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1、一、人力力资源管管理在企企业管理理中作用用的演变变人力资源源管理按按照其在在企业管管理中的的作用，从西方方国家的的情况来来看，可可以划分分为四个个重要阶阶段。第第一阶段段（19930年年之前的的），属属于人事事管理。工作的的主要内内容是确确保员工工按企业业规定的的生产程程序进行行工作。在测试试和面谈谈等方面面的技术术出现后后，人事事管理开开始在员员工的甄甄选、培培训和晋晋升等员员工管理理方面发发挥积极极的作用用。第二二阶段（19330119600年），随着工工会运动动的蓬勃勃发展，企业迫迫切需要要人事部部门与不不断壮大大的工会会运动相相抗衡并并能有效效的对付付工会。这就使使得人事事管理的的作用
2、得得到扩大大，成为为处理劳劳资关系系的工具具。第三三阶段（19660119800年），这一时时期企业业对员工工的各种种歧视受受到了法法律诉讼讼和严重重的处罚罚。因此此，有效效而合法法的人事事管理活活动开始始变得越越来越重重要起来来。人事事管理在在企业管管理中的的作用愈愈发显得得重要，它使企企业免受受了许多多问题的的困扰，并直接接对企业业效率的的提高作作出了积积极贡献献。为此此，人力力资源在在企业管管理中的的地位变变得不可可代替。19800年以后后，“人事管管理”进入一一个新的的阶段第四四阶段，开始转转变成为为人力资资源管理理。其在在企业管管理中的的作用也也发生了了很大的的变化，人力资资源管理理
3、工作开开始从企企业员工工的“保护者者”和“甄选者者”向企业业发展的的“规划者者”和“变革者者”转变。人力资资源管理理等方面面的职能能发生了了重要的的变化，其在企企业管理理中作用用的提高高从三个个方面得得到明显显的体现现：（11）参谋谋和咨询询功能不不断扩展展；（22）直线线功能得得到加强强；（33）在制制定和执执行企业业战略方方面的作作用越来来越大。传统人力力资源管管理的内内容仅仅仅包括行行政管理理和事务务管理两两个方面面。现在在的人力力资源管管理不仅仅包含了了原有的的管理内内容，其其工作最最显著的的一个变变化就是是它已成成为企业业战略管管理的一一个重要要组成部部分。在在今天和和未来的的企业中
4、中，人力力资源管管理将具具有三个个方面的的作用，即行政政管理，事务管管理和战战略管理理。许多多事实和和案例表表明，人人力资源源管理原原有的作作用已变变得更加加具有战战略性，具有更更长久的的思考价价值，对对人力资资源决策策具有更更广泛的的影响。从战略高高度来看看，企业业如果能能有效地地利用人人力资源源，那么么它就能能够提高高企业地地国际竞竞争优势势，这一一点也是是人力资资源日益益受到企企业重视视的原因因所在。人力资资源管理理在战略略管理上上的作用用主要强强调的是是，在一一个企业业中人比比企业其其他有形形的资源源更有价价值。因因此，对对于人力力资源来来说，发发挥它在在战略管管理上的的作用就就必须把
5、把目标确确定在人人力资源源对企业业战略发发展的长长期影响响上，人人力资源源管理将将从企业业战略的的“反应者者”转变为为企业战战略的“制定者者”和“执行者者”，最终终成为企企业战略略的“贡献者者”。二、人力力资源管管理在企企业管理理中的战战略作用用（一）提提高企业业的绩效效企业的绩绩效是通通过向顾顾客有效效地提供供企业的的产品和和服务体体现出来来的。所所以，企企业中的的人力资资源可以以认为就就是设计计、生产产和提供供这些产产品和服服务的人人员。而而人力资资源管理理的一个个重要目目标就是是实施对对提高企企业绩效效有益的的活动，并通过过这些活活动来发发挥其对对企业成成功所做做出的战战略贡献献。当企业
