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1、人力资源源管理【企业如如何从人人事管理理转型为为人力资资源管理理】第一章人人力资源源管理概概论第一节 人力资资源的定定义及其其特点第二节 人力资资源管理理及其目目标第三节 人力资资源管理理模式比比较第四节 人本管管理思想想与管理理类型简简介第二章 人力力资源管管理的策策划与导导入第一节 重新认认识人事事管理工工作是否存存在一些些不良工工作习惯惯对待员员工是否否强调员员工的沟沟通和自自主制度的的建立是是否考虑虑到能否否成功地地改变员员工的工工作习惯惯人事日日常工作作的重点点是否着着行政管管理重于于帮助新新员工了了解公司司如何理理解与防防止员工工如何正正确处理理员工的的抱怨第二节 进行职职务分析析
2、与设计计，建立立人力资资源管理理的基础础第三节 人力资资源的预预测、计计划之制制定步骤骤与供需需平衡高高速方法法第四节 招聘流流程的完完善与录录用评价价工作中中的测试试量化合合理性的的设计第三章 人力力资源的的合理使使用与潜潜能开发发第一节 员工管管理的目目标与价价值体系系管理，培训和和激励技技巧第二节 基层干干部与知知识型员员工的培培养与管管理第三节 管理者者自身素素质分析析与五种种管理能能力的提提高第四节 绩效考考评体系系的建立立、实施施、统计计与分析析 第五节 人力资资源管理理中的风风险管理理与报酬酬管理简简介第一章人人力资源源管理概概论(11-111)随着知识识经济的的到来，人力资资源
3、对企企业越来来越重要要，许多多企业将将其誉为为“企业最最重要的的资源”或“企业的的第一资资源”。难怪怪世界著著名电器器厂商松松下企业业的创立立者松下下幸之助助经常对对职工说说：“到外面面去，如如果人家家问你，你们企企业生产产什么?你应应回答说说：松下电电器企业业是造就就人才的的，也是是生产电电器产品品的，但但首先是是造就人人才的。”第一节 人力资资源的定定义及其其特点定义指人，有有时特指指那些有有正常智智力，能能够从事事生产活活动的是是体力或或脑力劳劳动者。特点1人力力资源是是一种活活的资源源，而物物质资源源是“死”的资源源，物质质资源只只有通过过人力资资源的加加工和创创造才会会产生价价值。2
4、人力力资源是是创造利利润的主主要来源源，特别别是在高高新技术术等行业业，人力力资源的的创新能能力是企企业利润润的源泉泉。3人力力资源是是一种战战略性资资源，企企业为了了在某个个领域或或某个行行业中占占领制高高点，并并得到长长期的发发展，必必须有大大量的顶顶尖人才才为企业业服务。4人力力资源是是可以无无限开发发的资源源，人的的创造力力是无限限的，通通过对人人力资源源的有效效管理和和开发可可以极大大的提高高企业的的工作效效率，从从而达成成企业的的目标。一、什么么是管理理对于管理理，不同同的学者者有不同同的理解解。杰奎斯把把管理定定义为“行使相相应职权权，达到到预期目目标”。法约约尔认为为，可以以将
5、管理理工作分分成六大大类加以以分析：技术、商业、财务、安全、会计以以及管理理等大类类。德鲁鲁克提出出了管理理的五项项基本职职能：设设立目标标、组织织实施、激励员员工并与与之交流流、建立立可衡量量的标准准和提高高员工素素质。明明斯泊格格则从角角色的角角度描述述管理工工作： A、人人际关系系：挂名名领导、高级管管理者、联络者者； B、信信息方面面：监控控者、传传播者、代言人人； C、决决策方面面：企业业家、协协调人、资源配配置者、协商者者。二、人力力资源及及其特点点通俗地讲讲，人力力资源就就是指人人，有时时特指那那些有正正常智力力，能够够从事生生产活动动的是体体力或脑脑力劳动动者。“人力资资源”是
6、将“人”看作一一种“资源”，与物物质资源源和信息息资源相相对应，构成企企业的三三大资源源。人力力资源是是一种特特殊的资资源，它它的特殊殊性主要要体现在在以下四四个方面面：首先，人人力资源源是一种种活的资资源，而而物质资资源是“死”的资源源，物质质资源只只有通过过人力资资源的加加工和创创造才会会产生价价值。其次，第三，最后，第二节 人力资资源管理理及其目目标顾名思义义，人力力资源管管理(HIRRM)就是对对企业中中“人”的管理理。具体体地讲，人力资资源管理理就是企企业通过过工作分分析、人人力资源源规划、员工招招聘选拔拔、绩效效考评、薪酬管管理、员员工激励励、人才才培训和和开发等等一系列列手段来来
