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1、ZZ员工招聘聘管理办办法北大纵横横管理咨咨询公司司二零零一一年九月月 目 录第一章总总则1第二章招招聘组织织1第三章招招聘形式式2第四章招招聘工作作评估66第五章附附则6附件1 人员员内部招招聘流程程7附件2 初、中级人人员外部部招聘流流程8附件3 内部部招聘公公告9附件4 招聘聘申请表表10附件5 应聘聘人员初初试测评评表111第一章 总则则第一条 适用范围围本管理办办法适用用于ZZZ房地产产开发有有限公司司（以下下简称公公司）人人员招聘聘管理。第二条 目的为满足公公司持续续、快速速发展的需要，特制定定本管理理办法来来规范人人员招聘聘流程和和健全人人才选用用机制。第三条 原则公司招聘聘坚持公
2、公开招聘聘、平等等竞争、择优录录用、先先内后外外的原则则，使用用工用人人机制更更趋科学学、合理理。第二章 招聘聘组织第四条 招聘组织织管理一般人才才招聘工工作由人人力资源源部负责责拟定招招聘计划划并组织实实施，人人员需求求部门参参与招聘聘测评的技技术设计计和部分分实施工工作。高高级人才才的招聘由由总经理理直接领领导（特特殊情况况可授权权他人负负责），人力资资源部负负责协助助。第五条 招聘属非非常规性性的重要要人事工工作，招招聘工作作经费预预算实行行单独列列帐管理理。第六条 招聘流程程招聘流程程分为如如下工作作环节：提出人人员需求求、拟定定招聘计计划、发发布招聘聘公告、人员筛筛选录用用、招聘聘工
3、作评评估。第七条 人力资源源需求计计划每年初人人力资源源部根据据公司的的整体计计划编制制年度人人力资源源需求计计划，报报经理办办公会审审批。（一） 制定人力力资源需需求计划划的基本本依据：未来组组织结构构的预测测、人员员供求关关系、现现有人员员的调配配培训等等。（二） 人员需求求预测要要综合考考虑公司司战略、可能获获得的财财务资源、竞竞争对手手的人才才政策、管理变变革可能能导致的公公司规模模变化、员工流流动等因因素造成成的人力力资源需需求的变变动。（三） 人员供给给预测要要综合考考虑内部部人才和和外部人人才供给给情况。人力资资源部建建立内部部人才库库，信息息包括每每位员工工的绩效效记录及及评价
4、、职业兴兴趣、教育背背景、工工作经验验、培训训课程、外语水水平、具具备的技技能和证证书等。进行内内部人才才供给预预测时要要调用内内部人才才库，判断内内部人员员是否与与所需工工作相匹匹配。在在内部供供给无法法满足需需求的情情况下进进行外部部供给预预测，外外部供给给预测要要根据总总体经济济状况、全国和和地方劳劳动力市市场状况况、房地地产行业业劳动力力市场状状况和拟招聘职位位的市场场状况进进行判断断。（四） 人力资源源部在人人力资源源需求与与供给预预测的基基础上，制定出出年度的的人力资资源需求求计划。第八条 各部门对对于因人人员调动动或其它它原因造成成人员短短缺的临临时需求求，在确确认内部部调配难难
5、以满足足情况下下，可以以由部门门主管填填写招招聘申请请表，报主管管领导、总经理理批准后后，由人人力资源源部组织织制定补补充需求求计划和和外部招招聘计划划。第九条 拟定招聘聘计划招聘计划划应包括括招聘人人数、招招聘标准准（年龄龄、性别别、学历历、工作作经验、工作能能力、个个性品质质等）、招聘经经费预算算、招聘聘具体行行动计划划等。第十条 根据招聘聘形式、招聘对对象的不不同，人人力资源源部负责责组织执执行不同同的招聘聘公告发发布、人人员筛选选录用工工作流程程。第三章 招聘聘形式第十一条 招聘形式式分为内内部招聘聘和外部部招聘两两种形式式。招聘聘形式选选择，要要根据人人才需求求分析和和招聘成成本等因
