海洋工程用纺织品项目绩效考评方法_参考.docx

上传人:ma****y 文档编号:61277941 上传时间:2022-11-20 格式:DOCX 页数:35 大小:48.88KB
返回 下载 相关 举报
海洋工程用纺织品项目绩效考评方法_参考.docx_第1页
第1页 / 共35页
海洋工程用纺织品项目绩效考评方法_参考.docx_第2页
第2页 / 共35页
点击查看更多>>
资源描述

《海洋工程用纺织品项目绩效考评方法_参考.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《海洋工程用纺织品项目绩效考评方法_参考.docx(35页珍藏版)》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。

1、泓域/海洋工程用纺织品项目绩效考评方法海洋工程用纺织品项目绩效考评方法xxx投资管理公司目录一、 绩效考评周期及其影响因素2二、 绩效考评误差的含义和类型5三、 工作岗位分析的程序12四、 工作岗位分析15五、 绩效考评方法的分类18六、 绩效考评方法的比较20七、 公司概况20公司合并资产负债表主要数据21公司合并利润表主要数据21八、 项目基本情况22九、 进度规划方案24项目实施进度计划一览表24十、 经济效益分析26营业收入、税金及附加和增值税估算表26综合总成本费用估算表27利润及利润分配表29项目投资现金流量表31借款还本付息计划表34一、 绩效考评周期及其影响因素(一)绩效考评周

2、期绩效考评是一项周期性的工作,因此对于考评周期的界定至关重要。要想合理界定绩效考评周期,就必须厘清绩效考评的概念,将绩效考评周期与绩效管理周期、数据收集频率等概念区别开来。1、绩效考评周期与绩效管理周期。在实际操作过程中,绩效考评周期与绩效管理周期是经常容易被混淆的两个概念,如果不能有效区分,就会影响绩效考评的合理性。绩效考评周期是用于界定“多长时间评价一次”的问题,针对不同的指标和管理特点会有不同的考评周期。例如,有些指标可能需要每月评价一次,而有些指标则需要每年评价一次,因此绩效考评周期不能一概而论,应该根据具体的实际情况合理设置。而绩效管理周期则是指从绩效计划、绩效监控、绩效考评一直到绩

3、效结果的应用与反馈这一系列过程的时间汇总,是一个相对比较稳定的概念。大多数组织通常以一年作为绩效管理周期的时限。2、绩效考评周期与数据收集频率。容易与绩效考评周期混淆的概念还有数据收集频率,它是指多长时间收集一次数据,数据收集的最终目的是用于绩效考评。同考评周期一样,不同指标的数据收集频率也不尽相同,有的指标数据需要每天收集,有的数据则一年收集一次即可。但是数据收集频率并不等同于考评周期。通常一次或多次收集的数据会用作一次考评的计量因此数据收集频率往往是短于或等于考评周期。区分这两个概念的意义在于,在实施绩效考评时,不应该一直到考评环节才去收集数据,而应根据指标特点等因素,实时对相关数据进行收

4、集,这样才能确保绩效考评结果的客观准确。(二)绩效考评周期的影响因素一般来说,绩效考评周期与绩效指标、企业所在行业的特征、职位职能类型、绩效管理实施的时间等因素有关,因此在绩效考评周期决策时需要重点考虑这些内容。1、绩效指标与考评周期。绩效指标形态和内容各异,在考评时不能概而论,而要根据指标的实际特点合理确定,每种类别指标的考评周期也不尽相同。有的指标需要实时监控,有的指标则要经过很长时间才能显现结果,因此绩效指标是影响考评周期设置的重要变量。2、企业所在行业与考评周期。绩效考评周期与企业所处行业也有一定的关系,不同行业、不同产品的生产周期不同,会导致企业以及员工绩效的周期性,因此考评周期必然

