企业人力资源管理人员分析.docx

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1、20033年8月 劳劳动和社社会保障障部国 家 职 业业 资 格 全全 国 统 一一 鉴 定职 业：企业人人力资源源管理人人员等 级：国家职职业资格格三级一、简答答题（共共20分分，每小小题100分）1、 试举例说说明企业业制定人人力资源源规划应应该包括括哪些步步骤？-12、 企业在对对销售人人员进行行考评时时，应该该注意哪哪些问题题？-4二、计算算题（本本题并分） 某公司司对其新新任的主主管级人人员实施施了为期期五天的的培训项项目该该培训项项目的核核心包括括八个方面的能能力培训训：主管人人员的作作用和职职责：沟通工作的的计划、分配、控制和和评估：职业道道德领导与与激励；工作业业绩问题题的分析

2、析；客户服服务；管理多多样化 新任主主管人员员的直接接上级表表示，上上述各方方面的能能力在初初级主管管人员的的日常工工作中占占80%。对于于被评估估的目标标群体而而言，每每年平均均工资加加上福利利为元，将将这个数数字乘以以根据各各方面能能力所确确定的工工作成功功的比例例（800%），可计算算出每名名学员的的货币价价值为元如果在在一年内内某人在在全部八八个方面面的能力力上都表表现成功功的话，那么他他对于该该机构的的价值就就应该是是元元 直接上上级采用用分数制制，对新新任主管管人员在在每个方方面的技技能进行行了评定定在工工作中取取得成功功所要求求的平均均技能水水平被确确定为，而从从事此项项工作之之

3、前的技技能评定定分数为为也就就是 的699%），即学员员的工作作表现为为在各能能力方面面取得成成功所要要求的技技能水平平的699%）培训项项目之后后的技能能评定分分数为，也就是是取得成成功所田田要的技技能水平平的培培训项目目成本为为14000元学员 调根据据实例计计算：学学员培训训后的投投资回报报率-3 三 、案例例分析题题（本题题共分，每每小题分） 1、220022年111月，著著名的Z超市市在市市人才市市场召开开了专场场招聘会会，拟在在市招招聘一五五名销售售部门经经理招招聘当天天，的招聘聘工作人人员把市人才才市场的的楼大大厅布里里得井井井有条楼梯上上贴着TTZ超市市的宣传传画三三楼门口口放

4、着一一台电视视机连连续播放放着介绍绍资资料的影影碟 负负责招聘聘工作的的邢女士士说：TT重视视流程管管理，招招聘工作作也不例例外我我们在招招聘时早早已做充充分的准准备，制制定了定定了详细细的招聘聘计划，我们只只要在招招聘的各各个流程程环节中中把好关关，招聘聘的质量量不会有有问题。“TZ的招招聘主要要有以下下几个步步骤：（1）领领表进进场的应应聘十要要先在入入口处领领取一张张申请表表，填写写有关个个人资料料、教育育程度、家庭状状况、为为什么来来TZ工工作等问问题领领表，这这个看似似简单的的过程却却能淘汰汰掉不少少应聘者者，比如如有些人人来应聘聘，却没没有准备备简历和和联片等等基本资资料，认为为他

5、们可可能缺乏乏策划组组织能力力，不太太适合做做零售业业的部门门经理，通常常是不给给此类应应聘者机机会的。（2）初初选。应应聘者填填好表格格，将其其交给人人力资源源部的工工作人员员，由他他们进行行初选。刑女士士说，在在这个过过程中，TZ会会认真地地看申请请表，问问应聘者者一些问问题，弄弄淘汰一一些明显显不适合合到工作的的应聘者者。（3）初初试。通通过ZZ的初选选后，应应聘者就就可以到到部门经经理那里里面试了了ZZ的一个个门店的的位部部门经理理（包括括4个销销售部门门经理、人力资资源部经经理、收收银处经经理和财财务经理理）参加加面试，经理们们都会问问一些问问题。根根据每一一位应聘聘者回答答的状况况

