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1、 如何利用情绪杠杆？ 避免情情绪劳动动负面效效应的举举措 招聘甄甄选-培训-绩效效评估-薪酬酬激励-企业业文化随着服服务型经经济的不不断发展展和企业业间竞争争的愈发发激烈，对对员工的的情绪管管理有较较高要求求的工作作种类越越来越多多，情绪绪劳动正正在被企企业作为为提高服服务质量量和增加加组织绩绩效的手手段，受受到越来来越多的的重视和和强调。情情绪劳动动管理已已经不仅仅仅作为为一种领领导艺术术而存在在，而是是有作为为可以进进行量化化管理的的、有交交换价值值的商品品存在的的发展趋趋势。 那么，什什么是情情绪劳动动？情绪绪劳动管管理的价价值真何何在呢？我们可可以先看看一个小小故事： 相传成成吉思汗汗
2、有一个个“盛怒杀杀爱鹰”的故事事。他带带着心爱爱的老鹰鹰上山打打猎，干干渴难耐耐时发现现一处有有少量水水渗出的的山谷，便便耐着性性子用杯杯子接那那滴答下下来的泉泉水，在在接满水水准备喝喝的那一一刻却被被老鹰把把杯子扑扑翻在地地。如此此反复两两次令成成吉思汗汗勃然大大怒，一一气之下下杀了爱爱鹰。之之后当他他寻往高高处的水水源地喝喝水时才才发现，原原来爱鹰鹰不让他他喝水并并不是出出于逗弄弄，而是是由于水水源里有有一条死死去的毒毒蛇尸体体。成吉吉思汗在在盛怒那那一刻已已经被“情绪绑绑架”，情绪绪阻断了了合理的的逻辑思思考过程程，最终终酿成大大错。 由此可可见掌握握情绪的的负面影影响，对对于情绪绪管理
3、具具有重要要的义。员员工的情情绪劳动动越来越越具有不不可替代代的价值值，研究究学者将将情绪劳劳动定义义为：与与顾客高高度接触触的工作作者，在在工作时时管理情情感以创创造公开开、看得得见的脸脸部表情情或肢体体语言的的表达；情绪劳劳动是为为了薪资资而贩卖卖的，因因此具有有交换价价值。 当空服服人员、电电话行销销人员对对客户表表现出耐耐心、热热情、快快乐等积积极情绪绪的时候候；当催催款人员员在欠债债者面前前显示出出坚决和和愤怒的的表情；当教师师在学生生面前显显示出严严厉、关关爱等情情感的时时候，都都可以表表明，情情绪劳动动管理达达到了效效果。员员工按照照组织的的要求在在适当情情境表现现出适当当的情绪
4、绪状态，不不仅有利利于其个个人工作作的有效效执行，也也有利于于组织目目标的达达成，并并能对提提升组织织绩效水水平产生生积极的的影响；相反，如如果员工工没有做做出符合合要求的的情绪行行为，也也就是负负面情绪绪效应，就就会对工工作产生生不利影影响（比比如，影影响工作作绩效、离离职率、矿矿工率）进进而阻碍碍组织目目标的达达成和组组织绩效效的提高高。因此此，企业业必须在在人力资资源管理理的各个个环节中中尽快找找到有效效避免这这些负面面情绪效效应的途途径及应应对措施施，以下下从招聘聘甄选、培培训、绩绩效评估估、薪酬酬激励、企企业文化化等几个个方面分分别进行行阐述。 招聘聘甄选： 对于人人力资源源工作者者
5、，筛选选一名有有较高情情商的员员工，是是情绪劳劳动管理理的一个个良好开开始，因因为情绪绪劳动，很很大程度度上受情情商的影影响。情情商（EEQ）又又称情绪绪智力，它它主要是是指人在在情绪、情情感、意意志、耐耐受挫折折等方面面的品质质。当一一个人本本身具备备很好的的认识、调调控、管管理自身身情绪的的能力，并并且能够够不断的的自我激激励，走走出低潮潮，那么么他相应应的也能能更好的的胜任情情绪工作作。 企业应应该招聘聘人员的的标准作作适当的的调整，从从仅看重重学历、工工作经验验或特殊殊技能等等专业知知识，到到同时侧侧重员工工的健全全的心智智，活泼泼开朗的的性格，善善于应变变，热诚诚进取，富富于创造造力
6、等特特质。 同时，也也可以在在职责描描述中适适当增加加对情绪绪调控方方面的要要求。甄甄选的时时候也要要多以心心理特质质方面的的测评为为主，多多使用一一些心理理测试或或者情境境作业。比比如，在在甄选一一名客服服人员时时，可以以让他设设想出各各种顾客客的形态态、表情情等，以以进一步步掌握甄甄选对象象的期望望与实际际工作情情形的差差距，最最后，可可以把表表现出差差距过大大的甄选选对象淘淘汰掉。 甄选对对象对公公司的设设想落差差也需要要考虑在在今后影影响其情情绪因素素的范围围内。企企业在描描绘员工工美好前前途和公公司愿景景的同时时，也要要注意将将工作中中可能遇遇到的困困难、挑挑战、对对员工的的要求，事
