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1、泓域/月饼公司绩效反馈月饼公司绩效反馈xxx集团有限公司目录一、 产业环境分析3二、 行业竞争格局和市场化程度4三、 必要性分析6四、 项目简介7五、 一般理论基础11六、 绩效管理的直接理论基础13七、 薪酬管理的影响因素25八、 薪酬管理的流程29九、 早期的工资理论30十、 工资决定理论32十一、 薪酬运用理论38十二、 绩效反馈及其重要性42十三、 绩效反馈的形式44十四、 绩效反馈面谈的内容及策略47十五、 绩效反馈面谈的目的与意义50十六、 公司简介51公司合并资产负债表主要数据52公司合并利润表主要数据52十七、 项目风险分析53十八、 项目风险对策55十九、 发展规划分析56二
2、十、 组织机构、人力资源分析64劳动定员一览表64一、 产业环境分析（一）发展壮大战略性新兴产业。立足现有产业基础，着眼国际国内两个市场，紧扣世界科技革命和产业革命方向，引进和培育并举，整合各方资源，发展一批重点产品和关键配套，推动战略性新兴产业集群化发展。加大全球制造业前沿技术储备研发，不断拓展新的产业领域。到2020年，战略性新兴产业产值达到1万亿元以上，增加值占全市工业增加值的比重提高至30%。（二）改造提升传统产业。加大企业技术改造力度，推动军民深度融合发展，促进大中小企业协调发展，进一步释放现有体系增长潜力，加快向数字化、网络化、智能化、服务化与绿色化迈进。（三）积极稳妥去除无效供给
3、。去除过剩产能。聚焦煤炭、钢铁、船舶等重点领域，严格执行国家行业能耗、水耗、生态环保、安全生产和技术准入标准，实行有区别的阶梯型、惩罚性水电气价格，妥善做好职工安置和债务处置，依法依规淘汰落后产能，支持企业将富余产能转产有市场的相关产品或向外转移，对无法转产或转移的，引导企业通过主动压减、兼并重组等方式退出，用市场的办法化解现有过剩产能。实施负面清单管理，严控新增过剩产能项目。加强对产业重点发展方向的趋势研究，防范新的产能过剩风险。加快工业产能交易平台建设，促进企业先进生产设备产能的充分利用。加快制定煤炭行业工效比、采煤机械自动化水平、安全生产管理信息化水平等标准，凡是不符合标准的一律关停，鼓
4、励煤炭生产企业通过主动压减、兼并重组、转型转产退出产能。推动钢铁行业加快产品结构调整，结合危旧房改造、高端商务集聚区、工业厂房、城市桥梁等基础设施建设和汽车、电子等产业发展需求，支持现有企业将富余炼钢能力转产汽车薄板、钢结构等精品用材；依托重庆中钢投资（集团）有限公司等载体，鼓励引导现有钢铁生产企业提高废旧钢回收利用比重，减少铁矿石依赖，通过原料结构调整降低成本，实现扭亏增效。加强岸线资源管理，全面清查江岸用地情况，逐步减少造船产能，鼓励有条件的企业减量化兼并重组，支持其向生产高技术船舶、海洋工程船（台）等转型。积极稳妥做好水泥、平板玻璃、烟花爆竹等其他行业去产能工作。到2020年，支柱产业及
5、骨干企业产能利用率超过80%。二、 行业竞争格局和市场化程度我国食品制造业企业众多，规模参差不齐，多数企业规模偏小。根据国家统计局数据，截至2018年末、2019年末和2020年末，我国食品制造业规模以上工业企业数量分别为8,981个、8,291个和8,131个，行业集中度明显提高。1、粽子行业市场竞争格局根据艾媒咨询发布的2020年端午节中国粽子品牌排行榜单TOP10，从企业综合实力指标、全网媒体传播态势评价指标、用户口碑监测指标、专业分析师团队评价指标等多个维度对粽子品牌进行了综合评价与排名。五芳斋、北京稻香村、真真老老、知味观、三全、诸老大、荃盛、杏花楼、利口福、米旗等十家食品企业凭借综
6、合实力成功上榜。从榜单来看，传统粽子品牌更受消费者欢迎，排行前三的五芳斋、北京稻香村、真真老老均是老字号品牌，其中五芳斋以96.3的金榜指数荣登榜首。根据艾媒金榜发布的2021年中国粽子品牌线上发展排行榜单TOP10，通过企业综合实力指标、全网媒体传播态势评价指标、用户口碑监测指标、专业分析师团队评价指标等综合评选。五芳斋、真真老老、知味观、稻香私房、广州酒家、诸老大、杏花楼、三全、百草味、全聚德十家企业上榜。其中五芳斋以98.9的金榜指数继2020年再次摘得桂冠。线下商超渠道仍是粽子销售的主要渠道之一，该渠道的品牌竞争格局与整体市场的竞争格局略有差异。根据全国连锁店超市信息网数据，2019年
