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1、组织行为学篇章结构 l 序言l 第一讲 组织行行为学导导论l 第二讲 社会知知觉与行行为l 第三讲 态度与与行为l 第四讲 个体行行为的激激励l 第五讲 群体行行为（上上）l 第六讲 群体行行为（下下）l 第七讲 组织行行为 序言l S1管理概概述l S2用系统统研究代代替直觉觉S1管理概概述l 管理者(mmanaagerrs)通通过别人人来完成成工作。他他们作决决策，分分配资源源，指导导别人的的行为以以达到工工作目标标。管理理者在组组织(oorgaanizzatiion)中完成成他们的的工作。组组织是一一种有意意协调的的社会单单元， 由两两个以上上的人组组成，在在一个相相对连续续的基础础上运
2、作作，以达达到共同同的目标标或一系系列目标标。制造造公司或或服务公公司是组组织，学学校、医医院、军军队、零零售店、警警察部门门、中央央和地方方政府机机构等都都是组织织。在这这些组织织中监督督别人的的活动，并并对达到到目标负负有责任任的人被被称为管管理者。 一、管理职职能l 本世纪早期期，法国国工业家家亨利法约尔尔(Heenrii Faayoll)提出出，所有有的管理理者都发发挥五种种职能，这这五种职职能是：计划、组组织、指指挥、协协调和控控制。今今天，我我们把这这些职能能简化为为四种：计划、组组织、领领导、控控制。 1、计划l 如果你不知知道要去去哪里，任任何道路路都会把把你带到到目的地地。因
3、为为公司的的存在就就是要达达成定的目目标，所所以必须须有人来来设定这这些目标标，选择择能够达达成目标标的手段段。管理理者就是是这样的的人。计计划(pplannninng)的的功能包包括：定定义组织织目标；建立达达到这些些目标的的总体战战略；使使计划具具有全面面的层次次性以便便整合和和协调不不同的活活动。2、组织l 管理者也负负责组织织结构的的设计，我我们把这这种功能能叫做组组织(oorgaanizzingg)。它它包括确确定要完完成的任任务；谁谁来承担担这些任任务；如如何把任任务归类类；谁向向谁报告告；在哪哪一级作作决策。3、领导l 每个组织都都包含人人。于是是，指导导和协调调这些人人就成为为
4、管理工工作，这这就是管管理的领领导(11eaddingg)功能能。当管管理者激激励下属属、指导导别人的的活动、选选择最有有效的沟沟通渠道道，或解解决成员员之间的的冲突时时，他们们就卷入入了领导导工作。4、控制l 管理者所从从事的工工作的最最后一项项功能是是控制(conntroolliing)。目标标设定，形形成计划划，结构构安排妥妥当，雇雇用、训训练、激激励了员员工以后后，仍然然存在着着某些事事情发生生混乱的的可能性性。为了了保证事事情按预预定的方方向发展展，管理理者必须须对组织织的绩效效进行监监控，必必须把实实际的绩绩效与事事先设定定的目标标进行比比较，如如果有重重大偏离离，管理理者的工工作
5、是使使组织回回到正确确的轨道道上。这这种监控控、比较较和对可可能犯的的错误进进行纠正正就是所所谓的控控制功能能。二、管理者者的角色色l 60年代后后期，麻麻省理工工学院（MIT）的亨利明茨伯格(Henry Mintzberg)对5位高层经理进行了一项精心研究，以确定这些管理者在他们的工作中做些什么事情。l 以他对这些些经理的的观察为为基础，明明茨伯格格得出结结论：管管理者扮扮演着110种不不同而又又互相关关联的角角色或者者表现出出与工作作有关的的10种不不同的行行为。如如表11所示示，这110种角角色可以以分为三三大类：人际的的角色、信信息的角角色和决决策的角角色。 1、人际角角色 l 所有的
6、管理理者都要要担负某某些本质质上是纪纪念性或或象征性性的责任任。当大大学校长长在毕业业典礼上上给学生生颁发毕毕业证书书或工厂厂厂长带带领考察察团参观观工厂时时，他们们就在扮扮演头面面人物的的角色。所所有的管管理者都都充当领领导者的的角色，这这种角色色包括雇雇用、培培训、激激励和训训练员工工。人际际角色的的第三种种是联络络人，明明茨伯格格把这种种角色的的活动描描述为与与能给管管理者提提供信息息的人接接触。这这些人可可能是组组织内部部或外部部的个人人或群体体。销售售经理在在组织内内部从人人事经理理那里获获得信息息，这是是内部联联络人的的关系，当当他通过过营销贸贸易协会会与其他他销售经经理接触触时，