7、事先尽可可能详尽尽地告知知应聘者者。为应应征者提提供所有有跟企业业与职务务相关的的真实信信息，避避免事后后期望落落差大衍衍生失落落感以及及其他的的负面情情绪效应应，也有有助于公公司找到到真正适适合这份份工作的的人才。例例如：在在招聘一一位销售售人员时时，要事事先尽可可能详尽尽地告诉诉应聘者者所应聘聘的职位位要求：如需要要有良好好的沟通通、公关关能力，需需要适当当的酒量量，要能能够经常常加班，可可能会经经常出差差等；说说明其应应该具备备的性格格特质：如坚毅毅，具备备良好的的心理素素质，不不怕拒绝绝和受挫挫，灵活活处理事事务等；也要强强调适应应公司文文化的重重要性，如如询问是是否能够够接受微微笑服
8、务务、客户户至上、一一切都以以客户满满意为出出发点的的服务宗宗旨；在在录用前前，就告告知应聘聘者工作作中必须须要保持持良好的的情绪状状态，以以符合公公司所需需要的气气氛等等等。 培培训： 情绪劳劳动者可可以进行行沟通、人人际关系系、团队队合作、解解决问题题、客户户模拟演演练、角角色互换换扮演等等方式进进行培训训，让员员工更熟熟悉工作作所必须须的情绪绪调试能能力。比比如，客客服人员员可以进进行销售售模拟训训练，不不同的组组员分别别扮演客客户和销销售人员员的角色色，其他他组员通通过观察察、评估估表演者者在演练练中的表表现，分分组讨论论，提出出他们是是否表现现出合宜宜的情绪绪状态和和服务行行为等，针
9、针对服务务过程中中可能发发生的各各种状况况及应对对措施提提出意见见，帮助助他们改改进情绪绪工作方方法。通通过这种种演练方方式，也也为受培培训员工工提供一一个平台台，使其其把自己己真是的的感受表表达出来来，达到到及时宣宣泄的目目的。 绩效评评估： 绩效评评估能使使HR对对员工的的情绪劳劳动表现现进行了了解和把把控。员员工情绪绪表现可可以参考考的评估估要素有有以下六六个方面面：频率率、多样样性、强强度、持持久性、情情绪失调调程度、情情绪努力力等。当当然，情情绪失调调、情绪绪努力程程度以及及情绪强强度是只只有员工工自己才才能准确确地知觉觉和评价价的，所所以在具具体实施施的时候候，可以以采用客客户满意
10、意度评价价、员工工自评、上上级评定定、从事事同类工工作的同同事间相相比较的的方式进进行综合合评估。具具体来讲讲，可以以把各项项指标设设定相应应的权重重以及分分数，对对被评者者进行综综合评分分。同时时也可以以考虑团团队成效效作为评评估的一一项标准准。 薪酬激激励： 可以对对情绪工工作进行行综合难难度指数数评估，针针对需要要在情绪绪上投入入更多更更复杂的的努力的的工作，在在绩效薪薪酬上有有所提高高。比如如，针对对客服人人员，客客户反馈馈可以作作为衡量量其服务务标准的的一项指指标，如如果完成成此项指指标，既既可以拿拿到相应应的绩效效工资。 销售人人员如果果提升客客户的签签单率和和满意度度，也可可以获
11、得得相应的的绩效工工资。 也可以以对本身身就需要要大量情情绪工作作投入的的岗位，设设定相对对较高的的工资标标准，以以使员工工得到固固定的补补偿，从从而减少少因为执执行情绪绪任务而而产生的的情绪失失调或倦倦怠。 在进行行显性薪薪酬激励励的同时时，也要要考虑多多方式多多角度的的对员工工在情绪绪工作中中所产生生的损耗耗进行补补偿，鼓鼓励员工工良好的的运用情情绪。例例如，组组织员工工团队建建设，提提供休假假奖励，发发放礼品品等附加加福利。 通过职职业生涯涯管理的的方式，也也可以提提高员工工情绪控控制和表表达。让让其感觉觉到，他他们所付付出的情情绪劳动动及付出出的程度度和效果果，是得得到公司司重视的的，
12、并且且由此反反映出的的工作态态度，会会影响到到他的晋晋升或降降职。 企业文化： 在员工工对企业业文化有有高度认认同感的的情况下下，其情情绪才能能得到最最充分的的调动。尽尽管企业业很难掌掌握每个个员工复复杂的情情感世界界和内心心变化，但但如果企企业能有有一个激激励员工工共同为为之奋斗斗的目标标，一种种被员工工认同的的价值观观，一种种排除孤孤立感的的团队精精神，那那么，这这个企业业就有可可能使员员工具备备超越个个人情感感的力量量，激励励他们以以高度一一致的情情感凝聚聚企业的的核心力力量，进进而提升升企业的的竞争力力。 如果企企业在不不断探索索管理方方法的同同时，能能够不仅仅仅让人人在利益益驱使下下