6、制制定战略略计划时时，人力力资源管管理作为为战略伙伙伴的一一个整体体组成部部分应有有它自己己的位置置。从战战略上来来讲，对对人力资资源必须须像管理理资金、技术和和其他资资源那样样来进行行管理，例如，在一个个零售企企业中，制定把把零售店店的数目目扩大225并并向新的的地区进进行扩张张战略时时，人力力资源管管理人员员可以通通过提供供有关每每一个地地区的劳劳动力状状况和标标准工资资状况，来对人人力资源源计划加加以调整整。在今天的的许多产产业里，常常发发生企业业兼并或或重组活活动。在在所有的的这些兼兼并和重重组活动动中，存存在许多多人力资资源方面面的问题题，这些些问题是是与兼并并或重组组后的企企业文化
7、化和运作作紧密联联系的。如果人人力资源源管理人人员作为为企业的的战略贡贡献者，那么在在最高管管理层做做出最后后决策前前，他们们就讲参参与决策策。例如如，在一一个有1100人人的企业业，人力力资源总总监可能能要用一一周的时时间来决决定在计计划兼并并其他公公司或进进行企业业重组时时，被兼兼并或重重组的企企业间的的企业文文化是否否兼容，优秀员员工是否否会因文文化冲突突而离开开其所在在的企业业。所以以，在某某些情况况下，从从资金上上看可行行的兼并并与重组组在实际际中并不不可行。 来来自 中国最最大的资资料库下下载人力资源源管理对对企业绩绩效的贡贡献还表表现在企企业的财财政状况况上。过过去，人人力资源源
8、管理是是以活动动为宗旨旨，主要要考虑做做什么，而不考考虑成本本和人力力资源开开发所产产生的获获利。在在过去，人力资资源管理理人员通通过计算算员工完完成的活活动和任任务来证证明自身身的存在在。现在在，作为为企业的的战略贡贡献者，人力资资源管理理人员必必须把他他们活动动所产生生的东西西作为企企业的成成果。特特别是作作为人力力资源投投资的回回报。高高绩效工工作实现现的人力力资源管管理是和和良好的的企业财财政状况况相联系系的。人人力资源源管理的的其他一一些活动动如培训训等也给给企业的的绩效提提高带来来帮助。因为，培训必必然提高高员工的的能力，员工能能力的提提高必然然给企业业的成果果带来更更大的价价值。
9、（二）扩扩展人力力资本人力资本本是企业业人力资资源的全全部价值值，它由由企业中中的人以以及他们们所拥有有的并能能用于他他们工作作的能力力所构成成。人力力资源管管理的战战略目标标就是要要不断增增强企业业的人力力资本。扩展人力力资本的的一个主主要工作作是利用用企业内内部所有有员工的的才能和和外部吸吸引优秀秀的人才才。作为为企业的的战略贡贡献者，人力资资源管理理工作必必须保证证企业各各个工作作岗位所所需的人人员供给给，保证证这些人人员具有有其岗位位所需的的技能。对于人人力资本本而言，如果企企业出现现技能短短缺，除除非增加加投资，否则这这种短缺缺将会危危及到企企业的竞竞争力。企业通通过内部部的人力力资
10、源管管理活动动，想方方设法留留住员工工，给他他们提供供更多成成长的机机会，为为他们进进行职业业生涯的的设计。作为企业业战略作作用的一一部分，人力资资源管理理工作要要积极提提高企业业中人力力资源的的能力，尤其是是要提高高对企业业将来发发展所需需要的那那些能力力；通过过人力资资源的培培训和开开发来缩缩短直至至消除企企业所需需技能和和员工现现有技能能之间的的差距。其主要要活动是是在企业业内部给给员工提提供指导导并为员员工设计计向上发发展的职职业生涯涯；通过过培训和和开发能能使员工工获得在在企业内内部进一一步发展展的能力力和知识识。此外外，还可可以通过过与企业业的战略略目标相相一致的的绩效评评估系统统
11、和薪酬酬系统的的设立来来增强企企业人力力资本的的竞争力力，达到到扩展人人力资本本的目的的。（三）保保证有效效成本系系统作为企业业战略的的贡献者者，人力力资源管管理必须须用合法法和有效效的成本本方式来来提供人人力资源源服务和和活动。然而根根据对一一些企业业人力资资源管理理的调查查表明，人力资资源管理理投入的的分配与与它们实实际对企企业的价价值贡献献之间是是不相适适应的。人力资资源管理理的大量量时间和和成本集集中在行行政管理理上。然然而，人人力资源源管理的的最大价价值却是是在战略略管理上上，行政政管理活活动只对对企业产产生有限限的价值值。在过去的的几十年年里，许许多国家家制定了了与人力力资源管管理