6、，都会会写、的的评语。通常被被评为“A、BB”者才有有可能参参加下一一轮面试试（4）复复试。一一周内会会接到 人人力资源源部的复复试电话话通知接下来来还要经经过至少少2次面面试，最后才接接受总经经理的面面试。这这时，初初试过关关的1位人员员中大约约会1位位能够成成为TZZ的员工工。请回答下下列问题题：（1）TTZ在HH市人才才市场召召开招聘聘会，要要做哪些些准备工工作？（2）在在TZ招招聘流程程的“初选”阶段，审查申申请表时时，您认认为应该该注意哪哪些问题题？（3）如如果您是是TZ销销售部门门的经理理，在招招聘的“初试”阶段担担任主考考官，请请您采用用开放式式的提问问方式，向应聘聘者提出出四个

7、问问题。-2、李哲哲与化化工公司司经平等等自愿协商一一致于年月月 签签订了三三年期劳劳动合同同，工作作岗位为为第一车车间的操操作工，双方在在劳动合合同中来来约定试试用期月日李李哲自感感身体不不适，到到企业医医院看病病，医生生诊断患患过敏症症，休假假天后后痊愈上上班一一个星期期后同样样症状再再次发生生经企企业制定定医院诊诊断为生生产中常常用的一一种原料料的过敏敏症，如如果不脱脱离过敏敏源，该该症状将将会反复复发生，影响患患者的健健康，同同时给假假天休休息 公司了了解了上上述情况况后，与与李哲协协商变动动其工作作岗位，调他到到第三车车间工作作，这样样可以脱离过敏敏源李李哲表示示不愿去去车间工工作，

8、因因为自己己持有文文秘的职职业资格格证书，能从事事办公室室的文书工工作他他要求到到公司的的职能科科室工作作公司司则以科科室编制制已满，无法安安排为由由，拒绝绝了李哲的的要求双方协协商未果果 月日，李李哲休假假后重新新上班但他没没有去第第一车间间工作，而是来来到企业业劳资科科再次次要求到到科室工工作，被被拒绝即日李李哲收到到公司解解除劳动动合同通通知书，上面写写明：试试用期内内，经考察不不符合录录用条件件，解除除劳动合合同 对此，李哲不不服，并并上诉到到当地劳劳动争议议仲武委委员会，经调解解这成协协议，解解除了双双方的劳动合同同 请对上上述案例例提出您您的分析析意见-66四、方案案设计（本题共共

9、分分） 某公司司是一家家加工企企业，三三年前员员工的薪薪酬等级级是依据据公司工工作岗位位评价的的结果确确定的进入年以后后，由于于激烈的的市场竞竞争，迫迫使公司司生产经经营领域域有所转转向，公公司主要要产品的的生产加加工流程程也根据据需要重重所作了了调整 该公司司自成立立以来，在员工工的薪酬酬方面一一直秉持持“对外具具有市场场竞争性性”的原则则公司司领导认为为，在新新的形势势下需要要制定一一套更有有效的新新酬制度度这套套制度应应根据劳劳动的差差别适当当拉开新酬酬的差距距，以有有利于强强化对员员工的激激励作用用，提高高组织的的凝聚力力，促进进员工队队伍的建建设同时时，员工工不一定定固定在在一种岗岗

10、位上，也可以以适当进进行调动动 请您根根据上述述资料，谈谈如如何对现现行的薪薪酬制度度进行调调整才才能达到到该公司司领导的的要求-520033年6月月 劳动动和社会会保障部部国 家 职 业业 资 格 全全 国 统 一一 鉴 定职 业：企业人人力资源源管理人人员等 级：国家职职业资格格三级-卷 册 二：操操作技能能一、 简简答题（本题共共20分分，每小小题100分）1、 企企业计划划在人力力资源部部设置“招聘专专员”这这一岗位位时，应应注意哪哪些方面面的问题题？2、 企企业应该该按照什什么样的的程序订订立集体体劳动合合同？二、 计计算题（本题共共20分分，第11小题112分，第2小小题8分分）1

11、、 某某公司采采用成对对比较法法对现有有六种岗岗位进行行评价，其结果果如表11所示。请先将表表中的空空白处添添齐，并并进行数数据汇总总，再对对该六种种岗位从从低到高高进行排排序。2、 公公司目前前已有的的福利项项目如表表2所示示。公司明年年准备增增加5万万元带薪薪陪训的的投资，参加440万元元的企业业补充养养老保险险4万元元的医疗疗保险，取消班班车，发发放车补补10万万元。请请根据上上述资料料，提出出明年该该公司福福利费用用总额的的预算。三、 例例分析题题（本题题共400分，每每小题220分）1、RBB制造公公司是一一家位于于华中某某省的皮皮鞋制造造公司，拥有近近4000名工人人。大约约在一年