13、高效工工作，而而是以人人为本，多多用软性性管理，为为员工营营造一个个舒适的的情绪氛氛围和让让人愿意意追随的的企业福福利及文文化，那那么，员员工的情情感资源源，将如如汩汩的的泉水涓涓涓流出出，灌溉溉和滋养养企业生生发的土土壤。 因工作关关系，我我接触了了多家日日资跨国国企业的的生产制制造型集集团公司司，在为为这些企企业提供供咨询服服务的过过程中，因因项目内内容需要要，对这这类企业业的资金金支出管管理模式式做了探探讨，概概括来说说，这些些企业的的资金支支出管理理方式大大部分是是建立在在目标成成本管理理基础上上的资金金支出管管理，不不敢妄言言它可以以代表绝绝大部分分日本企企业的资资金支出出管理模模式
14、，但但管中窥窥豹还是是可见一一斑。 资金支支出预算算的事前前控制 在资金金支出管管理的背背后就是是成本控控制，日日本公司司制定成成本的顺顺序一般般是：先先确定或或预估市市场销售售目标价价格，然然后进行行包括产产品定位位、产品品功能等等内容在在内的产产品设计计，之后后再进行行成本预预算确定定计划成成本。在在新产品品设计前前制定目目标成本本，是日日本公司司成本管管理的特特点之一一。 以市场场可接受受的产品品价格为为前提，确确定产品品售价和和目标利利润，然然后确定定目标成成本；为为保证目目标成本本的实现现需进行行全方位位的成本本控制。在在总体目目标成本本确定后后，要么么按产品品结构进进行分解解，要么
15、么按产品品主要功功能进行行分解，要要么按产产品成本本的形成成过程进进行分解解，要么么按产品品成本项项目结构构进行分分解，将将总目标标成本层层层分解解到生产产经营的的各环节节。在总总目标成成本的分分解过程程中，已已经界定定了生产产经营环环节的资资金支出出上限，这这样建立立起的资资金支出出预算就就可以实实现资金金支出的的事前管管理和控控制。 资金支支出预算算的事中中管理 企业在在生产经经营中会会不可避避免地遇遇到不可可测和不不可控事事件，这这样会对对期初以以目标成成本为基基础确立立的资金金支出预预算产生生较大影影响。对对于这种种情况，一一般采用用总额控控制、额额度内调调节的方方式来确确保总目目标成
16、本本的实现现，也就就是年度度资金支支出预算算的实现现。通常常采用月月度内滚滚动和季季度间滚滚动进行行调整。具具体做法法参考如如下： （一）将将本年度度资金支支出预算算按第一一季度总总数细化化分解至至133月的月月度预算算，二、三三、四季季度资金金预算编编制以季季度为单单位； （二）将将1月资资金支出出预算分分解到114周周；每周周末提交交下周资资金支出出计划，集集团财务务部门根根据月度度资金支支出预算算予以审审核审批批； （三）11月第三三周资金金支出预预算执行行结束前前，根据据前3周周资金预预算执行行情况的的差异分分析和本本月资金金支出预预算总额额，调节节第4周周资金支支出预算算。同时时根据
17、对对2月的的预测，调调整编制制2月资资金支出出预算，并并调整第第一季度度预算总总数； （四）根根据2月月资金预预算执行行情况的的差异分分析，调调整3月月资金支支出预算算。除前前两个月月发生不不可测、不不可控事事件，11、2月月实际资资金支出出总额加加上3月月资金支支出预算算额不得得超过原原第一季季度资金金支出预预算总数数的1.2倍； （五）第第一季度度结束前前，根据据一季度度资金预预算执行行情况以以及对本本年度内内剩余预预算期情情况的预预测，确确定是否否需要调调整下一一季度的的季度资资金支出出预算，同同时根据据下一季季度预算算调整情情况编制制第二季季度46月月月度预算算，并确确定第二二季度预预
18、算总额额； （六）第第二季度度结束前前根据一一、二季季度预算算执行情情况、66月份资资金支出出预算执执行情况况，以及及对本年年度内剩剩余预算算期情况况的预测测，确定定是否需需要调整整当年的的年度预预算，同同时根据据年度预预算调整整情况编编制第三三季度779月月月度预预算和第第四季度度预算总总额。第第1季度度、4月月、5月月实际资资金支出出总额加加上6月月资金支支出预算算额不得得超过原原第一、二二季度资资金支出出预算总总数的11.2倍倍； （七）第第三、四四季度以以此类推推。最终终确保全全年资金金支出预预算不超超过全年年目标的的1.22倍。 资金支支出预算算的事后后控制 资金支支出事后后控制只只