7、提高劳劳动生产产率，最最终达到到企业发发展目标标的一种种管理行行为。人力资源源管理的的最终目目标是促促进企业业目标的的实现。从“人”和“事”的角度度讲，是是要达成成“人”与“事”、“人”与“人”的和谐谐，这种种和谐会会带来生生产效率率的提高高，从而而达成最最终目标标。阿姆姆斯特朗朗(Armmstrrongg)在计计划与行行动(19992年出出版的人力资资源管理理杂志志)一文中中曾经明明确地指指出了人人力资源源管理体体系的目目标，它它们是：目标1. 企业目标标的最终终实现是是通过企企业的员员工来完完成的；2. 为了使员员工和企企业都能能得到发发展，员员工应该该把促使使企业的的成功作作为自己己的工
8、作作目标；3. 企业有效效利用资资源，实实现其商商业目标标的前提提是：企企业必须须制定与与企业业业绩紧密密相连，具有连连贯性的的人力资资源方针针和制度度；4. 人力资源源管理政政策应该该与商业业目标寻寻求统一一；5. 当企业文文化合理理时，人人力资源源管理政政策应超超支持作作用；当当企业文文化不合合理时，人力资资源管理理政策应应促使其其改进；6. 创造理想想的企业业环境，鼓励员员工创造造，培训训积极向向上的作作风；人人力资源源政策应应为合作作、创新新和全面面质量管管理的完完善提供供合适的的环境；7. 创造反应应灵敏、适应性性强的组组织体系系，从而而帮助企企业实现现竞争环环境下的的具体目目标；8
9、. 增强员工工上班时时间和工工作内容容的灵活活性；9. 提供必要要的工作作环境，让员工工能够充充分的发发挥潜力力；10. 维护和完完善员工工队伍以以及产品品和服务务。第三节 人力资资源管理理模式比比较三、不同同的管理理类型在20世世纪800年代具具有重大大影响的的Z理理论的的作者威威廉大内(WWOuuchii)，在在其著作作中提出出了“ZZ型组织织”的概念念。他认认为：“使员工工关心企企业是提提高生产产率的关关键”，因此此，企业业应实行行民主管管理，即即职工参参与管理理。他的的理论是是在行为为科学的的X理论论、Y理论之之后，对对人的行行为从个个体上升升到群体体和组织织的高度度进行研研究，认认为
10、人的的行为不不仅仅是是个体行行为，而而且是整整体行为为。Z理理论的要要点是：长期的的雇佣，信任的的人际关关系，员员工相互互平等；人道他他的工作作条件和和环境，消除单单调的工工作，实实行多专专多能；注重对对人的潜潜能细致致而积极极地开发发和利用用；树立立整体观观念，独独立工作作，自我我管理。Z理论论为以人人为本的的思想提提供了具具体的管管理模式式。总体上讲讲，企业业管理有有四种基基本的管管理模式式：命令令式管理理、传统统式管理理、协商商式管理理、参与与式管理理。命令令式管理理和传统统式管理理是集权权式管理理；而协协商式管管理和参参与式管管理则属属于员工工参与的的以人为为本的企企业管理理。根据据企
11、业的的人员素素质和不不同的管管理要求求，可以以把人本本管理细细分为四四种管理理类型：控制型型参与管管理、授授权型参参与管理理、自主主型参与与管理和和团队型型参与管管理。 1控控制型参参与管理理控制型参参与管理理适合于于刚开始始导入参参与管理理模式时时使用。严格地地讲，它它不属于于真正意意义上的的参与管管理，只只是从传传统管理理向现代代管理的的一种过过渡。控控制型参参与管理理强调控控制，在在传统的的自上而而下式管管理模式式之下，引入自自下而上上的管理理反馈机机制，让让员工的的建议和和意见有有一个正正式的反反馈渠道道，渠道道的建设设和管理理仍然由由管理人人员负责责。这个个阶段对对于知识识层次较较低
12、的工工人管理理可能会会持续相相当长的的一段时时间。 2授授权型参参与管理理在授权型型参与管管理中，员工已已经被赋赋予少量量的决策策权，能能够较灵灵活的处处理本职职工作以以内的一一些事务务。对于于知识型型员工的的管理，在一开开始，就就可以从从这个阶阶段入手手。授权权型参与与管理的的重要意意义在于于它让员员工养成成了自主主决策，并对决决策负责责的习惯惯。由于于经验和和能力的的问题，员工常常常会有有一些决决策失误误，所以以还需要要管理人人员进行行监督和和管理。在这个个阶段，要允许许员工犯犯错误，当然不不能连续续犯同类类的错误误。管理理人员的的管理职职能逐渐渐转化为为指导职职能。 3自自主型参参与管理