6、因素来综综合考虑虑。一、内部部招聘第十二条 鉴于内部部员工比比较了解解企业的的情况，对企业业的忠诚诚度较高高，内部部招聘可可以改善善人力资资源的配配置状况况，提高高员工的的积极性性，公司司进行人人才招聘聘应优先先考虑内内部招聘聘。第十三条 招聘形式式在尊重员员工和用用人部门门意见的的前提下下，采用用推荐、竞聘等等多种形形式，为为供求双双方提供供双向选选择的机机会。第十四条 招聘流程程（一） 内部招聘聘公告人力资源源部根据据公司所所需招聘聘岗位的的名称及及职级，编制工工作说明明书，并并拟定内内部招聘聘公告。公告发发布的方方式包括括公司内内部网通通知、在在公告栏栏发布等等形式。内部招招聘公告告要尽
7、可可能传达达到每一一个正式式员工。（二） 内部报名名 所有正式式员工在在上级主主管的许许可下都都有资格格向人力力资源部部报名申申请。（三） 筛选人力资源源部将参参考申请请人和空空缺职位位的相应应上级主主管意见见，根据据职务说说明书进进行初步步筛选。对初步步筛选合合格者，人力资资源部组组织内部部招聘评评审小组组进行内内部评审审，评审审结果经经总经理理或经理理办公会会批准后后生效。（四） 录用 经评审合合格的员员工应在在一周内内做好工工作移交交，并到到人力资资源部办办理调动动手续，在规定定的时间间内到新新部门报报到。二、外部部招聘第十五条 在内部招招聘难以以满足公公司人才才需求时时，可以以考虑外外
8、部招聘聘。第十六条 招聘组织织形式外部招聘聘工作的的组织以以人力资资源部为为主，其其他部门门配合。必要时时公司高高层领导导、相关关部门参参加。第十七条 外部招聘聘渠道外部招聘聘要根据据岗位和和级别的的不同采采取有效效的招聘聘渠道组组合。外外部招聘聘人员来来源可来来自内部部职工引引荐人员员、职业业介绍所所和人才才交流机机构人员员以及各各类院校校的毕业业生。具具体招聘聘渠道如如下：（一） 校园招聘聘每年春季季将公司司招聘信信息及时时发往各各校毕业业分配办办公室。对专业业对口的的院校有有选择地地参加学学校人才才交流会会，发布布招聘信信息并进进行招聘聘活动。（二） 媒体招聘聘通过相关关网站、大众媒媒体
9、、专专业刊物物广告发发布招聘聘信息，查阅网网上应聘聘人员情情况，建建立公司司外部人人才库，根据需需要考核核录用。（三） 内部员工工推荐 公司鼓励励内部员员工推荐荐优秀人人才，由由人力资资源部本本着平等等竞争、择优录录用的原原则按程程序考核核录用。（四） 招聘会招招聘通过参加加各地人人才招聘聘会招聘聘。（五） 委托中介介公司招招聘对公司关关键的管管理和技技术职位位的招聘聘可考虑虑通过人人才中介介招聘。第十八条 招聘流程程（一） 初步筛选选报名截止止后，根根据招聘聘岗位的的要求，由人力力资源部部会同各各部门进进行初选选。审查查求职者者的个人人简历和和求职表表，并根根据收集集到的求求职者信信息建立立
10、外部人人才库。（二） 初试人力资源源部向初初选合格格的求职职者发面面试通知知，并要要求其面面试时提提供学历历、证书书、身份份证等相相关证件件的原件件。初试试由人力力资源部部人员（主试人人）和用用人部门门共同组组成。人人力资源源部对应应聘人员员的智力力、品德德和综合合素质进进行初试试和评价价，用人人单位从从工作经经验与能能力对应应聘人员员进行初初试和评评价。主试人组组织具体体的初试试工作，作好初初试记录录工作，并在应聘人人员初试试测评表表意见见栏中填填写初步步面试意意见。初初试结果果分为三三种：拟拟予聘任任、不予予考虑、拟予复复试。人人力资源源部将“拟予聘聘任”的人员员报总经经理办公公会讨论论决