19、需要包包括两个个部分的的内容，一一个是资资金支出出预算考考核评价价；一个个是由审审计监察察部门通通过不定定期抽查查、流程程穿行测测试等方方式对单单笔业务务的资金金支出预预算执行行控制情情况和预预算体系系的制度度有效性性实施监监控。 资金支支出预算算考核评评价主要要考评以以下三方方面内容容： 对预算单单位预算算目标的的完成情情况，即即经营业业绩进行行评价； 对预算执执行部门门的评价价； 对预算管管理系统统进行评评价。 借鉴之之处 通过该该类企业业资金支支出管控控方式可可以看出出，在生生产制造造型集团团企业，加加强集团团资金支支出管控控的重点点在于使使控制有有所依据据，即在在确立资资金支出出目标值
20、值后再进进行控制制，而这这就涉及及到了目目标值如如何确定定的问题题。日资资企业通通过建立立各子公公司目标标利润进进而倒逼逼目标成成本，由由小（子子公司层层面）到到大（集集团公司司层面），通通过逐级级确定的的方式最最终确立立集团目目标利润润和目标标成本，从从而实现现对整个个集团的的资金支支出管控控。这正正是集团团总部通通过对整整个集团团公司内内包括所所有地区区及子公公司的资资金的有有效管理理来实现现集团资资金利用用效率最最大而成成本最低低并且风风险可控控，从而而实现整整个集团团利益最最大化的的有效途途径。你是否否认为自自己已经经具备了了成为高高管热门门人选的的一切素素质，但但是你的的老板却却没有
21、支支持你？或者，也也许你只只是厌烦烦工作了了，对一一直拼命命工作而而感到疲疲倦，而而与此同同时其他他人却事事半功倍倍？那么么，不要要再发牢牢骚了，看看看自己己有什么么可以改改善的。 不，不不要遵照照一本自自助书籍籍或听取取从未直直接做过过的所谓谓“大师”的意见见。这只只是在浪浪费时间间。我有有一个更更好的主主意。为为什么不不让我告告诉你，223年来来我在攀攀登公司司的官阶阶过程中中，我得得到了重重大的职职务晋升升？怎么么样？ 但是，不不要忽视视一件事事。那就就是在现现实世界界中如何何真正成成功，因因此，如如果你正正在寻找找一个像像药丸或或节食一一样的权权宜之计计，就放放弃吧。成成功并不不容易，
22、也也没有神神奇的公公式。任任何持与与此不同同说法的的人都只只是想给给你推销销什么东东西。如如果有什什么更简简单的方方法，请请相信我我，我已已经尝试试过了。 获得重重大职务务晋升的的十种方方法 1、利利用战略略的转变变。如果果你的公公司改变变了发展展方向，那那就调整整自己的的方向适适应它。今今天，BBarnnes & NNoblle公司司将其网网站的领领导威廉廉林奇晋晋升为CCEO，因因为数字字媒体和和电子商商务是该该公司的的未来。 2、参参与到关关键任务务的程序序中。按按照同样样的思路路，参与与公司最最热门的的创新计计划。这这些人将将比其他他任何人人都更具具知名度度并得到到更快晋晋升。 3、向
23、向管理层层提出尖尖锐的问问题。作作为一位位年轻的的工程师师，我问问我的老老板，为为什么不不给我晋晋升。他他说，我我的项目目处于低低优先级级而且没没人关注注。所以以，我参参与到热热门的项项目当中中，而且且这种改改变有助助于塑造造我的事事业。 4、争争取一个个“交际广广泛的”职位。我我的职业业生涯中中最重要要的晋升升不是在在公司内内，而是是在认可可并需要要我的技技能组合合的伙伴伴公司。我我毫不犹犹豫地跳跳槽到这这家公司司。 5、从从大处着着眼。你你的眼界界小，你你的将来来就小，你你的眼界界大，能能够看到到整个格格局，如如果你能能看到在在整个竞竞争格局局里你们们公司所所处的位位置，那那么你就就会有很