12、年前，公公司失去去了两个个较大的的主顾，因为他他们对产产品过多多的缺陷陷表示不不满。RRB公司司领导研研究了这这个问题题之后，一致认认为：公公司的基基本工程程技术方方面还是是很可靠靠的，问问题出在在生产线线上的工工人，质质量检查查员以及及管理部部门的疏疏忽大意意、缺乏乏质量管管理意识识。于是是公司决决定通过过开设一一套质量量管理课课程来解解决这个个问题。质量管理理课程的的授课时时间被安安排在工工作时间间之后，每个周周五晚上上7:000-99:000，历时时10周周，公司司不付给给来听课课的员工工额外的的薪水，员工可可以自愿愿听课，但是公公司的主主管表示示，如果果一名员员工积极极地参加加培训，那

13、么这这个事实实将被记记录到他他的个人人档案里里，以后后在涉及及加薪或或提职的的问题，公司将将会予以以考虑。课程由质质量监控控部门的的李工程程师主讲讲。主要要包括各各种讲座座，有时时还会放放映有关关质量管管理的录录像片，并进行行一些专专题讲座座内容包包括质量量管理的的必要性性、影响响质量的的客观条条件，质质量检验验标准，检查的的程序和和方法、抽样检检查以及及程序控控制等内内容。公公司里所所有对此此感兴趣趣的员工工，包括括监管人人员，都都可以去去听课。课程刚开开始时，听课人人数平均均60人人左右。在课程程快要结结束时，听课人人数已经经下降到到30人人左右。而且，因为课课程是安安排在周周五的晚晚上，

14、所所以听课课的人员员都显得得心不在在焉，有有一部分分离家远远的人员员课听到到一半就就提前回回家了。在总结这这一课程程培训的的时候，人力资资源部经经理评论论说：“李工程程师的课课讲得不不错，内内容充实实，知识识系统，而且他他很幽默默，使得得培训引引人入胜胜。听课课人数的的减少并并不是他他的过错错。”请回答下下列问题题：（1） 您认为为这次培培训在组组织和管管理上有有哪些不不合理的的地方？（2） 如果您您是RBB公司的的人力资资源部经经理，您您会怎样样安排这这个培训训项目？2、某公公司又到到了年终终绩效考考核的时时候了，从主管管人员到到员工每每个人都都忐忑不不安。公公司采用用强迫分分布的末末位淘汰

15、汰法，到到年底，根据员员工的表表现，将将每个部部门的员员工划分分为A、B、CC、D、E五个个等级，分别占占10%、200%、440%、20%、100%，如如果员工工有一次次被排在在最后一一级，工工资降一一级，则则下岗进进行培训训，培训训后根据据考察的的结果再再决定是是否上岗岗，如果果排上岗岗后再被被排在最最后一110%，则被淘淘汰，培培训期间间只领取取基本生生活费。主管人员员与员工工对这种种绩效考考核方法法都很有有意见。财务部部主管才才高每年年都为此此煞费苦苦心，该该部门是是职能部部门，大大家都没没有什么么错误，工作都都完成得得很好，把谁评评为E档档都不合合适。去去年，小小田因家家里有事事，请

16、了了几天假假，有几几次迟到到了，但但是也没没耽误工工作。老老高没办办法只好好把小田田报上去去了。为为此，小小田到现现在不耿耿耿于怀怀。今年年又该把把谁报上上去呢？请回答下下列问题题：（1） 请问财财务部是是否适合合采用硬硬性分配配法进行行绩效考考评？为为什么？（2） 如果重重新设计计该公司司财务部部门的绩绩效考评评方案，您认为为应该文文章哪些些问题？四、 方方案设计计题（本本题共220分）北京FTT科技有有限责任任公司是是一家主主要经营营光电缆缆原辅助助材料及及设备的的专业公公司，主主要产品品有：光光纤、聚聚脂绳以以及各种种光缆测测试设备备、施工工工具等等。自19999年成成立以来来，公司司发