7、他他处于外外部联络络人的关关系中。 2、信息传传递角色色l 所有的管理理者在某某种程度度上都要要从其他他组织或或机构接接受或收收集一些些信息。这这种活动动最典型型的是通通过阅读读杂志和和与别人人交谈来来了解公公众消费费口味的的变化，竞竞争者可可能在做做什么计计划等等等。明茨茨伯格称称其为监监控者角角色。管管理者也也会像导导体一样样给组织织成员传传送信息息，这是是信息发发送者的的角色。另另外，当当管理者者代表组组织与外外界交往往时，他他扮演的的是发言言人的角角色。 3、决策角角色l 明茨伯格确确认了44种与作作选择有有关的角角色。在在企业家家角色中中，管理理者激发发并监督督能改善善组织绩绩效的新
8、新项目。作作为混乱乱处理者者，管理理者对事事先未预预见到的的问题采采取正确确的行动动。作为为资源分分配者，管管理者负负责分配配人力、物物力和财财力资源源。最后后，管理理者扮演演谈判者者的角色色，他们们与其他他部门协协商和谈谈判，为为自己的的部门争争取好处处。 小节l 人际角色l 1头面人人物 2领领导者 33联络络者l 信息传递角角色l 4监控者者 5传传播者 66发言言人l 决策角色l 7创业者者 8混混乱处理理者l 9资源分分配者 10谈判者者三、管理技技能l 分析管理者者行为的的另一条条途径是是考察管管理者成成功地实实现目标标所需要要的技能能或能力力。罗伯伯特卡茨(RRobeert Ka
9、ttz)提提出了33种基本本的管理理技能：技术技技能、人人际技能能和概念念技能。 1、技术技技能l 技术技能(tecchniicall skkillls)包包括应用用专门知知识或技技艺的能能力。当当我们考考虑像建建筑师、税税收会计计或牙科科医生这这样的专专业技术术人员的的技能时时，一般般会关注注他们的的技术技技能。通通过广泛泛的正规规教育，他他们掌握握了自己己领域的的专门知知识和技技能。当当然，专专业技术术人员对对技术技技能没有有垄断，这这些技能能也不是是只有通通过学校校学习或或正式的的培训才才能获得得。所有有的工作作都需要要一些专专门的才才能，许许多人的的技术技技能是在在工作中中形成的的。
10、2、人际技技能l 人际技能(humman skiillss)是指指无论是是独自一一个人还还是在群群体中与与人共事事、理解解别人、激激励别人人的能力力。许多多人在技技术上是是出色的的，但在在人际技技能方面面却有些些欠缺。例例如，他他们可能能不善于于倾听，不不善于理理解别人人的需要要，或者者在处理理冲突时时有一定定的困难难。由于于管理者者通过别别人来做做事，所所以，他他们必须须具有良良好的人人际技能能，才能能实现有有效的沟沟通、激激励和授授权。 3、概念技技能l 管理者必须须具备心心智能力力去分析析和诊断断复杂的的情况，这这属于概概念技能能(coonceeptuual skiillss)。例例如，
11、决决策需要要管理者者看准问问题，找找出可以以改正问问题的替替代方案案，评价价这些方方案，选选择一项项最好的的方案。管管理者可可能在技技术和人人际技能能方面都都很出色色，但若若不能理理性地加加工和解解释信息息，他照照样会失失败。 四、有效管管理l 弗雷德路路桑斯(Freed LLuthhanss)和他他的同事事们从另另外一个个不同的的角度考考察管理理者的行行为。他他们提出出这样一一个问题题：在组组织中晋晋升最快快的那些些管理者者和工作作最出色色的管理理者所从从事的活活动和强强调的重重点是一一样的吗吗?你可能能会认为为那些工工作最出出色的管管理者也也是晋升升最快的的人。然然而，事事实并非非如此。l
12、 路桑斯和他他的同事事研究了了4500多名管管理人员员，他们们发现，这这些管理理者都卷卷入了44类管理理活动： l 1传统的的管理：决策、计计划和控控制；l 2沟通活活动：交交换日常常信息并并处理书书面资料料；l 3。人力资资源管理理：激励励、训练练、管理理冲突、安安置、培培训；l 4网络活活动：社社交、政政治活动动、与外外部交往往。分配在不同同活动上上的时间间l 所研究的管管理者中中，平均均而言，管管理者把把32的的时间花花在传统统管理活活动中；29用用在沟通通上；220用用在人力力资源管管理活动动上；119用用在社交交联络上上。但是是，不同同的管理理者花费费在这44种活动动上的时时间和精精
