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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.ZC公司薪酬体系设计报告 目录第一章 薪酬管管理总论论与启示示第一节 薪酬的本质质与功能能一 薪酬的本质质二 薪酬的功能能第二节 影响薪酬的的因素一内部因因素对薪薪酬的影影响二个人因因素对薪薪酬的影影响三外部因因素对薪薪酬的影影响第三节 薪酬的构成成分析第四节 有效薪酬管管理的特特点及发发展展望望一有效薪薪酬管理理应具备备的特点点二现代薪薪酬管理理发展的的趋势第二章 ZC公司司薪酬管管理现状状分析第一节 ZC公司现现有薪酬酬制度的的分析与与评价一接受调调研的
2、人人员构成成特征二关于薪薪酬问题题的回答答情况总总体描述述及两个个单位的的对比三关于薪薪酬问题题的要素素相关性性分析四实际访访谈的调调研结果果五ZC公公司薪酬酬管理制制度的总总体评价价第二节 ZC公司薪薪酬制度度的改善善思路第三章 ZZC公司薪薪酬管理理体系的的构建第一节 薪酬体系的的设计原原则一公平原原则二竞争原原则三激励原原则四经济原原则第二节 ZC公司薪薪酬管理理系统结结构设计计一组织系系统二指标考考核系统统三结构系系统四仲裁系系统第三节 薪酬管理系系统运行行机制描描述第四章 ZC公司司薪酬方方案与员员工考评评方案设设计第一节 薪酬方案设设计及实实施办法法一薪酬总总量控制制二经济性性薪酬
3、的的结构设设计三非经济济性薪酬酬的参考考建议四特别的的奖励和和处分第二节 员工考评方方案设计计及实施施办法一员工绩绩效考评评的定位位和基本本目标二员工绩绩效考评评的基本本原则三绩效考考评方法法及程序序四绩效考考评结果果的沟通通和反馈馈五绩效计计划与绩绩效考评评指标的的设定附录 数据参考：20003年北京京市劳动动岗位职职位工资资发展趋趋势 法律法规参参考：中中华人民民共和国国劳动法法 关于工工资总额额组成的的规定中华人民共共和国企企业劳动动争议处处理条例例 北京市市劳动合合同规定定 企业最最低工资资规定 失业保保险条例例第一章 薪薪酬管理理总论与与启示 在在现代市市场经济济中，薪薪酬管理理是人
4、力力资源管管理的一一个重要要方面，对对企业的的竞争能能力有很很大的影影响。对对于ZC公司这这样一个个从行政政性事业业单位向向企业化化转制的的公司来来说，做做好薪酬酬管理设设计尤其其具有重重要的意意义。 当当企业获获得生产产经营的的自主权权之后，如如何搞好好企业利利润在自自我积累累与员工工分配之之间的关关系，如如何客观观、公正正、公平平、合理理地报偿偿为企业业做出贡贡献的员员工，如如何吸引引和留住住关键人人才，从从而既有有利于企企业的发发展，又又能保证证员工从从薪酬方方面获得得经济上上和心理理上的满满足，就就成为企企业自身身必须要要认真解解决的问问题。本章从薪酬酬的本质质、功能能和构成成等方面面
5、的特点点对薪酬酬管理进进行全面面的剖析析，并结结合对ZC公司进进行调研研的实际际情况，从从中发掘掘可以借借鉴之处处。第一节 薪酬的的本质与与功能一薪酬的的本质薪酬是员工工向其所所在单位位提供劳劳动而获获得的各各种形式式的酬劳劳或答谢谢，其实实质是一一种公平平的交易易或交换换关系，是是员工在在向单位位让渡劳劳动或劳劳务使用用权后获获得的报报偿。在在这一交交换关系系中，单单位承担担的是劳劳动或劳劳务的购购买者的的角色，员员工承担担的是劳劳动或劳劳务的出出卖者的的角色，薪薪酬则是是劳动或或劳务的的价格表表现。全面理解薪薪酬的本本质，有有四点特特别值得得注意：薪酬是是劳动力力的成本本；薪酬是是反应员员
6、工各方方面能力力的标尺尺；薪酬是是各种工工作回报报中的一一种回报报形式；薪酬是是人力资资源激励励最为核核心的要要素。结合在ZCC公司调调研的情情况，课课题组发发现，ZC公司的的薪酬体体系在反反映薪酬酬本质方方面做得得尚不够够充分，仅仅仅体现现了“薪酬是是劳动力力的成本本”这一个个要素，而而对其它它三个要要素则兼兼顾不足足。由于绩效考考评的形形式化且且难以计计量，使使得员工工的表现现和工作作能力并并没有与与其薪酬酬直接挂挂钩，因因此薪酬酬没有充充分衡量量员工各各方面的的能力；由于薪薪酬构成成简单，工工作内容容相对单单一，因因此员工工并没有有明显地地感受到到回报，仅仅仅是到到了日子子拿回自自己应得
