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1、乔治梅梅奥：人人际关系系理论乔治治梅奥，美国管管理学家家，人际际管理的的倡导人人，又被被人称为为“行为科科学学派派的开山山鼻祖”。他研究的的霍桑实实验以及及对实验验结果的的分析对对西方管管理理论论的发展展产生了了重大影影响。他创建的的人际关关系理论论使西方方管理思思想从古古典管理理理论阶阶段进入入到行为为科学管管理理论论阶段。【思想概概述】梅奥对管管理学最最大的贡贡献是发发现了“人是社社会人”和企业业中存在在着“非正式式组织”。他对对霍桑实实验所做做的贡献献以及从从中发现现的一些些内部规规律使他他闻名与与世。对对于霍桑桑实验的的阐述：霍桑实实验的研研究结果果否定了了传统管管理理论论对于人人的假
2、设设，表明明了员工工不是被被动的，孤立的的个体，他们的的行为不不仅仅受受工资的的刺激，影响生生产效率率的最重重要因素素不是待待遇和工工作条件件，而是是工作中中的人际际关系。梅奥主要要代表著著作有组织中中的人、工工业文明明的人类类问题、工工业文明明社会问问题和和管理理和士气气。【北景故故事】梅奥，美美国管理理学家，原籍澳澳大利亚亚，早期期的行为为科学人际际关系学学说的创创始人，美国艺艺术与科科学院院院士。他他于18880年年出生在在澳大利利亚的阿阿福雷德德，200岁时在在澳大利利亚亚阿阿福德大大学取得得逻辑学学和哲学学硕士学学位，应应聘至昆昆士兰大大学讲授授逻辑学学、伦理理学和哲哲学。梅奥在管管
3、理学方方面的贡贡献在于于首先提提出了行行为和情情绪是密密切相关关的；群群体对个个体的行行为有巨巨大影响响；群体体工作标标准规定定了单个个员工的的产量；在决定定产量方方面，金金钱因素素比群体体标准、群体情情绪和安安全感的的作用要要小。梅奥广为为人知主主要是因因为霍桑桑实验，即1992719332年间间在西方方电气公公司霍桑桑工厂的的一系列列调查，实验针针对的是是员工的的工作动动机，研研究发现现，工作作条件会会导致产产出的增增长，并并且提示示出工业业生产中中的个体体具有社社会属性性，生产产率不仅仅同物质质实体条条件有关关，而且且同员工工的心理理、态度度、动机机，同群群体中的的人际关关系以及及领导者
4、者与被领领导者的的关系密密切相关关。他的的成果还还强调了了在组织织中建立立一种充充分的意意见交流流系统的的重要性性，尤其其是员工工同管理理人员自自下而上上的交流流。19992年年，在洛洛克菲勒勒基金会会的资助助下，梅梅奥移居居美国，至宾夕夕法尼亚亚大学沃沃顿管理理学院任任教。119266年，他他进入哈哈佛大学学工商管管理学院院专事工工业研究究。梅奥不仅仅是哈佛佛大学商商学院的的教授，同时也也是美国国艺术和和科学院院院士。【思想精精要】人是社会会人梅奥认为为每个人人都有各各自需要要、欲望望和情感感，并且且作为一一种“社会人人”，人的的需要、欲望和和情感都都是同人人所处的的社会环环境有密密切的联联
5、系，这这些同社社会密切切关系的的需要、欲望和和情感制制约着人人的行为为，影响响生产效效率。简简单地说说，他认认为员工工是“社会人人”。这种种假设认认为人不不但有经经济方面面的需求求需要得得到满足足，更重重要的是是人有社社会方面面和心理理方面的的需求需需要得到到满足。正是基基于对人人的本性性的方面面的需求求得到满满足。人人际关系系学说的的这种认认识正好好与泰勒勒的“科学管管理理论论”对人的的本性的的基本认认识相反反。因此此，基于于“社会人人”假设建建立起来来的人际际关系学学说正好好是从与与科学管管理理论论相反的的角度研研究如何何提高企企业的生生产效率率的问题题。所以以说，人人际关系系学说的的提出
6、，完全地地改变了了管理理理论发展展的进程程。因此，我我们必须须从社会会心理方方面来鼓鼓励员工工提高劳劳动生产产率而不不能单纯纯地从技技术和物物质条件件着眼。他尖锐锐地批评评了“工业社社会”及其所所产生的的工业社社会环境境的某些些方面所所出现的的问题，指出工工业化跛跛坏了促促使社会会团结的的文化传传统，造造成了“社会解解体”和不愉愉快的人人个“。员工工在他们们的工作作生活中中若不能能找到令令人满意意地表达达其个人人问题和和不满情情绪，而而其表现现则为对对企业管管理当局局持疑虑虑态度，限制产产量，以以及其他他多种降降低士气气和效率率的行为为。由此可见见，要调调动员工工和积极极性，就就应该使使员工的
