《企业管理MBA案例集.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业管理MBA案例集.docx（37页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、案例1 福临汽车配件股份公司福临汽车配件股份有限公司位于珠江三角洲，是它的董事长兼总经理乔国栋十年前创办的，专门生产活塞、活塞环、汽车之类产品，为华南的汽车制造与修理业服务。乔国栋本来在北方一家国有大型汽车制造厂的销售部门工作，20世纪80年代初他毅然辞职南下，在一家中外合资汽车制造公司仍搞销售工作。干了近10年后，觉得自己干销售得心应手，又建立了一个不小的用户联络网，并攒了一笔钱，觉得与其给洋老板打工，不如自己干。于是他拉了从北方一起南下的老同学傅立朝一起，辞去现职，办起了一家共10人的福临汽车修配站。老傅懂技术，有手艺，乔国栋自己管理公关，干销售，生意红火，很快发展起来。三年多过后，又拉了
2、一位会计出身的女强人关迪琼入伙办起了这家汽车配件股份有限公司，乔、傅、关各占股本的40%，30%和30%。乔国栋是董事长兼总经理。但干营销是他的拿手好戏，所以坚持自己又兼营销副总，关迪琼任财务副总，傅立朝任生产副总，他手下还有位生产厂长，叫刘志仁，是老傅自己找来的。事实上，创业之初，厂区布局、车间设备、工艺、质量标准，直至四位车间主任人选，全由老傅包揽，连第一批生产工人中不少人也是他招考进来的。老乔并未全力关注公司发展的全局和战略，至少四分之一的精力花在他爱干也擅长的营销、采购个公关上了。好在当时公司规模不大，市场也有利，这么干下来，效益相当不错。从一开始始，公司司的做法法就是大大胆放权权，各
3、车车间主任任和科室室负责人人都是各各包下自自己单位位的人事事职能，从招聘聘、委派派、考核核、升迁迁、奖惩惩都是由由他们自自己说了了算，公公司领导导基本不不过问。经过7年年发展，公司规规模扩大大到3440多人人，业务务也复杂杂起来。乔总发发现当初初那几年年全公司司“一个和和睦大家家庭”气氛消消退了，近两年年员工士士气在不不断下降降。班子子开会研研究，一一致决定定，该专专门设一一个管人人事的职职能办公公室了。但这办办公室该该设在哪哪一级，班子意意见先是是不一致致。争辩辩再三，才决定定设在生生产厂长长之下，办公地地点在生生产厂进进门左边边一间小小房间内内。该办办公室有有主任一一名，并并配一名名秘书。
4、公司财务务科有位位成本会会计师，叫郭翰翰文。他他6年前前从北方方一所大大学工商商管理专专业毕业业，经他他的父亲亲、乔总总的一位位亲戚推推荐，来来公司财财务科工工作。那那时公司司还小，工作分分工不明明，他聪聪明能干干，科长长让他管管成本控控制，不不久就熟熟练了。他的工工作使他他跟生产产与营销销两方面面的人都都多有接接触，人人缘甚佳佳。乔总总和傅总总都觉得得这小伙伙子工作作自觉，受到大大家喜爱爱。但他他常说，我并不不喜欢干干财会，我其实实爱搞人人事工作作，跟人人打交道道，不爱爱跟数字字打交道道。他那那天在食食堂，正正巧跟总总经理秘秘书小周周同桌吃吃饭，从从小周那那里听到到公司要要设“人事办办”的消
5、息息。于是是他闻风风而动，马上递递上书面面申请，要求当当这“人事办办”主任，又分头头向乔、傅、关关“三巨头头”口头汇汇报，软软磨硬缠缠，终于于如愿以以偿，当当上了“人事办办公室主主任”了。上上任前，乔总关关照他说说“你这人人事办公公室干得得好坏，对全厂厂工作很很重要。”郭主任新新官上任任三把火火，上任任伊始，他就向向各车间间主任发发出书面面通知说说：“为适应应公司的的扩展，公司领领导决定定对全厂厂员工的的人事管管理实行行集权。为此成成立本办办公室，今后各各车间一一切人事事方面的的决定，未经本本主任批批准，一一概不得得擅自执执行。”通知下发发后，各各车间主主任们对对此政策策变化的的不满接接踵而来
6、来，都说说：“小郭这这小子太太狂了，一朝权权在手，便把令令来行，手太长长了”。厂长长开始听听到主任任们的抱抱怨，说说：“工人们们已经跟跟刚招来来时间不不同，难难管多了了”。厂长长有一回回见到一一位车间间主任，问为什什么生产产下降了了，主任任答道：“我手脚脚给捆住住了，还还怎么管管得了他他们？怎怎么让他他们出活活？”有一天，有位女女工闯进进了人事事办公室室气冲冲冲地说，她被车车间主任任无缘无无故地辞辞退了。郭主任任说：“别急，让我先先搞清楚楚情况。”就给那那车间主主任挂了了电话：“喂，三三车间张张主任吗吗？我是是郭翰文文。你们们车间林林达芬是是怎么回回事？”“我炒炒了她鱿鱿鱼。”“这我我知道，但