17、展迅迅速，业业务范围围遍及国国内通讯讯领域各各大光电电缆制造造企业和和电信工工程公司司，与220余家家光电缆缆骨干企企业有长长期稳定定的业务务关系。该公司技技术力量量雄厚，技术人人员均有有多年实实际生产产经验，熟悉光光电缆生生产工艺艺、测试试技术。本着诚诚实、可可信的宗宗旨，公公司为客客户提供供尽善尽尽美的服服务。20033年，FFT公司司因业务务需要，面向社社会公开开招聘销销售人员员、货运运协调员员、前台台秘书、电工和和销售工工程师。请根据案案例中的的信息为为FT公公司设计计一份员员工招聘聘申请表表。人力资源源管理人人员资格格三级答答案一、问题题（本题题共200分，每每小题110分）1、在人

18、人力资源源部设置置“招聘聘专员”这一岗岗位，要要注意以以下的问问题：（1）所所设置的的“招聘聘专员”的数目目是否符符合最低低数量原原则，即即是否能能秀尽可可能少的的岗位设设置来承承担尽可可能多的的工作；（3分分）（2）设设立“招招聘专员员”后，人力资资源部内内的所有有岗位是是否实现现了有效效的配合合，是否否能够保保证人力力资源部部总体目目标、总总体任务务的实现现；（22分）（3）“招聘专专员”与与上下左左右岗位位之间的的相互关关系是否否协调；（3分分）（4）人人力资源源部所有有岗位是是否体现现了经济济、科学学、合理理、系统统化的原原则。（2分）2、订立立集体劳劳动合同同 应该该遵循以以下的程程

19、序：（1）确确定集体体合同的的主体；（2分分）（2）集集体合同同的协商商；（22分）（3）政政府劳动动行政部部门审核核；（22分）（4）集集体合同同的生效效；（22分）（5）集集体合同同的公布布。（22分）二、计算算题（本本题共220分，第1小小题122分，第第2小题题8分）1、评分分标准：（1）添齐表表中空白白（6分分） （2）岗岗位正确确排序（6分）2、福利利总额10+20+21+一五+6+330+55+400+4一五11（万元元） （8分）计算过程程只有计计算结果果不给分分；计算算过程正正确，计计算结果果错误扣扣3分。三、案例例分析题题（本题题共400分，每每小题220分）1、要点点如下

20、：（1）RRB公司司的这项项培训，不合理理的地方方有：没有对对员工进进行培训训需求调调查与分分析,使使得培训训工作的的目标不不是很明明确,也也不了解解员工对对培训项项目的认认知情况况;(22分)培训时时间安排排不合理理,在周周五晚上上进行培培训,学学员心心不在焉焉,影影响培训训效果;(2分分)没有对对培训进进行全程的监监控,不不能及时时发现问问题,解解决问题题;(22分)对培训训工作的的总结程程度不够够,没有有对培训训的效果果（结果果）进行行评估；（2分分）没有详详细的培培训计划划，具体体表现在在对受训训员工的的对待问问题上，没有“制度性性”的规规定，不不利于提提高受训训员工的的学习积积极性。

21、（2分分）（2）作作为RBB公司的的人力资资源部经经理，在在此次培培训工作作中应该该做到：首先进进行培训训需求分分析,了了解员工工对质量量监管培培训的认认识,了了解员工工的要求求;(22分)对培训训做总体体的规划划,包括括合理的的培训时时间、地地点、培培训经费费预算、培训讲讲师的安安排甚至至对师的的培训等等；选派合合适的人人选对培培训的全全过程进进行监控控，及时时发现问问题、解解决问题题；（22分）培训结结束时，对受训训人员进进行培训训考核，以了解解培训工工作的效效果；（2分）对培训训的总过过程以及及结果进进行总结结，保留留优点，剔除问问题缺点点，为下下一次培培训积累累经验。（2分分）2、要点

22、点如下：（1）财财务部门门不适合合使用硬硬性分配配法进行行绩效考考评，因因为：硬性分分配法使使用的一一个假设设是，员员工的行行为和工工作绩效效整体呈呈正态分分布，即即员工的的工作行行为和工工作业绩绩好、中中、差得得分不存存在一定定的比例例关系，中的员员工应该该最多，好与差差的很少少；（44分）而财务务部门员员工的工工作行为为与工作作绩效不不符合正正态分布布，从案案例中也也可以看看出，员员工业绩绩之间的的差距很很小。因因此不适适合应用用硬性分分配法进进行绩效效考评。（4分分）（2）为为财务部部门设计计绩效考考评方案案，应该该注意以以下问题题：明确考考评目的的；（22分）根据目目标确定定考核指指标