12、相关关的大量量法律和和规定。其结果果是，企企业的人人力资源源管理人人员必须须花费相相当多的的时间和和精力来来保证其其工作遵遵从这些些法律和和规定。人力资资源管理理的任务务就是保保证企业业内的经经理和员员工了解解这些法法律和规规定，以以减少法法律责任任和投诉诉。所以以，从某某种程度度上说，人力资资源管理理的主要要工作是是减少企企业所面面临的法法律问题题，从而而减少因因法律问问题而导导致的成成本开支支。另一方面面，在保保证合法法性的基基础上，人力资资源管理理必须是是用有效效成本的的适时的的方法来来提供人人力资源源服务和和活动。许多人人力资源源管理人人员已经经认识到到过多的的“行政化化”正在影影响人
13、力力资源管管理。对对高层次次人力资资源管理理人员的的一项调调查发现现，他们们94的时间间花在了了行政管管理事务务上，只只有6的时间间用在企企业的战战略管理理问题上上。但是是，人力力资源管管理人员员都表示示他们宁宁愿花994的的时间在在战略上上，而仅仅愿花66的时时间在行行政上。所以，人力资资源管理理人员必必须在保保证服从从有效成成本的基基础上来来证明他他们的存存在，并并在行政政管理上上实现有有效和负负责的人人力资源源活动。否则，人力资资源管理理就会被被看成是是一个不不能为企企业做出出成效的的成本中中心。三、人力力资源战战略与企企业战略略依存度度的重要要性人力资源源管理要要想在企企业战略略管理中
14、中发挥更更大的作作用就必必须使人人力资源源战略和和企业战战略相适适应。美美国管理理学者莱莱文和米米切尔（Lewwin & MMitcchelll,19995）指指出，人人力资源源战略与与企业战战略配合合，可以以帮助企企业增加加利用市市场的机机会，提提升企业业内部的的组织优优势，帮帮助企业业实现其其战略目目标。人人力资源源战略与与企业战战略构想想得以落落实，是是企业经经营成功功的关键键因素之之一。（一）人人力资源源战略的的定义根据，美美国人力力资源管管理学者者舒勒和和沃克（Sohhuleer & Waalkeer, 19990）定定义，人人力资源源战略是是“程序和和活动的的集合，它通过过人力资资
15、源部门门和直线线管理部部门的努努力来实实现企业业的战略略目标，并以此此来提高高企业目目前和未未来的绩绩效及维维持企业业竞争优优势。”而库克克（Coook, 19992）则认为为：人力力资源战战略是指指员工发发展决策策以及处处理对员员工工具具有重要要的和长长期的影影响决策策。它表表明了企企业人力力资源管管理的指指导思想想和发展展方向，而这些些指导思思想和发发展方向向有给企企业的人人力资源源计划和和发展提提供了基基础。企企业人力力资源战战略是根根据企业业战略来来制定的的。科迈迈斯麦麦吉阿（Commez-Mejjia，19998）等等人则把把人力资资阳战略略定义为为：企业业慎重地地使用人人力资源源，
16、帮助助企业获获取和维维持其竞竞争优势势，它是是组织所所采用地地一个计计划或方方法，并并通过员员工的有有效活动动来实现现组织的的目标。综上所所述，我我们可以以把人力力资源管管理战略略定义为为：根据据企业战战略来制制定人力力资源管管理计划划和方法法，并通通过人力力资源管管理活动动来实现现企业的的战略目目标。（二）人人力资源源战略的的重要性性不论什么么企业，它要从从事生产产经营活活动，必必须拥有有人力、物力、财力三三大基本本资源，其中人人力资源源是最重重要、最最关键的的资源。首先，企业之之间的竞竞争归根根到底是是人力资资源优劣劣之间的的竞争。企业间间的竞争争不断演演化与升升级，从从价格竞竞争、质质量