11、定是是否聘任任， “拟予复复试”的人员员由人力力资源部部组织复复试。（三） 复试1. 复试由复复试小组组进行。复试小小组一般般由以下下三方面面人员组组成：一一、用人人部门代代表；二二、人力力资源部部部长；三、资资深专业业人士。一般岗岗位的招招聘可无无资深专专业人士士，专业业技术人人才和管管理人才才的招聘聘必须有有资深专专业人士士参加。高级专专业技术术人才和和管理人人才由总总经理负负责面试试，人力力资源部部负责协协调。2. 复试的实实施。复复试过程程中，复复试小组组成员填填写复试试记录表表，表明明对应聘聘者的评评语及结结论。复复试结束束后，小小组成员员讨论对对各应聘聘者的意意见并分分别将评评价结
12、果果填写在在复试结结果推荐荐书上，送达用用人部门门主管及及人力资资源部备备案，作作为下一一步行动动的依据据。当小小组成员员未能达达成一致致结论时时，提交交总经理理办公会会进行讨讨论决定定。重要岗位位的复试试可以考考虑采取取笔试的的形式，由人力力资源部部和用人人部门共共同组织织进行。3. 复审。通通过复试试的应聘聘人员由由分管部部门的主主管领导导进行审审核，并并签署意意见。所所有拟录录用的人人员应经经总经理理最后签签字批准准。4. 录用。人人力资源源部根据据应聘人人员体检检结果，对体检检合格者者办理录录用手续续。对社社会应聘聘人员发发试用通通知书，并到相相应劳动动部门办办理劳动动手续；对被录录用
13、的应应届毕业业生向其其所在高高校发接接受函，签定就就业协议议书。同同时，人人力资源源部将面面试结果果通知落落选的应应聘者。5. 报到。被被录用员员工必须须在规定定时间内内向公司司报到。如在发发出录用用通知115天内内不能正正常报到到者，可可取消其其录用资资格。特特殊情况况经批准准后可延延期报到到。应聘人员员到公司司报到后后，需向向人力资资源部提提供个人人学历复复印件备备案，并并填写员工登登记表，同时时签定试试用劳动动合同，试用期期为3-6个月月。若员员工所在在部门部部长（主主任）认认为有必必要时，也可报报请公司司批准，将试用用期酌情情缩短。员工必必须保证证向公司司提供的的资料真真实无误误，若一
14、一经发现现虚报或或伪造，公司有有权立即即将其辞辞退。6. 试用。试试用期的的人员，尚不属属于公司司正式员员工。在在此期间间，本人人可以随随时提出出辞职。试用人人员如不不能胜任任本职工工作或工工作中出出现重大大失误，公司有有权随时时将其辞辞退。7. 转正。试试用期满满后的员员工，经经考核合合格，人人力资源源部应在在试用期期满一星星期前向向使用部部门书面面征询意意见。试试用部门门不管是是否同意意继续使使用，均均须于收收到人力力资源部部通知224小时时内出具具书面意意见。人人力资源源部在收收到使用用部门的的书面答答复244小时内内，书面面通知试试用员工工。经所所在部门门考核合合格者，可转正正定级。由
15、部门门填写试用员员工转正正定级审审批表，由本本人填写写试用期期间工作作小结，由用人人部门和和人力资资源部填填写考核核意见，经总经经理批准准后，公公司和员员工签订订正式劳劳动合同同，试用用人员转转为正式式员工。第十九条 高级人才才招聘为了满足足公司对对特殊人人才的需需求，公公司建立立人才特特区，对对高级人人才采取取特殊的的招聘形形式和管管理方式式。（一） 高级人才才招聘渠渠道 高级人才才招聘主主要以特特殊的外外部招聘聘渠道。如人才才中介、国外信信息搜集集渠道、国内研研究机构构和院校校挖掘、同行业业竞争对对手处挖挖掘等渠渠道。（二） 高级人才才面试形形式 高级人才才可以不不经过人人力资源源部的初初