7、为什什么？”“很简简单，我我不喜欢欢她。”“老张张，你不不能这么么办。你你总得有有个站得得住的理理由才.”“我不喜喜欢她-这这就够了了。”电话到到此给挂挂断了。郭主任把把这事向向刘厂长长汇报。最后是是刘厂长长做了不不少工作作，并坚坚持让小小林复职职，这事事才平息息下来。但主任任们关于于招的工工人素质质差，自自己没有有人事权权，管不不了的抱抱怨却有有增无减减。主任任们主张张人事办办应当管管的事越越少越好好，这事事终于闹闹到老傅傅那里去去了，但但乔总出出差走访访用户去去了。刘刘厂长对对傅总说说，看来来，现在在这厂的的规模还还不算大大，用不不着设一一个专门门的人事事职能部部门。他他建议还还是用行行之
8、有效效的老办办法，去去让各车车间主任任自己管管本单位位人事工工作。郭郭主任还还是回他他财务科科去做原原来的成成本会计计为好。老傅左思思右想，觉得恐恐怕只好好按刘厂厂长的意意见办了了。但他他说还是是等几天天乔总回回来后，请示了了再定。问题：1、 你认为该该公司这这样处理理人事职职能恰当当吗？若若恰当，为什么么？不恰恰当，为为什么？2、 郭翰文改改行去请请求干人人事，是是否正确确？为什什么说正正确，或或为什么么说不正正确？3、 你若是乔乔总，回回来听了了老傅的的汇报，会怎样样决定？为什么么？案例2 万胜纺纺织有限限公司的的“冲突” 万胜纺纺织有限限公司成成立于119988年3月月，是一一家中外外合
9、资企企业，外外方投资资为美国国恒实公公司，中中方为唐唐达公司司。注册册资本110000万元人人民币。外方占占60%，中方方占400%。主主营化纤纤制品及及长毛绒绒布，产产品1000%外外销。由由外方派派董事长长，中方方派总经经理。公公司现有有员工3300人人，属于于劳动密密集型企企业，技技术含量量低，产产品质量量无国家家规定的的行业标标准。公公司下设设四个部部门：业业务部、财务部部、生产产部、行行政部。每个部部门由部部门经理理负责全全面工作作。业务务部主要要负责接接订单、原料采采购、下下生产通通知单、外发纱纱染色、色纱的的对色、成品仓仓库的管管理工作作、全公公司的车车辆管理理和调配配等工作作；
10、生产产部负责责按生产产通知单单安排生生产、跟跟单、品品质检验验、各车车间的资资料统计计，按业业务部的的要求准准时交货货。行政政部负责责辅料采采购、辅辅料仓库库、物料料检控、报关、总务。财务部部负责融融资、核核算。一、公司司领导班班子成员员 公司总总经理张张扬，硕硕士学历历，负责责公司的的全面工工作，直直接领导导业务部部工作。来此上上任之前前在该行行业的一一家贸易易公司做做了近88年的销销售工作作，因此此对该行行业的原原料和销销售市场场非常了了解。张张扬的优优点是喜喜欢学习习新的东东西，属属于学者者型的管管理者。在接手手万胜公公司后，经常到到社会上上参加各各种企业业管理培培训，而而且学点点新的东
11、东西就拿拿到企业业来试用用。此外外，张扬扬经常强强调部门门之间要要保持沟沟通，保保持团队队精神。公司副总总经理肖肖林原来来是内地地一家国国有化纤纤公司退退休的总总会计师师，是由由外方董董事长聘聘请过来来协助总总经理工工作的，主要领领导生产产部工作作，同时时兼行政政部经理理。他具具有一定定的管理理经验和和管理思思想，但但性格过过于暴躁躁，经常常在工作作中与其其他部门门的员工工发生正正面冲突突，甚至至用手中中的权利利强迫其其他部门门执行工工作。他他最讨厌厌部门之之间频繁繁沟通，只强调调事情的的结果而而不考虑虑过程，为此其其他部门门的经理理经常告告到总经经理那里里，要求求解决问问题。但但肖副总总在生
12、产产部内部部的人际际关系比比较好，也比较较喜欢较较朋友，经常自自己掏钱钱请下属属喝酒吃吃饭，酒酒一喝上上什么都都许诺，因此生生产部的的人都认认为肖副副总可以以给他们们撑腰。但往往往他说了了不算，一切还还是要听听总经理理安排，所以他他承诺的的事情很很多不能能兑现，也非常常没面子子，渐渐渐的生产产部员工工也不敢敢轻信他他了，也也阻碍了了他的工工作开展展，他和和总经理理的矛盾盾也渐渐渐暴露出出来。公司业务务部经理理何小姐，大学毕毕业后跟跟随总经经理张扬扬在贸易易公司做做业务助助理、业业务员等等职。后后来公司司一成立立，她和和另外几几个人就就随总经经理张扬扬来到本本公司，张扬聘聘请她为为业务部部经理，