17、竞争争、技术术竞争直直至品牌牌竞争、形象竞竞争，但但不管是是何种竞竞争都是是由人来来推动和和完成的的，而且且竞争的的结果或或胜负主主要依靠靠人的因因素而定定，因为为这些竞竞争主要要依靠人人的智力力、知识识、才能能和创造造性。以以最基本本、最原原始的价价格竞争争为例，价格竞竞争的实实质是成成本竞争争，只有有节约原原材料，提高对对各种资资源的使使用效率率，才能能使平均均成本不不断下降降，从而而为降价价提供空空间。而而原材料料的节约约、资源源使用效效率的提提高则要要依靠科科学管理理、生产产方式的的改进和和技术进进步，这这些都源源于人的的才能和和创造性性。其次次，在生生产力构构成中人人是首要要的起决决
18、定作用用的要素素。生产产力包括括两个基基本要素素，一是是“人”，二是是“物”。任何何一个企企业要从从事生产产经营活活动，都都必须把把这两要要素结合合起来。但这两两个的地地位和作作用并非非等同的的，首要要的起决决定作用用的不是是物而是是人。因因为，物物是死的的、被动动的，人人是活的的、能动动的。是是人操纵纵机器、设计开开发产品品、提供供服务、制定战战略、决决定组织织目标。一个企企业如果果没有一一套良好好的引人人、用人人、留人人的机制制，没有有有效的的人力资资源战略略，要实实现其使使命和目目标是根根本不可可能的。在实际调调查的119个企企业当中中，各企企业对产产品战略略，营销销战略，人力资资源战略
19、略，服务务战略，形象战战略，市市场发展展战略，名牌战战略，财财务战略略，组织织发展战战略等分分战略的的重要性性分析，情况如如图一所所示。由由图可以以看出，企业非非常重视视人力资资源战略略，甚至至把它置置于众多多分战略略的首位位。图一 各各分战略略重要性性比较图图（三）人人力资源源战略和和企业战战略之间间的关系系企业战略略是企业业在内部部优势和和劣势以以及外部部的机会会和威胁胁的组合合情况下下，为使使自己保保持或取取得竞争争优势而而制定的的战略。企业战战略通常常分为公公司层战战略和事事业层战战略。因因此人力力资源战战略必须须建立在在与企业业公司层层战略和和事业层层战略发发展相一一致的基基础上，只
20、有这这样才能能发挥人人力资源源管理的的战略作作用，才才能通过过人力资资源管理理提高企企业的绩绩效，实实现企业业的战略略目标。不同的企企业战略略要求不不同的人人力资源源战略，而人力力资源战战略对企企业绩效效的影响响取决于于与其相相适应的的企业战战略。当当人力资资源战略略与企业业战略相相适应时时，才能能充分发发挥人力力资源管管理在企企业战略略管理中中的独特特作用，从而最最终达到到提高组组织绩效效的目的的；才能能正确地地指导人人力资源源管理活活动，避避免由于于人力资资源管理理不善而而造成人人力资源源浪费；才能实实现企业业的战略略目标，提高组组织绩效效，进而而为企业业创造竞竞争优势势。因此此，如果果能
21、定量量的分析析人力资资源战略略是否可可以配合合企业战战略的实实施，即即定量分分析人力力资源与与企业战战略的依依存度如如何？那那么对企企业制定定和修正正人力资资源战略略，使其其能更好好的实现现企业的的目标都都有非常常现实的的作用。四、依存存度模型型建立（一）依依存度影影响因素素选择1、企业业总体发发展战略略分解及及要素选选择 根据中中国财政政经济出出版社出出版，王王光甫，王筝等等人主编编的企企业战略略管理一书对对企业总总体战略略的分解解。企业业总体战战略分解解后如图图二所示示。为了了更好，更方便便研究，我将图图一的各各分战略略进行了了一些调调整，合合并和删删除。调调整为产产业结构构变化战战略、开
22、开拓新市市场战略略、产品品发展战战略、组组织发展展战略、扩大公公司规模模战略五五个方面面，如图图三所示示。在我我调查的的19家家公司情情况来看看，900以上上的公司司的总体体发展战战略分解解后都包包括在这这五个方方面里。因此，在我建建立依存存度模型型时，只只考虑人人力资源源战略与与这五个个方面的的依存度度。企业总体发展战略其他产品发展战略市场发展战略企业营销战略组织发展战略企业服务战略企业名牌战略企业形象战略企业财务战略图二 企业总总体发展展战略分分解图企业总体发展战略产业结构变化开拓新市场产品发展战略组织发展战略扩大公司规模图三 整理后后企业总总体战略略分解图图2、人力力资源战战略因素素选择