7、端午节期间，商超渠道粽子销售前三名品牌分别是五芳斋、三全和思念，销售金额在商超渠道的占比分别为30.2%、21.4%和16.5%，前三名品牌销售金额占比合计超过65%，市场集中度较高。北京稻香村、真真老老等品牌在商超渠道市场占有率较低，销售金额占比均不超过3%。2、粽子行业市场化程度粽子细分市场呈现以下三个特点：（1）行业内大型企业较少，以中小型企业为主，市场上存在着大量规模较小、从小作坊起家的粽子制造企业，市场竞争充分；（2）行业内全国性品牌较少，区域性品牌较为突出；（3）由于行业集中度不高，行业内存在生产技术和设备水平相对落后、产品标准和质量控制体系较不完善等不足，存在一定的食品安全隐患。
8、三、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品
9、精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。四、 项目简介（一）项目单位项目单位：xxx集团有限公司（二）项目建设地点本期项目选址位于xxx，占地面积约26.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。（三）建设规模该项目总占地面积17333.00（折合约26.00亩），预计场区规划总建筑面积30629.16。其中：主体工程22563.28，仓储工程3653.79，行政办公及生活服务设施3305.20，
10、公共工程1106.89。（四）项目建设进度结合该项目建设的实际工作情况，xxx集团有限公司将项目工程的建设周期确定为12个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。（五）项目提出的理由1、长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础目前，公司已具备产品大批量生产的技术条件，并已获得了下游客户的普遍认可，为项目的实施奠定了坚实的基础。2、国家政策支持国内产业的发展近年来，我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国家政策的助推下，本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴产业，伴随着提质增效等长效机制政策的引导，本产业将进入持续健康发展
11、的快车道，项目产品亦随之快速升级发展。在“十三五”期间，我国食品安全标准更加完善，产品标准覆盖所有日常消费食品，食品安全监管和技术支撑能力得到明显提升。“十三五”国家食品安全规划明确了包括全面落实企业主体责任、加快食品安全标准与国际接轨、完善法律法规制度、严格源头治理、严格过程监管、强化抽样检验、严厉处罚违法违规行为、提升技术支撑能力、加快建立职业化检查员队伍、加快形成社会共治格局、深入开展国家食品安全示范城市创建和农产品质量安全县创建行动等11项主要任务。但是，食品制造业进入门槛相对较低，行业及上游从业企业数量众多，食品安全隐患较多，产品品质及食品安全控制难度较大，若因个别企业的不规范行为引
12、发行业的食品安全问题，将会影响行业整体的发展。（六）建设投资估算1、项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资14239.39万元，其中：建设投资10996.62万元，占项目总投资的77.23%；建设期利息153.00万元，占项目总投资的1.07%；流动资金3089.77万元，占项目总投资的21.70%。2、建设投资构成本期项目建设投资10996.62万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用9726.61万元，工程建设其他费用1006.79万元，预备费263.22万元。（七）项目主要技术经济指标1、财务效益分析根据谨慎财
