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1、企企业业人力人力资资源管理与政府源管理与政府劳动劳动工工资统计资统计 单位工资统计改革试点培训会 浙江宁波 2006年5月浙江省统计局人口和社会科技处浙江省统计局人口和社会科技处 背景资料背景资料 政政府府劳劳动动统统计计建建立立于于五五十十年年代代，在在那那个个时时期期一一直直到到改改革革开开放放前前夕夕，我我们们国国家家的的经经济济体体制制是是计计划划经经济济，企企事事业业单单位位的的工工作作任任务务都都是是上上级级按按计计划划下下达达的的，长长久久以以来来，企企业业单单位位和和职职工工只只需需要要按按计计划划要要求求完完成成各各自自的的任任务务就就行行，到到处处传传诵诵着着 “党党叫叫干
2、干啥啥就就干干啥啥”的的口口号号，企企事事业业单单位位的的劳劳动动工工资资管管理理基基本本就就是是人人事事档档案案管管理理、工工资资和和劳劳保保福福利利等等日日常常事事务务性性管管理理，是是典典型型的的以以 “事事”为中心的为中心的“静态静态”人事管理。人事管理。政政府府劳劳动动统统计计也也主主要要是是围围绕绕计计划划经经济济服服务务，劳劳动动统统计计主主要要是是对对职职工工人人数数和和职职工工工工资资进进行行统统计计，对对职职工工人人数数的的统统计计研研究究，主主要要是是为为反反映映我我国国国国民民经经济济各各行行业业职职工工规规模模、构构成成和和分分配配使使用用情情况况，为为国国家家制制定
3、定劳劳动动政政策策、编编制制和和检检查查劳劳动动计计划划服服务务；对对职职工工工工资资统统计计研研究究，主主要要是是统统计计职职工工工工资资总总额额及及其其组组成成情情况况，反反映映职职工工工工资资总总额额增增长长变变化化趋趋势势，为为国国家家制制定定工工资资政政策策，进进行行国国民民经经济济核核算算，编编制制和和检检查查计计划划提提供供重重要要依依据据。劳劳动动统统计计在在计计划划经经济济时时期期确确实实发发挥挥了了重重要要作作用用，而而在在现现今今社社会会主主义义市市场场经经济济条条件下，现有劳动统计的方法制度已不再适用了。件下，现有劳动统计的方法制度已不再适用了。改改革革开开放放之之初初
4、，企企业业大大多多是是在在计计划划经经济济与与市市场场经经济济的的制制度度缝缝隙隙中中发发展展起起来来的的，受受当当时时创创业业环环境境和和制制度度因因素素的的影影响响，在在制制度度转转轨轨过过程程中中市市场场给给予予了了巨巨大大的的机机会会，众众多多商商机机支支撑撑企企业业迅迅速速成成长长，企企业业的的成成功功与与企企业业主主的的锐锐利利目目光光、敏敏锐锐的的嗅嗅觉觉、个个人人魅魅力力、创创业业精精神神和和特特殊殊禀禀赋赋有有关关。这这掩掩盖盖了了企企业业在在管管理理上上的的缺缺陷陷，企企业业自身内部管理的不足没有引起足够的重视。自身内部管理的不足没有引起足够的重视。随着经济体制改革的深化，
5、宏观经济环境发生了深随着经济体制改革的深化，宏观经济环境发生了深刻变化，经济增长方式由量的扩张转变为质的提高，仅刻变化，经济增长方式由量的扩张转变为质的提高，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代已经不复存仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代已经不复存在，企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得在，企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，企业竞争说到底是创新能力的竞争，是人才更为激烈，企业竞争说到底是创新能力的竞争，是人才竞争。在此，企业原有的管理缺陷日益暴露并成为制约竞争。在此，企业原有的管理缺陷日益暴露并成为制约其成长的桎梏。其成长的桎梏。企业面临的管理问题主要体现在