23、根据中国国人民大大学出版版社出版版，【美美】加里里德斯勒勒（Gaary Desssleer）所所著的人人力资源源管理一一书对人人力资源源战略内内容的分分解，分分解后如如图四所所示。人力资源战略其他工资报酬培训与开发雇员招聘与配置工作分析雇员保障劳资关系其他其他方案制定生涯设计人员晋升人员培训其他人员招聘图四 人力资资源战略略分解图图图四所分分解出来来的每一一个因素素都直接接影响人人力资源源战略与与企业战战略的依依存度，但各个个因素产产生影响响的强弱弱不一，为了使使构造的的依存度度模型尽尽可能简简化，增增加可操操作性，应通过过分析，剔除相相关性小小的因素素，保留留主要影影响因素素。、雇员员招聘与
24、与配置分分析雇员招聘聘与配置置这方面面包括的的工作分分析、人人员计划划、人员员招聘、雇员测测试与甄甄选、面面试计划划建立五五个因素素变化都都对企业业战略能能否达到到目标产产生影响响，但人人员招聘聘这个因因素，尤尤其是招招聘人员员的层次次对企业业战略的的实施有有决定作作用。其其他因素素只是招招聘的前前期工作作，或者者说是为为了使招招聘得以以顺利进进行的前前提条件件，因此此对总体体发展战战略的实实施影响响较小，在此不不考虑这这些因素素。、培训训与开发发分析这方面包包括人员员培训、人员晋晋升，职职业生涯涯设计等等因素。但人员员培训和和人员晋晋升都对对企业战战略的实实施有较较大影响响。其他他的因素素的
25、影响响较小，故从简简化考虑虑，只考考虑人员员培训与与晋升，人员培培训只考考虑培训训的方式式，人力力晋升也也只考虑虑是否需需要晋升升。、工资资报酬和和其他方方面的分分析这方面主主要包括括工资方方案制定定、奖金金福利、劳资关关系、雇雇员保障障、工作作安全等等因素，这些因因素都直直接或间间接的同同国家法法律政策策，社会会法制法法规有关关系，较较为复杂杂，而且且这些因因素对研研究依存存度的影影响都比比较小，所以为为了尽可可能简化化，在此此不作考考虑。3、建立立依存度度相关因因素模型型通过前面面对企业业总体发发展战略略的分解解和对人人力资源源战略因因素的选选择，建建立企业业发展战战略与人人力资源源战略依
26、依存度相相关因素素模型，图五所所示。企业总体发展战略D战略依存存度扩大公司规模D5产业结构变化D1开拓新市场D2产品发展战略D3组织发展战略D4企业战略略层人力资源源人员开发W2战略层人员招聘W1人员晋升W3不需要晋升h11外派员工学习h8外聘专家培训h7内部讲师培训h6其他h9需要晋升h10高级管理人员h1中级管理人员h2初级管理人员h3技术骨干h4基层员工h5人力资源项目层图五 影响依依存度相相关因素素模型（二）定定量分析析上面一部部分，对对影响依依存度的的各个因因素进行行了研究究、界定定与选择择，并建建立了依依存度相相关因素素模型，在这一一部分，将定量量的分析析各个影影响因素素之间的的权
27、重。这里的的权重主主要应用用实际调调查分析析法和专专家评分分法得到到。实际际调查分分析法的的调查数数据主要要来源于于对199个企业业以问卷卷方式的的典型调调查。专专家评分分法主要要应用层层次分析析法进行行权重分分析，对对于各因因素两两两比较打打分，构构造判断断矩阵，得出各各因素权权重。为为此共设设计了五五大类型型的表格格由几名名资深的的人力资资源教授授评分。如表一一、表二二、表三三、表四四、表五五。表一： 总体发发展战略略各分战战略重要要性专家家评分表表指标 指标标产业结构构变化开拓新市市场产品发展展战略组织发展展战略扩大公司司规模产业结构构变化1开拓新市市场1产品发展展战略1组织发展展战略1
28、扩大公司司规模1注：1、分值为为指标（行）比比指标（列）重重要程度度的自我我判断。2、两指指标同样样重要评评1分、稍重要要评3分分、较强强重要评评5分、强烈重重要评77分、绝绝对重要要评9分分，2、4、66、8、为两个个相邻判判断中间间值，反反之不重重要可评评为其倒倒数表二：招招聘、培培训、晋晋升重要要性专家家评分表表指标 指标人员招聘聘人员培训训人员晋升升人员招聘聘1人员培训训1人员晋升升1表三：招招聘人员员层次对对依存度度重要性性专家评评分表指标 指标标高级管理理人员中级管理理人员初级管理理人员技术骨干干基层员工工高级管理理人员1中级管理理人员1初级管理理人员1技术骨干干1基层员工工1表四