5、受企业绩效周期的影响,应该与企业绩效周期相符。3、职位层级与考评周期。中高层管理者更多是对企业战略的把控,对中高层管理者的考评旨在促使中高层管理人员厘清思路,抓住企业发展的战略重点,并使其承担起实施战略的责任。其考评过程实际上就是对整个企业经营与管理的状况进行全面、系统考评的过程,而这些战略实施和改进计划都不是短期内就会取得成果的。因此,管理人员的考评周期必然要适当放长。而基层人员的工作往往是程序化和周期性的,因此其绩效考评周期要更短。4、职位类型与考评周期。对于不同的职位,其工作的内容是不同的因此绩效考评周期也应当不同。一般来说,职位的工作绩效比较容易考评考评周期相对要短一些,如生产类岗位。

6、另外,考评周期与各类职位的工作周期、服务周期、产品周期和研发周期也具有一定的关联性,需要在设置时统筹考虑。5、绩效管理实施的时间与考评周期。绩效管理的实施要经历由初始的摸索期到后来的成熟期几个阶段,绩效管理系统的完善不是一蹴而就的,需要经过几个绩效周期的经验积累,不断从前面绩效周期的管理中吸取教训并总结经验。因此,刚开始实施绩效管理时,考评周期不能过长。因为如果绩效周期过长,绩效管理系统中的问题需要很长时间才能暴露出来,就会影响绩效管理系统的有效性和稳定性。随着绩效管理实施时间的推进,实施绩效管理的经验越来越丰富,绩效考评周期可以适当延长,即按照前面所讲的各类人员以及各类指标的不同确定考评周期

7、。二、 绩效考评误差的含义和类型由于绩效考评对象与考评方法的多样性,绩效考评的过程中出现各种各样的问题在所难免。绩效考评的正确性、可靠性和有效性,主要受到以下各种问题的制约和影响。(一)分布误差从理论上分析,员工的工作表现和绩效应服从于正态分布,即最好和最差占少数,中等一般的或正常工作水平的员工占大多数。然而,在实际活动中,被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形,常见的有以下三种。1、宽厚误差,也称宽松误差,即评定结果是负偏态分布,大多数员工被评为优良。究其原因,有几种可能:这可能是因为评价标准过低造成的;主管为了缓和关系,避免冲突和产生对抗,给下属过高的评价;采用了主观性很强的考评标准

8、和方法;在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通“护短”心理,为了避免本单位不光彩事情的扩散,担心如不良记录人员过多,会“砸牌子”,影响本部门的声誉;对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励,或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇;“水至清则无鱼,人至察则无徒”,认为考评过于严格和精确不利于激励员工尽量避免产生长久的、消极的影响,如怕影响员工今后的提升;对那些一贯优秀的业务骨干,即使他们有一定的失误,也要予以保护。考评结果过松过宽,容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理,持有“蒙混过关”的心态,不仅不利于组织的变革和发展,容易形成狭隘的内部保护主义的错误倾向,更不利于促进个人绩效的改进和提高,特别容易使

9、那些业绩优秀的员工受到伤害。2、考评结果过于苛刻,对组织来说,容易造成紧张的氛围;对个体来说容易增加工作压力,涣散员工的士气和斗志,降低工作的满意度,不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。3、集中趋势和中间倾向,也称居中趋势,即评定结果相近,都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”,使被考评者全部集中于中间水平,或者说是平均水平,没有真正体现员工之间实际绩效存在的差异。这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中的平均心理造成的。这种考评结果容易造成绩效管理的扭曲,出现“好人不好、强人不强、弱者不弱”,某些人考评结果偏高,而某些人偏低。克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”,即将全体员

10、工从优到劣依次排列,然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应评分。(二)晕轮误差晕轮误差也称晕轮效应、晕圈错误、光环效应,是指在考评中因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。例如,某考评者特别注重“交往能力”这一评价要素,因而他对“交往能力”很强的人有好感,在其他评定要素的判断上也容易给出很高的评分。再如,某一公司行政部经理认为“仪表工装整洁”是考评体系中一个重要因素,当考评一个极不注重仪表整洁的下属时,他不仅在这一项给该下属打了一个最低分,还有意或无意地殃及其他项目,使所有评价项目评分处于低水平,与该下属的实际绩效极不相符;而如果该下属是一个非常整洁且注重仪表的人,则可能会得到完全相反的