6、：企业规模扩大与企业面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；企业员工凝聚力下降；随意决策管理能力不足的矛盾；企业员工凝聚力下降；随意决策与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾等等。这些问题突纽带与科学化制度化规范管理的矛盾等等。这些问题突出集中体现在企业人力资源管理上。出集中体现在企业人力资源管理上。进入进入2121世纪，在经济、信息全球化背景下，随着企世纪，在经济、信息全球化背景下，随着企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了
7、较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，许多企业单位的劳动工资管理已经业的人力资源规划，许多企业单位的劳动工资管理已经从以从以“事事”为中心的为中心的“静态静态”人事管理逐步向以人事管理逐步向以“人人”为中心的为中心的“动态动态”人力资源管理转化，也取得了一些成人力资源管理转化，也取得了一些成绩。同时，为解决绩。同时，为解决“头痛医头，脚痛医脚头痛医头，脚痛医脚”的应付式管的应付式管理，不少企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断
8、并制理，不少企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看，定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看，企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中来，人力资源管理理念越来越得到人们的认可到实际中来，人力资源管理理念越来越得到人们的认可和有效应用。和有效应用。人力资源管理包括：人力资源管理包括：人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬与福利等一系列职能。人力资源规划 人力资源规划是人力资源管理的基础，其核心内容人力资源规划是人力资源管理的基础，其核心内容包括：人力资源需求预测、人
9、力资源供给预测及供需平包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需平衡三部分。具体地说，它要求企业认真调查、收集和整衡三部分。具体地说，它要求企业认真调查、收集和整理涉及企业发展战略决策和经营环境的各种信息（包括理涉及企业发展战略决策和经营环境的各种信息（包括企业内部和外部的），在分析人力资源需求和供给影响企业内部和外部的），在分析人力资源需求和供给影响因素的基础上制订出合理的人力资源规划。现在有的企因素的基础上制订出合理的人力资源规划。现在有的企业忽略或不重视人力资源规划工作，对企业内外的各种业忽略或不重视人力资源规划工作，对企业内外的各种信息分析不清，不知道企业真正需要补充什么样的人，信
10、息分析不清，不知道企业真正需要补充什么样的人，甚至连企业的发展战略和发展方向都不明确，企业发展甚至连企业的发展战略和发展方向都不明确，企业发展处于盲目状态。处于盲目状态。招聘招聘 企业招聘是在企业人力资源规划和工作分析的指企业招聘是在企业人力资源规划和工作分析的指导下进行的。根据人力资源规划制订企业恰当的招聘计导下进行的。根据人力资源规划制订企业恰当的招聘计划，招聘计划必须要在认真分析企业各部门的人力资源划，招聘计划必须要在认真分析企业各部门的人力资源需求情况的基础上制订，具体要明确的问题有：哪些部需求情况的基础上制订，具体要明确的问题有：哪些部门、职位需要补充人员；这些职位的工作内容、责任、