7、得的那份份工资而而已。基基于以上上原因，ZC公司的的薪酬并并没有起起到其应应有的激激励作用用，这一一点从薪薪酬调查查问卷中中员工所所反映的的情况中中也有深深刻的体体现。深刻理解薪薪酬的本本质，才才有可能能打开薪薪酬体系系设计的的广阔思思路。下下表就从从更宽广广的角度度展示了了薪酬的的内涵：薪酬经济性报酬非经济性报酬直接的基本工资加班工资奖金奖品津贴间接的公共福利保险计划退休计划培训住房餐饮其他有薪假期休息日病事假工作内容兴趣挑战性责任感成就感企业环境地位成长机会个人价值同事素质领导水平其他友谊人文关怀舒适度便利性传统的薪酬酬管理仅仅具有物物质报酬酬分配的的性质，而而对被管管理者的的行为特特征考
8、虑虑比较少少，其着着眼点往往往只是是物质报报酬。现现代企业业薪酬管管理的理理念发生生了完全全不同的的变化，其其着眼点点转移到到了人。激激励也要要从内部部激励和和外部激激励两方方面考虑虑。工资资、奖金金、福利利等物质质报酬是是外部激激励要素素；而岗岗位的多多样化、从从事有挑挑战性的的工作、取取得成就就、得到到认可、承承担责任任、获取取新技能能和事业业发展机机会等等等则是重重要的内内部激励励要素。这这两种激激励要素素分别对对应着经经济性报报酬和非非经济性性报酬。启示薪酬在任何何企业中中都是非非常基础础而重要要的，一一个企业业需要有有一定竞竞争力的的薪酬吸吸引人才才，还需需要有一一定保障障力的薪薪酬
9、留住住人才，如如果水平平太低或或者与外外界的差差异过大大，员工工必然会会心生去去意，尤尤其是能能力、素素质都比比较高的的中青年年员工。经经济性报报酬会在在中短期期时间内内激励员员工并调调动员工工的积极极性，但但经济性性报酬不不是万能能的，非非经济性性报酬才才是最根根本的，因因为它对对员工的的激励是是中长期期的。然然而非经经济性报报酬恰恰恰是被很很多企业业所忽视视的，就就ZC公司来来说，非非经济性性报酬中中的所有有方面几几乎都被被忽视了了，像工工作挑战战性、责责任感，以以及事业业上的成成就感等等等，似似乎长期期以来都都没有受受到足够够的重视视，殊不不知这也也是一种种很重要要的回报报；即使使单就经
10、经济性报报酬这一一方面来来看，当当前的薪薪酬制度度也并没没有完全全涉及到到，薪酬酬结构总总体来说说还是很很单一的的。在今后的薪薪酬管理理方面，课课题组建建议ZC公司把把经济性性报酬和和非经济济性报酬酬结合起起来激励励员工，让让员工感感受到自自己的价价值并看看到自己己的发展展前景，为为企业努努力工作作。注重重非经济济性报酬酬还有另另外一个个好处，那那就是在在目前公公司财务务状况吃吃紧的情情况下，多多采用非非经济性性报酬可可以为企企业减少少费用支支出，从从而降低低总财务务成本。二薪酬的的功能 提提到薪酬酬的功能能，很多多企业的的反应首首先就是是维持员员工生计计；这一一观点并并没有错错，但是是在市场
11、场经济条条件下，这这种认识识显然是是太狭隘隘了。我我们可以以从薪酬酬对员工工、对企企业和对对社会三三个角度度来全面面理解薪薪酬的功功能。1 薪酬对员工工的功能能。薪酬对员工工的功能能主要表表现在以以下两个个方面。首先是维持持和保障障的功能能。劳动动是员工工脑力和和体力的的支出，员员工作为为企业劳劳动力要要素的提提供者，企企业只有有给予足足够的补补偿，才才能使员员工不断断投入新新的劳动动。这种种补偿使使通过员员工消费费各种必必要的生生活资料料实现的的。因此此员工的的劳动收收入，首首先要用用于购买买各种必必要的生生活资料料以维持持劳动力力的正常常再生产产。企业业员工的的工资收收入理所所应当的的包括
12、支支付部分分学习、培培训、进进修等方方面的费费用。除除此之外外，企业业员工一一定的生生活享受受也应该该包括在在薪酬收收入之内内，这同同样属于于维持劳劳动力再再生产的的范围。第二是激励励功能，也也就是企企业用来来激励员员工按照照其意图图行事而而又能加加以控制制的功能能。在市市场经济济条件下下，对员员工的激激励除了了精神激激励（员员工自我我价值的的实现）之之外，也也不能忽忽视物质质利益的的刺激。现现实生活活中，员员工一方方面要追追求自身身的价值值、主人人翁感和和认同感感，另一一方面更更重视追追求实在在的利益益，而劳劳动则是是员工获获取收入入以提高高自己满满足水平平的基本本手段。在在这种情情况下，企