11、考评结果。这种效应在评定工作中的主要表现是考评者往往带着某种成见,或者凭着片面的印象来评定员工绩效。这种误差主要是缺乏明确、详尽的评价标准,或考评者没能按照评价标准进行评定造成的。纠正这种误差的方法是:一是建立严谨的工作记录制度;二是评价标准要制定得详细、具体、明确;三是对考评者进行适当培训,端正考评者的认识,提高考评的技术水平,或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容。(三)个人偏见个人偏见也称个人偏差、个人偏误,即基于被考评者个人的特性,如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异,因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。这种偏差有时有利于受评人,有时则不

12、利于受评人。例如,有些人不喜欢外露锋芒或过于沉默寡言的人,有些则不喜欢外地人或女性,那么在评分时,不论他们的表现多好,分数往往偏低。目使有客观的绩效衡量标准,即使这些“不讨人喜欢”的人表现得再好,也往往比表现相同的人所得的评分要低。目前尚无好的方法来预测这种偏差会给绩效评价带来多大影响。(四)优先和近期效应优先效应,是指考评者根据下属最初的绩效信息,对其考评期内的全部表现作出的总评价,以前期的部分信息替代全期的全部信息,从而出现了“以偏概全”的考评偏差。近期效应,是指考评者根据下属最近的绩效信息,对其考评期内的全部表现作出的总评价,以近期的部分信息替代全期的全部信息,从而出现了“以近代远”的考

13、评偏差。上述两种偏差,主要的欠缺是所依据的有关绩效的信息,“一前一后”都是被考评者局部性的信息(数据资料)信息资料的局部性、片面性影响了绩效考评的正确性和准确性。要克服纠正这两种偏差,要求所有的考评者必须掌握全面的数据资料,不仅在事前注意了解相关资料,在事中、事后也要掌握翔实的数据资料,依据全面真实的信息,根据绩效标准进行科学系统的考评评价。(五)自我中心效应这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价,或按照自己认为恰当的标准进行评价,因而偏离了评价标准。具体表现有两类情况。是对比偏差,即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定。当考评者对下属进行考评时,如果根据自己心目中

14、假设,更倾向于进行不同表现的人员比较时,就会产生对比偏差。例如,对乙员工进行考评时,如果前一个被考评者甲员工被认为是表现“差”的人,那么,如果乙员工虽然表现一般,但考评者却可能给出很高的评分;而与被考评者认为是“表现突出”的人进行比较时,一般水平的员工有可能被评定为“较差”表现的人。二是相似偏差,即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评价。当考评者在评价过程中,如果根据自己心目中的假设,更倾向于进行相同表现的人员比较时,就会产生相似偏差。例如,考评者认为某人是员工中的模范,这人就成为考评者依据,凡是与“榜样”相似的人员都可能得到很高的评分;反之,考评者心目中某人是“极差”的,则与

15、其相似的人员就可能有“极差”的表现评定。(六)自我中心效应误差的原因与晕轮误差相同,因此纠正的方法也相同。后继效应后继效应也称记录效应,即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录,对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。其原因是:考评者未能认真地按照评价标准,而受上期考评记录的影响,没有对每个员工独立地进行每一次的评价。克服的方法是,训练考评者一次只评价全体员工绩效的某一个方面,然后评价另一个方面,最后将每个员工的所有评价结果汇总起来。(七)评价标准对考评结果的影响工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度对考评方法即工具运用和考评的结果,具有重要的影响和制约作用。绩效考评标准不明确、不清

16、楚、不规范是考评工具失常的主顾客观原因。例如,图解式评价量表中所列举的评价标准,表面上看是比较详细和具体的,但实际上由于各个评价因素和优良差劣的分级是完全开放的,何种最优,何种最差,完全取决于考评者控制,因此,很可能生成不合理、不公正的考评结果。而有些评价标准就避免了此类问题的发生,如合成考评方法的应用标准,就对各个评定项目作了具体的描述,不但有效地保证了考评内容的连贯性,使考评者明确了考评的指标及其内涵,还能使考评者更清晰地解释和说明评价的结果。总之,评价标准的不明确是影响考评结果的客观原因,而上述所介绍的绩效考评中常见的误差和偏误,基本上都属于主观性的,即由考评者主观方面的因素造成的。三、