7、的社会的的心理方方面的需需求得到到满足，那么怎怎样才达达到这种种目的呢呢？首先，必必须让员员工体会会到成功功的喜悦悦。让员员工体会会到成功功的喜悦悦非常容容易，往往往一两两句赞扬扬的话就就可以达达到目的的。在让让员工干干一件新新的工作作或需要要以更高高的能力力进行工工作时往往往开头头是个关关键，如如果一开开始就遇遇到挫折折，以后后便很难难把工作作进行下下去，也也往往会会丧失信信心。作作为管理理者应当当这样：即使是是最简单单的工作作要员工工亲自进进行，也也要一开开始就让让他们获获得成功功，使他他们感受受到成功功的喜悦悦，这样样就能给给他们建建立起信信心。然然后再逐逐步要求求他们从从事较难难判断的
8、的或技术术上复杂杂的工作作。如果果管理者者能这样样安排工工作，开开发员工工的能力力便可顺顺利进行行，员工工也就会会充满信信心、主主动积极极地进行行工作了了。而管管理者，则可以以腾出更更多的时时间去做做别的事事情了。其次，在在企业中中，允许许自由活活动，鼓鼓励思想想开放也也是很重重要的。管理者者应成为为创新的的催化剂剂而不是是挡路石石，并且且要形成成坦诚相相待的风风气，这这样，雇雇员们会会相互激激发出更更多地真真知灼见见，加深深相互的的友谊和和团结。梅奥指指出，为为使雇员员工在创创造性方方面互相相给予最最大的、持久的的扶持，经营管管理者要要主动探探索新的的组织形形式，鼓鼓励雇员员对新思思想和新新
9、经验敞敞开心雇雇，了解解每个雇雇员的特特点，尊尊重他们们的自身身价值观观。分派派工作要要尽量顾顾及每个个参加者者的实际际兴趣，要根据据与每个个雇员的的自信心心和成就就感密切切相关的的激励因因素来制制定策略略，采取取行动。公司提提供的工工作任务务要能促促进雇员员的个性性发展，能给他他们带来来事业上上的成就就感，满满足他们们实现自自我价值值的愿望望。指派派工作和和项目的的难度可可以稍稍稍超出从从事者的的能力，使之具具有挑占占性。任任务的形形式和构构成要让让人觉得得似曾相相识，使使人感到到过去曾曾享受的的会再次次降临，这就使使新的创创造有了了可靠的的基础。应该允允许自由由活动、鼓励思思想开放放，以封
10、封闭系统统走向开开放系统统会使权权势关系系转化为为共同关关系，而而在共同同关系中中创造性性和协作作精神得得以最大大程度地地发挥。在企业业内设置置一些特特殊的场场所，让让雇员们们自由地地去那里里进行创创造性活活动。非正式组组织梅奥认为为，人际际关系学学说有个个重要观观点，在在正式组组织中，存在着着各种“非正式式组织”。这些些非正式式组织亦亦称非正正式群体体是以感感情产逻逻辑作为为行为准准则的。任何一一个机构构里，在在正式的的法定关关系掩盖盖下都存存在着大大量非正正式群体体构成的的更为复复杂的社社会体系系。不应应把其中中某一个个，而应应把形形形色色的的非正式式组织，即整个个这样的的非正式式组织群群
11、体定义义为非正正式组织织。非正正式群体体对于生生效率，工作满满意度都都具有强强大的影影响。无无论正式式的还是是非正式式的组织织系统，对于一一个组织织的活动动都是不不可或缺缺的。恰恰如一把把剪刀的的两半叶叶片，缺缺一不可可。非正正式群体体就是企企业成员员在共同同不作的的过程中中，由于于抱有共共同的社社会感情情而形成成的非正正式组织织。譬如如在一家家企业里里，在同同一车间间的同之之间，或或者在兴兴趣相同同的人们们之间，或者因因职务关关系接触触较多的的人们这这间，有有各种各各样的群群体，可可能是同同一单位位的，也也可能是是跨单位位的；可可能是同同级的人人，也可可以是不不同级的的人。他他们凑到到一起，