13、务测算，项目达产后每年营业收入30000.00万元，综合总成本费用23682.21万元，纳税总额2995.41万元，净利润4621.43万元，财务内部收益率24.50%，财务净现值7269.43万元，全部投资回收期5.32年。2、主要数据及技术指标表主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积17333.00约26.00亩1.1总建筑面积30629.16容积率1.771.2基底面积10746.46建筑系数62.00%1.3投资强度万元/亩411.202总投资万元14239.392.1建设投资万元10996.622.1.1工程费用万元9726.612.1.2工程建设其他费用万元1006.79
14、2.1.3预备费万元263.222.2建设期利息万元153.002.3流动资金万元3089.773资金筹措万元14239.393.1自筹资金万元7994.563.2银行贷款万元6244.834营业收入万元30000.00正常运营年份5总成本费用万元23682.216利润总额万元6161.917净利润万元4621.438所得税万元1540.489增值税万元1299.0510税金及附加万元155.8811纳税总额万元2995.4112工业增加值万元9834.7813盈亏平衡点万元11927.52产值14回收期年5.32含建设期12个月15财务内部收益率24.50%所得税后16财务净现值万元7269
15、.43所得税后五、 一般理论基础（一）控制论控制一词来自古希腊语，原意为掌舵术，包含了调节、操纵、管理、指挥、监督等多层含义。控制论是研究各类系统的调节和控制规律的科学，美国数学家、控制论的创始人诺伯特维纳（N.Wiener）把控制论定义为：“设有两个状态变量，其中一个是能由我们进行调节的，而另一个则不能控制。这时我们面临的问题是如何根据那个不可控制变量从过去到现在的信息来适当地确定可以调节的变量的最优值，以实现对于我们最为合适、最有利的状态。”控制论的研究表明，无论自动机器，还是神经系统、生命系统，以至经济系统、社会系统.都可以看作是一个自动控制系统。整个控制过程就是一个信息流通的过程，通过
16、信息的传输、变换、加工、处理来实现控制。反馈对系统的控制和稳定起着决定性的作用，它是控制论的核心问题。管理系统是一种典型的控制系统，管理系统中的控制过程在本质上与工程的、生物的牙统是一样的，都是通过信息反馈来揭示成效与标准之间的差，并采取纠正措施，使系统稳定在预定的目标状态上的。从控制论的角度分析，绩效管理也是一个控制系统，这一控制系统首先表现为员工、部门、组织绩效因果链中前一环节对后一环节的控制，绩效计划的制定属于前馈控制，绩效执行属于过程控制，而绩效评价与绩效改进则属于反馈控制。（二）系统论系统是指为实现共同目标而存在的，由若干要素以一定结构形式联结构成的相互联系又相互制约的有机整体。系统
17、论的核心思想是系统的整体观念，认为世界万物都是大小各异的系统，大系统都是由许多小系统构成，而每个小系统则由更小的子系统构成，这些众多的子系统构成一个具有特定功能的整体或组织。系统论的基本思想方法，就是把研究和处理的对象当作一个系统，分析系统的结构和功能，研究系统、要素、环境三者的相互关系和变动的规律性。系统论为绩效管理系统的建立提供了一种理念上的指导，使人们从系统和全面的角度去分析和研究绩效管理及其相关问题，帮助人们在研究绩效管理各个具体问题时注重研究它们之间的关系及其相互的影响.绩效管理涉及组织的各个层面、部门和领域，其绩效既相对独立，又相互联系。显然，绩效管理系统作为组织管理系统的子系统，
18、必然与其他子系统及母系统之间存在着互动与适配关系。（三）信息论世界上各种事物都是充满矛盾不断发展的，物质的运动主要是靠内部矛盾运动所产生的能量，事物之间的普遍联系则靠的是信息。信息是关于事物的运动状态和规律，而信息论的产生与发展过程，就是立足于这个基本性质。信息论是一门用数理统计方法来研究信息的度量、传递和变换规律地科学，它主要是研究通信和控制系统中普遍存在着信息传递的共同规律，以及研究最佳解决信息的获取、度量、变换、储存和传递等问题的基础理论。信息论的核心问题是信息传输的有效性和可靠性以及两者间的关系。随着信息科学的研究和发展，信息观念被引入组织管理系统，逐渐形成管理信息系统的基本观念。绩效