13、主要负负责接单单和货款款回收管管理工作作。她业业务能力力非常强强，公司司2/33的定单单都是她她接来的的。她不不仅能说说而且特特别善辩辩，在公公司的地地位是举举足轻重重的。她她根本没没把副总总经理和和其他部部门经理理放在眼眼里，话话里话外外都表现现出她在在公司的的重要性性。对内内部完全全采用命命令式的的管理方方法来处处理问题题和解决决问题，内部员员工不仅仅业务员员流动频频繁，而而且几个个业务助助理位子子也经常常换人，在职的的员工也也是敢怒怒不敢言言，内部部工作气气氛比较较紧张，他们部部门的员员工说，“必须有有极大的的忍耐性性才能在在业务部部呆下去去”。但业业务部的的员工工工资要比比其他部部门的
14、员员工工资资高出很很多，因因为总经经理比较较看重业业务部。公司业务务部副总总经理程程小姐原原在贸易易公司做做何小姐姐业务助助理，后后一起来来到万胜胜，她负负责公司司的原料料采购和和业务部部的日常常管理工工作，管管理方法法与何小姐类类似。副副总经理理对她俩俩的管理理方法很很是看不不惯，认认为她们们根本不不懂企业业管理，只适合合家庭小小作坊管管理，然然而由于于业务部部经理和和副总经经理都是是总经理理一手提提拔上来来的，而而且总经经理认为为他们的的管理是是非常正正确的和和有效的的。在这这个问题题上总经经理和副副总经理理也产生生了相当当大的矛矛盾。公司生产产部黎经经理是开开厂之初初总经理理从其他他工厂
15、挖挖过来的的。他是是广东人人，普通通话讲得得很差，文化水水平不高高，只有有高中毕毕业，但但在长绒绒行业已已经工作作了十多多年，车车间内的的每一道道工序他他都做过过，从挡挡车工一一直做到到课长，有丰富富的生产产实践经经验，业业务水平平非常高高。他平平时话很很少，更更多时间间用来处处理生产产中出现现的技术术问题，但由于于管理经经验不足足，对生生产部的的日常工工作缺乏乏有效的的管理和和监督。二、冲突突由于生产产部和业业务部之之间的工工作存在在严重的的交叉现现象，因因此频频频出现质质量问题题，两个个部门经经理互相相推委，使冲突突愈演愈愈烈，问问题始终终无法解解决。1、生产产通知单单业务部不不仅下生生产
16、通知知单给生生产部，同时将将要开几几台机，用什么么组织织织布，上上什么硬硬度的浆浆都要告告诉生产产部，生生产部黎黎经理接接到业务务部的生生产通知知单不管管生产设设备和技技术条件件有没有有能力去去完成，从不提提出异议议，全部部接下来来，而等等到业务务部要催催货的时时候他才才说：“没办法法做出来来，我们们公司目目前的水水平还达达不到你你们的要要求”，或找找出1其其他各种种各样不不能完成成的理由由，结果果货经常常不能按按时交出出，搞得得两个部部门两败败俱伤，业务经经理气得得要命，可是拿拿他没有有办法。因为长长毛绒行行业靠的的是经验验。2、打样样风波业务部在在接到大大定货单单之前要要打样板板给客户户确
17、认，打样板板是由生生产部内内部的样样板组来来完成的的，业务务部对样样板要求求已在生生产通知知单上作作了详细细的说明明，码重重该重的的不能轻轻，该轻轻的不能能重。可可是生产产部做出出的样板板经常是是重的变变轻了，轻的变变重了，结果一一块样板板要重复复做好几几次才能能被业务务部通过过。为此此两个部部门经常常发生矛矛盾，总总经理经经常越过过肖副总总经理召召集两个个部门的的有关人人员开会会讨论样样板的质质量问题题，业务务部认为为打板员员的技术术不高，责任心心不强；而生产产部认为为大板员员是全公公司技术术水平最最高的，造成质质量问题题的主要要原因是是业务部部要求调调机频率率太高，机器的的精确度度受到很很
18、大影响响，再加加上打样样板时间间太紧，很难调调准机台台的目树树，码重重自然会会出现很很多问题题。结果果每次开开会就变变成了两两个部门门互相攻攻击，只只有不了了了之。随着打打样板量量的增加加，两部部门矛盾盾也越来来越激化化，最后后总经理理决定将将样板工工作也归归到业务务部管理理。矛盾盾解决了了，可是是样板的的质量问问题仍是是一个难难题，至至今没有有得到很很好解决决。3、生管管员的难难题业务部在在接到客客户定单单后，通通知染厂厂染色，将染好好色的绞绞纱安排排运回公公司，再再下生产产通知单单给生产产部的生生管员，并将本本不属业业务部管管理的生生产工艺艺也告之之生管员员。而业业务部下下达的生生产工艺艺