29、：培培训方式式对依存存度重要要性专家家评分表表指标 指标内部讲师师外聘专家家外派学习习其他内部讲师师1外聘专家家1外派学习习1其他1表五：晋晋升与否否对依存存度重要要性专家家评分指标 指标需要晋升升不需要晋晋升需要晋升升1不需要晋晋升11、分战战略WDDi的权权重分析析虽然通通过调查查统计分分析，大大部分企企业的总总体发展展战略都都可以分分解为：产业结结构变化化战略、开拓新新市场战战略、产产品发展展战略、组织发发展战略略、扩大大公司规规模战略略五大方方面的战战略，但但有些公公司的总总体发展展战略可可能只包包含其中中两三个个方面，所以要要分析WWDi的权权重必须须针对不不同的企企业进行行。具体体
30、做法是是应用总总体发展展战略各各分战略略重要性性专家评评分表（表一）进行专专家评分分得到各各分战略略的权重重。2、W11、W2、W3的权重重分析 来自自 中中国最大大的资料料库下载载W1、WW2、W3这三个个权重主主要是通通过调查查数据所所得。在在我做典典型调查查的199家企业业当中，调查结结果表明明为实现现企业的的总体发发展战略略，人力力资源战战略中的的招聘、晋升和和培训的的重要性性如图六六表示，我将以以此重要要性数据据作为这这三个方方面的企企业专家家权数。即人员员招聘WW1为0.442，员员工培训训W2为0.40，人员晋晋升W33为0.18。图六 招聘、培训和和晋升重重要性调调查结果果再通
31、过校校园专家家的评分分，得出出校园专专家权数数，综合合后得出出人力资资源分战战略W11、W2、W3的权重重，如表表六：表六：人人力资源源分战略略W1、W2、W3的权重重人力资源源战略企业专家家权数校园专家家权数平均权数数人员招聘聘W10.4220.4550.4335人员培训训W20.4000.3000.355人员晋升升W30.1880.2550.2115 注：平均权权数是企企业专家家权数与与校园专专家权数数的算术术平均。3、在产产业结构构变化DD1情况下下，人力力资源战战略各项项因素的的权重 D11产业结结构变化化主要指指相关产产业多元元化、非非相关产产业多元元化和产产业集中中化。在在调查的的
32、19家家企业当当中，有有12家家企业的的发展战战略中包包括这一一战略，其中111家企企业要进进行相关关产业多多元化，只有11家企业业要进行行产业集集中化，所以这这里只研研究相关关产业多多元化战战略时，人力资资源战略略各因素素的权重重。（1）DD1情况下下，Whh1、WWh2、WWh3、WWh4、WWh5的权权重：招聘人员员层次企业专家家权数校园专家家权数平均权数数高级管理理人员WWh10.1880.0550.1115中级管理理人员WWh20.1220.1220.122初级管理理人员WWh30.1000.2440.177技术骨干干Wh440.4000.3000.355基层员工工Wh550.200
33、0.2990.2445（2）DD1情况下下，Whh6、Wh7、Wh8、Wh9的权重重：培训方式式企业专家家权数校园专家家权数平均权数数内部讲师师Wh60.3000.2000.255外聘专家家Wh70.3110.1550.233外派学习习Wh80.1550.2000.1775其他Whh90.2440.4550.3445（3）DD1情况下下，Wh10、Wh11的权权重： 是否需要要晋升企业专家家权数校园专家家权数平均权数数需要晋升升Wh100.4880.6000.544不需要晋晋升Wh110.5220.4000.4664、在开开拓新市市场D22情况下下，人力力资源战战略各项项因素的的权重D2开拓拓