19、管理实质上就是对绩效信息的管理，信息论的原理对绩效管理系统的形成绩效评价指标的确定与获取、绩效管理系统的有效运行等方面都具有重要的指导作用，而且信息论思想的引入还有助于在绩效管理过程中形成一种信息优势，从而更好地实现绩效管理的目的。六、 绩效管理的直接理论基础（一）目标设置理论目标设置理论（goalsettingtheory）由美国管理学家查尔斯.L.休斯和心理学家洛克（E.A.Locke）最早提出。目标设置理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接动机，也是提高激励水平的
20、重要过程。成长、成就和责任感的需要都要通过目标的达成来满足。重视目标和争取达到目标是激发动机的重要过程。洛克认为，目标的难度与个人对目标获得的忠诚度这两个方面决定个体的努力程度；具有明确目标的人们，其绩效高于那些没有目标的或者具有空泛的“尽力做好”要求的人们。（二）激励理论激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为之间相互关系的核心理论，是对如何满足人们的各种需要，调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的工作积极性和创造性。激励的过程是从个人的需要出发的.当需要没有得到满足时，个人将寻求和选择满足这些需要的方法和途径。个人一般通过目标行为或工作
21、来满足需要，个人实现目标方面的绩效成就，要由个人或别人（组织）来进行绩效评价，根据评价结果给予相应的奖励或惩罚。最后，由个人来评价绩效与报酬在多大程度上满足了最初的需要，如果这个激励过程满足了需要，个人就会产生平衡感和满足感；反之激励过程就要重复，可能会选择一个不同的行为。它说明了为什么绩效评价能够促进组织绩效的提高，以及什么样的绩效评价机制才能够促进绩效的提高。激励理论根据研究的侧重点不同可分为内容型激励理论、过程型激励理论和强化型激励理论。内容型激励理论从激励的内容即需要出发，重点研究激发动机的诱因；主要包括马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要激励理论。过程型激励理
22、论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程，主要包括弗鲁姆的期望理论、海德的归因理论和亚当斯的公平理论等。强化型激励理论重点研究激励的目的（即改造、修正行为），主要包括挫折理论和斯金纳的强化理论等。激励理论的丰富和发展使得人们产生了综合、简化这些理论的倾向，试图找到一个能体现各个理论有效性和互补性的综合模型。较早做这种尝试的是波特和劳勒，他们提出的基于努力、绩效、奖酬、满足等变量的整合模型为人们普遍接受，随后又有包括聚合模型、混合模型、整合模型等的出现。这些综合激励模式成为分析解决组织当中的激励问题的重要理论工具。（三）成本收益理论成本收益分析是指以货币单位为基础对投入与产出进行估算和衡量的方
23、法。它是预先做出一种计划方案。在市场经济条件下，任何一个组织在进行经济活动时，都要考虑具体经济行为在经济价值上的得失，以便对投入与产出关系有一个尽可能科学的估计。成本收益分析是一种量入为出的经济理念，它要求对未来行动有预期目标，并对预期目标的概率有所把握。经济学通常采用成本收益分析方法来研究各种条件下的行为与效果的关系，探究如何以最小的成本取得最大的收益，其他社会科学也可运用这一方法来分析人的行为。事实上，人类的一切行为都蕴含着效用最大化的经济动机，都可以运用经济学的成本收益理论进行研究和说明。当代行为科学已用大量事实证明，决定人的道德行为选择的最根本的动因是人们对其行为结果的预期，这种预期是
24、建立在人们对行为结果的代价分析的基础之上的。而且，在这种行为结果的预期中，经济利益上的考虑通常起着最重要的作用。自利性、经济性、计算性是成本收益分析的基本特征。成本收益分析对效益的追求带有强烈的自利性，成本收益分析的出发点和目的是追求行为者自身的利益。成本收益分析追求的效用是行为者自己的效用，而不是他人的效用，行为者这种自利的动机，总是试图在经济活动中以最少地投入获得最大的收益，使经济活动经济、高效。行为者由于自利动机及其对效益的追求，必然要对自己的投入与产出进行计算。因此，成本收益分析蕴含着一种量入为出的计算理性，没有这种精打细算的计算，经济活动要想获得好的效果是不大可能的。由此可见，成本收