13、力相差差甚远。具具体地讲讲，成功功的管理理者(根据在在组织内内部晋升升速度来来衡量)与有效效的管理理者(根据他他们绩效效的数量量和质量量及其下下属的满满意程度度和承诺诺程度来来界定)所关注注的工作作重点大大相径庭庭。社交交联络对对成功管管理者的的贡献最最大，人人力资源源管理的的贡献最最小。对对于有效效的管理理者而言言，沟通通的贡献献最大而而社交的的贡献最最小。 l 这项研究对对于我们们理解管管理者做做什么提提供了真真知灼见见。平均均来说，管管理者分分别花费费大约220一一30的的时间在在4类活动动上：传传统的管管理、沟沟通、人人力资源源管理和和社会交交往。但但是，成成功的管管理者和和有效的的管
14、理者者对4类活动动的重视视程度差差别很大大。事实实上，他他们所强强调的几几乎正好好相反。这这一结论论对于晋晋升是以以绩效为为基础的的历史假假设提出出了挑战战，它生生动地向向我们展展示了这这样一个个事实：社会和和政治技技能对于于管理者者谋求组组织内部部的晋升升起着重重要作用用。 S2用系统统研究代代替直觉觉l 我们每一个个人都是是行为研研究者。从从幼年开开始，我我们就在在观察别别人的活活动，并并试图解解释我们们所看到到的一切切。无论论你以前前是否明明确地思思考过这这个问题题，我们们每个人人几乎在在一生中中一直在在“读人”。你观观察别人人的所作作所为，并并努力解解释他们们为什么么会表现现出这些些行
15、为。另另外，你你会预测测别人在在不同的的情境下下会如何何行动。l 你已经形成成了某些些自认为为有用的的概念，他他们可以以帮助你你解释和和预测别别人的所所作所为为以及可可能的行行为表现现。但是是，你是是如何得得出这些些结论的的呢?是通过过观察、感感觉、询询问、倾倾听和阅阅读得来来的。这这就是说说，你的的认识或或者直接接来自于于你自己己对生活活环境中中所发生生的事情情的经验验，或者者是第二二手资料料，来自自别人的的经验。 一、行为的的判断依依据l 你所持有的的这些结结论有多多少是正正确的呢呢?其中某某些结论论可能代代表对极极端复杂杂的行为为的评价价，可能能在解释释和预测测别人行行为时已已经被证证明
16、是非非常有效效的。然然而，我我们中的的大多数数人也带带有许多多错误的的信念，这这些信念念常常无无益于我我们解释释别人的的所作所所为。为为了表明明这一点点，我们们来考察察一下下下面这些些与工作作有关的的行为的的命题。 1、陈述与与事实l 快乐的工工人是生生产率高高的工人人。l 当上司表表现得友友好、可可信和平平易近人人时，工工人们都都会表现现出很高高的积极极性。l 面试是是有效的的选拔手手段，它它可以把把高绩效效的申请请者和低低绩效的的申请者者区别开开来。l 每个人都都渴望得得到一份份挑战性性的工作作。l 为了让人人们做好好他们的的工作，你你不得不不使用少少量的恫恫吓。l 金钱对每每个人都都是激
17、励励因素。l 大多数人人对别人人薪水的的关心程程度甚于于对自己己薪水的的关心。l 最有效的的工作群群体是没没有冲突突的群体体。 l 你认为上述述陈述中中有多少少是正确确的?实际上上大多数数都是错错误的。我我们在本本课程中中会逐一一详细地地讨论这这些陈述述。目前前，这些些陈述是是对是错错并不重重要。重重要的是是应该认认识到：你所持持有的关关于人的的行为的的许多观观点是建建立在直直觉基础础上，而而不是建建立在事事实基础础上的。2、一致性性与差异异l 要想真正理理解人的的行为，随随意的或或常识性性的知识识是不够够的。系系统的方方法将揭揭示重要要的事实实及其内内部关系系，并能能为我们们提供一一个更准准
18、确的解解释和预预测行为为的基础础。l 支持这种系系统方法法的是一一种信念念：行为为不是随随机的，行行为是由由某种原原因引起起的，它它一定指指向某个个目的，无无论是对对是错，行行为者相相信这个个目的对对他自己己是最有有利的。l 如果我们知知道一个个人如何何认识环环境以及及对他来来说什么么是重要要的，我我们就可可以预测测他的行行为。虽虽然人的的行为对对旁观者者来说可可能并不不完全是是理性的的，但我我们有理理由相信信，行动动者通常常希望自自己是理理性的，他他们也总总是把自自己看成成是理性性的。旁旁观者之之所以把把行为看看成是非非理性的的，原因因在于他他没有获获得同样样的信息息，或者者他对环环境的认认