23、，考考评指标标要全面面，业绩绩指标、能力指指标、态态度指标标都要包包括；（3分）考评指指标的比比重分配配要合理理；（22分）选择合合适的考考评方法法，建议议使用行行为观察察量表法法，它要要求考评评者根据据某一工工作行为为发生频频率或次次数的多多少对被被考评者者进行评评价打分分；（33分）重视绩绩效面谈谈的作用用。（22分）四、方案案设计（本题共共20分分）求职表应应包括以以下内容容：1、个人人基本情情况：年年龄、性性别、住住处、通通信地址址、电话话、婚姻姻状况、身体状状况等；（3分分）2、求职职岗位情情况：求求职岗位位、求职职要求（收入待待遇、时时间、住住房等）；（33分）3、工作作经历和和经

24、验：以前工工作单位位、职务务、时间间、工资资、离职职原因、证明人人等；（3分）4、教育育与培训训情况：学历、所获学学位、所所接受过过的培训训等；（3分）5、生活活和家庭庭情况：家庭成成员姓名名、关系系，兴趣趣，个性性与态度度；（44分）6、其他他方面需需要获取取的信息息，如获获奖情况况，职业业资格和和学历证证明，志志趣爱好好，未来来目标等等。（44分）附件：11北京FTT科技有有限责任任公司求职人员员登记表表填表日期期：20033年111月 企企业人力力资源管管理人员员（国家职职业资格格三级）卷册2：操作技技能：一、简答答题（第第1题110分，第2题题12分分，共222分）1、简述述企业组组织

25、信息息调研的的基本步步骤和具具体要求求。答：参见见上册册第1127-1299页。1.企业业组织信信息调研研的基本本步骤：（1）第第一阶段段，即调调研准备备阶段。它是通通过对企企业有关关情况、信息、情报、资料的的初步分分析和非非正式调调研，确确定调研研的主题题内容和和范围。这个阶阶段包括括初步情情况分析析、非正正式调研研和确定定调研的的目标等等三个步步骤。（2）第第二阶段段，即正正式调研研阶段。这是市市场调研研最主要要、最关关键的阶阶段。调调研人员员确定如如何获取取有关情情况、信信息、情情报和资资料的手手段与具具体方法法。这一一阶段主主要包括括决定采采集信息息资料的的来源和和方法、设计调调查表格

26、格和抽样样方法、现场实实地调查查等三个个步骤。（3）第第三阶段段，即结结果处理理阶段。正式调调查阶段段采集到到了大量量的信息息、资料料和情报报，必须须进行科科学的处处理，才才能获得得由价值值的信息息资料。这个阶阶段包括括整理分分析调查查资料和和写出调调研报告告两个步步骤。2.进行行组织信信息调研研的具体体要求（1）准准确性，即真实实性。在在企业信信息调研研中，必必须以科科学的态态度和实实事求是是的精神神，客观观地、如如实地反反映组织织信息的的实际情情况，以以保证活活动的信信息是可可信可靠靠的。（2）系系统性。（3）针针对性；（4）及及时性；（5）适适用性；（6）经经济性。2.试说说明企业业对管

27、理理人员进进行考评评的步骤骤和方法法。答：参见见上册册第2235-2366页。1.企业业对管理理人员进进行考评评的步骤骤：（1）科科学确定定管理人人员考评评的基础础。它主主要有两两项工作作：确定定管理人人员的工工作要项项和确定定管理人人员绩效效标准。工作要要项是指指工作结结果对组组织有重重大影响响的活动动或大量量的重复复性活动动，抓住住了工作作要项就就等于抓抓住了关关键环节节，也就就能够有有效地组组织考评评；由于于绩效标标准是考考评评判判的基础础，必须须客观化化，定量量化，具具体做法法是将考考评要项项逐一分分解，形形成考评评的评判判标准。（2）评评价实施施。具体体做法是是将管理理人员工工作的实