25、益的计算特性是达到经济性的必要手段，也是保证行为者行为自利目的的基本工具。（四）目标一致性理论目标一致性理论运用于绩效评价活动中时的具体含义，是指评价对象的系统运行目标、绩效评价的目的与绩效评价指标体系三者之间的目标一致性，这三者之间的关系。（1）绩效评价指标体系与评价对象的系统运行目标的一致性。绩效评价的目的，是帮助评价对象实现系统运行的最终目标，因此，绩效评价指标体系应与评价对象的系统运行目标保持一致。这种一致性具体又反映在两个方面：一是绩效评价指标体系的内容与系统运行目标的内容是否一致。绩效评价指标体系的内容应反映评价对象的系统运行目标。绩效评价指标体系的内容能够引导评价对象产生符合系统
26、运行目标的输出，促进评价对象实现其系统运行目标。二是绩效评价指标体系的内容是否完整地反映了评价对象的系统运行目标。系统运行的综合评价要求绩效评价指标不应是单一的，而是根据系统运行的总目标进行科学分析，建立一套能够反映系统运行总目标和整体效率的全面的、多层次的、有机联系的绩效评价指标体系。（2）绩效评价指标体系与绩效评价目的的一致性。绩效评价指标体系是一组既独立又相关，并能较为完整地反映评价对象系统运行目标的评价因素，而绩效评价的目的实际上就是为了促进评价对象系统运行目的的实现。因此，绩效评价目的同样也会影响绩效评价指标的选择，评价指标应充分体现评价目的对评价指标的要求。（3）绩效评价目的与评价
27、对象的系统运行目标的一致性。绩效评价指标既要与评价对象的系统运行目标相一致，又要与绩效评价的目的相一致。这就对绩效评价的目的与评价对象的系统运行目标的一致性提出要求。否则，设计绩效评价指标体系过程中就会因难以与两者同时保持一致而陷入困境，导致绩效评价工作的失败。另外，系统运行目标决定了切活动；绩效评价工作必须服务于系统目标。绩效评价只是一种手段，而不是目的，为评价而评价的活动是毫无价值的。因此，评价目的必然要服从评价对象的系统运行目标。（五）组织公平感理论组织公平感（perceivedorganizationaljustice）是一种心理建构，是员工在组织内所体会到的主观公正感受。对公平的探讨
28、，始于亚当斯对分配公平问题的开创性研究。亚当斯运用社会交换理论地模型来评估公平，提出公平感主要是研究报酬分配的合理性。亚当斯认为，人们将自己的结果或收益与自己的投入或贡献（如学历、智慧和经验）的比率与选作参照对象的这一比率进行比较，若两个比率相等则产生公平感；反之，则会产生不公平感。决策控制：即个体在对分配程序获得控制权之后，不论结果如何也能引发公平感。1980年，莱文赛尔（Leventhal）等人把程序公平的观点应用到组织情境中，为了保证结果公平，他们提出了程序公平的六条标准：一致性规则，即分配程序对不同的人员或在不同的时间应保持一致性；避免偏见规则，即在分配过程中应该摒弃个人的私利和偏见；
29、准确性规则，即决策应该依据正确的信息；可修正规则，即决策应有可修正的机会；代表性规则，即分配程序能代表和反映所有相关人员的利益；道德与伦理规则，即分配程序必须符合一般能够接受的道德与伦理标准。莱文赛尔等人所提出的程序公平标准，涉及分配制度的制定（如代表性规则、道德与伦理规则）、分配制度的执行（如一致性规则、避免偏见规则、准确性规则等）和分配制度的完善（如可修正性规则），是对程序公平的比较系统和全面的评价。毕斯和牟格则关注分配结果反馈执行时的人际互动方式对公平感的影响，他们将其称为互动公平（interactionaljustice）。所谓互动公平就是指个人所感受到的人与人之间交往的质量，不论分配
30、结果是否公平，员工最早获得了这些信息，而且还会对这些信息产生反应，信息提供者需要对员工的反应作出回应。格林伯格（Greenberg）进一步把互动公平分为人际公平（interpersonaljustice）和信息公平（informationaljustice）两种，人际公平主要指在执行程序或决定结果时，权威或上级对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等；信息公平则主要指是否给当事人传达了应有的信息，即要给当事人提供一些解释，比如为什么要用某种形式的程序或为什么要用特定的方式分配结果等。在组织的绩效管理过程中，是否允许员工参与、评价指标是否客观、奖酬分配是否体现业绩导向以及上下级之