24、很多想法法，然后后被人注注意到。 6、推推销你的的重大想想法。有有了一个个可能带带来大买买卖或以以某些重重要的方方式帮助助公司的的想法？直接去去找主管管并推销销你的想想法。你你会得到到很多赏赏识和重重视，无无论这个个想法是是否可行行。 7、倾倾听你的的心，而而不是你你的耳朵朵。如果果你专注注于你的的目标并并且在人人们说话话时真正正倾听，你你会听到到否则会会错过的的机会。我我告诉你你，这很很重要。另另外，当当电话响响起时，不不要忘了了去接这这该死的的电话。 8、友友好、真真诚、开开放、灵灵活。我我知道要要全做到到很困难难，但请请注意：我可以以告诉你你如何去去交际，这这就是所所有人正正在做的的事情
25、。大大多数的的机会出出现在我我的面前前，因为为人们喜喜欢我，并并且觉得得我能接接受他们们的想法法。 9、贴贴近客户户。我知知道，你你以前听听说过这这一点，但但这是事事实。作作为营销销或销售售主管，我我比曾经经作为工工程师或或IT人人士升职职的速度度更快。 10、不不要絮絮絮叨叨。说说句实话话，如果果你陷入入麻烦，喋喋喋不休休的唠叨叨此事，别别人心里里就会给给你贴标标签，没没人会认认真对待待你。保保持从高高处着眼眼，眼睛睛也锁住住你的目目标。 在我回回顾我的的职业生生涯时，从从大学到到高层主主管，这这些技巧巧是加速速反应的的催化剂剂。但是是不要搞搞错。这这一切都都不会发发生，如如果没有有这些基基
26、本元素素：素质质、智慧慧和技能能。第一步步：像一一位高管管那样思思考如果你你要和顶顶级高管管直接接接触，你你必须让让他们觉觉得他们们在和一一位同水水平的人人在交流流、或者者（至少少）也是是个直属属下级。 为了让让顶级高高管对直直接和你你接触感感到愉快快，你必必须学会会如何像像顶级高高管那样样思考，而而不是像像个销售售代表。如如果你想想和顶级级高管平平起平坐坐的进行行接触，你你必须要要接受顶顶级高管管们一系系列的行行为准则则和人生生信条。这这些包括括： 我的时间间非常宝宝贵。 我本人是是一个重重要的资资源。 我善于做做出高难难度决定定。 我价有所所值。 如果你你不认为为自己具具备这些些信念，那那
27、就不要要白费劲劲给这些些高管们们打电话话了，因因为他们们会感觉觉你是一一个卑微微的下属属，并相相应地对对待你。（如如：“请不要要打扰我我，跟我我的初级级经理去去谈。”） 像一个个高管那那样思考考问题是是让高管管们觉得得你这个个人确实实像个高高管的前前提，因因此值得得花时间间花心思思的去打打交道。想想要建立立这样的的基础，你你必须： 趾高气气扬。修修正身体体语言使使之和你你的高管管级别相相一致。为为了帮助助做到这这一点，你你可以利利用一切切机会留留意CEEO和其其他人以以及同行行打交道道时的言言谈举止止。高管管们都有有一种很很难描述述的“风格”，但这这种风格格很容易易看出来来，而且且（更重重要的
28、是是）很容容易模仿仿。 朗声大大气。永永远不要要听起来来就像一一个销售售代表。不不要固定定用一个个声调。永永远，永永远，永永远。你你的信心心、兴奋奋和骄傲傲必须要要在声音音里有所所体现就像像你向一一个信得得过的朋朋友推荐荐产品时时的那种种声音。 注意服服饰细节节。例如如，如果果你在给给传统行行业的CCEO们们推销产产品，那那就要带带劳力士士手表穿穿阿玛尼尼西服。买买不起吗吗？借一一点钱，然然后再典典当一下下你的东东西。从从本质上上讲，你你需要使使用你的的外表来来强调，你你是高管管阶层，而而且和他他们是在在同一个个经济层层次上的的。 毫无疑疑问，对对刚从商商学院刚刚毕业的的新手来来说，要要像一个
29、个CEOO那样言言谈举止止确实是是比较困困难。如如果你正正好是这这样的状状况，那那就进入入一个比比较新兴兴的行业业，比如如电脑游游戏行业业，这个个行业内内有很多多非常年年轻的CCEO。 第二步：在在战略上上进行销销售 如果你你销售的的产品通通常情况况下是通通过内部部采购的的方式来来购买的的，那你你就不必必白费劲劲“给高管管打电话话”了。除除非你提提供的产产品是某某位顶级级高管寻寻找的东东西，否否则你连连见人家家面的机机会都没没有，更更别说做做成这单单生意的的机会了了。 每位顶顶级高管管对什么么叫策略略都有一一套自己己的见解解，而你你的产品品必须要要投其所所好。在在每一种种情况，有有一个官官方的
