《人事劳动管理风险点与应对(表格).docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人事劳动管理风险点与应对(表格).docx（29页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、风险点明确所所招聘职职位录用用条件；存档备备查； 应 对对招聘1招聘广告告避免就就业歧视视：不应应对应聘聘者的性性别、婚婚姻状况况、民族族、户籍籍、健康康状况进进行不合合理的限限制。2录用条件件不明确确，导致致无法不不符合录录用条件件解除合合同权 一定要明明确录用用条件 将招聘广广告存档档备查 采用如下下方式公公示： 招聘广告告明示；入职时，明示录录用条件件，要求求其签字字确认；在录用通通知书中中明示要要求其签签字确认认；在劳动合合同中明明确约定定。3录用通知知书录用通通知一经经发出即即具有法法律效力力与劳动动合同不不一致的的处理 列明不录录用的情情况 明确应聘聘者应承承诺的期期限 合意后约约
2、定不能能如期报报到的违违约责任任 先体检再再发录用用通知在劳动动合同中中约定以以劳动合合同为准准。入职审查查与管理理4入职审查查内容年龄审查查素质审查查劳动关系系状态审审查身体状况况审查建立职职工名册册，要求求职工提提供以下下文件身身份证明明与应聘职职位相关关的学历历证明和和各种资资格证明明、离职职证明、体检报报告、家家庭住址址、联系系电话、通讯地地址；一一一核实实并保留留复件件件，归档档在劳动动合同或或入职声声明中保保证提供供的上述述资料真真实，如如假，公公司有权权产即解解除劳动动合同，并不予予支付经经济补偿偿。确认通通讯地址址为送达达文书地地址，以以挂号信信方式向向上述地地址邮寄寄文件，即
3、视为为已向本本人送达达。5如实告知知义务应在员工工入职信信息登记记表或劳劳动合同同等文件件中声明明：公司司已经告告知本人人工作内内容内容容、工作作条件、工作地地点、职职业危害害、安全全生产状状况、劳劳动报酬酬和其他他与工作作相关的的情况，并请劳劳动者签签名确认认。6禁止扣押押证件、要求担担保和收收取财物物（处5500-20000元罚罚款）不能以任任何形式式收取、扣押劳劳动者财财物，或或者采取取其他方方法变相相为之，如收取取费、培培训费和和服装费费等，或或扣押员员一个月月或部分分工资 。同时时不能要要求劳动动者提供供人保、户保等等。订立劳动动合同7订立形式式，除了了非全日日制用工工，必须须签订书
4、书面合同同8订立时间间，用工工前；用用工开始始时；用用工后一一个月内内制定完善善劳动合合同签订订流程，及进依依法与劳劳动者订订立劳动动合同9单位不依依法订立立劳动合合同的法法律后果果 支付双倍倍工资，补签劳劳动合同同 故意拖延延，管理理部门责责令改正正，部分分地区罚罚款 给劳动者者造成损损害，予予以赔偿偿10劳动者久久拖不签签劳动合合同的法法律后果果1个月月内，书书面通知知劳动者者终止劳劳动关系系，无需需支付经经济补偿偿超过11个月，不满11年，书书面通知知终止劳劳动关系系，支付付补偿金金超过年年，视为为订立无无固定期期限劳动动合同，支付111月双双倍工资资在法律规规定的期期限内行行使好终终止
5、权利利，同时时固定和和保存好好劳动者者不签劳劳动合同同的相关关书面证证据劳动合同同主体11用人单位位：非法法用工单单位用工工，劳动动者已付付出劳动动的，应应劳动报报酬、经经济补偿偿、赔偿偿金；造造成损害害的，予予以赔偿偿两类八种种形式合合法用工工主体（民办非非企业单单位）分公司取取得营业业执照或或登记证证书的，直接签签，否则则受总公公司委托托签12劳动者年满166岁，具具有劳动动行为能能力特别关注注未成年年人；退退休返聘聘人员、在校实实习生和和外国人人 未成年人人禁忌劳劳动；定定期检查查；办理理登记备备案， 退休人员员签订聘聘用协议议，并约约定商业业保险 外国人注注意特殊殊的聘用用要求和和规定