31、间的沟通是否顺畅，都会从不同层面影响到员工的组织公平感。因此，应以组织公平感理论为指导，建立客观公正的绩效评价系统和绩效导向的奖酬分配制度，加强绩效管理过程中的双向沟通，重视员工的参与，完善员工申诉机制和有效监督机制.最大限度地提高员工的组织公平感。（六）权变管理理论权变管理理论（contingencymanagementtheory）是20世纪60年代末70年代初在经验主义学派的基础上进一步发展起来的管理理论，其主要来源于两大领域，一是组织结构研究领域：二是领导方式研究领域。管理学者们通过对这两大领域的大量案例和实证研究，形成了具有科学依据的一系列管理的权变观点。美国管理学家弗雷德卢散斯在2
32、0世纪70年代发表的文章“权变管理理论：走出丛林的道路”（1973）和著作管理导论：一种权变学说，对当时广泛出现的各种权变理论研究进行了整合，提出了一个具有较强解释力的理论框架，为权变管理理论的规范化和体系化做出了关键性的贡献，从而标志着权变管理理论的正式形成。卢散斯对当时的主要管理学说进行了概述、分析和评价，指出权变学说作为管理理论的最新发展，将最有希望融合其他主要学说，从而使管理理论研究走出孔茨提出的“管理理论的丛林”，走向融合。卢散斯认为，所谓权变管理理论就是通过具体地研究和建立环境变量与管理变量之间的权变关系，从而使管理活动能够更有效地实现组织目标的.系列管理思想和方法的理论体系。权变
33、管理理论首先以系统观为基础，将组织视为一个与其环境不断相互作用而获得发展的开放系统，组织的管理活动所构成的管理系统必须放在整个开放系统中来认识，系统观是权变理论的出发点。其次，由于现代组织所处环境超系统及组织系统自身的复杂性和动态特征，从而不可能存在某种适用于一切情况和一切组织的普遍管理原则和方法，只能依据各种具体条件选择适宜的管理方式，做到随机应变，这是权变方法的基本原则。另外，权变管理理论虽然是对“存在着普遍管理原则”观点的否定，但它通过研究并提出环境因素与管理方式之间存在着的具体权变关系，实际上表达了在“一定的环境条件”这一根本前提下，存在着最适于实现组织目标的管理方式这一核心观点。（七
34、）利益相关者理论利益相关者（stakeholder）这一概念最早由伊戈尔安索夫在其公司战略一书中首次.提出。20世纪80年代以来，随着人们对企业的性质和使命有了新的认识，企业的社会责任进一步扩展为满足所有利益相关者的需求，其影响开始扩大，并促进了企业管理理念和管理方式的转变。利益相关者指与一个组织相关联的个人或群体，狭义的利益相关者主要包括员工、股东、顾客、债权人、供应商等，广义的利益相关者则包括联盟伙伴、竞争者、政府部门地方社区、政治集团、行业协会等。利益相关者理论认为，企业是其与各种利益相关者结成的一系列契约，是各种利益相关者协商、交易的结果，承载着利益相关者的期望和要求。无论是投资者、管
35、理人员、员工、顾客、供应商，还是政府部门、社区等，他们都对企业进行了专用性投资，并承担由此所带来的风险。因此，为了保证企业的持续发展，除了股东以外，企业也应当向其他利益相关者负责在企业治理过程中要兼顾内部和外部有关权益主体的利益，应该将剩余索取权和剩余控制权在主要利益相关者之中进行分配，不同的分配方式将会产生不同的绩效水平。1、企业的生存和发展取决于它能否有效地处理与各种利益相关者的关系。因此，利益相关者理论突破了企业的责任仅仅在于为股东提供财务回报这一狭隘的认识，其实质就是承认各要素所有者都是创造企业价值的源泉，因而都具有评价企业绩效的要求。从20世纪80年代末至今，美国已有29个州修改了公
36、司法。新的公司法要求公司经理为公司的“利益相关者”服务，而不仅仅是为股东服务。我国证监会及相关政府部门针对利益相关者和企业的社会责任问题，也都作出了许多相关规定。现代企业越来越需要承担比以前更广泛的社会责任，企业的发展前景有赖于对公众不新增长的期望的满足程度。企业必须在利益相关者和企业行为的社会与道德方面采取适当的立场，以一种使利益相关者感到满意的方式来运作，获得利益相关者（而不仅仅是投资者）的认可和支持。这对于企业的可持续成长及长期的投资价值具有决定性的影响，已成为企业核心竞争力的重要组成部分。2、在企业组织绩效管理过程中，诸如谁来评价、评价什么、采用何种方法评价、评价结果如何应用等问题，实