19、往往和和生产部部的工艺艺组下达达的工艺艺要求相相矛盾，生管员员不知听听谁的对对，他认认为业务务部管得得太宽，不懂装装懂，可可是他又又不愿意意向生产产部经理理反映，大家都都知道黎黎经理性性格比较较软弱，跟他说说也没用用。4、加班班之争不管是出出现质量量问题还还是不能能按时交交货问题题，责任任就全部部被推到到生产部部，黎经经理也是是有口难难辩。久久而久之之，大会会小会生生产部经经理总是是遭到批批评，肖肖副总也也有点坐坐不住了了。虽然然他负责责生产部部工作，但他平平时很少少过问生生产部事事情，一一切放手手让黎经经理负责责，现在在出现这这么严重重问题，总经理理在会上上批评黎黎经理，实际就就是批评评他一
20、样样。他在在向生产产部员工工了解情情况后，勃然大大怒，把把业务部部的程副副经理叫叫过来，直截了了当的训训了她一一顿，并并告诉她她“以后该该你管的的事你管管，不该该你管的的，像生生产安排排、生产产工艺要要求等你你不要插插手管。”并强调调凡是业业务部要要求生产产部星期期天加班班赶货要要先经过过他批准准。因为为他是做做财务出出身的，对成本本比较敏敏感，考考虑到为为几百码码布专门门开锅炉炉，并要要支付很很高的加加班费，成本浪浪费太大大，不值值得一做做，所以以每次要要求加班班都被他他拒绝了了。这边边客户急急着要货货，那边边要降低低成本，两个部部门又难难免发生生激烈冲冲突。问问题反映映到总经经理处，张扬知
21、知道肖副副总经理理的脾气气不好，拿他也也没办法法，只好好又采取取回避方方式将肖肖副总调调离生产产部，让让他全面面负责行行政部的的工作，同时负负责与 各部门门协调。于是业业务部又又恢复了了对生产产部的指指挥权。生产部部管理人人员和员员工的积积极性大大大降低低，每天天机械地地工作着着，质量量不断出出现问题题，设备备维修率率不断上上升，每每天需要要采购大大量的机机械配件件用于更更换和维维修。总总经理也也看出了了生产部部员工有有思想情情绪，经经常召集集两个部部门的经经理进行行沟通，但收获获甚微。讨论题：1、 造成万胜胜公司生生产部和和业务部部冲突的的主要原原因是什什么？2、 如果你是是该公司司的总经经
22、理，如如何处理理这些冲冲突？案例3 ： 某某公司职职位分析析、职位位评价 A公司是是我国中中部省份份的一家家房地产产开发公公司。近近年来，随着当当地经济济的迅速速增长，房产需需求强劲劲，公司司有了飞飞速的发发展，规规模持续续扩大，逐步发发展为一一家中型型房地产产开发公公司。随随着公司司的发展展和壮大大，员工工人数大大量增加加，众多多的组织织和人力力资源管管理问题题逐步凸凸显出来来。公司司现有的的组织机机构，是是基于创创业时的的公司规规划，随随着业务务扩张的的需要逐逐渐扩充充而形成成的，在在运行的的过程中中，组织织与业务务上的矛矛盾已经经逐步凸凸显出来来。部门门之间、职位之之间的职职责与权权限缺
23、乏乏明确的的界定，扯皮推推诿的现现象不断断发生；有的部部门抱怨怨事情太太多，人人手不够够，任务务不能按按时、按按质、按按量完成成；有的的部门又又觉得人人员冗杂杂，人浮浮于事，效率低低下。公公司的人人员招聘聘方面，用人部部门给出出的招聘聘标准往往往含糊糊，招聘聘主管往往往无法法准确地地加以理理解，使使得招来来的人大大多差强强人意。同时目目前的许许多岗位位往往不不能做到到人事匹匹配，员员工的能能力不能能得以充充分发挥挥，严重重挫伤了了士气，并影响响了工作作的效果果。公司司员工的的晋升以以前由总总经理直直接做出出。现在在公司规规模大了了，总经经理已经经几乎没没有时间间来与基基层员工工和部门门主管打打
24、交道，基层员员工和部部门主管管的晋升升只能根根据部门门经理的的意见来来做出。而在晋晋升中，上级和和下属之之间的私私人感情情成为了了决定性性的因素素，有才才干的人人往往却却并不能能获得提提升。因因此，许许多优秀秀的员工工由于看看不到自自己未来来的前途途，而另另寻高就就。在激激励机制制方面，公司缺缺乏科学学的绩效效考核和和薪酬制制度，考考核中的的主观性性和随意意性非常常严重，员工的的报酬不不能体现现其价值值与能力力，人力力资源部部经常可可以听到到大家对对薪酬的的抱怨和和不满，这也是是人才流流失的重重要原因因。面对对这样严严峻的形形势，人人力资源源部开始始着手进进行人力力资源管管理的变变革，变变革首