30、战战略动机机和一个个隐秘的的战略动动机。它它们是： CEOO/总裁裁/主席席。官方方的动机机是股票票价格或或（如果果私人持持有）退退出战略略。隐秘秘的动机机是股票票价格如如何影响响高管的的薪酬组组合。 首席运运营官。官官方的动动机是让让公司的的各个部部分平稳稳运行。隐隐秘的动动机是定定位成为为CEOO。 首席财财务官。官官方的动动机是该该公司的的财务状状况。隐隐秘的动动机相同同，除非非他们在在做假账账，无论论哪种情情况，这这都隐藏藏了这一一事实。 营销总总监。官官方的动动机是更更快地建建立需求求并实现现销售。隐隐秘的动动机是不不断活动动以证明明营销不不是无用用的。 销售总总监。官官方的动动机是
31、为为赢利性性销售创创造环境境。隐秘秘的动机机是当评评估结果果不是很很乐观的的话，他他得保住住自己的的饭碗。 首席技技术官。官官方的动动机是产产生创新新的产品品概念。隐隐秘的动动机是持持续的获获得新鲜鲜的技术术小玩意意儿来玩玩儿。 首席信信息官。官官方的动动机是提提供数据据处理服服务。隐隐秘的动动机是试试图阻止止公司将将一切都都外包出出去。 很明显显，我没没有全部部地认真真思考每每一个隐隐秘的动动机，但但我将它它们包括括进来以以提出一一个观点点，就是是你战略略上的产产品必须须对高管管的商业业利益以以及高管管的长期期事业和和个人利利益都具具有吸引引力。 如果你你的产品品是战略略上的，但但如果购购买
32、之后后，会将将高管置置于事业业险境中中，你就就可以忘忘掉向这这位高管管推销了了。但是是如果你你的产品品既对公公司是战战略上的的，而且且对高管管个人也也是战略略上的你将将置身于于快车道道上！ 例如，假假设你的的公司做做纸张供供应的生生意。如如果你所所做的所所有事情情就是提提供商品品（例如如，比竞竞争对手手的质量量要高），你你的产品品就没有有战略意意义。 另一方方面，如如果你供供货时研研究了纸纸张使用用模式并并提出一一个能减减少255%纸张张消耗的的操作建建议，对对公司的的碳排放放带来可可计量的的积极影影响，那那么你的的产品可可能就具具有了战战略意义义。 请注意意，在第第二种情情况下，你你也许可可
33、以比竞竞争对手手的要价价高一点点。这是是给高管管打电话话和拥有有能吸引引大人物物的产品品的诸多多好处之之一。 第三步步：进行行研究 对是否否与你见见面，好好让你更更好的理理解他们们的要求求和需要要，上层层员工不不是很看看重。事事实上，他他们往往往喜欢卖卖弄自己己的知识识。但是是顶级高高管没有有时间给给你上课课，所以以，在你你走进大大人物的的办公室室之前，你你最好已已经做足足了功课课。 研究意意味着了了解高管管的公司司和高管管在公司司中扮演演的角色色。根据据销售大大师尼尔尔拉克姆姆的观点点，“在高层层眼里，你你对他们们公司的的认识和和了解，比比他对你你们公司司的认识识和了解解，对他他下决心心购买
34、你你的产品品更为重重要。”要深入入研究一一个高层层管理人人员，你你必须利利用公共共和私人人资源。 公共信信息包括括你可以以找到的的通过公公开方式式可以获获得的资资料，如如公司证证券交易易委员会会提交的的文件、新新闻稿、会会议记录录、年度度报告，公公开的面面试等等等。 个人信信息指的的是你在在公司内内部人员员交谈过过程中收收集到的的信息，如如该公司司的前任任或者现现任员工工，和该该公司有有着定期期业务往往来的公公司，或或和该公公司高管管有着私私人交往往的那些些人们。 首先通通过你收收集来的的公共信信息来对对目标公公司的概概况有个个整体了了解，比比如它的的基本策策略和面面临的挑挑战。运运用这些些公
35、共信信息来确确定一个个人，这这些人可可能会愿愿意给告告诉你一一些该公公司的细细节问题题，特别别是那些些能提供供内部信信息的人人，比如如告诉你你公司内内部组织织结构，组组织控制制网络，决决策权等等等问题题。 一旦你你掌握了了公共信信息，联联络这些些内幕信信息的潜潜在来源源，并请请求他们们的帮助助。 你得使使用你的的销售和和沟通技技巧，来来决定提提供消息息的人也也能得到到好处。在在某些情情况下，这这些人的的动机仅仅仅就是是想简单单的相互互沟通交交流一下下信息而而已。在在其他情情况下，为为你提供供信息的的动机可可能是出出于对其其职业发发展可能能性的考考虑。 一旦你你理解了了这个高高管所在在公司的的情