17、 工作岗位分析的程序(一)准备阶段准备阶段的具体任务是了解情况,建立联系,设计岗位调查的方案,规定调查的范围、对象和方法。1、根据工作岗位分析的总目标、总任务对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料。2、设计岗位调查方案。(1)明确岗位调查的目的。岗位调查的任务是根据岗位研究的目的,收集有关反映岗位工作任务的实际资料。因此,在岗位调查的方案中要明确调查目的。有了明确的目的,才能正确确定调查的范围、对象和内容,选定调查方式,弄清应当收集哪些数据资料,到哪儿去收集岗位信息,用什么方法去收集岗位信息。(2)确定调查的对象和单位。调查对象是指被调查的现象总体,是由许多性质相同的调查单位

18、所组成的一个整体。调查单位就是构成总体的每个单位。如果将企业劳动组织中的生产岗位作为调查对象,那么每个操作岗位就是构成总体的调查单位。在调查中,如果采用全面调查的方式,必须对每个岗位(岗位即调查单位)一进行调查;如果采用抽样调查的方式应从总体中随机抽取一定数目的样本进行调查。能不能正确确定调查对象和调查单位,直接关系到调查结果的完整性和准确性。(3)确定调查项目。在上述两项工作完成的基础上,应确定调查项目。这些项目所包含的各种基本情况和指标,就是需要对总体单位进行调查的具体内容。(4)确定调查表格和填写说明。调查项目中提出的问题和答案,一般是通过调查表的形式表现的。为了保证这些问题得到统一的理

19、解和准确的回答,便于汇总整理,必须根据调查项目,制定统一的调查表格(问卷)和填写说明。(5)确定调查的时间、地点和方法。确定调查时间应包括:明确规定调查的期限,指出从什么时间开始到什么时间结束;明确调查的日期时点。在调查方案中还要指出调查地点,调查地点是指登记资料、收集数据的地点。最后,在调查方案中,还应当根据调查目的、内容,决定采用什么方法进行调查。调查方法的确定,要从实际出发,在保证质量的前提下,力求节省人力、物力和时间,若能采用抽样调查、重点调查方式,就不必进行全面调查。3、为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作,说明该工作岗位分析的目的和意义,建立友好合作的关系,使有关员工对岗位

20、分析有良好的心理准备。4、根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成。5、组织有关人员先行一步,学习并掌握调查的内容,熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析,以便取得岗位调查的经验。这一阶段的主要任务是根据调查方案,对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中,应灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法,广泛、深入地搜集有关岗位的各种数据资料。例如,岗位的识别信息,岗位任务、责任、权限,岗位劳动负荷、疲劳与紧张状况,岗位员工任职资格条件、生理心理方面的要求、劳动条件与环境等。应详细记录各项调查事项的重要程度、发生频率(数)。(二)总结分

21、析阶段本阶段是岗位分析最后的关键环节。它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析,然后采用文字图表等形式,作出全面的归纳和总结。工作岗位分析并不是简单地收集和积累某些信息,而是要对岗位的特征和要求作出全面深入的考察,充分揭示岗位主要的任务结构和关键的影响因素,并在系统分析和归纳总结的基础上,撰写出工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。四、 工作岗位分析(一)工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。(二)工作岗位分析的内容在企业中,每一个工作岗

22、位都有其名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象,以及所使用的工作资料。工作岗位分析包括三方面内容。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上,首先要对岗位存在的时间空间范围作出科学界定,其次对岗位内在活动的内容进行系统分析,即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料,以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素,逐一进行比较、分析和描述,并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容后,应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工应具备的资格和条件,如知识水平、工作经验、道德标准、心理素质、身体状况等。3、将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序