28、实际情况况与考评评要项注注意对照照，评判判其绩效效的等级级。（3）绩绩效面谈谈。面谈谈是绩效效管理极极为重要要的环节节。通过过面谈使使管理人人员发扬扬成绩，纠正错错误，以以积极的的态度对对待工作作。（4）制制度管理理人员绩绩效改进进计划。绩效改改进计划划，是绩绩效管理理的最终终落脚点点；计划划应当切切实可行行、由易易到难，要有明明确的时时间性，计划要要具体，要得到到上下级级的认同同。（5）改改进绩效效的指导导。上下下级主管管应经常常对下属属管理人人员工作作绩效的的改进作作出正确确的指导导，并在在精神上上、物质质上予以以必要的的支持。2.管理理人员的的考评方方法适合管理理人员的的考评方方法主要要

29、有：（1）量量表评定定法（2）混混合标准准尺度法法（3）关关键事件件法（4）行行为观察察量表法法（5）硬硬性分配配法（6）目目标管理理法（7）书书面报告告法二、计算算题（222分）某企业对对生产工工人的岗岗位进行行了薪酬酬市场调调查，结结果如表表1所示示。表1. 生产岗岗位薪酬酬调查数数据企业名称称平均月工工资（元元）A30000B一八000C20000D20000E12000F一八000G一八000H一五000I25000J25000K22000目前，该该企业处处于初始始创业阶阶段，企企业管理理工作基基础十分分薄弱，财力不不足，请请说明：1.薪酬酬市场调调查的工工作程序序答：薪酬调查查的程序

30、序：1.确定定企业中中需要进进行薪酬酬调查的的岗位；2.确定定调查的的企业；3.确定定被调查查企业中中需调查查的岗位位；4.确定定调查方方法，可可选择的的调查方方法有选选择顾问问公司、采访、集中讨讨论、收收集公开开信息等等。5.确定定调查的的内容；6.薪酬酬调查统统计分析析；7.提交交薪酬调调查分析析报告。2.该企企业生产产人员岗岗位工资资水平应应定位何何处，其其月平均均工资为为多少元元？ 表2.企业名称称平均月工工资（元元）排列A300001B一八0007C200005D200006E1200011F一八0008G一八0009H一五00010I250002J250003K220004 表表3

31、.企业名称称平均月工工资（元元）排列A300001I250002：900处25000J250003K220004：755处22000C200005D200006：500处20000B一八0007F一八0008G一八0009：255处一八000H一五00010E1200011表3的数数据是按按平均月月工资高高低顺序序从高到到低进行行排列，因此中中点（或或50）处的的工资为为20000元/月，990处处的工资资为25500元元/月，75处的工工资为为为22000元/月，225处处的工资资为一八八00元元/月。确定企业业薪酬水水平时，薪酬水水平高的的企业应应注意775点点处甚至至是900点处处的薪酬

32、酬水平；薪酬水水平低的的企业应应注意225点点处的薪薪酬水平平；一般般的企业业应注意意中点（50）处薪薪酬水平平。因此该企企业根据据实际管管理工作作基础薄薄弱、财财力不足足的特点点，应选选择255点处处的薪酬酬水平。根据表表3的计计算可以以得到，25点处的的薪酬水水平为一一八000元。所所以，该该企业的的生产岗岗位的薪薪酬水平平确定为为一八000元/月。三、案例例分析题题（每题题一八分分，共336分）1.20000年年1月22日，张张某到AA公司应应聘，并并于当日日与A公公司签订订了劳动动合同，该合同同于20002年年1月11日期满满。签订订合同当当日，张张某被AA公司派派到B商商场工作作，与

33、BB商场签签订了借借聘协议议，确定定了借聘聘关系。至20001年年7月66日之前前，张某某一直在在B商场场工作，由B商商场对其其管理并并支付工工资。220011年7月月6日，B商场场以张某某违反商商场的劳劳动纪律律（即一一个月内内迟到两两次）为为由，与与张某解解除了借借聘关系系，同时时，B商商场口头头告知张张某，AA公司也也以相同同的理由由与其解解除了劳劳动合同同。经查查，张某某确实在在一个月月内迟到到两次，但不构构成严重重违反AA公司劳劳动纪律律而解除除劳动合合同的条条件。（1）请请分析说说明A公公司和BB商场的的做法是是否合法法。答：A公公司和BB商场的的做法不不合法。1.劳动动合同的的解