13、企业通过过各种具具体报酬酬（包括括奖金）形形式，把把收入与与员工对对企业提提供的劳劳动贡献献联系起起来，使使薪酬发发挥激励励功能。美国著名的的比较经经济学家家埃冈纽博格格指出：“不管采采用什么么样子的的激励结结构，这这种结构构要有效效，就必必须同所所要影响响的当事事人的目目标函数数相一致致。”这段话话对我们们设计薪薪酬激励励机制非非常有启启发。如如果一个个人的动动机主要要是受到到他人尊尊重，那那么刺激激应当是是类似名名誉和称称号这样样的无形形的非物物质性的的刺激；相反，如如果一个个员工的的动机主主要是生生理上的的需求和和不断提提高的物物质生活活水平，那那么名誉誉和光荣荣称号这这样的刺刺激就是是
14、无效的的。启示薪酬的以上上两方面面的功能能对ZC公司在在设计薪薪酬体系系方面的的启发是是，支付付给员工工的报酬酬首先要要满足其其基本需需要，然然后要结结合各类类员工各各自不同同的特点点，充分分发挥薪薪酬的激激励功能能。2 薪酬对企业业的功能能。在很多企业业看来，薪薪酬是企企业的一一项重大大负担，因因为薪酬酬是企业业总成本本的重要要组成部部分，一一些企业业的工资资成本占占企业总总成本的的比重达达到30甚至至更多。但但反过来来，薪酬酬对企业业也具有有增值保保值的功功能。薪酬是能够够为企业业和投资资者带来来预期收收益的资资本。企企业从事事生产或或者经营营，必须须雇佣员员工，薪薪酬就是是用来购购买劳动
15、动力所支支付的特特定资本本。薪酬酬的投入入可以为为企业带带来预期期大于成成本的收收益，这这也是企企业雇佣佣员工、对对劳动要要素进行行投资的的动力所所在。从从这个意意义上说说薪酬确确实对企企业具有有增值保保值的功功能，不不过前提提条件是是，企业业善于运运用薪酬酬作为激激励杠杆杆，这样样才能使使投入的的成本最最大限度度的增值值。启示ZC公司使使从行政政事业型型单位转转制成为为企业的的，原先先的薪酬酬支出是是依靠国国家拨款款，薪酬酬弹性小小，支出出与回报报一直处处于稳定定不变的的状态，因因此企业业的领导导也很少少考虑薪薪酬成本本的回报报问题。如如今转制制为企业业，公司司一下子子被推向向市场自自力更生
16、生，对此此问题必必然要高高度重视视。站在在企业的的角度，薪薪酬是一一把双刃刃剑，运运用得好好，可以以得到很很高的投投资回报报；运用用不当，难难免成为为企业沉沉重的负负担。3 薪酬对社会会的功能能。薪酬对社会会的功能能体现在在对劳动动力资源源的再配配置。薪薪酬作为为劳动力力价格的的信号，调调节着劳劳动力的的供求和和劳动力力的流向向。当某某一地区区、部门门和某一一职业及及工种的的劳动力力供不应应求时，薪薪酬会上上涨，促促使劳动动力从其其他地区区、部门门和行业业向紧缺缺的领域域流动，进进而趋向向平衡；反之也也一样。通通过薪酬酬的调节节，实现现劳动力力资源的的优化配配置；此此外，薪薪酬也调调节着人人们
17、对职职业和工工种的评评价，协协调着人人们择业业的愿望望和就业业的流向向。启示ZC公司即即使转制制为企业业，也不不可能很很快摆脱脱其后勤勤服务的的性质以以及解决决ZC院系统统人员就就业的重重要使命命；因此此，公司司在设计计薪酬体体系和薪薪酬制度度时，不不可避免免地要考考虑到其其与社会会间的联联系与互互动。在在保证公公司自身身收益和和发展的的基础上上，兼顾顾公司对对社会所所担负的的责任和和功能。第二节 影响薪薪酬的因因素各个企业的的薪酬水水平不会会都完全全一样，不不同员工工的收入入也是千千差万别别。影响响薪酬有有许多因因素，归归纳起来来可以简简单分为为三类：企业内内部因素素、企业业员工的的个人因因
18、素和企企业外部部的社会会因素。一内部因因素对薪薪酬的影影响影响薪酬的的企业内内部因素素包括以以下方面面：1企业负负担能力力：员工工的薪酬酬与企业业负担能能力的大大小存在在着非常常直接的的关系，如如果企业业负担能能力强，则则员工的的薪酬水水平往往往高而稳稳定；如如果薪酬酬负担超超过了企企业的承承受能力力，那么么势必导导致企业业严重亏亏损。2企业经经营状况况：企业业经营状状况直接接决定着着员工的的工资水水平，经经营得越越好的企企业，其其薪资水水平相对对比较稳稳定且往往往有较较大的增增幅，而而经营状状况差的的企业，其其薪资水水平相对对较低且且不具有有保障性性。3企业远远景：企企业处于于行业的的不同时