37、际上都是利益相关者理论的主要内容。目前，源于对企业绩效内涵的不同界定，利益相关者理论主要衍生出以下三种企业绩效评价的方法：第一种方法根据利益相关者理论的规范性基础，认为企业绩效指的就是企业社会绩效（GeneralPerformancendcaor-ance.CSP），着重从企业处理社会问题和承担社会责任两方面来评价其绩效的优劣。其中，美国学者索尼菲尔德提出的外部利益相关者评价模式和加拿大学者克拉克森提出的RDAP模式产生了广泛的影响（陈维政，2002）。第二种方法认为，企业绩效不仅包括企业的财务绩效，还包括许多非财务绩效，对企业绩效的评价必须将财务绩效和非财务绩效结合起来考虑。这种将利益相关者
38、理论和企业战略性竞争优势结合在一起进行分析的方法，集中体现在罗伯特.s.卡普兰（RobertS.Kaplan）和戴维.P.诺顿（DavidP.Norton）提出的“平衡计分卡”中。该体系综合考虑了影响企业的内外因素及重要的利益相关者，把投资者、顾客、员工三方的利益有机地结合起来，同时把企业短期目标和长期目标、动因与成果指标有机地结合了起来，通过满足相关利益实现企业价值最大化。第三种方法的基本思路是将企业绩效分解为企业的任务绩效和周边绩效两个组成部分，认为它们分别都受到企业各种利益相关者的利益要求及其实现方式的影响，只有将任务绩效和周边绩效结合起来才能真正有效地评价企业绩效。七、 薪酬管理的影响
39、因素为了使企业薪酬管理活动更加有效，薪酬政策与措施更加具有针对性和实践性，我们必须对企业薪酬管理的影响因素有所认识和了解。一般来说，影响企业薪酬管理的因素可分为企业外部因素、企业内部因素和员工特征因素。（一）企业外部因素（1）国家的法律法规。国家法律法规对于企业的行为具有强制的约束性，它规定了企业薪酬管理的最低标准，因此企业实施薪酬管理时应当首先考虑这一因素，要在法律规定的范围内进行活动。比如企业支付给员工的薪酬下限必须满足当地政府的最低工资立法规定，企业必须依法为员工缴纳一定数额的社会保险费用等。（2）物价水平。薪酬最基本的功能是保障员工的生活，因此对员工来说更有意义的是实际薪酬水平，即货币
40、收入（也叫名义薪酬）与物价水平的比率。当整个社会的物价水平上涨时，为了保证员工的生活水平不受或少受影响，支付给员工的名义薪酬相应地也要增加。（3）劳动力市场的状况。按照经济学的解释，薪酬就是劳动力的价格，它取决于供给和需求的对比关系。在企业需求一定的情况下，当劳动力市场紧张造成供给减少时，劳动力的价格就会上涨，此时要获取劳动力就必须相应地提高薪酬水平；反之，劳动力市场提供的劳动力资源供过于求时，企业就可以维持甚至降低薪酬水平。（4）其他竞争企业的薪酬状况。其他竞争企业的薪酬状况对企业薪酬管理的影响是最为直接的。根据亚当斯的公平理论，员工不仅看重自己的绝对报酬，同时也非常看重自己的相对报酬，其他
41、竞争企业的薪酬状况是员工进行横向的公平性比较时非常重要的一个参照系。当竞争对手的薪酬水平提高时，为了保证外部的公平性，企业也要相应地提高自己的薪酬水平，否则就会造成员工的不满意甚至流失（二）企业内部因素（1）企业的经营战略。薪酬管理应当服从和服务于企业的经营战略，在不同的经营战略下，企业的薪酬管理也会不同。列举了不同的经营战略对应的不同的薪酬管理举措不同经营战略下的企业薪酬管理经营战略薪酬管理举措重点放在与竞争对手的成本比较上成本领先战略2、一流的员工操作水平提高薪酬体系中的可变薪酬的比重追求成本的有效性强调生产率强调制度的控制性及具体化的工作说明奖励在产品以及生产方式方面的创新战略以市场为基
42、准的工资弹性/宽泛的工作描述客户中心战略。（1）企业性质与特点。不同类型的企业和从事不同类型的工作，也是造成企业薪酬管理政策差异的重要因素。比如在劳动密集型企业中，员工主要从事简单的体力劳动，劳动成本在总成本中占很大的比例；而在高科技企业中，大部分员工都从事的是科技含量较高的脑力劳动，因此，劳动力成本在总成本中占的比重不大，显然这两种类型的企业所采取的薪酬政策和措施是不同的。（2）企业的发展阶段。由于企业处于不同的发展阶段时其经营的重点和面临的内外部环境是不同的，因此，在不同的发展阶段，薪酬形式也是不同的。比如，企业处在发展初期时，基本薪酬在薪酬体系中占的比重往往比较低，员工的主要收入来源主要