6、，登记备备案 仅提供实实习实践践机会时时，务必必订立实实习协议议，约定定报酬、工作时时间、事事故责任任，协商商购买商商业险 对特殊人人群，做做好专门门人事档档案登记记管理。劳动合同同条款13必备条款款9项必必须明确确约定欠缺必备备条款责责令改正正，造成成损害，承担赔赔偿责任任采用当当地政府府发布的的新的劳劳动合同同范本，在此基基础上根根据自身身情况增增加或修修改相应应的规定定遵守必必备条款款中法律律法规的的强制性性、禁止止性规定定。工作作地点约约定 约定细化化到城市市，在一一个城市市内调动动劳动者者工作地地点，是是可以的的 根据自身身业务和和劳动者者特殊性性，可约约定几个个工作地地点，并并要求
7、劳劳动者在在签订合合同时予予以确认认。约定合合理的流流动工作作地点的的14约定条款款用人单位位不得在在法律规规定的情情形之外外在合同同中约定定 劳动动合同的的终止、解除条条件及违违约责任任可约定试试用期、培训、保守商商业秘密密、补偿偿保险和和福利待待遇等事事项劳动合同同期限15法定必须须订立无无固定期期限劳动动合同的的情形 在同一用用人单位位连续工工作满110年 初次实行行劳动合合同制度度或国企企改制重重新订立立合同，在同一一用人单单位连续续工作满满10年年且距法法定退休休年龄不不足100年 连续订立立2次固固定期限限劳动合合同 自用工之之日满11年未订订劳动合合同 做好劳动动合同的的续订和和
8、跟踪工工作，确确保当劳劳动者符符合法定定情形时时，即签签订相应应的无固固定期限限劳动合合同，以以避免双双倍工资资赔偿 如果符合合订立无无固定期期限劳动动合同的的情形时时，劳动动者要求求或同意意订阅固固定期限限劳动合合同，要要保存好好书面证证据，以以免其反反悔。16以完成一一定任务务为期限限的劳动动合同以完成单单项工作作任务为为期限、以项目目承包方方式完成成承包任任务的合合同、因因季节原原因临时时用工的的劳动合合同 合同终止止时支付付经济补补偿金 签订此类类合同时时，一定定在合同同中明确确工作任任务完成成的标志志或时间间点 应为劳动动者办理理社会保保险，提提供劳动动条件、劳动保保护和薪薪酬待遇遇
9、劳动合同同的效力力17有效条件件 主体合格格 形式合法法 内容合法法 程序合法法 谨慎审查查劳动者者的相关关资质和和所提供供的各种种信息 严格根据据法律规规定确定定劳动合合同的内内容18无效劳动动合同 法定情形形欺诈、胁胁迫或乘乘人之危危用人单位位免除自自己的责责任，排排除劳动动者权利利违反法律律、行政政法规强强制性规规定的 法律后果果全部无效效：随时时解除合合同；劳劳动者已已付出劳劳动的，支付报报酬；有有过错的的一方承承担赔偿偿责任部分无效效：无效效条款按按法律规规定确定定，且追追溯到合合同订立立时；有有过错的的一方承承担赔偿偿责任 劳动者原原因造成成无效，同样支支付相应应劳动报报酬。 用人
10、单位位原因导导致合同同解除，除支付付报酬外外，还得得支付经经济补偿偿，造成成损失，要赔偿偿。试用期管管理19试用期法法定上限限 劳动合同同期限33个月以以上不满满1年，不得超超过个月月 劳动合同同期限11年以上上不满33年的，不得超超过2个个月 3年以上上，不超超过6个个月企业应按按劳动合合同法的的规定和和岗位实实际情况况确定合合法合理理的试用用期，对对于背景景不了解解的员工工和需要要较长时时间考察察的岗位位，约定定较长的的试用期期；对于于比较熟熟悉的员员工和不不需要较较长 时时间考察察的岗位位，可以以设置较较短的试试用期20延长和缩缩短 用人单位位与劳动动者协商商一致 延长后的的试用期期不得
11、超超过法定定上限 必须在之之前约定定的试用用期届满满前延长长谨慎决定定是否延延长试用用期，必必须在之之前约定定的试用用期届满满前征得得员工同同意，且且采用书书面形式式征求劳劳动者意意见，并并让其签签字确认认。21工资 不得低于于用人单单位所在在地的最最低工资资标准 不得低于于本单位位相同岗岗位最低低档工资资的800%或者者不低于于劳动合合同约定定工资的的80% 事先约定定适用用用人单位位注册地地的标准准，前提提是注册册地的最最低工资资标准高高于合同同履行地地 事先未约约定适用用何地时时，直接接适用履履行地最最低工资资标准22福利待遇遇享受医疗疗期、婚婚假、产产假等待待遇23试用期约约定限制制