13、理授权型参参与管理理使员工工自我决决策和自自我管理理能力有有了很大大的提高高，就可可以进入入自主型型参与管管理阶段段。在这这个阶段段，员工工有更大大的决策策权限，当然也也要为决决策的失失误负更更大的责责任。员员工在工工作过程程中，对对信息的的获取量量越来越越大，员员工之间间的沟通通和讨论论越来越越频繁。企业对对每位员员工实行行目标管管理，由由员工自自主决策策工作的的过程，但要保保证达到到企业要要求的工工作结果果。企业业管理人人员的管管理职能能，从指指导职能能逐渐转转化为协协调职能能。 4团团队型参参与管理理团队型参参与管理理已打破破了传统统的行政政组织结结构体系系，根据据企业发发展需要要临时组
14、组建或撤撤消职能能团队。每个职职能团队队有明确确的工作作目标。团队中中的成员员可以自自由组合合，也可可以由企企业决策策层指定定。由于于部门的的撤消，大量的的管理人人员将加加入团队队，丧失失了管理理职能。在团队队中，由由团队成成员自主主选择团团队协调调人。团团队协调调人不是是团队的的领导，他没有有给其他他成员安安排工作作的权利利，他只只在团队队内部或或与外界界沟通发发生冲突突时起到到调解人人的作用用。团队队协调人人没有企企业的正正式任命命，只是是一个民民间职务务，他可可以根据据团队的的需要随随时选举举和撤消消。团队队协调人人也有自自己的工工作，与与团队其其他人员员同等待待遇。由由企业指指定团队队
15、工作目目标，由由团队成成员讨论论达成工工作目标标的方式式，然后后各自分分工，相相互协作作，完成成工作。第四节 人本管管理思想想与管理理类型简简介第二节人人本管理理思想一、人本本管理及及其内容容人本管理理思想是是以人为为中心的的人力资资源管理理思想。它把人人作为企企业最重重要的资资源，以以人的能能力、特特长、兴兴趣、心心理状况况等综合合情况来来科学地地安排最最合适的的工作，并且在在工作中中充分地地考虑到到员工的的成长和和价值，使用科科学的管管理方法法，通过过全面的的人力资资源开发发计划和和企业文文化建设设，使员员工能够够在工作作中充分分地调动动和发挥挥人的积积极性、主动性性和创造造性，从从而提高
16、高工作效效率、增增加工作作业绩，为达成成企业发发展目标标做出最最大的贡贡献。随着社会会的进步步和教育育程度的的不断提提高，企企业员工工的素质质发生了了很大的的变化。企业中中“知识型型员工”的比重重越来越越大，企企业中的的员工不不再是为为了生存存而工作作。他们们渴望能能力的充充分发挥挥和更大大的前途途。由于于企业的的发展越越来越依依靠知识识的积累累，而员员工是企企业知识识资本的的所有者者，这决决定了企企业中老老板与员员工的关关系不再再是雇佣佣与被雇雇佣的关关系，更更多的为为体现为为合作者者的关系系。老板板仅仅是是物质资资本的投投资者，而员工工则是知知识资本本的投资资者，双双方的共共同“投资”促成
17、了了企业的的发展。人本管理理就是在在这样一一个发展展趋势中中提出来来的，它它迎合了了社会发发展的潮潮流。二、人本本管理的的层次现代企业业管理中中，越来来越强调调人的重重要性，于是越越来越多多的公司司提出了了“以人为为本”的口号号，但真真正要做做到人本本管理还还需要一一个较长长的过程程。研究究人本管管理的管管理学家家认为，人本管管理在管管理实践践中有不不同的形形态，并并且这种种形态具具有层次次性。目目前，较较为普遍遍的是把把人本管管理分为为五个层层次，他他它们分分别是：情感沟沟通管理理、员工工参与管管理、员员工自主主管理、人才开开发管理理和企业业文化管管理。 1情情感沟通通管理它是人本本管理的的
18、最低层层次，也也是提升升到其他他层次的的基础。在该层层次中，管理者者与员工工不再是是单纯的的命令发发布者和和命令实实施者。管理者者和员工工有了除除工作命命令之外外的其他他沟通，这种沟沟通主要要是情感感上的沟沟通，比比如管理理者会了了解员工工对工作作的一些些真实想想法，或或员工在在生活上上和个人人发展上上的一些些其他需需求。在在这个阶阶段员工工还没有有就工作作中的问问题与管管理者进进行决策策沟通，但它为为决策沟沟通打下下了基础础。 2员员工参与与管理员工参与与管理也也称“决策沟沟通管理理”，管理理者和员员工的沟沟通不再再局限于于对员工工的问寒寒问暖，员工已已经开始始参与到到工作目目标的决决策中来