19、识与行行动者不不一样。l 劳勒(LLawller) 路路德(RRhodde) l 当然，人与与人之间间是有差差别的，即即使在同同样的情情形下，人人们的表表现也不不会完全全一样。但但是，人人们的行行为中确确实存在在一些基基本的一一致性。我我们可以以找出这这些一致致性，再再加以修修正，以以此来反反映个体体间的差差异。l 这些基本的的一致性性是非常常重要的的。为什什么呢?因为他他们使我我们有可可能预测测人的行行为。当当你坐进进车里时时，你必必须对车车外的人人如何行行动作出出肯定并并且相当当准确的的预测。例例如，你你可以预预测，驾驾驶员会会在停车车标志或或红灯前前停车，在在马路右右边行驶驶，从左左边超
20、车车，在山山路上不不横穿马马路中央央的双实实线。显显而易见见，驾驶驶规则使使我们对对于驾驶驶行为的的预测轻轻而易举举。l 几乎在每一一种情形形下都有有成文或或不成文文的规则则，这一一点好像像不太明明显。因因此，我我们可以以认为：在超级级市场、教教室里、医医院里、电电梯里和和大多数数有结构构的情境境中，预预测行为为是可能能的(当然不不总是百百分之百百的准确确)。下面面的例子子可以更更清楚地地说明这这一点，当当你进入入电梯时时，你是是否转过过身来面面对电梯梯门?几乎每每个人都都这样做做。可你你是否看看到过一一些文字字规定你你必须这这样做?很可能能没有。l 在一个600名学生生的班级级里，如如果你想
21、想向老师提提问，我我预测你你会举起起手。为为什么你你不举手手、不抬抬腿站起起来呢?或咳嗽嗽或叫喊喊“喂，注注意这里里”?原因因在于你你知道，在在教室里里举手是是恰当的的行为。这这些例子子支持了了一个主主要思想想：行为为一般是是可以预预测的，对对行为的的系统研研究(ssysttemaaticc sttudyy)是作作出合理理准确预预测的重重要手段段。l 当我们使用用“系统研研究”这个术术语时，我我们是指指对事物物间关系系的考察察，试图图解释原原因和结结果，把把结论建建立在科科学的论论据之上上，也就就是建立立在控制制条件下下所获得得的数据据并用合合理严谨谨的方式式测量和和解释结结果。l 对于“我为
22、为什么这这样做”和“别人为为什么会会那样”之类的的问题，系系统研究究可以代代替直觉觉(inntuiitioon)或或本能的的感觉。当当然，系系统观并并不意味味着你用用非系统统的方式式所形成成的信念念一定是是错误的的，本书书中以大大量研究究发现为为基础而而得出的的许多结结论可能能仅仅支支持了你你已经认认为是真真理的常常识。但但是，你你也可能能发现一一些研究究证据与与你通常常所认为为的常识识是相矛矛盾的。事事实上，讲讲授像组组织行为为学这样样的学科科所面临临的一大大挑战就就是克服服许多人人的一种种“这都是是普通常常识”的观念念。l 你将会发现现，关于于人的行行为的许许多所谓谓常识观观点，如如果进行
23、行深入考考察的话话，都是是错误的的。而且且，个人所所认为的的“常识”与另一一个人所所认为的的“常识”往往是是相矛盾盾的。领领导是天天生的呢呢?还是后后天形成成的?如今，什什么是激激励人们们工作的的因素?可能你你对这些些问题都都有自己己的答案案，对于于有关的的研究结结果不了了解的人人也可能能有他们们不同的的答案。本本课程的的目的之之一就是是鼓励你你摆脱关关于行为为的直觉觉观点，学学会系统统地分析析人的行行为，并并且相信信，这样样的分析析有助于于提高你你解释行行为和预预测行为为的准确确性。二、组织行行为学的的研究方方法l 研究涉及到到系统地地收集信信息，其其目的在在于帮助助我们探探索真理理。当然然
24、我们永永远也不不可能发发现绝对对的真理理。l 当前进行的的研究只只是补充充了已有有的学科科知识体体系，具具体表现现为以下下几种方方式：支支持某些些理论；对其他他理论提提出质疑疑；以新新理论取取代旧的的缺乏证证据的理理论。 1、研究术术语 研究究人员在在彼此之之间或同同外界交交流时有有他们自自己的常常用词汇汇，下面面将简明明扼要地地对在行行为科学学研究中中可能遇遇到的一一些比较较常见的的术语。l 变量 变量是是能被测测量的，可可能在数数量、强强度的任任一方面面或两方方面都发发生变化化的一种种一般特特征。工工作满意意度、员员工生产产率、工工作压力力、能力力、个性性、群体体规范等等等都是是变量。l