12、部分合同同不得约约定试用用期 不得单独独设定 只能约定定一次 违法约定定试用期期的后果果。尚未未履行的的责令改改正；支支付赔偿偿金；补补足差额额，支付付补偿金金（255%） 单独约定定试用期期，因约约定无效效丧失了了试用期期内享有有的一定定的灵活活性和相相关权利利 超出上限限，白白白搭上超超出期间间的工资资 24劳动者在在试用期期内解除除劳动合合同 劳动者只只要提前前3日通通知，无无需任何何理由 用人单位位出资对对员工培培训，员员工解约约无需支支付培训训费 用人单位位出资挪挪用员工工，应赔赔偿招收收录用所所支付的的相关费费用。 尽量不要要给试用用期的员员工安排排连续性性较强、不易交交接和比比较
13、重要要的工作作，以免免员工随随时走人人使企业业工作陷陷入被动动 尽量将专专项出资资技术培培训放在在试用期期结束后后，试用用期内的的员工主主要提供供基础的的入职培培训和上上岗培训训。试用用人人单位解解除劳动动合同25用人单位位在试用用期内解解除劳动动合同 劳动者在在试用期期间被证证明不符符合录用用条件 过错性解解除情形形 非过错性性解除情情形患病或非非因工负负伤，在在规定的的医疗期期满后，不能从从事原工工作，也也不能从从事由用用人单位位安排的的工作的的；劳动动者不能能 合法、清清晰和明明示的录录用条件件 有效的试试用期评评估考核核 在试用期期届满前前作出解解除决定定，并送送达劳动动者 在日常管管
14、理中做做好录用用条件、岗位职职责描述述、老校校标准乖乖相关规规章制度度的完善善。公示示，并通通过书面面形式，让员工工签字确确认26用人单位位解约的的程序 向劳动者者说明理理由 经过工会会程序27用人单位位解约的的法律后后果 如果是过过错性解解除情形形，不需需支付任任何经济济补偿 如果是非非过错性性解除情情形的，应支付付经济补补偿，还还需要提提前300日书面面通知，或者付付相当于于1个月月工资的的代通知知金规章制度度28生效要件件 内容合法法（依照照宪法、法律、行政法法规、地地方规章章） 民主程序序经职工工代表大大会或者者全体职职工讨论论，提出出方案和和意见，与工会会或者职职工代表表平等协协商确
15、定定。 公示程序序 公示 方方式 首首选发放放员工手手册 ，将企业业规章制制度汇编编成册并并融合进进企业的的员工手手册里，让员工工签收，并确认认已知悉悉该规章章制度的的全部内内容且同同意遵守守。29规章制度度违法的的法律后后果实体违法法 行政部部门责令令改正，并给予予警告赔偿责责任劳动者者可以解解除合同同，并要要求支付付经济补补偿。程序违法法 不具具有约束束力，但但实务中中，对于于未经过过民主程程序，或或无法达达成一致致的，只只要内容容不违法法，就可可以作为为用工管管理依据据30规章制度度的制定定 内容合理理 细化标准准 规章章制度全全，但不不具有实实际操作作性，缺缺乏明确确的适用用标准。将严
16、重违违约、严严重失职职、不能能胜任工工作、重重大损害害等情形形进一步步细化，使其具具有操作作性。31规章制度度与劳动动合同的的关系规章制度度与集体体合同、劳动合合同发生生矛盾，有权选选择适用用对劳动动者有利利的劳动动合同的的约定避免将将规章制制度作为为劳动合合同的附附件。制定或或修改规规章制度度时，避避免和劳劳动合同同已经明明确约定定的内容容出现冲冲突与不不一致。保密与竞竞业限制制32商业秘密密 必须具有有秘密性性、价值值性、合合理的保保密措施施 技术信息息和经营营信息33商业秘密密的范围围和内容容范围：信信息的秘秘密性（不正当当竞争司司法解释释）、价价值性（现实价价值和潜潜在价值值，积极极信
17、息、消极信信息，具具有客观观性）内容：经经营信息息（经营营战略、经营规规划和决决策，合合同、可可行性研研究报告告和重要要会议纪纪要，客客户资料料，进货货渠道，招投标标信息）、技术术信息（技术方方案、设设计图纸纸，计算算机程序序，产品品配方，产品模模型，制制作工艺艺，制作作方法）、财务务信息（财务预预决算报报告 ，各类财财务报表表，银行行账务信信息）、人事信信息（人人事档案案，组织织架构，薪酬体体系）、第三方方信息客户名单单： 具有特定定性：应应是具体体明确的的、区别别于可以以从公开开渠道获获得的普普通客户户名单 内容较为为全面：包括客客户需求求类型、需求习习惯、经经营规律律、对商商品价格格的承