19、时期（导导入期、成成长期、成成熟期、衰衰退期），企企业的赢赢利水平平和赢利利能力是是不同的的，这些些差别会会导致薪薪资水平平的不同同；一般般来说，处处于成熟熟期的企企业的薪薪酬水平平相对比比较稳定定。4薪酬政政策：薪薪酬政策策是企业业分配机机制的直直接表现现，直接接影响着着企业利利润积累累和薪酬酬分配的的关系。一一部分企企业注重重高利润润积累，一一部分企企业注重重二者之之间关系系的平衡衡，所有有这些差差别会直直接导致致企业薪薪酬水平平的不同同。5企业文文化：企企业文化化是企业业分配思思想、价价值观、目目标追求求、价值值取向和和制度的的土壤，企企业文化化不同，必必然会导导致观念念和制度度的不同同
20、，这些些不同直直接影响响到企业业的分配配机制和和薪酬设设计的原原则，从从而间接接影响到到企业的的薪资水水平。6人才价价值观：企业对对人才的的重视程程度直接接影响到到其愿意意付出的的薪酬水水平，不不同的企企业对于于“是否只只有支付付高薪才才能吸引引最优秀秀的人才才？”以及“是否要要重奖优优秀的人人才？”这样问问题的回回答大多多不同，自自然他们们的薪酬酬水平也也不一样样。二个人因因素对薪薪酬的影影响 11工作作表现：员工的的薪酬是是由个人人的工作作表现直直接决定定的，因因此在同同等条件件下，高高薪来自自于高的的工作绩绩效。 22资历历水平：通常资资历高的的员工比比资历低低的员工工薪酬水水平要高高，
21、这主主要是由由于要对对员工在在学习技技术时所所耗费的的时间、体体能、金金钱和机机会等付付出一定定的补偿偿，而且且还带有有激励作作用，即即促进员员工愿意意不断地地学习新新技术，提提高工作作能力和和自身素素质。 33工作作技能：在科技技进步、信信息发达达的今天天，企业业竞争已已经从传传统的产产品战演演变成为为行销战战、策略略战等全全面性的的竞争。企企业之争争便是人人才之争争，掌握握关键技技能的人人已经成成为企业业竞争的的利器。这这类人才才于是成成为企业业高薪聘聘请的对对象。对对既有的的员工来来说，企企业往往往愿意支支付高薪薪给两类类人，一一类是掌掌握关键键技术的的专才，另另一类则则是阅历历丰富的的
22、通才，因因为通才才可以有有效地整整合企业业内高度度分工的的各项资资源，形形成综合合效应。 44工作作年限：工龄长长的员工工薪酬通通常高一一些，主主要是为为了补偿偿员工过过去的投投资并减减少人员员的流动动。连续续计算员员工工龄龄工资的的企业，通通常能通通过年资资起到稳稳定员工工队伍，降降低流动动成本的的作用。 55工作作量：不不管按时时计薪、按按件计酬酬还是按按绩效计计酬，通通常工作作量较大大时，薪薪资水平平也比较较高。这这种现实实的工作作量的差差别才是是导致薪薪酬水平平差异的的根本原原因。 66岗位位及职务务差别：职务既既包含着着权力，同同时也负负有相应应的责任任。权力力是以承承担相应应的责任
23、任为基础础的，责责任是由由判断力力或决定定能力而而产生的的。权力力大，责责任也重重，自然然需要较较高的薪薪酬水平平来平衡衡。三外部因因素对薪薪酬的影影响 11地区区及行业业差异：企业所所在地区区和所属属行业的的不同对对企业的的薪酬水水平影响响很大，企企业在制制定薪酬酬标准的的时候必必须根据据行业特特点及本本地区的的消费水水平。一一般来说说，经济济发达地地区的薪薪酬水平平比经济济落后地地区的薪薪酬水平平高，处处于行业业成长期期和成熟熟期的企企业的薪薪酬水平平比处于于衰退期期的企业业高。 22地区区生活指指数：不不同地区区的生活活指数是是不同的的，企业业在确定定基本薪薪酬时必必须参照照当地的的生活