19、来。在这这个阶段段，管理理者会与与员工一一起来讨讨论员工工的工作作计划和和工作目目标，认认真听取取员工对对工作的的看法，积极采采纳员工工提出的的合理化化建议。员工参参与管理理会使工工作计划划和目标标更加趋趋于合理理，并增增强了员员工工作作的积极极性，提提高了工工作效率率。 3员员工自主主管理随着员工工参与管管理的程程度越来来越高，对业务务娴熟的的员工或或知识型型员工可可以实行行员工自自主管理理。管理理者可以以指出公公司整体体或部门门的工作作目标，让每位位员工拿拿出自己己的工作作计划和和工作目目标，经经大家讨讨论通过过后，就就可以实实施。由由于员工工在自己己的工作作范围内内有较大大的决策策权，所
20、所以员工工的工作作主动性性会很强强，并且且能够承承担相应应的工作作责任。在该阶阶段，每每位员工工的工作作能力都都会得到到较大的的锻炼，综合能能力较高高，创造造力较强强的员工工，在这这个阶段段会脱颖颖而出，成为独独当一面面的业务务骨干。 4人人才开发发管理为了更进进一步提提高员工工的工作作能力，公司要要有针对对性地进进行一些些人力资资源开发发工作。员工工工作能力力的提高高主要通通过三个个途径：工作中中学习、交流中中学习和和专业培培训。人人才开发发管理首首先要为为员工建建立一个个工作交交流的环环境，让让大家相相互学习习和讨论论。另外外，人力力资源部部门可以以聘请一一些专家家，进行行有针对对性的培培
21、训。 5企企业文化化管理企业文化化说到底底就是一一个公司司的工作作习惯和和风格。企业文文化的形形成需要要公司管管理的长长期积累累。员工工的工作作习惯无无非朝两两个方向向发展：好的或或坏的。如果公公司不将将员工的的工作习习惯朝好好的方向向引导，它就会会向坏的的方向发发展。企企业文化化的作用用就是建建立这样样一种导导向，而而这种导导向必须须是大家家所认同同的。随随着公司司的发展展，企业业文化也也会不断断发展。但不论论怎样，企业文文化管理理的关键键是对员员工的工工作习惯惯进行引引导，而而不是仅仅仅是为为了公司司形象的的宣传。小结人力资源源就是指指人，有有时特指指那些有有正常智智力、能能够从事事生产活
22、活动的体体力或脑脑力劳动动者。人人力资源源管理就就是企业业通过工工作分析析、人力力资源规规划、员员工招聘聘选拔、绩效考考评、薪薪酬管理理、员工工激励、人才培培训和开开发等一一系列手手段来提提高劳动动生产率率，最终终达到企企业发展展目标的的一种管管理行为为。人本管理理思想是是以人为为中心的的人力资资源管理理思想。较为普普遍的是是把人本本管理分分为五个个层次，它们分分别是：情感沟沟通管理理、员工工参与管管理、员员工自主主管理、人才开开发管理理和企业业文化管管理。根据企业业的人员员素质和和具体管管理风格格，可以以把人本本管理分分为四种种管理类类型：控控制型参参与管理理、授权权型参与与管理、自主型型参
23、与管管理和团团队型参参与管理理。第二章 人力力资源管管理的策策划与导导入第一节 重新认认识人事事管理工工作(3321-3399)是否存存在一些些不良工工作习惯惯第十章人人事经理理管理工工作 随着着人事管管理向人人力资源源管理的的发展，人事经经理的工工作已经经不在是是单纯的的事务性性工作。在有些些企业，已经出出现了“人力资资源工程程师”的称呼呼。提高高人事经经理的工工作技能能，对提提高企业业人力资资源管理理水平非非常重要要。人事事经理与与其他中中层经理理的不同同之处在在于，人人事经理理并非只只对本部部门的下下属进行行管理，而是要要对公司司所有员员工进行行管理，这就需需要人事事经理比比其他中中层经