18、受受能力等等综合客客户信息息，单独独客户名名称的列列举不构构成商业业秘密 具有稳定定性：权权利人经经过一定定的努力力和付出出，包括括人财、物和时时间的投投入，在在一定时时间段内内相对固固定的，有独特特交易习习惯内容容的客户户 具有秘密密性：采采取了合合理的保保密措施施予以保保护的客客户信息息，他人人无法通通过公开开途径获获得。34保密措施施和保密密制度 建立完善善严格的的保密规规章制度度a/立登登记制度度和设定定保密区区域b/文件件和档案案的保密密管理c/对生生产设备备、生产产过程、原材料料的物理理隔离d/计算算机的使使用管理理e/对离离职人员员的保密密管理f保密措措施和制制度的明明示 签订保
19、密密或竞业业限制协协议建立商业业秘密侵侵权索赔赔机制保密协议议的内容容 企业与员员工的权权利义务务 保密期限限 从劳劳动者知知悉用人人单位的的商业秘秘密到商商业秘密密解密时时为止 违约责任任 不不能约定定违约金金条款，应在保保密协议议中对员员工泄密密行为和和泄密造造成损失失的计算算标准及及方法作作出明确确约定，保留好好相关证证据竞业限制制协议 竞业限制制主体范范围：高高级管理理人员、高级技技术人员员，负有有保密义义务的人人 内容：一一是不能能任职、二是不不能自行行建立。 限制制的范围围和区域域进行明明确的约约定，限限定在员员工在企企业所从从事的特特殊的、专门的的业务范范围内，而不能能任意扩扩大
20、到整整个行业业和各种种职业。 期限：不不超过22年 签订时间间：入职职前或入入职时，与劳动动合同同同时签订订，员工工更容易易同意签签。注意竞竞业限制制协议不不能随便便乱签，只能和和确实掌掌握企业业核心商商业秘密密的员工工签订即使已已签，当当员工离离职时，也应就就竞业限限制问题题作出专专门说明明，如果果放弃对对员工的的此项要要求，应应书面通通知，表表明员工工无须承承担底图图，企业业也不需需支付竞竞业限制制补偿金金。 补偿金 综合考考虑给用用人单位位的、限限制时间间长短、区域范范围大小小等因素素 。按按月支付付可降低低损失 违约金，无统一一规定。应对：只只对企业业极为核核心和重重要的商商业秘密密才
21、需要要采用此此形式；确定范范围，尽尽量明确确合理，可采取取列举方方式明确确限制员员工就业业的竞争争对手名名单；与与劳动者者协商确确定违约约金、补补偿金的的数额。培训与服服务期35服务期 必须在法法定情形形下才能能约定：用人单单位提供供了培训训费用；用人单单位给员员工提供供的是除除义务性性培训以以外的专专业技术术培训。 服务期内内劳动者者不能解解除或终终止劳动动合同 期限没有有具体规规定，根根据培训训时间长长短，费费用综合合确定 约定时明明确服务务期的长长短和起起算时间间，避免免服务期期过长 劳动合同同期满，服务期期尚未届届满的，用人单单位应及及时与劳劳动者续续订劳动动合同。如果劳劳动合同同约定
22、的的权利义义务与原原劳动合合同不一一致的，必须经经过与劳劳动者的的协商一一致，否否则，仍仍应按原原劳动合合同履行行。也可可约定服服务未满满，劳动动合同已已届满的的，企业业可以终终止劳动动合同36违反服务务期约定定的法律律后果支付违违约金服务期未未满，因因个人原原因单方方提出解解除合同同的，经经劳动者者提出协协商解除除的，用用人单位位因劳动动者过错错解除合合同。但但在试用用期内不不需承担担违约金金。承担损损失赔偿偿责任未签订培培训或者者服务期期协议，或虽签签订协议议但没有有约定违违约金，试用期期满，劳劳动者单单方解除除合同，可要求求支付培培训费用用。 确定受训训人员试用期员员工应尽尽量排除除在外