24、指指数，生生活指数数高的地地区，薪薪酬水平平也相应应要比较较高。 33劳动动力市场场的供求求关系：劳动力力价格受受供求关关系的影影响，劳劳动力的的供求关关系失衡衡时，劳劳动力价价格也会会偏离其其本身的的价值。在在供大于于求的时时候，是是企业降降低薪酬酬水平的的机会。 44社会会经济环环境：在在社会经经济环境境较好时时，员工工的薪酬酬水平也也往往比比较高。 55现行行工资率率：国家家对部分分企业，特特别是一一些国有有企业，规规定了相相应的工工资率，企企业在制制定薪酬酬制度时时必须参参考。 66与薪薪酬相关关的法律律规定：这些法法律包括括最低工工资制度度、个人人所得税税征收制制度、强强制性劳劳动保
25、险险以及各各类费用用的缴纳纳等。 我我们将以以上各类类影响要要素归纳纳为下表表：影响薪酬的因素内部因素个人因素外部因素企业负担能力企业经营状况企业远景薪酬政策企业文化人才价值观工作表现资历水平工作技能工作年限工作量岗位及职务差别地区及行业差异地区生活指数劳动力市场供求关系社会经济环境现行工资率薪酬相关的法律法规以上三类118个要素素是我们们在设计计薪酬体体系的时时候都要要全面考考虑到的的，但对对不同的的企业，各各个要素素的重要要性和迫迫切性是是不一样样的。启示结合对ZCC公司调调研的实实际情况况，课题题组分析析出了对对于ZC公司的的薪酬体体系设计计最为关关键的几几个要素素。在内部因素素里，最最
26、重要的的是企业业经营状状况、企企业远景景、企业业文化和和人才价价值观几几个方面面。由于于企业改改制初期期，公司司还能够够得到国国家的拨拨款，所所以尚不不至于无无法负担担薪酬的的支出；但是拨拨款是有有时限的的，而且且目前企企业的经经营状况况并不是是很乐观观，多种种业务的的利润率率都很低低，因此此制定薪薪酬总量量水平的的时候必必须直接接依照企企业的经经营状况况。企业业远景同同员工对对企业的的信心直直接相关关，一个个好的发发展前景景会使员员工心中中充满希希望，即即使有暂暂时的困困难也能能与企业业共度，薪薪酬水平平就不会会成为企企业发展展路上的的障碍；相反，如如果企业业的前景景黯淡，让让员工看看不到未
27、未来和希希望，那那就难免免产生瓜瓜分现有有利益的的想法，企企业的薪薪酬体系系必然陷陷于困境境。企业业文化则则涉及到到薪酬的的分配与与比较问问题，ZC公司目目前的企企业文化化偏于安安定、沉沉闷，活活力不足足，员工工的竞争争意识和和危机意意识都不不是很强强，薪酬酬体系的的激励作作用非常常有限。因因此，要要充分发发挥薪酬酬制度的的激励作作用，必必须在公公司内首首先唤起起一种倡倡导竞争争、奖优优罚劣的的文化。从从长远发发展的角角度看，为为了引进进高素质质、有能能力的人人才，公公司还应应当树立立“人才就就是财富富”的价值值观，并并在薪酬酬体系中中有所体体现。在个人方面面的若干干要素中中，ZC公司应应当重
28、点点考虑在在薪酬设设计中体体现出不不同员工工的工作作表现和和工作量量方面的的差异。因因为就公公司目前前所从事事的业务务来看，大大多数为为服务行行业的体体力劳动动，在达达到一定定的熟练练程度之之后，工工作成果果的多少少，工作作质量的的高低，往往往取决决于态度度，奖优优罚劣、奖奖勤罚懒懒是对服服务性工工作人员员最好的的激励。从从关于薪薪酬的问问卷调查查的结果果来看，公公司员工工最为认认同的造造成薪酬酬水平差差异的要要素也是是工作表表现和绩绩效，至至于资历历、工作作年限等等，员工工们并不不是很计计较。这这一点非非常有利利于绩效效考评制制度和激激励制度度的推行行。随着着公司的的新型业业务的拓拓展，工工
29、作技能能也应成成为薪酬酬设计时时重点考考虑的要要素。就外部因素素来说，ZC公司需需要重点点考虑的的要素应应当是地地区及行行业的差差异、地地区生活活指数以以及现行行工资率率。从地地域的角角度看，ZC公司地地处北京京的“黄金地地带”中关村村，这一一点足以以将薪酬酬水平置置于一个个相当高高的平台台上。因因为北京京是全国国乃至世世界著名名的高消消费城市市，而中中关村又又是北京京的白领领集中地地，生活活指数相相当高。从从公司发发展的历历史沿袭袭来看，ZC公司也也不大可可能从数数量上对对原有的的薪酬做做太大的的改变。因因为在薪薪酬总量量管理上上有个不不成文的的定律，那那就是“可增不不可减”，以避避免员工工