34、新市场场，在调调查的119家企企业当中中，有111家企企业的发发展战略略中包括括需要开开拓新市市场这一一战略，下面研研究开拓拓新市场场战略时时，人力力资源战战略各因因素的权权重。（1）DD2情况下下，Wh1、Wh2、Wh3、Wh4、Wh5的权权重：招聘人员员层次企业专家家权数校园专家家权数平均权数数高级管理理人员WWh10.1880.1220.155中级管理理人员WWh20.3000.1550.2225初级管理理人员WWh30.1330.2000.1665技术骨干干Wh40.0880.1000.099基层员工工Wh50. 3310.4330.377（2）DD2情况下下，Wh6、Wh7、Wh8、
35、Wh9的权权重：培训方式式企业专家家权数校园专家家权数平均权数数内部讲师师Wh60.5990.5000.5445外聘专家家Wh70.2220.1000.166外派学习习Wh80.1330.3000.2115其他Whh90.0660.1000.088（3）DD2情况下下，Wh100、Wh111的权重重： 是否需要要晋升企业专家家权数校园专家家权数平均权数数需要晋升升Wh1000.2880.4000.344不需要晋晋升Wh111.07220.6000.6665、在产产品发展展战略DD3情况下下，人力力资源战战略各项项因素的的权重 D33产品发发展战略略主要研研究企业业需要进进行新产产品开发发时，人
36、人力资源源战略的的跟进。在调查查的199家企业业当中，有122家企业业的发展展战略中中包括需需要开发发新产品品这一战战略，下下面研究究开发新新产品时时，人力力资源战战略各因因素的权权重。（1）DD3情况下下，Wh1、Wh2、Wh3、Wh4、Wh5的权权重：招聘人员员层次企业专家家权数校园专家家权数平均权数数高级管理理人员WWh10.2000.1550.1775中级管理理人员WWh20.1220.2550.1885初级管理理人员WWh30.0880.3000.199技术骨干干Wh40.4000.3000.355基层员工工Wh50.20000.100（2）DD3情况下下，Wh6、Wh7、Wh8、W
37、h9的权权重：培训方式式企业专家家权数校园专家家权数平均权数数内部讲师师Wh60.3660.2000.288外聘专家家Wh70.2770.3000.2885外派学习习Wh80.2440.4000.322其他Whh90.1330.1000.1115（3）DD3情况下下，Wh100、Wh111的权重重： 是否需要要晋升企业专家家权数校园专家家权数平均权数数需要晋升升Wh1000.3660.6000.488不需要晋晋升Wh1110.6440.4000.5226、在组组织结构构变化DD4情况下下，人力力资源战战略各项项因素的的权重 D44组织结结构变化化主要包包括建立立新的组组织结构构、建立立新部门门
38、与部门门的合并并。在调调查的119家企企业当中中，只有有6家企企业的发发展战略略中包括括需要进进行组织织结构变变化。下下面研究究开发新新产品时时，人力力资源战战略各因因素的权权重。（1）DD4情况下下，Wh1、Wh2、Wh3、Wh4、Wh5的权权重：招聘人员员层次企业专家家权数校园专家家权数平均权数数高级管理理人员WWh10.1550.0550.100中级管理理人员WWh20.2770.2550.266初级管理理人员WWh30.2440.3000.277技术骨干干Wh40.1880.2000.199基层员工工Wh50.1660.2000.188（2）DD4情况下下，Wh6、Wh7、Wh8、Wh
39、9的权权重：培训方式式企业专家家权数校园专家家权数平均权数数内部讲师师Wh60.2660.3000.288外聘专家家Wh70.3000.2550.2775外派学习习Wh80.3000.2000.255其他Whh90.1440.2550.1995（3）DD4情况下下，Wh100、Wh111的权重重： 是否需要要晋升企业专家家权数校园专家家权数平均权数数需要晋升升Wh1000.3990.2000.2995不需要晋晋升Wh1110.6110.8000.70057、在扩扩大企业业规模DD5情况下下，人力力资源战战略各项项因素的的权重 D55扩大企企业规模模主要指指建立分分公司，开展跨跨国业务务。在调调