23、 明确培训训费用明确约定定培训费费用的数数额和所所包括的的项目，如果培培训前无无法确定定的，应应明确费费用的支支付依据据和支付付标准，规定由由劳动者者先行垫垫付，后后凭有效效票据报报销。 约定合理理的服务务期限过长会显显失公平平。3-5年为为宜 约定培训训期间的的待遇可约定不不支付工工资或仅仅支付最最低工资资 明确违约约金标准准在确定数数额或者者计算方方法时，遵守法法律规定定的上限限。工作时间间与休息息休假37标准工时时年工作日日：2550天季工作日日：622.5天天月工作日日：200.833天 月月计薪天数数21.75天天工作小时时数的计计算，以以月季年年的工作作日乘以以每日的的8小时时每天
24、工作作不超过过8小时时，每周周不超过过40小小时用人单位位有权决决定是否否将午休休时间计计入8小小时工资资时间，但应在在劳动者者入职时时明确告告知。38综合计算算工时制制某一具体体的工作作时间可可超过88小时，但平均均日工作作时间和和平均周周工作时时间应与与法定标标准工作作时间基基本相同同。必须满足足两个条条件工作性质质特殊无无法执行行标准工工时制必须经过过劳动行行政部门门的审批批。应当提交交实行综综合计算算工时制制的申请请报告，实施方方案，工工时管理理，工资资支付规规章制度度，以及及申请实实行综合合计算工工时制的的的职工工名册及及职工签签名表，实施方方案及规规章制度度需向本本单位职职工公示示
25、至少55个工作作日，并并提交公公示反馈馈意见。在申请请表及报报告中一一定要写写明岗位位的职能能、特点点和申请请理由。39不定时工工作制必须符合合两个条条件：确实由于于工作性性质特殊殊无法按按标准工工作时间间衡量或或者是需需要机动动作业；二是必必须经过过劳动行行政部门门的审批批。未批批准，不不能擅自自决定或或约定实实施。实行不定定时工作作制的员员工，不不能再以以标准工工时的管管理制度度要求员员工打卡卡、记考考勤、更更不能以以员工未未记考勤勤为由而而按照旷旷工作出出违约处处理。40加班、加加点标准工时时制下的的加班 加点：每每日不超超过1小小时，特特殊原因因，不超超过3小小时，每每月不得得超过33
26、6小时时，支付付不低于于1500%的工工资 休息日加加班 不不低于2200%的工资资 法定节假假日，不不低于3300%的工资资41综合计算算工时制制下的加加班 某一具体体日或周周工作赶赶时间可可以超过过标准工工作时间间但计算算周期内内总实际际工作时时间超过过总法定定标准工工作时间间，则超超过的部部分应视视为延时时加班，应按不不低于1150%标准支支付加班班工资 法定节假假日加班班，按不不低于3300%的标准准支付加加班工资资认定加班班与值班班主要是是看劳动动者是否否继续在在原来的的岗位上上工作，或者是是否有具具体的生生产或经经营任务务。如果果劳动者者继续在在原来的的岗位上上工作或或者有具具体的
27、生生产或经经营任务务，则应应认定为为加班，否则属属于值班班。但虽虽然单位位安排劳劳动者从从事与其其本职工工作有关关的工作作任务，但期间间可以休休息的，也不能能认定为为加班。42不定时工工作制加加班员工在法法定节假假日加班班，没有有统一规规定。对于值班班，应制制定具体体的规章章制度来来规范，针对不不同情形形的值班班，应规规定员工工在值班班期间的的义务和和支付值值班津贴贴的标准准，以避避免发生生争议和和分歧。关于津津贴标准准，没有有明确规规定，可可由根据据自身情情况和行行业惯例例予以确确认。43考勤管理理与加班班审批中中问题 没有考勤勤记录 考勤只有有简单签签到 考勤记录录没有员员工本人人签字确确
28、认 考勤记录录未能妥妥善保管管 没有加班班审批制制度 加班审批批权限模模糊发生争议议时，用用人单位位有义务务提供相相关的规规章制度度和考勤勤记录等等证据应防控和和规范 完善考勤勤记录的的内容全面记载载上下班班时间，午休时时间，迟迟到、早早退时间间，休假假、旷工工的时间间。对于于未出勤勤的原因因，予以以注明 考勤记录录要由员员工本人人签字确确认当一个考考勤周期期结束时时，要有有负责人人和主管管人员的的签字，并由本本人签字字认可，不能或或不签的的，由负负责人签签字并注注明原因因 建立和完完善加班班审批制制度应对加班班的审批批权限，申请流流程和汇汇报制度度作出明明确规定定，员工工未向有有审批权权限的