24、理理有更高高的管理理能力和和技巧。在本章中中，除了了对基本本的人事事经理管管理技巧巧进行讨讨论之外外，还较较详细地地讨论了了人力资资源管理理中的风风险问题题。在第第四节中中介绍了了高新技技术企业业的代表表软件件行业的的人力资资源管理理政策，它代表表着未来来人力资资源管理理的趋势势。一、几种种不良工工作习惯惯下面就是是人事经经理的几几种不良良工作习习惯，希希望人事事经理能能认真了了解，并并与自己己的工作作习惯相相对照，来发现现自己的的不足： 1不不注意与与直接上上级的关关系直接上级级是你的的直接领领导，也也是你工工作的直直接安排排者和工工作成绩绩的直接接考评者者。搞好好上级的的关系不不是让你你去
25、溜须须拍马、阿谀奉奉承，而而是要注注意经常常与上级级沟通，了解上上级安排排工作的的意图，一起讨讨论一些些问题的的解决方方案。这这样可以以更有利利地完成成自己的的工作。 2忽忽略公司司文化每个公司司都有自自己的企企业文化化，不论论公司是是否宣传传这些文文化，它它都是客客观存在在的。特特别是新新员工，在刚来来公司时时，一定定要留意意公司的的企业文文化。企企业文化化通俗地地讲就是是企业的的做事习习惯，不不注意这这些习惯惯，就会会与其他他人格格格不入。比如公司司员工经经常加班班加点地地工作，而你却却非要按按时来按按时走，一分钟钟都不愿愿在公司司多呆，这种不不良的工工作习惯惯势必会会影响你你在其他他员工
26、心心目中的的印象。 3对对他人求求全责备备每个人在在工作中中都可能能有失误误。当工工作中出出现问题题时，应应该协助助去解决决，而不不应该只只做一些些求全责责备式的的评论。特别是是在自己己无法做做到的情情况下，让自己己的下属属或别人人去达到到这些要要求，很很容易使使人产生生反感。长此以以往，这这种人在在公司没没有任何何威信而而言。 4出出尔反尔尔已经确定定下来的的事情，却经常常做变更更，就会会让你的的下属或或协助员员工无从从下手。你做出出的承诺诺，如果果无法兑兑现，会会在大家家面前失失去信用用。这样样的人，公司也也不敢委委以重任任。 5行行动迟缓缓在接受到到工作任任务之后后，应该该立即着着手行动
27、动。很多多工作都都是多名名员工相相互协作作开展的的，由于于你一人人的迟缓缓而影响响了整体体工作的的进度，会损害害到大家家的利益益。有些些时候，某些工工作你可可能因为为客观原原因无法法完成，这是你你应该立立即通知知你的上上级，与与他讨论论问题的的解决方方案。无无论如何何，都不不应该将将工作搁搁置，去去等待上上级的询询问。 6一一味取悦悦他人一个真正正称职的的员工应应该对本本职工作作内存在在的问题题向上级级提出建建议，而而不应该该只是附附和上级级的决定定。对于于管理者者，应该该有严明明的奖惩惩方式，而不应应该做“好好先先生”，这样样做虽然然暂时取取悦了少少数人，却会失失去大多多数人的的支持。 7传
28、传播流言言每个人都都可能会会被别人人评论，也会去去评论他他人，但但如果津津津乐道道的是关关于某人人的流言言蜚语，这种议议论最好好停止。世上没没有不透透风的墙墙，你今今天传播播的流言言，早晚晚会被当当事人知知道，又又何必去去搬石头头砸自己己的脚?对待员员工是否否强调员员工的沟沟通和自自主二、如何何对待员员工人事经理理是公司司人力资资源管理理的负责责人，所所以人事事经理应应该具有有与公司司人力资资源管理理理念相相适应的的管理者者形象。如果公公司的员员工对人人事经理理没有信信任和好好感，很很难说能能让员工工认同公公司的人人力资源源管理政政策。现现代的人人力资源源管理更更加强调调员工的的沟通和和自主，
29、所以人人事经理理自身也也应该体体现这样样的特点点。下面面是人事事经理如如何对待待员工的的四个基基本常识识。 1尊尊重员工工尊重员工工是人力力资源管管理政策策的立足足之本。美国IIBM公公司提出出的口号号是“尊重个个人”，如果果员工不不能在公公司受到到尊重，就谈不不上员工工能够尊尊重和认认同公司司的管理理理念和和企业文文化。作作为人事事经理，更应该该身体力力行，把把尊重员员工落到到实处，而不只只是停留留在口头头。尊重员工工首先是是尊重员员工的言言行，人人事经理理应该最最大限度度地与员员工进行行乎等的的沟通，而不是是对员工工的言行行不闻不不问。让让员工能能够在人人事经理理面前自自由地表表达自己己的