11、门、职位需要补充人员；这些职位的工作内容、责任、权限期完成是什么；这些职位对人员的基本情况（年龄、权限期完成是什么；这些职位对人员的基本情况（年龄、性别等）要求是什么；是否需要有特别的技能、专长等。性别等）要求是什么；是否需要有特别的技能、专长等。在以上分析的基础上，制订企业招聘计划。在以上分析的基础上，制订企业招聘计划。招聘计划的主要内容包括：招聘计划的主要内容包括：（1）录用人数以及达到规定）录用人数以及达到规定录用率所需要的应聘人数；（录用率所需要的应聘人数；（2）录有的基准：包括与）录有的基准：包括与工作相关的知识背景、工作技能、工作经验、个性品工作相关的知识背景、工作技能、工作经验、
12、个性品质、身体素质等；（质、身体素质等；（3）录用的来源；（）录用的来源；（4）招聘录用）招聘录用成本的计算等。招聘是一项系统性很强的工作，环节成本的计算等。招聘是一项系统性很强的工作，环节比较多，需要环环相扣才能做好，过程必然是忙碌的。比较多，需要环环相扣才能做好，过程必然是忙碌的。要做到忙碌而不盲目，企业必须科学、全面地把握好要做到忙碌而不盲目，企业必须科学、全面地把握好招聘的每个环节，从制订计划、招募、选择、录用、招聘的每个环节，从制订计划、招募、选择、录用、评估等各方面下功夫，从而确保整个招聘工作的顺利评估等各方面下功夫，从而确保整个招聘工作的顺利开展。开展。测评 人人力力资资源源测测
13、评评是是为为了了更更好好的的了了解解员员工工，更更好好地地实实现现人人岗岗匹匹配配，通通过过各各种种手手段段对对员员工工的的认认识识活活动动，作作为为一一项项重重要要的的管管理理工工具具，它它被被广广泛泛应应用用于于员员工工招招聘聘、培培训训、考考核核、晋晋升升等等人人力力资资源源管管理理过过程程中中。通通过过测测评评，一一方方面面可可以以为为组组织织找找到到优优秀秀的的员员工工，另另一一方方面面也也为为人人才的进一步发展提供了指导思想。才的进一步发展提供了指导思想。培训 员工培训是现代企业增强核心竞争力、吸引员工员工培训是现代企业增强核心竞争力、吸引员工的有效手段，也是员工实现自我学习和发展
14、的机会。的有效手段，也是员工实现自我学习和发展的机会。企业应充分考虑员工的职业发展需求，为员工提供技企业应充分考虑员工的职业发展需求，为员工提供技术与管理等方面的培训计划与方案。世界上广受尊重术与管理等方面的培训计划与方案。世界上广受尊重的大公司为了获得实现战略目标所需的人才优势，无的大公司为了获得实现战略目标所需的人才优势，无不注重企业文化的建设。以惠普公司为例，该公司以不注重企业文化的建设。以惠普公司为例，该公司以客户满意、员工如意、股东受益为出发点，开成一整客户满意、员工如意、股东受益为出发点，开成一整套指导员工工作的是非标准和行为准则，并使之成为套指导员工工作的是非标准和行为准则，并使
15、之成为全体员工共享的价值观，共同打造以人为本、互相合全体员工共享的价值观，共同打造以人为本、互相合作、竞争双赢的团队精神，使惠普文化成为企业持续作、竞争双赢的团队精神，使惠普文化成为企业持续发展的坚强动力，成为惠普公司实现在多变的环境中发展的坚强动力，成为惠普公司实现在多变的环境中持续发展的重要保证。持续发展的重要保证。当当前前有有许许多多的的培培训训模模式式和和培培训训方方法法，如如“体体验验式式学学习习法法”、“虚虚拟拟团团队队的的学学习习法法”、“技技术术比比武武或或竞竞赛赛学学习法习法”等等。在这里，我们着重介绍新员工入职培训。等等。在这里，我们着重介绍新员工入职培训。开始一项新的工作
16、对新员工来说是充满压力的。开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的。新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一起工作，为了在新的工作岗位上取得成不熟悉的人一起工作，为了在新的工作岗位上取得成功，新员工必须学习新的行为、了解事实、做事的程功，新员工必须学习新的行为、了解事实、做事的程序、企业对自己的期望以及企业的价值观。序、企业对自己的期望以及企业的价值观。新员工入职培训就是为了让新员工了解其即新员工入职培训就是为了让新员工了解其即将从事的工作，即将与之共事的上级主管、同将从事的工作，即将与之共事的上级主管、同事以及企业的情况。新员工