36、况，其其业务模模式，其其组织作作用，又又能提供供一个能能迎合他他潜在动动机的好好创意时时，你就就要好好好的准备备一下，如如果你最最终见到到了高管管本人时时，你需需要使用用产品演演示。 第四步步：制作作一个简简单的信信息。 一旦你你成功获获得了面面谈的机机会，您您需要一一个调查查全面、简简短亲切切、非常常有针对对性的销销售方法法。 我这里里说的简简短亲切切，是指指大约十十张幻灯灯片，每每张幻灯灯片上大大约二十十五个字字。你的的演示文文稿不符符合这个个风格？那就回回去再加加工，你你还没有有做好准准备去见见高管。 产品演演示的细细节会有有所不同同，但它它必须由由三部分分构成： 1、基基于研究究基础的
37、的对其公公司内部部业务、战战略、挑挑战和机机遇的概概述。这这个概述述在措辞辞上必须须要使用用客户公公司的内内部语言言。客户户公司的的loggo应在在上面，并并且要用用很大的的图标。 2、用用最大尺尺寸的一一张幻灯灯片，极极其简单单地介绍绍一下自自己的公公司和产产品。 3、一一种商业业模式，在在这种模模式之下下你们两两家公司司可以进进行业务务合作。用用您的产产品来解解决一个个C级问问题或达达到高管管的一项项目标。 在这些基本本结构上上，最终终的版本本要取决决于细节节问题。例例如，假假如你已已经和一一家C级级公司做做过业务务，那就就要把这这部分内内容包括括进去，用用最大尺尺寸的一一张幻灯灯片，（可
38、可能处在在第二和和第三部部分中间间）来展展示你们们两家公公司在过过去是如如何一起起工作的的。 同样，如如果会议议的目的的是为了了敲定这这单生意意，那就就在最后后添加一一张幻灯灯片，为为您敲定定业务而而服务。 还有一一件事。有有时候，CC级管理理人员会会“陷入”到产品品演示的的某一个个点上，想想要弄明明白其背背后是否否存在实实际内容容。所以以，你手手头上仍仍旧需要要有所有有给低端端员工展展示的包包含详情情的幻灯灯片，以以防万一一。但是是你自己己不要把把这些细细节问题题抛出来来。顺便便说一句句，上面面内容来来源于和和马克肖卡和和丹科希希的谈话话，他俩俩是畅销销书超超越销售售价值一一书的作作者。 第
39、五步步：留好好人脉关关系 高层管管理人员员往往很很难见到到，你的的任务就就是接触触到他们们，然后后拿到一一个面谈谈预约。最最常见的的方式是是，和这这个目标标公司的的内部人人员建立立联系，这这些内部部人员会会通过私私人方式式把你介介绍给这这些目标标公司的的CEOO。这里里的诀窍窍不是要要和这些些低级别别的人员员签订交交易订单单，而是是把这些些人当作作潜在的的人脉关关系。因因为这些些人很可可能希望望通过引引见你和和你的产产片给高高管，而而获得事事业上的的好处。这这是最常常用的方方法，也也是学习习这种技技巧的最最佳方式式，这点点在很火火的帖子子“向CEEO推销销！你能能不能赢赢得这场场比赛？”中也有
40、有阐述。 您当然然可以试试试直接接打个销销售电话话给高级级主管。但但是你要要学会通通过接线线员或者者秘书那那一关，这这就是问问题，因因为他们们会保护护高级主主管的电电话不对对外公开开。如果果你沿着着这条道道路继续续走，你你最好确确信自己己是个很很棒的电电话推销销员，因因为你只只有这一一次机会会。不过过，我确确实也知知道，这这种方法法行得通通，因为为大多数数高层管管理人员员，一旦旦你进入入他的小小圈子里里，也很很容易让让他买东东西。我我曾在一一篇早前前帖子“如何直直接接触触高管”里我曾曾经解释释过如何何给高管管打电话话。 有两种种有时候候可行的的办法来来直接接接触到高高管。 首先，您您可以利利用
41、公司司外的人人脉关系系。这就就需要研研究高级级主管的的生活，然然后建立立一个人人脉关系系网，通通过这个个网络慢慢慢的让让人家把把你介绍绍给他。这这是一个个非常高高效的销销售策略略，我已已经在几几个博客客文章中中对此做做过讨论论，最主主要的几几篇是：“如何建建立自己己的关系系网”和“获得推推荐的五五大准则则”。 如果你你格外勇勇敢，你你可以尝尝试着在在社交场场合结交交高层主主管，然然后使用用这次会会面来达达成一次次业务会会谈。你你对高层层管理人人员的生生活和兴兴趣的研研究，可可以帮助助你寻访访那些公公开或半半公开的的商务会会议，届届时将有有可能在在这些社社交场合合接触到到高管。我我会在“如何与与