25、先先从进行行职位分分析、确确定职位位价值开开始，职职位分析析、职位位评价究究竟如何何开展、如何抓抓住职位位分析、职位评评价过程程中的关关键点，为公司司本次组组织变革革提供有有效的信信息支持持和基础础保证，是摆在在A公司司面前的的重要问问题。首首先，他他们开始始寻找进进行职位位分析的的工具与与技术。在阅读读了国内内目前流流行的基基本职位位分析书书籍之后后，他们们从其中中选取了了一份职职位分析析问卷，来作为为收集职职位信息息的工具具。然后后，人力力资源部部将问卷卷发放到到了各个个部门经经理手中中，同时时他们还还在公司司的内部部网也上上发了一一份关于于开展问问卷调查查的通知知，要求求各部门门配合人人
26、力资源源部的问问卷调查查。据反反映，问问卷在下下发到各各部门之之后，却却一直搁搁置在各各部门经经理手中中，而没没有发下下去。很很多部门门是直到到人力部部开始催催收时才才把问卷卷发放到到每个人人手终。同时，由于大大家都很很忙，很很多人在在拿到问问卷之后后，都没没有时间间仔细思思考，草草草填写写完事。还有很很多人在在外地出出差，或或者任务务缠身，自己无无法填写写，而由由同事代代笔，此此外，据据些较较为重视视这次调调查的员员工反映映，大家家都不了了解这次次问卷调调查的意意图，也也不理解解问卷中中那些陌陌生的管管理术语语，何为为职责，何为工工作目的的，许多多人对此此并不理理解。很很多人想想就疑难难问题
27、向向人力部部进行询询问，可可是也不不知道具具体该找找谁。因因此，在在回答问问卷只能能凭借自自己个人人的理解解来进行行填写，无法把把握填写写的规范范和标准准。 一一个星期期之后，人力部部收回了了问卷。但他们们发现，问卷填填写的效效果不太太理想，有部部分问各各填写不不全，一一部分问问卷答非非所问，还有一一部分问问卷根本本没有收收上来。辛苦调调查的结结果却没没有发挥挥它应有有的价值值。 与与此同时时，人力力部也着着手选取取一些职职位进行行访谈。但在试试着谈了了几个职职位之后后，发现现访谈的的效果并并不好。因为，在人力力部，能能够对部部门经理理访谈的的人只有有人力资资源部经经理一人人，主管管和般般员工
28、都都无法与与其他部部门经理理进行沟沟通。同同时，由由于经理理们都很很忙，能能够把双双方的时时间凑一一块，实实在不容容易。因因此，两两个星期期时间过过去之后后，只访访谈了两两个部门门经理。 人力力部的几几位主管管负责对对经理级级以下的的人员进进行访谈，但但在访谈谈中，出出现的情情况却出出乎意料料。大部部分时间间都是被被访淡的的人在发发牢骚，指责公公司的管管理问题题，抱怨怨自己的的待遇不不公等。而而在谈到到与职位位分析相相关的内内容时，被访谈谈人往往往又言辞辞闪烁，顾左右右而言他他，似乎乎对人力力部这次次访谈不不太信任任。访淡淡结束之之后，访访谈人都都反映对对该职位位的认识识还是停停留在模模糊的阶
29、阶段。这样样持续了了两个星星期，访访谈丁大大概13的职职位。王王经理认认为时间间不能拖拖延下去去了，因因此决定定开始进进入项目目的下一一个阶段段撰撰写职位位说明书书。 可可这时，各职位位的信息息收集却却还不完完全。怎怎么办呢呢？人力力部在无无奈之中中，不得得不另觅觅它途。于是，他们通通过各种种途径从从其他公公司中收收集了许许多职位位说明书书，试图图以此作作为参照照，结合合问卷和和访谈收收集到一一些信息息来撰写写职位说说明书。 在撰撰写阶段段，人力力部还成成立了几几个小组组、每个个小组专专门负责责起草某某部门门的职位位说明，并且还还要求各各组在两两个星期期内完成成任务。在起草草职位说说明书的的过
30、程中中，人力力部的员员工都颇颇感为难难，一方方面不了了解别的的部门的的工作，问卷和和访谈提提供的信信息又不不准确；另一方方面，大大家又缺缺乏写职职位说明明书的经经验，因因此，写写起来都都感觉很很费劲。规定的的时间快快到了，很多人人为了交交稿，不不得不急急急忙忙忙，东拼拼西凑了了些材材料，再再结合自自己的判判断，最最后成稿稿。最后后，职位位说明书书终于出出台了。然后，人力部部将成稿稿的职位位说明书书下发到到了各部部门，同同时，还还下发了了一份文文件，要要求各部部门按照照新的职职位说明明书来界界定工作作范围，并按照照其中规规定的任任职条件件来进行行人员的的招聘、选拔和和任用。但这却却引起了了其他部