30、产生逆逆向的心心理落差差。ZC院行管管局当年年以较高高的薪酬酬赢得了了员工的的满意和和支持，即即使在“下岗潮”袭来的的时候，不不仅没有有大幅裁裁剪员工工，而且且保证了了较高的的薪酬水水平，这这些都迫迫使ZC公司必必须保证证现有的的薪酬水水平，只只能在薪薪酬结构构和激励励结构上上下功夫夫。第三节 薪酬的的构成分分析薪酬是一种种价格表表现，于于是人们们往往将将其与货货币划等等号；事事实上，薪薪酬的表表现形式式是多种种多样的的，包括括工资、奖奖金、福福利、津津贴与补补贴、股股权等具具体形式式，支付付方式除除了货币币形式和和可间接接转化为为货币的的其它形形式之外外，还包包括终生生雇佣的的承诺（职职业保
31、障障）、安安全舒适适的办公公条件、免免费的餐餐饮、参参与决策策的机会会、反映映个人兴兴趣爱好好的工作作内容、学学习成长长的机会会和条件件、引人人注目的的头衔和和荣誉等等等有形形或无形形的方式式。如果果将薪酬酬狭义地地理解为为货币，势势必会影影响薪酬酬体系的的设计和和薪酬管管理的激激励作用用的充分分发挥。不过，具体体到企业业薪酬管管理的实实际工作作，首先先要做好好的还是是相对常常规的物物质性薪薪酬这一一块的规规划。狭义上的薪薪酬的典典型构成成要素如如下图所所示：物质性薪酬工资福利奖金津贴与补贴基本工资激励工资投入激励工资产出激励工资成就工资 11工资资。工资资有狭义义和广义义之分，狭狭义的工工资
32、是指指付给从从事体力力劳动的的员工以以货币形形式的报报酬。如如果接受受报酬的的主体是是脑力劳劳动者，人人们习惯惯称之为为薪水；如果报报酬的客客观表现现形式为为实物而而非货币币，人们们则常常常称之为为福利。广广义的工工资从内内涵上讲讲，包括括货币形形式和非非货币形形式的报报酬；从从外延上上讲，包包括支付付给体力力劳动者者和脑力力劳动者者的报酬酬。 工工资可以以做出具具体的分分类。首首先是基基本工资资，员工工只要还还在企业业中就业业，就能能定期拿拿到一个个固定数数额的劳劳动报酬酬。基本本工资多多以小时时工资、月月薪、年年薪等形形式（计计时的形形式）出出现。基基本工资资也分为为基础工工资、工工龄工资
33、资和职位位工资等等。 工工资一般般还应包包括激励励工资，即即工资中中随员工工工作努努力程度度和劳动动成果的的变化而而变化的的部分。激激励工资资有类似似于奖金金的性质质，可以以采取三三种形式式：投入激激励工资资，即随随着员工工工作努努力程度度变化而而变化的的工资；产出激激励工资资，即随随着员工工劳动产产出的变变化而变变化的工工资；成就工工资，当当员工的的工作卓卓有成效效，为企企业做出出突出贡贡献的时时候，企企业以提提高基本本工资的的形式付付给员工工的报酬酬。成就就工资是是对员工工在过去去较长一一段时间间内所取取得的成成就的“追认”，是对对工资的的永久性性的增加加，而前前两种形形式的激激励工资资是
34、与员员工当前前的表现现和业绩绩挂钩的的，是一一次性的的。2奖金。奖金是企业对员工的超额劳动部分或者劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是企业为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。奖金的支付客体是正常劳动以外的超额劳动，随劳动绩效而变动，支付给那些符合奖励条件的员工。奖金的表现形式包括红利、利润分享以及通常所说的奖励金等。 33福利利。福利利也有广广义和狭狭义之分分。广义义的福利利包括了了工资，根根据福利利经济学学家的观观点，一一切经济济发展、人人民生活活水平的的提高都都属于福福利的增增加；狭狭义的福福利是指指企业支支付给员员工的除除工资或或薪水之之外的劳劳动报酬酬，往往往不以货
35、货币形式式直接支支付，而而多以实实物或其其它方式式支付，比比如社会会保险（人人寿保险险、失业业保险、养养老保险险等）、带带薪休假假、廉价价住房、提提供子女女入托服服务、工工伤事故故补偿、免免费午餐餐、交通通费用补补助等等等。从支付对象象的角度度看，福福利可以以分为全全员性福福利、只只供某一一特殊群群体享受受的特种种福利，以以及特困困补助。全全员福利利是所有有员工都都能够享享受的待待遇，其其分配基基础就是是平均率率。特种种福利是是针对企企业里的的高级人人才设计计的，比比如高层层经营管管理人员员或者具具有专门门技能的的专业人人员等，这这种福利利的依据据是贡献献率，是是对这些些人员特特殊贡献献的回报