12、谈的问问题可能能是和工工作有关关，也可可能是和和工作毫毫无关系系的其他他问题。可能是是在传递递某些信信息，也也可能是是在打球球、打桥桥牌，等等等。这这些人的的往来，不是按按照正常常的隶属属关系进进行的，这是非非正式群群体的重重要特征征。梅奥根据据霍桑试试验的材材料指出出，非正正式组织织的存在在尽管带带来种种种弊端，但也可可以雇员员和组织织带来许许多好处处。其中中最重要要的事实实是这些些混杂在在正式组组织中的的非正式式组织构构成了一一个有效效能的总总体组织织系统。非正式组组织的另另一种交交用是减减轻管理理工作的的负担。当管理理人员认认识到非非正式组组织在配配合工作作时，完完全不必必要再强强令督导
13、导以确保保各项工工作的划划然有序序。非正正式组织织的配合合还鼓励励管理者者放物委委托并实实行分权权，因为为他们确确信雇员员群体会会与管理理部门合合作。一一般说，非正式式组织对对管理人人员工的的支持，很可能能导致更更融洽的的协调配配合和更更高的生生产效率率。从而而，有助助于工作作任务的的圆满完完成。梅梅奥认为为，非正正式组织织还具有有一种为为管理人人员工拾拾遗补缺缺，取长长被短的的作。如如果管理理者不擅擅长制定定计划，就会有有人以非非正式的的方式在在计划工工作中帮帮助他，从而即即使在这这方面有有弱点的的管理人人员也能能制定出出详实的的计划。那么，对对于管理理者来说说，怎样样才是对对待非正正式组织
14、织的正确确态度呢呢？第一，要要正视和和重视非非正式组组织中存存在的非非正式组组织，因因为非正正式组织织的存在在是一种种客观现现象，又又是一种种普遍现现象。若若干个正正式组织织的存在在是一种种客观现现象，又又是一种种普遍现现象。若若干个正正式组织织的成员员在工作作交往的的过程中中，总是是会由于于各种感感情的原原因而产产生某种种某种新新近感，他们可可能会为为了满足足友谊、追求趋趋同、取取得谅解解、寻求求保护、相互帮帮助等而而形成各各种各样样的小团团体，也也就是说说形成了了人们所所说的各各种非正正式组织织。因此此，它是是一种不不以人们们的意志志为转移移的客观观现象。对于每每个正式式组织的的成员，而在
15、每每个正式式组织中中，也总总会形成成各种各各样的非非正式组组织。所所以说，非正式式组织的的存在又又是一种种普遍现现象。因因此，管管理当局局对于正正式组织织中存在在的各种种非正式式组织，中能重重视和正正视它的的存在，而不能能忽视和和否认它它的存在在。第二，应应对非正正式组织织及其成成员的行行为加以以正确地地引导，使之有有利于正正式组织织目标的的实现。如果管管理人员员懂得了了工作中中的社会会力量，他在设设计自己己的正式式组织、在进行行计划、领导和和控制的的过程中中就能做做得更为为巧妙些些。别外外，如果果管理人人员在其其总的工工作中考考虑进了了社会因因素，那那么他就就能修正正其组织织设计。或者也也许
16、：他他还会采采用能考考虑其群群体中的的社会行行为的任任务小组组或其他他的一些些形式；也可能能当他在在考虑变变革己分分配好的的职责时时，他会会注意去去熟悉新新的社会会关系中中的各种种阻力和和推动力力。根据“社社会人”和“非正式式组织”的观点点，企业业中新的的领导能能力在于于提高员员工的满满意度，以提高高员工的的士气，从而提提高劳动动生产率率。这种种关于社社会人的的领导者者的观点点是以“人为什什么工作作”的基本本观点为为依据的的。从上上述关于于“社会人人”和“非正式式组织”的观点点可以看看出，金金钱或经经济刺激激对促进进工从劳劳动生产产率的提提高只起起第二位位的作用用，起第第一位作作用的是是员工的
17、的满足度度，而这这个满足足度在很很大程度度上是由由员工的的社会地地位决定定的。根据上述述观点，梅奥的的同事罗罗特利斯斯伯格管理和和士气一书中中进一步步指出：“一个人人是不是是全心全全意地为为一个组组织提供供他的服服务，在在很大程程度上取取决于他他对他的的工作、对他工工作上的的同件和和他的上上级的感感觉。”金钱只只是员工工所需要要满足的的一小部部分。员员工所需需要满足足的还有有：“被社会会所承认认、在社社会上重重要性的的明显证证明、安安全感觉觉，这种种感觉地地是来自自成为一一个组织织公认成成员，而而不是来来自银行行中存款款的金额额。”所以，所谓员员工的满满足度主主要是指指员工的的安全的的感觉和和