31、部门的强强烈反对对，很多多直线部部门的管管理人员员甚至公公开指责责人力部部，说人人力部的的职位说说明书是是一堆垃垃圾文件件，完全全不符合合实际情情况。 于是，人力部部专门与与相关部部门召开开了一次次会议来来推动职职位说明明书的应应用。人人力资源源部经理理本来想想通过这这次会议议来说服服各部门门支持这这次项目目。但结结果却恰恰恰相反反，在会会上，人人力部遭遭到了各各部门的的一致批批评。同同时，人人力部由由于对其其他部门门不了解解，对于于其他部部门所提提的很多多问题，也无法法进行解解释和反反驳。因因此，会会议的最最终结论论是，让让人力部部重新编编写职位位说明书书。后来来，经过过多次重重写与修修改，
32、职职位说明明书始终终无法令令人满意意。最后后，职位位分析项项目不了了了之。 人力力部的员员工在经经历了这这次失败败的项目目后，对对职位分分析彻底底丧失了了信心。他们开开始认为为，职位位分析只只不过是是“雾里里看花，水中望望月”的的东西，说起来来挺好，实际上上却没有有什么大大用，而而且认为为职位分分析只能能针对西西方国家家那些管管理先进进的大公公司，拿拿到中国国的企业业来，根根本就行行不通。原来雄雄心勃勃勃的人力力资源部部经理也也变得灰灰心丧气气，但他他却一直直对这次次失败耿耿耿于怀怀，对项项目失败败的原因因也是百百思不得得其解。 那么么，职位位分析真真得是他他们认为为的“雾雾里看花花，水中中望
33、月”吗？该该公司的的职位分分析项目目为什么么会失败败呢?案例讨讨论与练练习题 1试分析析该公司司为什么么决定从从职位分分析入手手来实施施变革，这样的的决定正正确吗？为什么么？ 22请用用本书中中所讲到到的知识识，分析析在职位位分析项项目的整整个组织织与实施施过程中中，该公公司存在在着哪些些问题?3该该公司所所采用的的职位分分析工具具和方法法主要存存在着哪哪些问题题？请用用课程中中的知识识加以分分析。案例4： MMJ公司司的招聘聘面试星期一一一大早，在上海海MJ公公司（中中国）总总部的一一间办公公室里，负责人人力资源源管理的的副总经经理马克克.陈正正考虑着着一会儿儿进行的的招聘高高级研究究人员的
34、的一些事事项。他他的办公公桌上放放着三个个人的材材料，包包括个人人简历、相关证证书以及及一些素素质测评评的结论论。这三三个人是是从1007名应应聘者中中选拔出出来的，每个人人都有其其独到之之处。A.男性性。299岁，应应届博士士生，毕毕业于名名牌大学学。其毕毕业论文文中关于于“氟化玻玻璃的硬硬度与纯纯度”研究与与公司下下一步的的技术开开发方向向十分吻吻合。去去年，AA曾到MMJ公司司在中国国的有力力对手BBK公司司的一个个实验室室里实习习过一个个月。马马克.陈陈派人了了解了他他的情况况，那个个实验室室的人高高度评价价了A在在专业方方面的悟悟性和工工作能力力，但对对他的骄骄傲自大大颇有微微辞。“
35、有才华华的人总总免不了了有些骄骄傲的。” 马克克.陈心心想。B.女性性。355岁，硕硕士。目目前的身身份是一一家省级级科学院院的副研研究员，在新型型材料的的市场调调研和应应用研究究方面是是专家。到处在在本市的的MJ公公司就职职主要为为了解决决夫妻分分居的问问题。C.男性性。333岁，硕硕士，自自由职业业者，有有着关于于氟化玻玻璃的两两项专利利。MJ公司司是一家家化工类类的大型型跨国公公司。其其在中国国的分公公司主要要业务之之一就是是新型材材料的研研制与开开发。MMJ公司司推崇“求稳求求实，团团结协作作，持续续创新”企业精精神，要要求员工工信奉“公司至至上、团团队至上上”的文化化理念。近一年年来
36、，MMJ公司司在技术术开发和和市场开开发两个个方面都都受到了了竞争对对手的有有力挑战战，所以以他们需需要高层层次的人人才。这这也是马马克.陈陈亲自主主持这次次面试的的原因之之一。从从目前情情况看，马克.陈对三三人简历历和专业业情况很很满意，已经作作过几个个测评项项目对他他们的仪仪表、智智力、反反应能力力、语言言和文字字表达能能力及解解决问题题的能力力等也做做出了不不错的结结论。今今天，马马克.陈陈打算着着重他们们在组织织责任感感、团结结协作、敬业精精神以及及克服困困难的情情况等方方面做了了一番探探究，希希望他们们能符合合公司文文化的要要求。如如果顺利利的话，马克.陈愿意意将三个个人都留留下来。