43、靠可变薪酬；但是当一个企业进入稳定发展期时，其薪酬结构正好反过来，即基本薪酬占的比重比较高，而可变薪酬则较少。（3）企业的历史与企业文化。企业的传统及企业文化对企业薪酬管理也有着举足轻重的影响。企业制定的各项薪酬政策本身就是企业文化的有机组成部分，薪酬政策的导向、对效率与公平的理解等都与企业价值观和企业文化息息相关。企业通常会制定一些正式或非正式的薪酬政策，以表明它在劳动力市场中的竞争地位（4）企业能力和财务状况。经营比较成功的企业，往往会倾向于支付高于劳动力市场水平的薪酬。因为企业效益归根结底决定着企业对员工薪酬的支付能力，企业的支付能力又与企业的财务状况息息相关。薪酬是企业一项重要的成本开
44、支，因此，企业的财务状况会对薪酬管理产生重要的影响，企业的财务状况是薪酬管理各项决策得以实现的物质基础。良好的财务状况，可以保证薪酬水平的竞争力和薪酬支付的及时性。（5）决策者。企业决策者或决策团队的风险态度、工资取向和价值观以及经营策略等，都会对薪酬政策与制度、薪酬结构与水平、薪酬计划与预算产生影响。（三）员工特征因素（1）员工所处的职位及其价值。员工所处的职位及其价值，是决定员工个人基本薪酬以及企业薪酬结构的重要基础，也是企业薪酬内部公平性的主要体现。职位对员工薪酬的影响并不完全来自于职位的级别，而主要是与职位所承担的工作职责、岗位对员工的任职资格要求、岗位工作条件及艰苦程度等有关。（2）
45、员工能力与绩效。员工能力和工作技能是员工完成工作的关键因素之一。员工在工作过程所展现出来的能力和工作技能越强，支付给员工的薪酬也就应该越高。在薪酬设计过程中，必须考虑员工的能力和工作技能。员工绩效是决定员工可变薪酬的重要基础，在企业中，员工的可变薪酬往往都与员工绩效联系在一起，因此，可变工资也叫绩效工资，可变薪酬与员工绩效具有正相关的关系。（3）员工的工作年限。工作年限主要有工龄和企龄两种表现形式，工龄指员工参加工作以来整个的工作时间，企龄则是指员工在本企业中的工作时间。员工的工作年限会对其薪酬水平产生一定的影响，采用技能工资体系的企业所受影响更加明显一些。工龄的影响源于人力资源管理中的“进化
46、论”思想，即通过社会的“自然选择”，工作时间越长的人越适合工作，不适合的人，会由于优胜劣汰的作用而离开这个职业；企龄的影响则源于组织社会化理论，即员工在企业中的时间越长，对企业和职位的了解就越深刻，并能够熟能生巧，在其他条件一定时，其绩效也就会越好。另外，企龄越长的员工，给予其相对较高的薪酬，可以增加员工流动或流失的机会成本，在一定程度上减少了企业员工的流动率和流失率。八、 薪酬管理的流程企业的薪酬管理系统能否正常运行和发挥正常功能，在很大程度上取决于企业薪酬管理的流程是否科学、有效。虽然不同企业的薪酬管理流程会受到多种因素的影响，比如企业经营性质、业务规模、战略愿景以及员工的技术和能力状况等
47、，但我们仍然可以归纳出多数情况企业薪酬管理的决策过程以及政策导向。在现代市场经济条件下，企业的薪酬管理立足于企业的经营战略和人力资源战略。以劳动力市场为依据，在考虑到员工所承担的职位本身的价值及其任职资格条件要求的基础上，结合对团队和个人的绩效评价，才能最终形成企业的薪酬管理系统。企业的薪酬管理流程围绕四条主线展开，这四条主线分别是：薪酬的内部一致性、薪酬的外部竞争性、员工的贡献、薪酬管理过程的公平性。这四条主线既是构建薪酬体系的基石，也是指导薪酬管理达到既定目标的行动纲领，是一个企业薪酬管理过程中必须达到的4个方面的要求。九、 早期的工资理论（一）生存工资理论生存工资理论是18世纪末19世纪初由亚当斯密（AdamSmith）和大卫李嘉图（DavidRicardo）提出并全面论述的理论。其理论的基本思想是：劳动者的工资应当等同于或者略高于能够维持其生存的水平，工资是“劳动的自然价格”，这种“自然价格”除包括工人本身能够维持生存部分的生活费外，还包括能够在工人人数总体上不增不减地延续后代所需要的生活费。生存工资理论更多地揭示了资本主义原始积累时期的一个现实从长远看，在工业化社会中，工人的工资等于它的最低生活费用，即工资只能保持在维持其生存、使其勉强