29、人人员提出出申请，并获得得批准的的，不视视为加班班。申请请加班应应填写加加班审批批单，注注册加班班的原因因，工作作内容和和加班时时间，并并由有审审批权限限的人员员和员工工本人签签字。负负责人以以书面的的加班审审批单为为准进行行考勤记记录 考勤记录录应归档档管理应加强对对考勤记记录、加加班审批批单、请请假条等等相关考考勤文件件和资料料的存档档管理，避免毁毁损和丢丢失。至至少保存存2年以以上。休息与休休假44休息日应保证每每周至少少休息11日，如如果在休休息日安安排加班班的，可可以安排排补休，如果不不能安排排的，按按不低于于2000%的标标准支付付加班工工资45法定节假假日全体公民民放假的的，适逢
30、逢周六、日应当当在工作作日补假假，部分分公民放放假的假假日，则则不予补补假用人单位位安排加加班的，支付不不低于3300%的工资资46丧假直系亲属属（父母母、配偶偶、子女女）一般般为13天，另外再再给予路路程假，期间照照发工资资休息与休休假47婚假正常婚假假13天晚婚奖励励假，各各地天数数不等，另给予予路程假假，期间间照发工工资48探亲假仅适用于于国家机机关、人人民团体体和全民民所有制制企业、事业单单位工作作满1年年的固定定职工。探望配偶偶 一年年一次，30天天探望父母母 未婚婚一年一一资 ，20天天，两年年一次的的，455天。已已婚的四四年一次次，200天另给路程程假，均均以自然然日计算算。假
31、期待遇遇：假期期标准工工资发放放，路费费单位负负担，但但已婚职职工工资资30%内的自自理，超超过部分分单位负负担49社会活动动假 行使选举举权和被被选举权权 当选代表表，出席席各种会会议 出席劳动动模范、先进工工作者大大会 不脱产工工会委员员工会活活动占用用的生产产时间 其他依法法参加的的社会活活动待遇 ：依法支支付工资资50事假没有具体体规定，自行制制定相关关制度 对员工的的事假申申请有审审批权，但审批批理由一一定要合合理 待遇：用用人单位位可不支支付事假假期间的的工资，51带薪年休休假享受的条条件职工连续续工作满满12个个月以上上的不应享受受年休假假的情形形 职工依法法享受寒寒暑假，超过休
32、休假天数数 请事假累累计超过过20天天，单位位按规定定不扣工工资的 累计工作作满1年年不满110年的的职工，请病假假累计22个月以以上的 累计工作作满100年不满满20年年，请病病假累计计3个月月以上的的 累计工作作满200年，请请病假累累计4个个月以上上的计算年休休假的天天数 由累计工工作时间间确定年年休假天天数1-100年 55天 110-220年 10天天 200年以上上 155天 特殊情况况下，年年休假天天数按比比例折算算新进人员员与离职职人员在在本单位位工作不不足1年年的（已过/剩余日日历天数数3655*全年年年休假假天数） 单位约定定年休假假天数应对约定定年休假假部分的的休假审审批
33、程序序和应休休未休的的处理，作出专专门的规规定。 年休假期期间工资资报酬不安排休休假，或或天数少少的，按按3000%补偿偿。基数数为前112个月月（去除除加班工工资）月月平均工工资除以以月计薪薪天数。劳动者书书面提出出不休假假的，只只支付正正常工资资 如何安排排年休假假1个年度度内集中中安排，或分段段安排，一般不不跨国度度安排52病假医疗期期期限100年医疗期的的计算，按自然然日计算算病休员工工的管理理 规范病假假申请流流程，防防虚假病病假 建立病假假定期报报告制度度 每周周或半个个月汇报报治疗情情况 对医疗终终结或医医疗期满满的病休休员工，及时作作出处理理（医疗疗终结就就是医疗疗措施的的结束
34、） 企业可以以规定，所有除除了休息息日和法法定节假假日的休休假都须须经过申申请和审审批，并并要气假假期的类类型、长长短及申申请人的的级别等等因素，确定相相应的审审批权限限和流程程 要求员工工按规定定的流程程办理请请假手续续，经批批准并移移交工作作后方可可离开工工作岗位位。未按按程序，未获得得批准就就离开的的，按旷旷工处理理 如遇特殊殊情况，应要求求其说明明情况，并尽快快补办书书面请假假手续，逾期未未办的，可以按按旷工处处理 完备销假假制度在休假期期满，按按时上班班后及时时办理销销假手续续，保证证对员工工到岗情情况的监监督。员工薪酬酬管理53工资是社社保缴费费、加班班、经济济补偿计计算的标标准和