42、CEOO社交（并并卖东西西给他们们）”一文中中解释详详细办法法。 无论你你使用哪哪种方法法，其目目的是相相同的得到到一个面面谈的机机会，来来谈谈你你和你公公司的产产品如何何能够帮帮助这个个高管达达成其官官方和个个人的目目标。 第六步步：从一一开始就就增值 现在你你得到机机会了，最最困难的的工作已已经结束束了。这这时候你你需要做做的，就就是为将将来的共共同合作作提出一一个可行行的方法法。这应应该不难难，因为为你之前前已经奠奠定了和和高层建建立长期期关系的的所有基基础。 当你在在谈论你你的想法法和产品品时，要要记住高高级管理理人员很很讨厌你你浪费他他们的时时间。不不要尝试试使用任任何巧妙妙的销售售
43、手法或或拉关系系。高层层管理人人员早已已经对那那套东西西免疫了了，你影影响不了了他们。你你要讨论论那些针针对业务务的价值值主张来来抓住他他们的注注意力。你你可以用用第三步步中使用用的演示示文稿来来结束。那那一步的的真正原原因是让让你专注注于那些些会使高高管感兴兴趣的内内容上。和和这次报报告本身身相比，你你能快速速解释和和概括你你的想法法，还是是更重要要一点。 从这点点开始，给给普通人人推销产产品，还还是给高高层管理理人员推推销产品品，已经经没有什什么区别别了。如如果你拥拥有正确确的态度度、合适适的产品品和合理理的预期期，你已已经确定定自己能能做成这这单买卖卖了。 很容易易，是吗吗？每个人都愿愿
44、意听好好话，而而不希望望别人对对自己指指手划脚脚，这是是人之常常情。但但身为主主管，你你的职位位注定了了你不得得不经常常扮演这这一不太太令人喜喜欢的角角色。怎怎样才能能把令人人厌烦的的评价工工作做得得让人心心服口服服呢？ 批评方式式要恰当当在评价下属属的工作作时，要要像夹心心饼干一一样，具具体可以以分三步步走：先先肯定下下属的工工作成绩绩，然后后再具体体地指出出他工作作中的不不足，最最后提出出你对他他的期望望。这样样将批评评夹在好好评之中中，巧妙妙而不失失委婉，让让被批评评者心中中有数又又不至于于大跌面面子。夸奖要诚实实诚实是夸奖奖的关键键。不管管是父母母对孩子子，还是是主管对对下属，所所夸奖
45、之之事必须须是真实实的、发发自内心心的。子子虚乌有有、随意意捏造的的夸奖迟迟早都会会被识破破，同时时还会让让你的下下属心中中纳闷：“我并没没有在这这方面做做得很好好，他却却对我大大加表扬扬，这是是什么意意思？讽讽刺我吗吗？”这种表表扬实在在比批评评还糟糕糕。评价下属的的工作要要清楚描述问题要要尽量力力求精确确，泛泛泛而谈是是不能起起到好效效果的。一一来你的的下属不不能具体体明白自自己的工工作到底底是好还还是坏，二二来泛泛泛的评价价也许根根本就不不能说服服你的下下属，反反而让人人觉得你你是在给给他“小鞋”穿。与与其说“小姜，你你的这份份报告做做得太马马虎了，我我实在不不能接受受”，不如如说：“小
46、姜，你你的报告告中的数数据不够够准确，市市场分析析也不够够精确，与与当前真真实的市市场情况况尚有一一定差距距”这这样，你你的下属属必定会会心服口口服，无无话可说说。期望要诚恳恳“小张，你你是个很很有上进进心的青青年，我我希望你你下次做做得更好好。”“小黄黄，我发发现你的的工作每每次都有有进步，我我真高兴兴，相信信你一定定能给本本部门做做出更大大的贡献献。”不要小小看这几几句评价价的话，它它能让你你的下属属在接受受你的批批评后备备感温暖暖，工作作更有激激情。“恩威并施施”恰到火火候威就是严格格、责备备；恩就就是温和和、奖励励。下属属做得有有失妥当当的地方方固然应应当责备备，而对对其表现现优秀之之处，更更不可抹抹煞，要要给予适适当奖励励，这样样下属的的内心才才能平衡衡。你在在评价下下属时，必必须考虑虑他们的的心理特特点，从从而把评评价工作作这门艺艺术掌握握得恰到到火候。打工有打工工之道，其其中选择择老板是是道中之之道。跟跟错了老老板，枉费青春不不说，还还有可能能风险频频发，甚甚至牢狱狱之灾。 又到一一年一度度的跳槽槽高峰期期了。许许多职场场人都在在考虑是是否跳？如何跳跳？跳向向哪里？尤其中中高层经经理人更更是前思思后想，多多方了解解，希望望找到一一家值得得自己为为之奋斗斗的企业业和老板板。于是是很多经经理人朋朋友向我我咨询。此此外，我我经常看看一些职职场人士士的文章章