16、试和面面试小组组的复试试，由人人力资源源部部长长、总经经理及资资深专业业人士直直接进行行面试，人力资资源部在在高级人人才招聘聘流程中中起到搜搜集及传传递高级级人才相相关信息息和初步步筛选的的作用。（三） 高级人才才薪酬政政策 对于高级级人才，在招聘聘时可以以采取谈谈判工资资、并制制订灵活活的优秀秀人才雇雇佣合同同。第四章 招聘聘工作评评估第二十条 人力资源源部应对对招聘流流程的每每个环节节进行跟跟踪，以以检查招招聘效果果。从职职位空缺缺是否得得到满足足、雇用用率是否否符合招招聘计划划的设计计来检查查；从求求职人员员数量和和实际雇雇用人数数的比例例、接受受雇用的的求职人人的转换换率等来来分别衡衡
17、量招聘聘质量。第二十一条 招聘活动动结束后后，人力力资源部部应调查查求职者者及新员员工对招招聘组织织工作的的意见、测量新新员工的的工作业业绩、研研究每种种招聘渠渠道的时时间、成成本和效效果等评评估招聘聘活动，作为招招聘工作作进一步步改进的的依据。 第五章 附 则第二十二条 本管理办办法由人人力资源源部负责责解释。第二十三条 本管理办办法的拟拟定或者者修改由由人力资资源部负负责，报报总经理理批准后后执行。第二十四条 本管理办办法自颁布之日日起实施施。附件1人人员内部部招聘流流程发布内部招聘信息应聘者报名提交材料人力资源部初步筛选合格吗？否不进行人事调动是面试甄选小组面试必要测试按岗位要求评估 合
18、格吗？否是是用人部门主管/主管领导/经理办审批否 同意吗？是公布人事调动名单办理调动手续发布招聘信息应聘材料登记合格者主管领导/经理办审批审批复试小组复试办理入公司手续，确定试用期目标试用期考察、考核办理转正手续初试合格者是否接受录用勉强合格者勉强合格者合格者不合格者必要笔试不合格者不合格者决定录用否是否是人力资源部进行初步筛选/背景调查体检是否通过过guo 过不录用进入人才储备库拟予复试拟予聘任 不予考虑主管领导/经理办公会审批审批附件2初初、中级级人员外外部招聘聘流程附件3内内部招聘聘公告 内部部招聘公公告 编号号：公告日期期： 结束日日期：在 部部门中有有一全日日制职位位 职职级为 可申
19、请请。此职职位对/不对外外部候选选人开放放。薪金支付付水平： 最最低： 最高高:职责：（参见所所附职务务说明书书。）所要求的的技术或或能力：（候选人人必须具具备此职职位所要要求的所所有技术术和能力力，否则则不予考考虑）1 在现在/过去的的工作岗岗位上表表现出良良好的工工作业绩绩，其中中包括：有能能力完整整、准确确的完成成任务；能够够及时的的完成工工作并能能坚持到到底；有同同他人合合作共事事的良好好能力；能进进行有效效的沟通通；有较较强的组组织能力力和领导导能力(如果该该职位是是管理岗岗位)；掌握握解决问问题的方方法；有积积极的工工作态度度。2 可优先考考虑的技技术和能能力：（这些技技术和能能力
20、将使使候选人人更具有有竞争力力）员工申请请程序如如下：1确保保在 时时间前将将填好的的内部工工作申请请表连同同截止到到目前的的履历表表一同交交至人力力资源部部 。2对于于所有的的申请人人人力资资源部和和该空缺缺职位的的上级将将根据上上述的资资格要求求进行初初步筛选选。3面试试小组将将对初选选合格的的申请人人进行面面试及必必要的测测试。4内部部招聘结结果将在在 时间间前公布布。附件4招招聘申请请表申请部门申请部门门 ：申请时间间：经办人： 部长签字字：申请内容岗位：年龄：其它任职职资格：人数：性别：职级：学历：申请理由人力资源源部意见见主管副经经理审批批：总经理审审批：附件5 应聘人人员初试试测评表表姓名性别年龄应聘岗位位学历专业户口所在在地形 象象仪 表表 衣冠冠讲究 整洁洁一般 随便便懒散态 度度 大方方得体 傲慢慢 拘谨谨语 言言 表达达清晰 尚可可 含糊糊不清精神面貌貌与健康康状况 佳 一般般 差直观印象象能 力力语言表达达能力沟通能力力应变能力力综合能力力专业知识识技能工作经验验其它求职动机机工作态度度薪酬要求求综合评价价 面面试评语语主试人意意见： 拟予予聘任 拟予予复试 不予予考虑面试人：