25、假设 对对于两个个或多个个变量间间的关系系所作的的试探性性解释称称之为假假设。除除非被实实证研究究所证实实，否则则假设就就只能是是试验性性的解释释。l 因变量 因变量量是受自自变量的的影响而而发生变变化的反反应变量量。在假假设中，它它是研究究人员着着重解释释的变量量。常见见的因变变量有生生产率、缺缺勤率、流流动率、工工作满意意度及对对组织的的承诺。l 自变量 自自变量是是假设中中导致因因变量变变化的原原因。通通常研究究的自变变量包括括：智力力、个性性、工作作满意度度、经验验、动机机、强化化模式、领领导风格格、报酬酬分配、甄甄选方法法以及组组织设计计。 我我们发现现，在组组织行为为学中工工作满意
26、意度既是是自变量量又是因因变量。这这并不是是什么错错误，而而恰恰反反映出具具体变量量的命名名要依据据其在假假设中的的位置而而定。如如在“工作满满意度的的提高使使得流动动率下降降”这句话话中，工工作满意意度是一一个自变变量；而而在“加薪使使工作满满意度提提高”这句话话中，工工作满意意度又成成了一个个因变量量。 l 中介变量 中介变变量可以以减弱自自变量对对因变量量的影响响，它也也能被认认为是权权变变量量：如果果X是自变变量，那那么y(因变量量)出现，但但只有在在Z(中介介变量)存在的的情况ZZ才能发发生。我我们不妨妨把它转转换成真真实生活活中的例例子。我我们可以以说，如如果增加加工作领领域中直直
27、接监督督的程度度(X)，则会会提高工工人的生生产率(y)，但但这种影影响受到到所从事事任务的的复杂性性(Z)的制约约。l 因果关系 根据定定义，假假设中暗暗含着一一种关系系，也就就是说，它它意味着着一种假假设的原原因与结结果的关关系。如如自变量量的变化化被认为为会引起起因变量量的变化化。l 相关系数 了解两两个或多多个变量量间的某某种关系系是一回回事，而而了解这这种关系系的强弱弱程度则则应另当当别论。相相关系数数这个术术语就是是用来表表示变量量间的这这种强度度的，其其变化范范围从1(表表示完全全负相关关)到+1(完全正正相关)。当两两个变量量变化方方向相同同时，相相关系数数为正数数；当两两者变
28、化化方向相相反，即即此涨彼彼消时，相相关系数数则为负负数；若若两者各各自独立立发生变变化时，我我们定义义相关系系数为零零。有一点需要要阐明的的是相关关系数仅仅仅用来来测量两两个变量量之间的的相互关关联程度度，并不不意味着着一定存存在因果果关系。比比如，妇妇女裙子子的长度度与股票票市场的的价格长长期以来来被认为为是高度度相关的的，但你你必须注注意这并并不意味味着二者者之间存存在因果果关系。在在这里，高高相关系系数更可可能来自自偶发事事件而不不是预期期事件。理论 我们们最后要要介绍的的术语是是理论。理理论所描描述的是是一套系系统的相相互关联联的概念念或假设设， 旨在解解释或预预测某些些现象。在在组
29、织行行为学中中，理论论也经常常被称为为模型。l 在评价任何何一种理理论时，我我们都需需要提出出以下33个问题题：l 它有效吗?研究是是否确实实测量了了它要测测量的内内容? 效度问问题涉及及到所有有研究，应应该了解解每一个个变量是是如何测测量的，并并且是否否真正达达到了测测量的目目标，真真的测出出了他们们想测的的内容。l 它可信吗?信度是是指测量量结果的的一致性性，很多多时候，测测量结果果的变化化是由于于测量工工具的不不可靠造造成的。l 它具有普遍遍性吗?研究的的结果是是否可以以概括到到作为圈圈定研究究对象以以外的领领域中?2、研究设设计 l 研究工作是是一种此此消彼涨涨的平衡衡过程，信信息的丰
30、丰富性往往往使研研究的普普遍适用用性大打打折扣。研研究人员员越是尽尽力控制制变量的的干扰因因素，其其研究结结果的现现实可行行性就越越低。高高精度、普普遍适用用性和实实验控制制往往意意味着昂昂贵的代代价。研研究人员员在确定定研究对对象、研研究地点点以及收收集数据据的方法法时，总总要作出出某种程程度的妥妥协。好好的研究究设计并并非完美美无缺，但但它们能能够确切切地反映映出所要要解决的的重点问问题。在在评价下下述5种常用用的研究究设计的的优缺点点时，你你必须铭铭记这些些事实。这这5种研究究设计方方法是：案例研研究，现现场调查查，实验验室实验验，现场场实验以以及聚合合定量评评价。 l 案例研究 案例研