36、报，比如如高级住住宅津贴贴、股票票优先购购买权、专专车服务务等等。特特困福利利则是面面向有特特殊困难难的员工工的，比比如工伤伤残疾、重重病等，这这种福利利的基础础是需要要率。需要企业管管理者注注意的是是，员工工福利不不是企业业赐予的的恩惠，它它同工资资或薪水水一样都都是员工工的劳动动所得，属属于劳动动报酬的的范畴。但但是，它它又不属属于工资资，因为为工资是是按劳付付酬，员员工之间间存在差差别；而而员工福福利是根根据企业业和员工工的需要要来支付付，员工工之间的的福利差差别不会会太大。工工资金额额与岗位位需求和和劳动者者素质有有关，而而员工福福利则与与之无关关。工资资作为人人工成本本随工作作时间的
37、的变化而而发生变变化，员员工福利利作为人人工成本本则随人人数而非非工作时时间发生生变化，有有些福利利项目从从利润中中支付，不不列入成成本。最最后，工工资具有有个别性性和稳定定性，而而员工福福利则是是集体性性的和相相对随机机的。4津贴与与补贴。津贴是指对工资或者薪水等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等等对员工身心造成某种不利影响，或者为了保证职工工资水平不受物价影响而支付给职工的一种补偿。与工作相联系的补偿称为津贴，比如员工的工作环境对身体健康有害，员工的工作对其造成伤害的可能性比较大，员工从事的是社会有些人看来不太体面的工作等等。与生活相联系的补偿一般称为补贴。除此之外，对对于
38、股份份制公司司来说，还还可以将将企业的的股权作作为对员员工的薪薪酬的一一部分，以以此作为为一种长长期的激激励手段段；如果果制度设设计合理理，分配配体系安安排得当当的话，股股权可以以让员工工为企业业的长期期利润最最大化而而努力。 启示示以上物质性性报酬所所包括的的各种形形式都对对ZC公司的的薪酬设设计具有有很大借借鉴意义义。从ZC公司的的自身特特点来看看，由于于所从事事的是非非相关多多元化业业务，业业务涉及及面相当当广，自自然员工工的类型型也相当当多，工工作内容容、性质质存在不不小的差差异，因因此“因岗而而异”、因人人而异地地设计薪薪酬结构构就显得得十分必必要。不不依据岗岗位特点点、工作作特点而
39、而统一设设立基本本相同地地薪酬结结构，就就不可能能提高薪薪酬体系系的运作作效率，激激励作用用也会大大大受限限。第四节 有效薪酬管管理的特特点及发发展展望望 薪薪酬管理理是一项项长期的的、复杂杂的系统统工程。企企业所处处的外部部环境如如此纷繁繁复杂，一一成不变变的薪酬酬制度迟迟早会成成为企业业前进的的障碍。只只有随时时关注业业内动态态，虚心心学习优优秀管理理制度的的长处，并并对结合合自身情情况进行行及时调调整，薪薪酬体系系才能真真正起到到激励作作用，从从而推动动企业的的良性发发展。一有效薪薪酬管理理应具备备的特点点没有任何一一个企业业的薪酬酬体系是是绝对完完美的，也也不可能能有一个个企业的的薪酬
40、管管理能做做到尽善善尽美。但但总结出出有效的的薪酬管管理的特特点，至至少可以以为企业业指出努努力的方方向和发发展目标标。有效效的薪酬酬管理大大多具备备以下六六大特点点：1薪酬水水平具有有竞争力力，但有竞竞争力不不等于最最高。因因为一个个企业的的人工成成本不可可能一味味地提高高，太高高，必然然会对企企业和企企业的核核心竞争争力造成成影响；太低，企企业又招招不到需需要的人人。所以以，薪酬酬的制定定必须看看市场。首先要看劳动力市场，其次要看竞争对手，再次要看本公司的效益水平。视自己企业的情况确定工资中固定和变动的比例关系。按照一般规律，企业的后勤支持和管理部门，比如人力资源、财务、行政部门等人员的薪
41、酬中固定比例大；而生产、销售人员的薪酬中变动比例大。2工资以以绩效为为引导。过去老的国企或者行政性单位中，员工在企业的时间越长，工龄越长，评定职称、分房、工资就越会有优势。而年轻人什么都要等，造成他们即使有能力也不发挥，因为一切“好处”都要论资排辈。现在的企业自主地参与市场竞争，薪酬发放主要看贡献，不管年龄大小。年轻人靠自己的先进地知识结构做贡献，年老的人则靠丰富的经验出业绩。在绩效面前人人平等，高绩效者高薪酬。3薪酬的的数量等等级结构构合理。过去的企业用等幅式工资浮动结构的比较多，每两个级别之间的差距都一样。现在的企业多用连续曲线型结构，就是在比较低的级别区域内，岗位之间的薪酬是平缓的直线；
