年年度考评评综合得得分，影影响该年年度薪酬酬；（具具体参见见公司薪薪酬体系系设计方方案）6、 考评表格格（见附附表）表7-22-5：部门负责责人个人人能力考考评评分分

34、表(年年度)考评期间间： 年年 月至 年 月姓名岗位个人能力序号要素权重评分等级级得分1人际交往往能力%2影响力%3领导能力力 %4沟通能力力%5判断和决决策能力力%6计划和执执行能力力%7知识能力力%加权平均均备注考评人签字： 年 月月 日表7-22-6部门负责责人考评评年度统统计表考评期间间： 年年 月至 年 月被考核人人岗位维度及考考评项月份123456789101112业绩维度%任务绩效效管理绩效效周边绩效效态度维度度%月度绩效效考评得得分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12年度绩效效考评综综合得分分（800%）12考核人考评分能力维度度（200%） B年度综合合考评

35、得得分：8020%备注：三、准中中层负责责人、基基层管理理人员准中层负负责人、基层管管理人员员考评分分为月度度考评和和年度考考评。（一）月月度考评评1、考评评时间：月度考评评在下个个月的115日完成成。2、考评评维度：包括业绩绩（任务务绩效、管理绩绩效和周周边绩效效）和态态度维度度考评；不考评能能力维度度，能力力是一项项长期指指标，作作为年度度考评指指标。3、考评评主体：直接上级级对任任务绩效效、态度度维度进进行考评评。直接下级级对管管理绩效效进行考考评评分分。4、 考评组织织：人力资源源部负责责月度考考评的组组织、过过程监督督、汇总总统计等等工作。5、 考评薪酬酬：综合业绩绩维度考考评分数数

36、和态度度维度考考评分数数得到该该月考评评分，影影响该月月薪酬；（具体体参见公公司薪酬酬体系设设计方案案）6、 考评表格格（见附附表）表7-33-1：准中层负负责人、基层管管理人员员任务绩绩效和工工作态度度考评评评分表（月度）考评期间间： 年 月姓名岗位任务绩效序号指标权重完成情况况评分等级级得分1%2%3%4%5%6%7%“单项否否决”指标完成情况况：加权合计计态度维度1积极性%2协作性%3责任心%4纪律性%加权合计计备注考评人 签字：年 月 日表7-33-2：准中层负负责人、基层管管理人员员管理绩绩效考评评评分表表（月度度）考核期间间： 年年 月姓名岗位管理绩效序号指标权重评分等级级得分1沟

37、通效果果%2工作分配配%3业务指导导%4下属发展展%5管理力度度%加权合计计备注考核人签字：年 月 日表7-33-3：准中层负负责人、基层管管理人员员月度考考评统计计表考核期间间： 年 月 被考核人人岗位维度及考考评项考核人得分权重加权分考评分业绩维度85%任务绩效效A1考评分AA = A1 + A2管理绩效效1）A2（平平均分）2）3）4）5）6）态度维度度一五%A3月度绩效效考评综综合得分分：853一五%备注:（二）年年度考评评1、考评评时间：元月16620日完完成个人人能力考考评。元月300日之前前完成年年度考评评的统计计分析工工作。2、考评评维度：月度考评评的任务务绩效、管理绩绩效数据

38、据以及态态度维度度考评数数据作为为年度考考评的基基础数据据，以一一定的权权重进入入年度考考评中。对作为长长期指标标的个人人能力进进行考评评。3、考评评主体：直接上级级对部门门负责人人个人能能力进行行考评。4、考评评组织人力资源源部负责责将每月月的任务务绩效、管理绩绩效、周周边绩效效得分以以及态度度考核得得分进行行汇总。人力资源源部负责责年度的的个人能能力考评评的组织织、过程程监督和和汇总统统计等工工作。人力资源源部负责责年度考考评的汇汇总统计计工作。5、考评评与薪酬酬综合月度度考评分分数和年年度个人人能力考考评分数数得到年年度考评评综合得得分，影影响该年年度薪酬酬；（具具体参见见公司薪薪酬体系系设计方方案）6、考评评表格（见附表表）表7-33-4：准中层负负责人、基层管管理人员员个人能能力考评评评分表表(年度度