34、除不不符合劳劳动合同同终止的的条件，包括自自然终止止条件和和因故终终止条件件。其中，自自然终止止条件包包括：（1）定定期劳动动合同到到期；（2）劳劳动者退退休；（3）以以完成一一定工作作为期限限的劳动动合同规规定的工工作任务务完成，合同即即为终止止。因故终止止条件包包括：（1）劳劳动合同同约定的的终止条条件出现现，劳动动合同终终止；（2）劳劳动合同同双方约约定解除除劳动关关系；一一方依法法解除劳劳动关系系；（33）劳动动关系主主体一方方消灭（企业破破产、劳劳动者因因故死亡亡）；（4）不不可抗力力导致劳劳动合同同无法履履行（战战争、自自然灾害害等）；（5）劳动争争议仲裁裁机构的的仲裁、人民法法院

35、判决决亦可导导致劳动动合同终终止。2.张某某的一个个月两次次迟到的的情况还还不足构构成严重重违反劳劳动纪律律和用人人单位的的规章制制度，而而且张某某不存在在严重失失职以至至于造成成用人单单位利益益受到严严重损失失。（2）张张某如何何维护自自己的合合法权益益？答：在劳动争争议发生生后，张张某应按按照下列列步骤进进行维护护自己的的合法权权益：1.企业业调解当劳动合合同解除除产生的的争议发发生后，张某应应当与AA公司和和B商场场进行协协商解决决，当企企业不愿愿协商或或者协商商不成时时，可以以向企业业劳动争争议调解解委员会会申请调调解；经经调解达达成协议议的，制制作调解解协议书书，双方方当事人人应自觉

36、觉履行； 2.仲裁裁调解不成成时，张张某应在在规定时时效内可可以向劳劳动争议议仲裁委委员会申申请仲裁裁。3.起诉诉对仲裁裁裁决不服服的，可可以向人人民法院院起诉，以求得得张某个个人的合合法权益益得到维维护。2.双环环公司是是国内知知名的建建材生产产厂商，因业务务发展扩扩大，需需要招聘聘若干销销售代表表。公司司通过网网站登出出广告，一个星星期后，公司的的人力资资源部受受到上百百份简历历。在以以往的简简历中常常常存在在着虚假假信息，而且在在面试中中，应聘聘者为了了获得工工作，也也常常隐隐瞒一些些真实情情况。如如过您是是双环公公司招聘聘小组的的一员，您将如如何处理理以下问问题：（1）如如何甄别别简历

37、中中的虚假假信息？答：可以以通过以以下方法法实现对对简历中中的虚假假信息进进行甄别别。1.分析析简历的的结构，好的简简历一般般都比较较简练，也可以以通过分分析简历历结果了了解应聘聘者组织织和沟通通能力；2.对简简历中的的客观内内容进行行审查。看是否否存在有有可疑之之处，并并在疑点点处作标标注以作作为面试试时重点点提问的的内容之之一进行行询查核核对；3.仔细细阅读简简历，对对应聘岗岗位要求求条件方方面存在在模糊信信息的要要加以备备注，以以便在面面试时询询问核查查，排除除不合格格应聘者者；4.审查查简历中中的逻辑辑性，包包括时间间、学历历、经历历等，有有存在明明显造假假的可以以马上给给予剔除除；5

38、.审查查个人以以往的业业绩和学学习成绩绩、以及及各种奖奖励等，可以在在面试中中进一步步核对，也可以以通过与与该个人人的以往往从事的的单位或或学校了了解情况况。6.对简简历的整整体印象象。对感感觉不可可信的和和感兴趣趣的地方方进行特特别标注注以便面面试时询询问应聘聘者。7.也可可以通过过让应聘聘者填写写应聘申申请表的的方式来来判断简简历与申申请表之之间是否否存在自自相矛盾盾之处。（2）在在面试中中，应运运用哪些些技巧获获得应聘聘者的真真实信息息？答：面试中可可以采用用开放式式提问、封闭式式提问、清单式式提问、假设式式提问、重复式式提问、确认式式提问、举例式式提问等等技巧来来获得应应聘者的的真实信