42、在进入管理岗位区域后，呈加速曲线，与相邻岗位差距大，表明企业对高级技术人员和管理人员的贡献的肯定和激励。4薪资的的沟通顺顺畅。这一点点也就是是强调在企企业中，对对薪酬应应做到公公开、透透明。在在管理科科学的公公司、工资评评定体系系完善的的公司中中，都极力力宣扬薪薪酬的透透明度，让让员工明明白自己己岗位的的薪酬是是怎么做做的，为为什么拿拿这份工工资。现现在看来来，外企企的工资资级别都都是公开开的，每每级的范范围也是是公开的的，这样样做没有有产生任任何负面面影响，而而是有积极极作用。员员工心里里清楚自己己拿眼下下这份工工资，是是因为自自己做了了哪些工工作；如果付出出更多努努力的话话，将会成长长到哪
43、个个级别，享享受何等等待遇。或许受中国传统思想的影响，国企和行政事业单位大多显得过于含蓄，管理者往往认为，如果薪酬公开，可能会有人因为几十块钱闹得不愉快，所以干脆搞成“背靠背”的模式。事实上，随着时代的进步和人们思想的日益开化，增加透明度反而会减少猜疑和不满；薪酬数额不妨保密，但薪酬制度和评定办法一定要公开，否则，员工连努力的方向都不明确，就更谈不上受激励了。5同一岗岗位的工工资因人人而异。尽管同样一个岗位对员工的基本技能要求是一样的，但一份工作由不同的人去做，结果可能会大不一样。在达到了最低的岗位要求的情况下，素质和能力较高、接受过良好培训的员工肯定会将工作做得更好些，这样的员工理应得到更高
44、的报酬。举例来说，出纳岗位的最低学历和技能要求是中专的财会专业毕业，企业中同时有一个中专毕业生，一个大专在读生和一个有丰富经验的大本毕业生在该岗位上工作，如果三者的工资拿得一样，无疑是在让大本毕业生走人。同工同酬在这里的微观表现应该是同工不同酬，这样才能体现公平。6薪酬分分配能够够解决好好多方矛矛盾。薪薪酬分配配的目的的绝不是是简单的的“分蛋糕”，而是是通过“分蛋糕”使得企企业今后后的蛋糕糕能做得更更大。薪薪酬分配配在很大大程度上上体现了了一种战战略思考考。企业业要持续续发展，必必须解决决好薪酬酬分配中中的各类类矛盾，具具体包括括：现在与将将来的矛矛盾。为为了刺激激员工的的当前贡贡献，通通过短
45、期期激励的的方法就就可以强强化员工工的行为为。典型型的做法法是以成成败论英英雄，使使得每个个员工都都关注眼眼前结果果。但这这样做的的结果必必然会忽忽视有些些重要的的、但不不易很快快见到效效果的工工作，如如新市场场的开拓拓、新技技术的开开发、经经营创新新与管理理变革等等，正是是这些工工作对于于企业长长远发展展有决定定性的影影响，但但工作成成果往往往在短时时间内难难以体现现。如果果一个公公司过分分地强调调当前结结果，必必将有了了今天就就没有了了明天；但如果果不追求求当前成成果，企企业就会会活不过过今天。因因此，有有效的薪薪酬分配配必须促促使企业业发展，并并且能持持续发展展。老员工与与新员工工的矛盾
46、盾。为了激激发新员员工的工工作激情情，企业业往往描描绘未来来的美景景，给员员工承诺诺一个金金色的世世界。当当企业发发展起来来后，新新老员工工的利益益冲突日日益显示示出来。老老员工由由于历史史的贡献献分享今今天的成成果，甚甚至一些些企业的的初始出出资者始始终保持持公司剩剩余价值值的独享享权，这这样，外外部的优优秀人才才进入公公司后往往往会感感到被老老员工剥剥削。一一个公司司如果不不能不断断地吸取取外部优优秀人才才并激发发其创新新的激情情，公司司的机能能必将逐逐步退化化，最终终导致公公司的死死亡。因因此，一一个有效效的薪酬酬分配必必须既能能安抚好好老员工工，又能能不打击击新员工工的积极极性。个体与团团体的矛矛盾。为了强强化激励励，企业业往往过过分强调调对员工个个人的评价与与激励，但但如果过过分强调调个人的的作用，必必将会影影响员工工之间的的协作精精神，从从而影响响组织整整体的运运作能力力，最终终导致企企业经营营管理链链条的断断裂；反反过来，过分强调团体的利益，必将会导致员工吃大锅饭思想。因此，一个有效的薪酬分配机制应当把个人激励与团队激励相结合。对照以上诸诸多方面面，可见见ZC公司目目前的薪薪酬制度度距离理理想的状状态还有有相当的的差距。除除了薪酬