23、和标准,以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。(三)工作岗位分析的作用1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作岗位分析,掌握了工作任务的静态与动态特点,能够系统提出有关人员的文化知识、专业技能、生理心理素质等方面的具体要求,并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据,经过员工素质测评和业绩评估,为企业招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才,使人力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配”的基本原则得以实现。2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工的评估、考核、晋级和升职,

24、如果缺乏科学的依据,将会挫伤各级员工的积极性,使企业的各项工作受到严重影响。根据岗位分析的结果,人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准,以及晋职晋级的具体条件,提高员工绩效考评和晋升的科学性。3、工作岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。通过工作岗位分析,可以揭示生产和工作中的薄弱环节,反映工作设计和岗位配置中不合理不科学的部分,发现劳动环境中有碍于员工生理卫生和劳动安全、加重员工的劳动强度和工作负荷、造成过度的紧张疲劳等不合理的因素,有利于改善工作设计,优化劳动环境和工作条件,使员工在安全、健康、舒适的环境下工作,最大限度地调动员工的工作兴趣,充分激发员工的生产积极性

25、和主动性。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提。每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制定人力资源规划,并且要根据计划期内总的任务量、工作岗位变动的情况和发展趋势,进行中长期的人才供给与需求预测。工作岗位分析所形成的工作说明书,为企业有效进行人才预测、编制企业人力资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的前提。5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬制度的重要步骤。因此,可以说,工作岗位分析为企业建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度准备了条件。此外,工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范

26、等人事文件,充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用,明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线,以及今后职业发展的方向和愿景,更有利于员工“量体裁衣”,结合自身的条件制定职业生涯规划,精神愉快地投身于本职工作。总之,工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要且不容忽视的作用。五、 绩效考评方法的分类在设计和选择绩效考评方法和指标时,可以根据被考评对象的性质和特点,分别采用特征性、行为性和结果性三大类效标,对考评对象进行全面的考评。由于采用的效标不同,从绩效管理的考评内容上看,绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。(一)品质主导

27、型1、品质主导型的绩效考评采用特征性效标,以考评员工的潜质为主,着眼于“他这个人怎么样”,重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人。2、由于品质主导型的考评需要使用如忠诚、可靠、主动、创造性、自信心、合作精神等定性的形容词,所以很难具体掌握,并且考评操作性及其信度和效果较差。3、品质主导型的考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度,以及一系列能力素质,如领导能力、人际沟通能力、组织协调能力、理解能力、判断能力、创新能力、改善能力、企划能力、研究能力、计划能力、沟通能力等。(二)行为主导型行为主导型的绩效考评采用行为性效标,以考评员工的工作行为为主,重点考量员工的工作

28、方式和工作行为。由于行为主导型的考评重在工作过程而非工作结果,考评的标准较容易确定操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评,特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。例如,商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度,其日常工作行为对公司影响很大,因此,公司要重点考评其日常行为表现。(三)结果主导型结果主导型的绩效考评采用结果性效标,以考评员工或组织工作效果为主,着眼于“干出了什么”,重点考量“员工提供了何种服务,完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。由于结果主导型的考评注重的是员工或团队的产出和贡献即工作业绩,而不关心员工和组织的行为和工作过程,所以考评的标准容易确定,操

29、作性很强。例如,著名管理学家德鲁克设计的目标管理法就是属于结果主导型的考评方法。结果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点,它更适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位采用,对事务性工作岗位人员的考评不太适合。一般来说,结果主导型的绩效考评,首先是为员工设定一个衡量工作成果的标准,然后将员工的工作结果与标准对照。工作标准是计量检验工作结果的关键,一般应包括工作内容和工作质量两个方面的指标。六、 绩效考评方法的比较绩效考评方法的选择是绩效评价的重点与难点,也是绩效管理中一个技术性很强的问题。只有正确选择并恰当运用绩效考评方法,才能得到公正、客观的评价结果。从品质主导型、行为主导