31、研究是从从实际生生活中汲汲取出来来的，所所以它提提供了对对一种情情境的深深层次分分析。又又因为它它以纯粹粹的描述述作为表表达方式式，这就就为研究究个体、群群体以及及组织提提供了翔翔实的资资料。它它的原始始资料来来源于观观察，有有时借助助于记录录和文件件获得支支持证据据。l 案例研究有有其不足足之处，它它不可避避免地带带有观察察者的认认知偏见见和主观观解释，案案例的阅阅读者也也会受到到观察者者或案例例撰写者者所选择择的案例例内容的的限制。同同时，案案例的适适用范围围也会因因信息的的广度和和深度的的扩展而而降低。因因为根据据一个样样本作出出的结论论往往带带有一定定的危险险性，所所以案例例研究很很难
32、证实实或拒绝绝某个假假设。l 案例研究又又常常提提供了深深层次的的分析，这这一点是是毋庸置置疑的。对对于探索索性研究究和对组组织中的的真实问问题进行行评价，案案例研究究是非常常有效的的。 l 现场调查 通过选选择的有有代表性性的样本本来代表表更大的的调查群群体，研研究者针针对自己己感兴趣趣的具体体的问题题，采取取问卷或或访谈的的形式收收集数据据。现场场调查比比较经济济、数据据容易量量化。l 弱点在于：首先，低低回收率率带来的的问题是是：根据据答复者者得出的的调查结结论是否否也能推推广到那那些未做做答复的的调查对对象?其次，通通过调查查的形式式较易于于了解到到被调查查者的态态度或想想法，却却不易
33、于于了解其其行为。再再者，被被调查者者受到社社会赞许许性的影影响，即即被试的的回答往往往是他他们认为为研究者者想听到到的答案案。第四四，由于于现场调调查注重重的是具具体问题题，因此此不容易易获得深深层次的的信息。最最后，样样本的选选择决定定了调查查结果的的普遍性性。l 即使设计完完好的现现场调查查也不得得不以放放弃信息息深度为为代价，以以实现普普遍性和和经济性性的效果果。 l 实验室实验验 下面面是一个个实验室室实验的的经典例例子。研研究者斯斯坦利米尔格格拉姆想想测量人人们究竟竟能在多多大程度度上服从从命令，于于是他设设计了一一个学习习实验，他他让被试试者扮演演教师的的角色，研研究者告告诉这些
34、些教师，在在每次“学生”回答问问题出错错时，都都要给予予电击惩惩罚。斯斯坦利想想弄清楚楚被试者者是否会会听从命命令，若若电击强强度加大大，被试试者服从从指挥的的意愿是是否会降降低? l 实验室实验验为达到到精确性性和可控控性而牺牺牲了现现实性和和普遍性性。因此此，虽然然它对变变量的控控制程度度更高，并并且测量量更准确确，却使使实验室室研究的的结果常常常难以以推广到到实际的的工作情情境中。这这是因为为人工实实验室永永远难以以仿造出出真实组组织的内内在特征征和微妙妙之处。而而且，许许多实验验室实验验所处理理的现象象不能在在真实情情境中重重复或应应用。 l 现场实验 现场场实验除除了在真真正的组组织
35、中进进行实验验外，与与实验室室实验没没有多大大差别。自自然的场场景比实实验室更更真实，这这就增加加了实验验的有效效性，却却不利于于控制。另另外，如如果控制制群体不不能维持持恒定，外外界因素素的干扰扰定会降降低控制制效果，例例如工人人罢工、大大规模裁裁员、公公司重组组等等。现现场实验验的最大大问题可可能与选选择组织织时的偏偏差有关关。并非非所有的的组织都都允许外外部研究究人员进进行实地地的调查查研究，尤尤其是那那些遇到到严重困困难的组组织。 l 总体而言，在在以上所所讨论的的4种研究究设计中中，现场场实验是是最有效效和最具具有普遍遍性的。除除了成本本较高外外，它的的确是以以最小代代价取得得了最大
36、大成就。 l 元分析方法法 这是是一种定定量化的的文献综综述方法法，它使使得研究究人员可可以考察察大量的的单个研研究的有有效性，然然后应用用一种公公式来确确定它们们是否能能形成一一致的结结果。如如果结果果确实具具有一致致性的话话，那么么研究人人员更有有信心得得出研究究的有效效性是具具有普遍遍意义的的结论。元元分析法法是一种种克服定定性综述述之不精精确解释释的有效效手段。此此外，这这种方法法有助于于研究人人员在自自变量和和因变量量之间发发现潜在在的中介介变量。l 在过去的110年15年中中，曾掀掀起过一一股推广广这种研研究方法法的浪潮潮，究其其原因是是因为它它提供了了一种更更为客观观的方法法来评