30、意见见和看法法，这一一点非常常重要。尊重员员工还表表现在尊尊重员工工的价值值观，公公司的员员工来自自不同的的环境，有着各各自的背背景，所所以每个个人的价价值观也也会不尽尽相同。只有尊尊重员工工的价值值观，才才有可能能让他们们融入公公司的管管理理念念和企业业文化中中。 2对对每位员员工充满满兴趣人事经理理必须对对公司每每位员工工充满足足够的兴兴趣，不不能根据据个人的的好恶来来亲近或或疏远员员工。对对于部门门经理而而言，他他需要对对自己的的下属能能够公平平对待；但对于于人事经经理而言言，他需需要对公公司所有有的员工工公平对对待，因因为人事事经理肩肩负着公公司整体体员工管管理的职职责。对每位员员工充
31、满满兴趣，并不是是一定要要让人事事经理整整天与公公司每位位员工打打成一片片。但人人事经理理应该让让员工感感觉到自自己在公公司中的的重要性性和地位位。每个个人都有有被他人人重视的的需要，人事经经理要了了解并满满足这种种需要，这样做做可以更更好地推推进公司司人力资资源管理理工作的的进展。 3不不要随意意评价员员工人事经理理由于对对公司的的每位员员工都比比较了解解，所以以会有意意无意地地进行一一些比较较和评价价。这种种比较和和评价并并非绝对对不可以以，但它它必须是是公正的的，并且且是有意意义的。对于一一些随意意的评价价，最好好能尽量量减少。由于人事事经理的的职位关关系，人人事经理理的评价价往往代代表
32、着公公司的评评价，有有一定的的权威性性。有些些无意识识的评价价由于缺缺乏严密密的调查查和思考考，有时时会失真真，这种种不正确确的评价价如果被被当事人人了解到到，会产产生抱怨怨的心理理，并对对公司及及人事经经理产生生不信任任。如果果人事经经理对几几位员工工做了不不正确的的比较，可能还还会引起起员工之之间的矛矛盾和冲冲突。 4以以期望员员工对待待你的方方式对待待员工人是一面面镜子，你用什什么态度度对待他他，他就就会用什什么态度度对待你你。人事事经理与与员工相相处时也也是如此此，管理理者对待待员工的的态度也也就是员员工对待待管理者者的态度度。不要要认为自自己有一一定的权权利和地地位就可可以让员员工更
33、加加尊重你你，虽然然员工不不会当面面对你进进行评价价，但员员工私下下里对每每位管理理者都会会有自己己的评价价，而这这种评价价取决于于你对员员工的态态度和你你的工作作能力。制度的的建立是是否考虑虑到能否否成功地地改变员员工的工工作习惯惯三、如何何编写制制度当公司发发展到一一定规模模时，需需要一些些规章制制度来规规范公司司的管理理。制定定制度本本身并不不难，难难的是制制度的执执行。难难以执行行地主要要原因在在于：制制度的实实施实际际上是在在改变员员工的工工作习惯惯。俗话话说“江山易易改，秉秉性难移移”，改变变一个人人的习惯惯是很难难的，况况且制度度是要改改变公司司所有人人的工作作习惯，其困难难程度
34、可可想而知知。所以，我我们在制制定制度度时，不不但要确确保制度度的正确确，更重重要的是是要考虑虑它能否否成功地地改变员员工的工工作习惯惯(即能否否能成功功地被执执行)。下面面就是在在制定制制度时应应该注意意的几个个问题。 1让让当事人人参与让当事人人参与制制度的制制定是制制定制度度时一个个重要的的原则。如果这这个制度度是针对对整个公公司的，要尽量量使公司司的群体体员工都都参与到到制度的的制定中中来，如如果只针针对某个个工作流流的制度度，则需需要请相相关的员员工参与与进来。一般的的做法是是，由起起草人在在进行过过认真调调查之后后，起草草制度的的草案，将该草草案公布布于众，让大家家进行讨讨论和修修
35、改，并并由起草草人收集集意见进进行修改改。对于于重点的的当事人人，起草草人要个个别征求求他们的的意见，并做认认真的记记录和总总结。要注意的的是，在在收集到到的意见见中，可可能会有有80的的意见是是重复的的或不可可行的(对这些些意见要要向提出出人做耐耐心的解解释工作作)，可能能只有220的的意见真真正有作作用。但但这种让让当事人人参与讨讨论制度度的形式式不可缺缺少，因因为这种种参与的的形式比比参与的的结果更更加重要要。虽然让当当事人参参与会让让制定制制度变得得复杂起起来，但但却会对对今后制制度的执执行减少少很多障障碍。因因为人本本能的会会对约束束他的东东西产生生反感，而制度度恰恰是是约束人人的东