35、依依据工资的的组成与与形式（月工资资与小时时工资 ）计时工资资、计件件工资、资金、津贴和和补贴、加班加加点工资资、假期期工资 不列入工工资总额额计算的的项目（P1008） 按月标准准支付的的住房补补贴、交交通补贴贴、车改改补贴和和通讯补补贴；节节日补助助、示统统一供餐餐按月发发的午餐餐补贴都都调整为为工资总总额的一一部分。业务提成成是计件件工资的的主要方方式之一一应制定专专门的业业务提成成制度或或与劳动动者签订订书面业业务提成成协议，对业务务提成的的发放形形式，计计算方式式及发放放时间进进行规定定，避免免纠纷54标准工资资、基本本工资、正常工工作时间间工资正常工作作时间工工资：是是指劳动动者本
36、人人所在工工作岗位位相对应应的工资资。不包包括延长长工作时时间工资资；特殊殊工作环环境、条条件下的的津贴；国家规规定的劳劳动者福福利待遇遇企业可将将员工每每月的固固定工资资的总和和设定为为标准工工资或基基本工资资有关正常常工作时时间工资资，包括括哪些项项目，数数额多少少，用人人单位可可与劳动动者协商商制定在在劳动合合同中，作为计计算假期期工资、加班工工资计算算基数。55日工资和和小时工工资日工资：月工资资收入除除以月计计薪天数数21.75天天小时工资资：月工工资收入入除以（月计薪薪天数221.775天*8小时时）月计薪天天数：（3655天-1104天天）除以以12月月=211.755天56最低
37、工资资标准形式和和确定方方式月最低工工资标准准、小时时最低工工资标准准，由政政府每年年调整一一次，发发存后，在100内向劳劳动者公公示剔除项项目：延延长工作作时间工工资；特特殊工作作环境、条件下下的津贴贴；国家家规定的的劳动者者福利待待遇应参照当当地的具具体规定定执行如果员工工当月提提供正常常劳动后后工资低低于本市市最低工工资标准准的，则则按本市市最低工工资标准准发放工工资。劳动者每每月领取取的工资资标准不不能低于于最低工工资标准准57克扣工资资用人单位位无理由由扣减工工资不属于克克扣工资资的情形形 法律法规规有明确确规定的的 劳动合同同中明确确规定的的 依法制定定并经职职代会批批准的厂厂规、
38、厂厂纪中明明确规定定的 企业工资资总额与与经济效效益相联联系，经经济效益益下浮时时，工资资必须下下浮的 因劳动者者事假等等原因减减发工资资的在制定规规章制度度时，应应对扣减减的情形形明确规规定，扣扣减数额额应相对对合理。58代扣工资资的情形形代扣个人人所得税税代扣社会会保险费费法院判决决、裁定定要求的的抚养、赡养费费法律、法法规规定定可以从从工资扣扣除的。59工资中扣扣除赔偿偿金情形形单件的经经济损失失是由劳劳动者本本人原因因造成的的每月扣除除的部分分不超过过工资220%扣除后的的剩余工工资不低低于当地地最低工工资标准准对是否给给企业造造成经济济损失及及损失大大小，应应注意保保留证据据60拖欠
39、工资资无故拖欠欠，无正正当理由由 不包括：非人力力所能抗抗拒的自自然灾害害、战争争等原因因，无法法按时支支付的；因生产产经营困困难、资资金周围围受到影影响，在在征得本本单位工工会同意意后，暂暂时延期期支付的的。最长限制制由劳动动部门具具体规定定。企业出再再工资无无法及时时发放的的问题，一定要要在第一一时间将将拖欠的的原因和和预计发发放的时时间告知知劳动者者，同时时拖欠的的时间不不能过长长，且在在解除或或者终止止劳动合合同时，均及时时予以补补发。61工资支付付的规定定 支付记录录和工资资清单 支付形式式： 支付方式式 支付周期期 支付时间间，遇节节日提前前对完成一一次性劳劳动或某某项具体体工作的