37、价价传统的的文献。虽虽然元分分析法要要求研究究者自己己作出大大量的判判断，这这使研究究过程引引入了大大量的主主观因素素。但毫毫无疑问问，元分分析法现现在已成成为组织织行为学学研究中中广泛应应用的一一种方法法。 第一讲 组织行行为学导导论 l S1组织行行为学的的历史沿沿革 l S2组织行行为学的的理论来来源和主主要内容容 S1组织行行为学的的历史沿沿革 l 通过回顾组组织行为为学的历历史，我我们可以以更深入入地了解解这个领领域到今今天的发发展过程程。一、早期实实践 l 1、亚当斯密 l 经济学家们们引证亚亚当斯密的的话更多多的是出出于他对对古典经经济学说说的贡献献。但是是在17776年年出版的
38、的国富富论(Thee Weealtth oof NNatiionss)中，他他论述了了一个精精彩的观观点：组组织和社社会将从从劳动分分工(亦称工工作专门门化)中获得得经济优优势。l 斯密总结说说：(11)劳动动分工提提高了工工人的技技能和技技术熟练练程度；(2)节省了了通常由由于变换换工作而而损失的的时间；(3)有利于于创造出出种种节节省劳动动耗费的的办法和和机器，从从而提高高了生产产率。毫毫无疑问问，亚当当斯密2000多年年前关于于劳动分分工产生生经济优优势的学学说促进进了本世世纪以来来生产过过程中生生产线的的广泛应应用和发发展。 l 2、查尔斯斯巴比奇奇 l 查尔斯巴巴比奇是是一位英英国的
39、数数学教授授，在其其18332年出出版的著著作论论机器和和制造业业的经济济（OOn tthe Ecoonommy OOf MMachhineery andd Maanuffactturiing)中，他他在斯密密学说的的基础上上进一步步补充了了劳动分分工的优优点。l 1减少少了熟悉悉工作所所需的时时间；l 2降低低了在学学习阶段段的劳动动耗费l 3有助助于高技技术水平平的实现现；l 4促进进了工人人的技术术、体力力与具体体工作任任务更细细致的搭搭配。l 巴比奇认为为：脑力力劳动分分工与体体力劳动动分工所所带来的的节约是是类似的的。他指指出，专专门化经经济对于于脑力劳劳动和体体力劳动动应该是是同样
40、相相关的。l 3、罗伯特特欧文 l 罗伯特欧欧文，一一位威尔尔士的企企业家，18岁时他就有了自己的第一家工厂。他之所以在组织行为学的历史上很重要，是因为在首先承认工厂制度贬损了工人的利益的企业家中，欧文是其中的重要一员。l 欧文认为在在改善劳劳动条件件方面花花钱，是是企业经经营人员员所能做做的一项项最佳投投资。他他声称，关关注雇员员对企业业经营是是有利的的，同时时，这会会减轻人人们的不不幸。l 在那个年代代，欧文文是一个个理想主主义者。他他倡导的的是一个个可以减减轻工人人阶级苦苦难的“乌托邦邦”的工作作场所。但但是，当当他在118255年主张张制定工工作时间间法、童童工保护护法和提提倡公共共教
41、育、工工作餐、企企业参与与社区规规划时，这这比他所所处的那那个年代代超前了了1000多年。 二、古典理理论时代代 l 从19000年至19930年年中期的的这一段段时期为为古典理理论时期期。对于于古典理理论作出出贡献的的人包括括弗雷德德里克泰罗、亨亨利法约尔尔、马科科斯韦伯，他他们奠定定了当代代管理实实践的基基础。 l 1、泰罗 l 泰罗通过明明确界定定提高效效率的准准则，致致力于在在工人和和管理者者当中引引发一场场思想革革命。他他确立了了4条管理理原则，他他指出，遵遵循这些些原则将将会使管管理者和和工人同同时受益益，工人人会获得得更多的的收入，管管理者会会获得更更多的利利润。 l 泰罗的4条