17、入职培训常常是在事以及企业的情况。新员工入职培训常常是在新员工同意加入企业组织并为其效力后即开始新员工同意加入企业组织并为其效力后即开始实施，一般是新员工到岗的第一天开始。新员实施，一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。刻而长久的印象。新员工入职培训的目的通常包括以下几个方面：新员工入职培训的目的通常包括以下几个方面：1、减少新员工的压力和焦虑；、减少新员工的压力和焦虑；2、减少启动成本；、减少启动成本；3、降低员工流动；、降低员工流动；4、缩短新员工达到熟练精通程度的时间；、缩短新员工达到熟练精通程度
18、的时间；5、帮助新员工学习组织的价值观、文化以及期望；、帮助新员工学习组织的价值观、文化以及期望；6、协助新员工获得适当的角色行为；、协助新员工获得适当的角色行为；7、帮助新员工适应工作群体和规范；、帮助新员工适应工作群体和规范；8、鼓励新员工形成积极的态度。、鼓励新员工形成积极的态度。激励 如如何何有有效效的的激激励励员员工工是是企企业业人人力力资资源源管管理理的的一一个个关关键键的的问问题题，企企业业多多以以晋晋升升、加加薪薪和和奖奖励励作作为为激激励励手手段段，这这对对充充分分发发挥挥员员工工的的积积极极性性、主主动动性性和和创创造造性性及及潜潜能能将将起起到到重重要要的的作作用用，并并
19、有有利利于于员员工工积积极极参参与与管管理理。如如何何通通过过薪薪酬酬体体系系有有效效激激励励员员工工是是各各个个企企业业十十分分关关心心的的话话题题，企企业业在在设设计计薪薪酬酬体体系系时时，为为具具备备激激励励性性，应应该该从从外外部部竞竞争争性性、内部公平性、激励差异性和激励长期性内部公平性、激励差异性和激励长期性4个方面着手。个方面着手。考核 企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上司任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上司命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。企命令的执行
20、和服从，其标志主要是即时的工作效率。企业绩效考核必须体现公平、公开和公正的原则，职务晋业绩效考核必须体现公平、公开和公正的原则，职务晋升要以员工的绩效考核为基础，同时也要结合员工的职升要以员工的绩效考核为基础，同时也要结合员工的职业生涯发展方案。业生涯发展方案。薪酬与福利薪酬与福利 薪薪酬酬与与福福利利体体系系一一般般由由四四部部分分组组成成：基基本本工工资资、奖奖金金、福福利利和和股股权权分分红红。基基本本工工资资是是保保障障员员工工的的基基本本生生活活；奖奖金金是是对对员员工工绩绩效效的的直直接接回回报报；福福利利计计划划则则是是解解决决员员工工后后顾顾之之忧忧、弥弥补补现现金金激激励励的
21、的不不足足，股股权权分分红红制制度度在在一一定定程程度度上上统统一一劳劳方方和和资资方方的的利利益益，具具有有较较强强的的激激励励作作用用。设设计计薪薪酬酬体体系系，在在企企业业外外部部要要有有市市场场竞竞争争性性，在在企企业业内内部部要要有有公公平平性性；针针对对不不同同职职位位、不不同同技技能能、不不同同爱爱好好等等差差异异的的员员工工应应设设计计给给与与差差异异性性薪薪酬酬、福福利利；针针对对企企业业高高级级管管理理人人员员和和核核心心员员工工可可设设计计包包括括股股票票、股股票票期期权权、股股票票增增值值权权等等方方面面的的奖奖励励，即即考考虑虑长期激励作用。长期激励作用。外部竞争性的
22、薪酬计划策略：首先了解本外部竞争性的薪酬计划策略：首先了解本地、本行业各个岗位的薪酬水平，一般而言，地、本行业各个岗位的薪酬水平，一般而言，本地、本行业的某一岗位往往有个相对固定的本地、本行业的某一岗位往往有个相对固定的中间值水平，本企业的岗位薪酬与此中间值水中间值水平，本企业的岗位薪酬与此中间值水平比较，是高是低取决于本企业薪酬的水平策平比较，是高是低取决于本企业薪酬的水平策略。略。薪酬的水平策略包括三种：薪酬的水平策略包括三种：领先水平型策略、一般水平型策略和落后水平型领先水平型策略、一般水平型策略和落后水平型策略。领先水平型策略适用于关注一流人才的策略，策略。领先水平型策略适用于关注一流