37、10分钟钟后，马马克.陈陈和其他他4位专专家一起起开始了了对A、B、CC三人的的面试交交谈。谈谈话中，除一些些话题与与个人情情况密切切相关外外，有几几项重要要的提问问对三个个人是相相同的，但回答答却大相相径庭。现在，面面试结束束了，马马克.陈陈面对这这几项相相同问题题不同回回答的记记录，陷陷入了沉沉思。面试主要要内容记记录如下下：问：为什什么要做做氟化玻玻璃这个个项目？答：A.无所谓谓，是导导师帮助助定的，定了我我就做。其实换换个题目目我照样样能做好好，我有有这份信信心。B.这是是当前和和今后几几年里市市场上的的热点项项目，技技术上处处在领先先地位，获利很很高的。C.我做做是因为为我喜欢欢，我
38、喜喜欢研究究那些透透明晶体体。目前前我们国国家的技技术与国国外相比比还是不不行，你你注意了了吗？国国产的氟氟化玻璃璃总是有有杂质，肉眼看看去就很很明显。问：能否否比较一一下本公公司与你你们以前前工作过过的单位位？答：A.没法比比。我实实习过的的那家公公司糟透透了，无无论人员员素质还还是技术术水平都都太落后后，我的的才能只只有在MMJ这样样的大公公司里才才能发挥挥出来。B.差不不多。归归公司的的技术条条件与我我们研究究所差不不多，资资金实力力还要雄雄厚一些些。C、没法法比较，我没有有属于过过哪家公公司。但但贵公司司可以提提供给我我继续工工作的资资金和场场所仪器器，所以以我们还还应该就就待遇问问题
39、进一一步谈谈谈问：你觉觉得愿意意和什么么样的人人相处？答：A.什么样样的都行行，或者者反过来来，什么么样的都都不行。说实话话，我不不认为与与什么样样的人相相处能对对我工作作有所帮帮助，因因为别人人不可能能帮得了了我。我我的工作作主要靠靠我自己己的努力力。B.我希希望与不不太自私私的人共共事。因因为这样样大家才才能协作作得好，也才能能有利于于组织目目标的实实现。越越是大公公司越应应该注意意这一点点。但不不必担心心，就我我个人来来说，一一般情况况下都能能和大家家合作好好。C.我说实实话，与与别人共共事时不不是经常常能够融融洽的。但我希希望与我我共事的的人能以以工作为为重，否否则我会会很气愤愤。这会
40、会影响工工作的。问：能否否评价以以下你现现在（或或者前期期）的领领导，你你与领导导的关系系怎样？答：A.我的领领导就是是我的导导师，是是个糟老老头，又又小气又又刚愎。但是他他对我不不错。但但是我很很看不上上他所做做的那些些事。B.我的的领导就就是我们们室主任任，我们们相处的的很好。虽然我我们的性性格差距距很大，他是个个原则性性极强、严谨得得一丝不不苟的人人，有时时显得迂迂腐。C.当年年，我是是因为与与我们主主任闹翻翻才辞职职单干的的。现在在看来，原因不不在那位位领导而而是体制制的问题题，在那那种体制制下，我我只有单单干才能能不受到到约束地地搞我的的研究。但今天天我发现现，只靠靠我一个个人的力力
41、量也很很难继续续研究下下去。我我想，我我会注意意有意识识地去搞搞好人际际关系的的。问：如果果你的研研究项目目失败，你会怎怎样？答：A.我再换换一个就就是。我我说过，不管做做什么我我都会成成功的。B.多找找一找原原因，从从技术上上、市场场上、材材料、仪仪器等，还需要要研究有有无做下下去的必必要。如如果有前前景、有有市场，当然应应该继续续做下去去。C、我研研究过了了，这个个项目的的前景非非常好。我会不不遗余力力地做下下去，我我不怕失失败、不不怕困难难。讨论题：1、 你为认为为这次面面试写一一份总结结报告，对有关关情况做做出客观观分析。2、 如果由你你来拍板板，你会会录用AA、B、C中的的谁？为为什
42、么？三选一一你会选选谁？3、 如果三人人中必须须放弃一一个人，你会放放弃哪一一个？为为什么？5案例：红旗轻轻2122设计院院选择干干部红旗轻工工设计院院是我国国一所历历史较长长的大型型设计单单位，拥拥有8660多名名工程技技术人员员，该院院二室共共有155位成员员。室主主任张池池是位经经验丰富富的高级级工程师师，他手手下还有有3名高高工和111名较较年轻的的工程师师和助理理工程师师，在他他的带领领下，室室里同志志团结协协作，室室各方面面的工作作一直较较好，多多次受院院部的表表扬和嘉嘉奖。不久前，老张被被市里调调到开发发区里一一家正在在建设中中的大型型企业负负责引进进技术、设备工工作去了了，这里