36、西西。让员员工参与与到制度度的制定定中来，可以减减少这种种反感，因为人人们都不不会讨厌厌自己的的劳动成成果。 2注注意员工工的工作作习惯懒惰是人人的一大大天性，没有人人会主动动更改自自己熟悉悉的工作作方式。所以在在制定制制度时，一定要要认真分分析现有有的工作作流程和和工作习习惯。在在达到目目标的原原则上，要尽可可能的继继承原有有的流程程和习惯惯，这样样才能有有效地保保证日后后制度的的执行。 3简简明、扼扼要制度是需需要执行行的，当当员工对对制度本本身无法法深人的的了解时时，就谈谈不上能能很好地地执行。制度是是针对所所有当事事人的，所以制制度本身身的语言言描述应应该尽可可能的简简明、扼扼要、易易
37、懂，并并且不产产生歧义义，让所所有的当当事人都都可以轻轻松地理理解。另另外，制制度不必必非常缜缜密和完完备，首首先是因因为这样样会损害害制度的的简明性性和易懂懂性，不不利于制制度的执执行；其其次是每每位员工工都对制制度有基基于常识识的认识识和理解解，而这这些常识识性的东东西就不不必在制制度中面面面俱到到。 4易易操作制度必须须具有可可操作性性，否则则就失去去了制定定制度的的意义。要想使使制度易易于操作作，最好好在制度度中就明明确一般般的操作作方法。另外，要写明明制度的的原则，这样便便于对特特殊情况况进行处处理(最好能能规定出出解释权权的归属属部门)。 5不不求完善善求公正正在制定新新制度时时，
38、很难难做到一一次性制制定得非非常完善善。随着着公司的的发展和和管理的的提升，可能还还要进行行不断地地修改和和充实。定制度度是为了了使用，所以一一定要适适合公司司。在制制度执行行的过程程中，可可能会因因为制度度本身的的不完善善和不合合理而出出现一些些问题，但这些些不应该该影响制制度的公公正执行行。比起起制度的的完善性性，员工工往往更更加关心心执行制制度的公公正性，所以，对于制制度的制制定者来来说，应应该比关关心完善善性更加加关心执执行的公公正性。 6对对改变习习惯采取取措施新制度的的执行过过程就是是改变员员工工作作习惯的的过程。管理者者应该很很清楚地地认识到到该制度度的执行行会带来来哪些工工作习
39、惯惯的改变变，这种种改变员员工是否否可以接接受，接接受的程程度是多多少。根根据具体体情况，管理者者必须采采取一些些辅助措措施来加加强对员员工工作作习惯的的改造。比如在在新制度度执行时时，进行行制度培培训，或或进行频频繁地抽抽查和监监督等。人事日日常工作作的重点点是否着着行政管管理重于于帮助新新员工了了解公司司四、帮助助新员工工了解公公司对于人力力资源管管理健全全的公司司，在每每位新员员工刚到到公司上上班时，都会接接受正规规的岗前前培训，培训内内容涉及及公司的的历史，组织结结构，管管理理念念，产品品和技术术，岗位位相关技技能等等等。虽然然很多公公司没有有这些正正规的岗岗前培训训，但让让新员工工对
40、公司司做一个个全面的的了解是是十分必必要的。如果新新员工对对公司不不了解，会延长长新员工工适应岗岗位的时时间，甚甚至会出出现新员员工对公公司的误误解和抱抱怨。一一般而言言，在让让新员工工了解公公司时，下述问问题都是是应该让让他们了了解的。 1公公司的历历史每个公司司都有自自己的历历史，尽尽管有些些公司的的历史并并不是很很辉煌。介绍公公司的历历史，只只是为了了让新员员工对公公司增加加了解，从而在在心理上上产生认认同。公公司的历历史不能能代表公公司的现现在，更更不能代代表公司司的未来来，所以以人事经经理在介介绍公司司的历史史时，应应该将着着眼点放放在公司司的过去去为公司司的现在在提供了了哪些积积累
41、，而而不是一一味地进进行企业业形象宣宣传。 2公公司的组组织结构构让新员工工明白公公司的组组织结构构有助于于新员工工尽快地地熟悉自自己的工工作环境境。有的的公司组组织结构构比较复复杂，如如除了职职能部门门划分以以外，还还有项目目管理划划分等等等，这就就需要人人事经理理能够认认真细致致地进行行介绍，并最好好能够介介绍公司司组织结结构的演演变及演演变原因因。公司司的组织织结构体体现了公公司的管管理风格格，所以以人事经经理要结结合公司司的管理理理念来来进行介介绍。 3各各部门的的职责和和权限如果新员员工对各各部门的的职责和和权限能能够有清清楚的认认识，会会成倍地地提高新新员工的的工作效效率，他他不再