23、人才的策略，此时，本企业岗位的薪酬水平往往高于市场的中间值此时，本企业岗位的薪酬水平往往高于市场的中间值水平；一般水平型策略是基于竞争对手的策略，本策水平；一般水平型策略是基于竞争对手的策略，本策略适用于不追求超过竞争对手，但同时要求不能低于略适用于不追求超过竞争对手，但同时要求不能低于中间值薪酬水平，此时企业的岗位薪酬和市场中间值中间值薪酬水平，此时企业的岗位薪酬和市场中间值水平基本持平；落后水平型策略一般在人才供大于求水平基本持平；落后水平型策略一般在人才供大于求的情况下，基于成本的策略，企业为了尽量减少成本，的情况下，基于成本的策略，企业为了尽量减少成本，岗位薪岗位薪酬将低于市场中间值水
24、平。酬将低于市场中间值水平。设设计计薪薪酬酬在在企企业业内内部部要要有有公公平平性性，公公平平性性并并不不是是指指平平均均主主义义和和大大锅锅饭饭，公公平平性性体体现现的的是是多多劳劳多多得得精精神神。内内部部公公平平性性主主要要体体现现在在两两个个方方面面：岗岗位位公公平平性性和和业业绩绩公公平性。平性。岗位公平性是指不同岗位之间的薪酬差距是合理和岗位公平性是指不同岗位之间的薪酬差距是合理和公平的，岗位公平性主要通过岗位分析和职位评价两公平的，岗位公平性主要通过岗位分析和职位评价两个步骤来完成：岗位分析是薪酬制度设计的基础，岗个步骤来完成：岗位分析是薪酬制度设计的基础，岗位分析是在企业战略目
25、标分解为部门目标和职责，并位分析是在企业战略目标分解为部门目标和职责，并进一步把部门目标和职责分解到各个岗位上的过程，进一步把部门目标和职责分解到各个岗位上的过程，岗位分析的成果是岗位说明书；职位评价是衡量和比岗位分析的成果是岗位说明书；职位评价是衡量和比较各个岗位之间职责、工作性质、强度等因素的过程，较各个岗位之间职责、工作性质、强度等因素的过程，职位评价首先确定和薪酬分配有关的评价要素，并给职位评价首先确定和薪酬分配有关的评价要素，并给予这些要素不同的权重，最终通过评价委员会成员打予这些要素不同的权重，最终通过评价委员会成员打分得到分值。分得到分值。业绩公平性主要体现业绩公平性主要体现“以
26、业绩决定收入以业绩决定收入”的原的原则，通过考核制度和考核系数来得以实现。通过绩则，通过考核制度和考核系数来得以实现。通过绩效考核，明确个人的业绩好坏程度，并通过考核系效考核，明确个人的业绩好坏程度，并通过考核系数来决定个人该考核周期内的收入。数来决定个人该考核周期内的收入。从上述人力资源管理的各模块内容来看，资料来从上述人力资源管理的各模块内容来看，资料来源大多属于企业内部管理资料，但每一个模块的管理源大多属于企业内部管理资料，但每一个模块的管理都需要社会信息的支持，特别是社会各行业、各类人都需要社会信息的支持，特别是社会各行业、各类人员的薪酬水平信息。为了跟上市场经济发展速度，满员的薪酬水
27、平信息。为了跟上市场经济发展速度，满足企业发展的需要，国家统计局决定对劳动统计方法足企业发展的需要，国家统计局决定对劳动统计方法制度进行改革，在法人单位范围开展单位各类从业人制度进行改革，在法人单位范围开展单位各类从业人员按职业岗位分类的工资水平抽样调查试点。为了保员按职业岗位分类的工资水平抽样调查试点。为了保证按职业岗位分类的工资水平抽样调查能顺利展开，证按职业岗位分类的工资水平抽样调查能顺利展开，并鉴于目前大多数企业未实行规范的人力资源计算机并鉴于目前大多数企业未实行规范的人力资源计算机管理体系，我们配套设置了单位人力资源管理电子管理体系，我们配套设置了单位人力资源管理电子台帐。台帐。下面，我介绍一下调查试点表的内容和下面，我介绍一下调查试点表的内容和单位人力资源管理电子台帐的使用方法。单位人力资源管理电子台帐的使用方法。