43、里二室主主任一职职暂告空空缺，急急待填补补，室内内的同志志们都纷纷纷猜测测，都相相信新任任室主任任准从本本室内选选拔，有有的人提提出，是是否可以以在室内内公开选选聘?多多数人认认为，室室内有这这样的人人选，室室里大家家都相互互了解了了，是否否可以通通过选举举产生呢呢？究竟竟哪一位位将担此此任呢？当然会会是三位位资深的的高工之之一了。 室内的的同志普普遍认为为高工王王韪的希希望最大大。王工工45岁岁，是三三人中最最年轻的的，符合合“年轻化化”的要求求，他是是美国麻麻省理工工学院的的博士毕毕业生，业务能能力很强强，而且且很富有有创新精精神，回回国五年年多年来来，设计计工作一一直很出出色，他他为首所
44、所搞的设设计项目目中有三三项已获获得部颁颁发的优优秀奖，有一项项已获市市里的特特等奖，他尊重重室里的的同志，并能主主动与大大家协作作，多次次成功地地组织几几次攻关关项目。室内同同志认为为他是最最理想的的人选。但个别别同志也也担心，他直言言不讳，对上面面院里的的一些领领导工作作作风提提过不少少意见，可能“得罪”过院部部的某些些领导。不过，室里另另一位高高工李祖祖德的竞竞争力力也不容容忽视。李工今今年499岁，虽虽业务平平平，但但和院长长私交颇颇深，他他们是同同乡，同同时调来来本院，平时来来往密切切。这一一优势是是王工无无可比拟拟的。室室内同志志认为第第三位高高工刘仰仰机会最最小。他他已544岁了
45、，来本院院工作已已近300年，业业务能力力尚可，但没有有什么创创造性。此人四四平八稳稳，从不不与人争争吵。是是位有名名的“老好人人”。不过过，他对对领导都都恭顺谦谦卑，只只要领导导叫他干干的。他他总一声声不响地地去干。因此，他与院院里领导导的关系系都较好好，在领领导的眼眼里，他他是“听话”的人。但，这这些却在在室内引引起不少少人的非非议。好几天不不见院里里有什么么动静。在这期期间，李李工和刘刘工表现现得特别别卖劲，对室里里的人也也特别和和气，并并经常设设法打听听别人对对室主任任人选的的猜测和和议论。而王工工则无任任何异常常表现，他一如如既住地地工作着着。有人人跟王工工开玩笑笑说：“老王，您要升
46、升官了，升官后后定要请请大家吃吃一顿啊啊!”王工谦谦逊地说说：“工作都都是大家家干的，我有何何德何能能配当室室主任?当然，如果大大家和领领导要我我干，我我也会尽尽力的”。一周后，院里下下达了正正式的任任命。任任命刘工工为二室室的主任任，这实实在大出出室里同同志们的的意料，在室内内引起了了很大的的震动。刘工当当然喜形形于色。他认为为这不仅仅是自己己运气好好，而且且是他一一贯“听话”、“敬上”的努力力所致。王、李李两位虽虽也面露露微笑，但总觉觉得不太太自然，而其余余的人则则多表示示：“不可理理解，不不可思议议”!过了没几几天，院院长把刘刘工召去去，布置置给二室室一项为为内地某某省设计计一家中中型造
47、纸纸厂的任任务，这这厂地处处穷乡僻僻壤。设设备又全全是国产产的，显显然属于于一项没没有“油水”的苦差差。老刘刘思索良良久，才才去找老老李，说说：“老李，院里下下达这个个任务很很重要，我看你你就接了了吧，反反正你手手头的任任务马上上就完了了。”老李，说：“对不起起，这活活我可干干不了。我手头头的这个个项目虽虽快结尾尾了，但但也有不不少问题题，一时时还很难难解决得得了。你你还是让让老王去去干吧？”于是，老刘又又硬着头头皮去找找王工：“老王，院里下下达了一一项支授授内地建建中型造造纸厂的的任务，这任务务紧迫，独立性性又强，我想非非你才能能担任了了！”老王不不假思索索地说：“刘主任任，您知知识，我我手头的的一项任任务也是是十分紧紧迫的，而且只只干到一一半啊，我怎么么能离开开呢？您您叫老李李去吧？”刘脸有有难色地地说：“老李说说他尚有有许多扫扫尾的问问题要解解决”。老王王也不客客气说：“那么，老刘，那就只只好劳您您大驾自自己了，您身为为室主任任，现当当身为表表率，你你手头目目前又没没有任务务，只有有你自己己去担当当此重任任了。”老刘语语塞，不不声不响响地走掉掉了。那几天后后，老刘刘召开室室里全体体同志会会