18、归属的的感觉这这些社会会需求方方面的满满足程序序而言。按梅奥奥、罗特特斯伯格格等人的的观点，员工劳劳动生产产率的提提高同生生产条件件、工资资所报酬酬的变化化只有第第二位的的关系，最主要要的是同同员工的的共同态态度即士士气有关关，而士士气又同同员工的的满足度度有关。员工的的满足度度越高，士气就就越高，士气越越高则劳劳动生产产率真就就越高。而员工工的满足足度又依依存于两两个因素素：一个个是员工工的个人人情况，即员工工由于其其个人历历史、家家庭生活活的社会会生活所所形成的的个人态态度和情情绪，另另一个是是工作场场所的情情况，即即员工相相互之间间或员工工与上级级之间的的人际关关系。由此可以以看出，企业
19、中中管理人人员的新新的领导导能力，在于要要同时具具有技术术经济的的技能和和人际关关系的技技能。满满足企业业效率逻逻辑的能能力同满满足员工工非逻辑辑的感情情的能力力是不同同的。所所以，要要对各级级管理人人员进行行训练，使他们们学会了了解人们们的逻辑辑行为和和非逻辑辑的行为为，学会会通过同同员工交交谈来了了解其感感情的技技巧，以以便在正正式组织织的经济济需求同同非正式式组织的的社会需需求之间间保持平平衡，而而平衡是是取得高高效率的的关键。员工通通过社会会机构来来取得别别人的承承认、安安全感和和满足感感，从而而愿意为为实现组组歌的目目标而合合作并贡贡献其服服务。如如果技术术变化过过于迅速速而管理理当
20、局不不了解员员工的感感情，正正式组织织的经济济需求同同非正式式组织的的社会需需求和感感情，能能够在经经济的逻逻辑同非非逻辑的的感情之之间取得得平衡。这种新新的领导导能力图图文混排排可以弥弥补古典典管理理理论的不不足，解解决劳资资之间以以至工业业社会的的矛盾和和冲突，提高生生产率。著名的霍霍桑实验验经过88年的艰艰苦努力力终于完完成了他他的历史史使命，其伟大大的历史史作用在在当时并并没有显显示出来来，随着着时间的的推移，越来越越多的管管理实践践证明，它是一一个具有有划时代代意义的的实验。它在管管理思想想史上占占有极其其重要的的地位，是管理理思想的的一个伟伟大的历历史转折折，给管管理学和和管理实实
21、践的发发展开辟辟了一个个崭新的的领域。梅奥的的工作和和他在霍霍桑实验验中的同同矫正了了早期研研究者的的科学偏偏见，这这是管理理理论建建立过程程中从科科学到人人性之间间摇摆不不定的周周期性循循环轨道道的一部部分，梅梅奥的工工作作为为一个基基础，服服务于所所有处于于分水岭岭的人本本管理一一侧的人人。此外，梅梅奥认为为，在决决定劳动动生产率率真的诸诸因素中中，置于于首位的的因素是是员工满满足度，而生产产条件、工资报报酬只是是第二位位的。员员工的满满足度越越高，其其士气就就越高，从而产产生效率率就越高高。高的的满足度度来源于于员工个个人需求求有效满满足，不不仅包括括物质需需求，还还包括精精神需求求。梅
22、奥奥和罗特特利期伯伯格所建建立的人人际关系系学家，提出了了与当时时流行的的泰勒科科学管理理思想不不同的一一些新观观点。所以，新新型的管管理人员员应该认认真地分分析员工工的需要要，以便便采取相相应的措措施。这这样才能能适时、充分地地激励员员工，达达到提高高劳动生生产率的的目的。【点评】尽管梅奥奥的试验验与思想想现在看看起来已已经显得得很古老老而久远远了，但但正是这这种最朴朴素的思思想孕育育了后来来的人本本管理思思想。自自从霍桑桑实验被被发现后后，人们们对管理理的看法法便发生生了改变变。霍桑桑实验实实际上标标志着管管理思想想中人际际关系学学派的形形成。一一时间，社会学学家们纷纷纷关心心起工业业问题来来了。更更有甚者者，一些些大学也也开始设设立相应应的课程程，人际际关系学学说及其其观点逐逐步地进进入了企企业。自此以后后，许多多的管理理学家、社会会会学家和和心理学学家从行行为的特特点、行行为的环环境、行行为的过过程到及及行为的的原因等等多种的的角度开开展对人人的行为为的研究究，形成成了一系系列的理理论，使使行为科科学成为为现代西西方管理理理论的的一个重重要流派派。