40、的劳动者者，按有有关协议议或合同同规定在在其完成成劳动任任务后立立即支付付。双方解除除或终止止劳动关关系时，一次性性全部付付清劳动动者。62工资支付付标准的的确定约定劳动动报酬的的方式 直接约定定一个固固定的工工资数额额 仅约定基基本工资资 具体列明明基本工工资、岗岗位工资资、资金金、津贴贴、补贴贴等数额额 约定底薪薪的同时时，明确确绩效资资金的计计提方式式 年薪制选择具体体列明基基本工资资、岗位位工资、资金、津贴、补贴等等数额63假期工资资的支付付标准休息日和和事假 可不支支付工资资法定节假假日、年年休假、探亲假假、婚假假、丧假假、社会会活动假假病假：医医疗期内内支付病病 假工工资或疾疾病救
41、济济费，不不能低于于最低工工资的880%产假、看看护假、流产假假：停工停产产期间：在一个个支付周周期内的的，按劳劳动合同同规定的的标准支支付工资资；超过过一个周周期，提提供了正正常劳动动的，支支付不低低于最低低工资标标准；没没有提供供正常劳劳动的，按有关关规定办办理。64未依法支支付工资资的法律律后果 全额支付付或补发发 支付经济济补偿金金 支付赔偿偿金 逾期不补补的，支支付500%-1100%以下的的标准加加付赔偿偿金 可解除合合同，要要求支付付经济补补偿。65标准工时时制下的的加班费费标准延长工作作赶时间间的，支支付不低低于1550%休息日加加班又不不能补休休的，支支付不低低于工资资的20
42、00%的的工资报报酬法定节假假日昌安安排劳动动者工作作的，支支付不低低于工资资3000%的报报酬 用人单位位选择休休息日加加班的，可选择择安排补补休或支支付加班班工资的的方式 用人单位位安排延延时加班班和在法法定节假假日加班班的，则则不能以以安排补补休形式式代替支支付加班班费。66综合计算算工时制制下加班班费标准准具体日（或周）的实际际工作时时间可以以超过法法定标准准工作时时间，即即8小时时（或440小时时），但但如果计计算周期期内劳动动者的总总实际工工作时间间超过总总法定标标准工作作时间，则超过过的部分分应视为为延时加加班，按按不低于于员工工工资1550%的的标准支支付加班班工资。在这种情情
43、况不存存在休息息日加班班的情况况，自然然也不存存在支付付休息日日加班费费的问题题加班计算算的实务务操作： 法律允许许用人单单位和劳劳动者对对加班费费计算基基数作出出约定，约定的的标准原原则上应应为员工工每月的的固定工工资收入入，在实实行结构构工资制制的企业业，应至至少包括括基本工工资和岗岗位工资资。对于于资金和和津贴、补贴等等福利，可以约约定不纳纳入加班班费计算算基数。 用人单位位直接约约定以基基本工资资或最低低工资标标准作为为加班费费的计算算基数的的，将不不会得到到支持。 如果劳动动合同和和集体合合同均未未对加班班费计算算基数和和劳动者者工资标标准作出出约定，以正常常工作时时间所获获得的全全
44、部实得得工资作作为加班班费的计计算基数数，或其其中一定定比例作作为计算算基数。67不定时工工作制下下的加班班费标准准不存在延延时加班班和休息息日加班班的情形形。但法法定节假假日，大大部分地地区不视视为加班班，只有有少数地地方要求求按3000%68薪酬管理理的常见见误区 月工资标标准低于于当地最最低工资资标准 以实物或或购物卡卡等形式式支付工工资 不按时支支付工资资 直接规定定以最低低工资标标准为基基数计算算加班费费 以调休代代替支付付加班费费社会保险险69社会保险险的强制制性和法法定性养老、医医疗、失失业保险险，由单单位与个个人共同同缴纳；生育和和工伤保保险完全全由用人人单位承承担 对新员工工应当及及时办理理社保登登记，并并按时足足额缴纳纳社会保保险费。基数可可以按新新员工的的劳动合合同约定定的工资资标准（当地社社会平均均工资33倍以内内）或员员工社会会保险转转移单记记载的基基数确定定。 对于怠于于缴纳社社保的员员工，企企业可以以分情况况区别对对待。对对由于地地哉限制制，确实实已在其其户籍所所在地或或其他地地方缴纳纳社保的的，企业业可以要要求其提提供相应应的参保保证明或或缴费凭凭据，同同时将相相应的社社保费支支付给其其个人；对故意意或由于于员工自自身过错错导致无无法办理理社保的的，应以