42、条管理原原则l 1给每个个人工作作的基本本组成部部分提出出科学的的工作方方法。(以前，工工人们用用的是经经验法)l 2科学地地挑选、培培训、教教育、培培养工人人。 (以前前，工人人们自己己选择要要干的工工作并尽尽其所能能来进行行自我训训 练)l 3与工人人热忱合合作，确确保所做做的工作作符合已已提出的的科学原原理。(以前，管管理者与与工人处处于持续续的冲突突之中)l 4在管理理者和工工人之间间基本实实现工作作与责任任的对等等分工，管管理者承承担那些些他们比比工人更更具有适适应性的的工作。(以前，大多数的工作和大部分的责任是强加给工人的) l 2、法约尔尔 l 法国工业学学家亨利利法约尔尔(He
43、enrii Faayoll)几乎乎与泰罗罗同时著著书立说说，他认认为，所所有管理理者都执执行5项职能能：计划划、组织织、指挥挥、协调调、控制制。几乎乎所有的的管理学学导论教教科书都都把这55项职能能(或与其其意思相相当接近近的职能能)作为描描述管理理者工作作的基本本框架。l 另外，法约约尔把管管理实践践描述成成为与会会计、金金融、生生产、分分配以及及和其他他通常的的商业活活动相区区别的事事物。他他认为，管管理活动动不仅在在企业、政政府，甚甚至在家家庭中都都是司空空见惯的的。他进进一步归归纳了114条管管理原则则 。 l 法约尔的114条管管理原则则l 1工作分分工 2职职权 3纪纪律l 4统一
44、指指挥 5统统一指导导l 6个人利利益服从从整体利利益l 7员工报报酬 8集权l 9等级链链 100秩序序l 11公正正(平等) 122人员员任期的的稳定性性l 13主动动性 14团队精精神l 3、马科斯斯韦伯 l 泰罗主要关关注于车车间层面面上的管管理(今天我我们把它它描述为为监督者者所要做做的事)，法约约尔则把把重点放放在一般般管理职职能上。与与以上二二者不同同，德国国社会学学家马科科斯韦伯(MMax Webber)提出的的是职权权结构理理论。在在该理论论中，他他将组织织活动描描述为建建立在职职权关系系基础上上的活动动。他是是从结构构化的角角度看管管理和组组织活动动的第一一人。 l 韦伯的
45、理想想官僚模模型l 1工作专专门化：将工作作分解成成各种简简单、日日常、详详细界定定的任务务。l 2职权等等级：职职务和职职位都是是以等级级来组织织的，每每个低等等级的职职位都受受高一级级职位的的监督和和控制。l 3正式挑挑选：所所有的组组织成员员都在技技术资格格的基础础上被挑挑选，这这一技术术资格为为培训、教教育、正正规考试试所证明明。l 4正式的的规章和和制度：为了确确保一致致性和调调节雇员员的行为为，管理理者必须须主要依依靠正式式的规章章和制度度。l 5 非人人格化：运用规规章和制制度时必必须一视视同仁，要要避免人人格和个个人偏好好的介入入。l 6职业定定向：管管理者与与其说是是他们所所
46、管理的的单位的的所有者者，不如如说是职职业官员员。他们们为固定定的薪水水而工作作，在组组织内寻寻求自己己的事业业。 l 4、玛丽派克福莱特特和切斯斯特巴纳德德l 玛丽派克克福莱特特是最早早承认应应从个体体和群体体行为两两个角度度来看待待组织的的学者之之一。在在科学管管理占支支配地位位的情况况下，福福莱特的的著作具具有转折折性的意意义。福福莱特是是一位社社会哲学学家，她她提倡的的是以人人为本的的观点。她她的思想想对组织织行为学学有更明明确的寓寓意。福福莱特认认为，组组织应建建立在团团体道德德而不是是个人主主义的基基础之上上。她指指出，除除非在群群体交往往中得以以释放，否否则，个个人潜力力依旧是是
47、个人潜潜力。管管理者的的工作就就是协调调群体努努力。管管理人员员与工人人应将对对方视为为合作伙伙伴双方都都是共同同群体中中的一个个组成部部分。管管理者要要领导下下属，不不仅要依依靠正式式职权，更更要靠他他们的专专业技能能和知识识。 l 切斯特巴巴纳德是是一位实实践家。他他于19909年年加盟美美国电话话电报公公司。119277年，他他成为新新泽西州州贝尔实实验室的的总裁。与与韦伯机机械和非非人格化化的组织织观不同同，巴纳纳德将组组织视为为需要人人际合作作的社会会系统。在在其19938年年出版的的经理理的职能能一书书中，巴巴纳德表表达了他他的这些些观点。l 巴纳德认为为，组织织由具有有相互作作用的社社会关系系的人所所组成。在在巴纳德德看来，一一个组织织的成功功主要依依赖于从从其员工工中所获获得的合合作程度度。同时时，巴纳纳德指出出，组织织的成功功也有赖赖于组织织与那些些组织外外的、与与组织有有定期联联系的机机构和人人维持良良好的关关系。通通过承认认组织对