42、会会为“哪些事事情该找找谁”这个问问题发愁愁。人事事经理最最好能将将公司各各部门的的职责和和权限汇汇编成小小册子，向新员员工发放放，或者者在公司司内部网网上公布布，以供供新员工工随时查查询。 4对对待顾客客和员工工的管理理理念人事经理理最重要要的任务务之一就就是要让让新员工工融人到到公司的的企业文文化中去去，所以以向新员员工强调调对待顾顾客和员员工的管管理理念念就显得得非常重重要。单单纯地讲讲解公司司管理理理念本身身会显得得非常枯枯燥，人人事经理理不妨举举一些身身边的例例子，用用实际的的案例来来讲解效效果会更更好些。 5公公司产品品与技术术虽然新员员工的工工作岗位位不见得得要接触触公司的的产品
43、和和技术，但让新新员工了了解这些些方面的的知识也也是很有有必要的的。当新新员工了了解到公公司产品品和技术术的先进进性，并并且得知知很多领领域的客客户都在在使用公公司的产产品，会会让新员员工产生生由衷的的自豪感感。这种种自豪感感会使公公司对其其产生凝凝聚力。另外，这也体体现了公公司对各各个岗位位新员工工的重视视。 6对对员工的的期望人事经理理要明确确的告诉诉新员工工，公司司对他们们的期望望是什么么。只有有让新员员工明确确了自己己的目标标，才有有可能使使他们在在工作中中取得更更好的成成绩。除除了要让让新员工工明白公公司对他他们的期期望以外外，还应应该告诉诉他们如如何才能能达到这这些的期期望(即：达
44、达到期望望的途径径是什么么)，这一一点也非非常重要要。当然然，这些些内容都都与公司司的绩效效考评政政策有关关，而不不应该只只是一些些泛泛而而谈。 7公公司的人人力资源源政策让新员工工了解公公司的人人力资源源政策，有助于于新员工工安心、稳定地地在公司司工作。如果新新员工事事先不清清楚公司司的晋升升、薪酬酬、福利利等方面面的政策策，可能能会在今今后的工工作中引引起误会会，为公公司造成成不必要要的损失失。公司司的人力力资源政政策最好好也能汇汇编成册册，为每每位新员员工发放放一本，有助于于大家深深入的了了解。如何理理解与防防止员工工五、如何何防止员员工跳槽槽人是企业业最重要要的资源源，员工工跳槽，特别
45、是是公司骨骨干跳槽槽，对中中小企业业的影响响是很大大的，有有时甚至至是致命命的。然然而，人人才资源源始终是是稀缺资资源，随随着社会会的发展展，人才才的竞争争会越来来越激烈烈。那么么，我们们该如何何防止员员工跳槽槽呢? 1把把好招聘聘关在招聘员员工时，特别是是在招聘聘技术或或业务的的核心人人员时，我们除除要考察察他的岗岗位技术术能力外外，还要要考察他他的稳定定性。我我们可以以从他的的以往经经历中，看出他他个人的的稳定性性。比如如，他是是否经常常换单位位?他换单单位的原原因是什什么?是因为为个人发发展，还还是因为为待遇?他是否否结婚?是否打打算长期期在这个个城市呆呆下去?如果我我们将这这些问题题都
46、搞清清楚了，这个人人是否能能在公司司长期干干下去我我们基本本也有了了定论。 2规规范管理理制度员工跳槽槽本身并并不可怕怕，可怕怕的是他他带走公公司的技技术和客客户资源源。如果果公司规规范了岗岗位职责责、作业业流程、工作汇汇报等相相关制度度，加强强技术资资料和客客户资料料的管理理和备份份，就可可以将人人员跳槽槽的损失失减少到到最小程程度。另外，很很多人员员跳槽，正是因因为公司司的规章章制度不不健全，管理混混乱，认认为公司司没有前前途，自自己干下下去也没没有什么么意思，有这种种想法的的人往往往都是较较有能力力的人。所以，从长远远的看，加强公公司的管管理制度度、工作作流程、岗位职职责、激激励机制制等
47、建设设，是解解决人员员流失的的根本出出路。 3提提高薪金金待遇人只有满满足了生生存的需需要，才才会有发发展的需需要，所所以员工工的待遇遇问题是是员工员员关心的的问题。当另一一家同等等规模；同等岗岗位的待待遇高于于本公司司待遇的的20，则有可可能会因因为待遇遇问题可可能引起起低待遇遇公司向向高待遇遇公司流流动。所所以，在在制定公公司的薪薪酬制度度时，一一定要参参考本地地区同行行业其他他公司的的薪酬待待遇，使使本公司司的薪酬酬等于或或赂高于于同等行行业的平平均待遇遇，稳定定公司的的人员。另外，公公司应为为员工及及时办理理各项社社会保障障福利，如社会会医疗保保险、社社会失业业保险及及社会养养老保险险等等