39、信息。面试过程程中，面面试者还还要学会会察言观观色，密密切注意意应聘者者的行为为和反应应，对所所文的问问题、问问题见的的变换、文化时时机以及及对方的的答复都都要多加加注意。所提问问题可根根据简历历或应聘聘申请表表者发现现的疑点点，先易易后难逐逐一提出出，同时时注意创创造和谐谐自然的的环境。如以下下表明的的几点细细节内容容：1.通过过让应聘聘者进行行自我介介绍，来来了解个个人简历历中的信信息是否否属实；2.对于于简历中中所表明明的学历历、工作作经历进进行重点点询问核核对，我我们可以以通过应应聘者所所提供的的时间前前后次序序和准确确时间来来判断信信息的真真实性，对特别别可疑的的可以重重点询问问，一

40、般般以专业业的问题题可以判判断简历历中的学学历、专专业的真真实情况况；3.对于于简历中中表明的的所取成成绩情况况，通过过询问方方式或自自我介绍绍方式来来重新验验证。4.对于于简历中中表明的的能力和和素质方方面，可可以通过过结构化化面试、压力式式面试和和诊断式式面试来来综合考考察信息息的真实实性。5.通过过案例的的分析或或对事件件的处理理来判断断应聘者者的能力力方面是是否具备备岗位的的要求。四、方案案设计题题（200分）某公司培培训主管管老张正正在组织织中层管管理人员员参加一一项“管理通通用能力力”的认证证培训，为了对对培训进进行全方方位的跟跟踪评价价，他让让小王设设计一份份教学学质量评评估表，

41、以便便发现培培训师以以及培训训课程等等方面存存在的问问题和不不足，及及时采取取措施加加以解决决。假如您是是小王，请设计计一份教学质质量评估估表。“管理通通用能力力培训”教学质质量评估估表对教学质质量的评评估：1.培训训的内容容是否符符合您的的要求A.非常常符合 BB.符合合 C.一一般 DD.不符符合 E.非常不不符合2.培训训使用的的方法有有哪些：A.讨论论法 B.教教学法 C.案例分分析法 D.角色扮扮演法 E.管理游游戏法F.其他他3.培训训是否达达到事项项预定的的目的 是 否4.对本本次培训训的时间间安排A.非常常满意 B.满意 C.一一般 D.不不满意 .E非常常不满意意5.对本本次

42、培训训的会场场A.非常常满意 B.满意 C.一一般 D.不不满意 .E非常常不满意意6.培训训使用的的材料（书本、讲义、幻灯片片、视听听教材等等）A.优 BB.良 C.一一般 D.差差7.本次次的培训训师A.优 BB.良 C.一一般 D.差差8.对本本次培训训的满意意程度A.非常常满意 B.满意 C.一一般 D.不不满意 .E非常常不满意意9.对本本次培训训的整体体评价：A.优 BB.良 C.一一般 D.差差10.通通过培训训，您学学到哪些些方面的的技能和和能力：11.对对今后举举办类似似的培训训，你有有何良好好的建议议？受训者：培训师：时 间间：地 点点：20033年7月月 劳动动和社会会保

43、障部部国国家职业业资格全全国统一一鉴定职 业：企企业人力力资源管管理师等级级：国家家职业资资格二级级操作技能能部分一、问答答题（本本题共220分，第小题题10分分）1、岗位分分析的目目的和要要求大致致有哪些些？2、在绩效效管理的的总结阶阶段，绩绩效诊断断的主要要内容有有哪些？二、计算算题：（本题220分，每小题题10分分）1、 某学学院在220000年有博博士研究究生一五五00人人，在220033年招生生计划中中，计划划招生一一五0人人，目前前每个教教师平均均承担一一五名研研究生的的工作量量不变，那么在在20003年该该学院需需要教师师多少人人。（应应用比率率公式计计算）2、某员员工的工工资实行行的是计计件工资资，在产产量为330000个时，计价单单价为00.9元元/个，产量超超过30000个个，每超超一个，计件单单价为11.1元元/个，该员工工实际产产量为336000个，其其实付工工资为多多少？三、分析析题（本本题共440分，每小题题20分分）1、 李里里与大地地发展公公司经平平等自愿愿、协商商一致，于20000年年8月签签订了55年期劳劳动合同同，劳动动合同应应于20005年年7月330日到到期，工工作岗位位是公司司销售统统计。李李里工作作表现出出色，220011年9月月1日公公司决定定送李到到某统计计学校培培训，以以提高技