40、查的119家企企业当中中，有99家企业业的发展展战略中中包括这这一战略略，下面面研究企企业需要要扩大规规模时，人力资资源战略略各因素素的权重重。（1）DD5情况下下，Wh1、Wh2、Wh3、Wh4、Wh5的权权重：招聘人员员层次企业专家家权数校园专家家权数平均权数数高级管理理人员WWh10.2440.1000.177中级管理理人员WWh20.2770.2000.2335初级管理理人员WWh30.1990.2550.222技术骨干干Wh40.1110.2550.188基层员工工Wh50.1990.2000.1995（2）DD5情况下下，Wh6、Wh7、Wh8、Wh9的权权重：培训方式式企业专家家
41、权数校园专家家权数平均权数数内部讲师师Wh60.4000.3000.355外聘专家家Wh70.2880.1000.199外派学习习Wh80.2220.2000.211其他Whh90.1000.4000.255（3）DD5情况下下，Wh100、Wh111的权重重： 是否需要要晋升企业专家家权数校园专家家权数平均权数数需要晋升升Wh1000.5880.6000.599不需要晋晋升Wh1110.4220.4000.411（三）数数学模型型的确定定 1、建建立依存存度数学学模型研究表明明，企业业人力资资源战略略和总体体发展战战略存在在正相关关的关系系，即人人力资源源战略的的优劣直直接影响响企业总总体发
42、展展战略能能否顺利利进行，一个好好的，恰恰当的人人力资源源战略能能使企业业总体战战略很好好的得以以实现；反之，一个不不好的，不恰当当的人力力资源战战略必然然使企业业总体战战略付之之东流。由此，这里建建立的模模型是线线性相关关依存度度模型。设企业总总体发展展战略与与人力资资源战略略的线性性依存度度为，那么线线性依存存度应为：= + +式中 WDi 总体体战略中中分战略略Di的的权重Di Di分战略略与人力力资源战战略的依依存度Whi 人人力资源源项目hhi的权重重hi Di分战略略下影响响依存度度的人力力资源项项目hii的得分分。得分分可根据据具体企企业的实实况，主主要考虑虑工作数数量，工工作质
43、量量两个指指标给予予打分获获得，范范围01分W1、WW2、W3分别别是所对对应hii的权重重系数2、依存存度的范围围界定是一个个依存度度系数，它在001之之间变化化，不同同数值反反应企业业人力资资源战略略与企业业总体战战略依存存度的优优劣。经经过对多多个企业业的反复复测试与与验证和和多位专专家的的的评定，得出以以下一个个依存度度系数的数值值与企业业依存度度优劣的的结论。表七：依依存度数值与与依存度度优劣状状况对照照表00.30.30.660.60.80.81评判标准准依存度优优劣依存度差差。依存度一一般。依存度较较好。依存极好好。战略状况企业的人人力资源源战略基基本上不不能配合合总体发发展战略
44、略的实施施。人力资源源战略勉勉强能配配合总体体发展战战略的实实施，但但仍然存存在比较较大的错错误。人力资源源战略能能够较好好的配合合总体发发展战略略的实施施，但在在参谋职职能方面面还有待待提高。人力资源源战略能能很好的的配合总总体发展展战略的的发展，并能为为总体战战略的制制定起到到参谋的的作用。五、应用用研究（一）实实例应用用现以深圳圳某公司司（下称称A公司司）的实实际情况况计算其其人力资资源战略略与总体体发展战战略的依依存度。下面表表五是专专家对AA公司11998820000三三年里人人力资源源战略各各细分项项目具体体状况的的打分。表八：AA公司11998820000年年人力资资源各项项目的得得分总体战略略建立1个个分公司司开拓2个个新市场场开发6个个新产品品人力资源战略