30、型和结果主导型的方法比较来看,每种方法的侧重点各不相同,也都有各自的优缺点和适用对象。七、 公司概况(一)公司基本信息1、公司名称:xxx投资管理公司2、法定代表人:汤xx3、注册资本:1060万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2014-10-87、营业期限:2014-10-8至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx(二)公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额8402.136721.706301.60负债总额4920.553936.443690.41股东权益合计3

31、481.582785.262611.18公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入30054.5424043.6322540.90营业利润5383.074306.464037.30利润总额4574.123659.303430.59净利润3430.592675.862470.02归属于母公司所有者的净利润3430.592675.862470.02八、 项目基本情况(一)项目投资人xxx投资管理公司(二)项目地点项目选址位于xx(以最终选址方案为准)。(三)项目实施进度项目建设期限规划24个月。(四)投资估算项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算

32、,项目总投资23550.20万元,其中:建设投资18114.44万元,占项目总投资的76.92%;建设期利息379.61万元,占项目总投资的1.61%;流动资金5056.15万元,占项目总投资的21.47%。(五)资金筹措项目总投资23550.20万元,根据资金筹措方案,xxx投资管理公司计划自筹资金(资本金)15803.02万元。根据谨慎财务测算,本期工程项目申请银行借款总额7747.18万元。(六)经济评价1、项目达产年预期营业收入(SP):48300.00万元。2、年综合总成本费用(TC):37514.48万元。3、项目达产年净利润(NP):7899.69万元。4、财务内部收益率(FIR

33、R):24.85%。5、全部投资回收期(Pt):5.63年(含建设期24个月)。6、达产年盈亏平衡点(BEP):16724.17万元(产值)。(七)主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1总投资万元23550.201.1建设投资万元18114.441.1.1工程费用万元15251.331.1.2其他费用万元2445.111.1.3预备费万元418.001.2建设期利息万元379.611.3流动资金万元5056.152资金筹措万元23550.202.1自筹资金万元15803.022.2银行贷款万元7747.183营业收入万元48300.00正常运营年份4总成本费用万元37514.

34、485利润总额万元10532.926净利润万元7899.697所得税万元2633.238增值税万元2105.079税金及附加万元252.6010纳税总额万元4990.9011盈亏平衡点万元16724.17产值12回收期年5.6313内部收益率24.85%所得税后14财务净现值万元8621.05所得税后九、 进度规划方案(一)项目进度安排结合该项目建设的实际工作情况,xxx投资管理公司将项目工程的建设周期确定为24个月,其工作内容包括:项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。项目实施进度计划一览表单位:月序号工作内容24681012141618202224

35、1可行性研究及环评2项目立项3工程勘察建筑设计4施工图设计5项目招标及采购6土建施工7设备订购及运输8设备安装和调试9新增职工培训10项目竣工验收11项目试运行12正式投入运营(二)项目实施保障措施本期项目计划在获得土地使用权后动工建设。为了确保项目按进度计划顺利进行,同时为了节约项目建设时间,根据该项目的建设和运营特点,项目建设单位拟采用以下具体保障措施:1、项目建设单位要合理安排设计、采购和设备安装的时间,在工作上交叉进行,最大限度缩短建设周期。将投资密度比较大的部分工程尽量押后施工,诸如其它配套工程等。2、将整个项目分期、分段建设,进行项目分解、工期目标分解,按项目的适应性安排施工,各主

36、体工程的施工期叉开实施。3、在技术交流谈判同时,提前进行设计工作。对于制造周期长的设备,提前设计,提前定货。融资计划应比资金投入计划超前,时间及资金数量需有余地。4、项目建设单位组建一个投资控制小组,负责各期投资目标管理跟踪,各阶段实际投资与计划对比,进行投资计划调整,分析原因采取措施,确保该项目建设目标如期完成。十、 经济效益分析(一)营业收入估算项目正常经营年份预计每年可实现营业收入48300.00万元;具体测算数据详见营业收入税金及附加和增值税估算表所示。营业收入、税金及附加和增值税估算表单位:万元序号项目第1年第2年第3年第4年第5年1营业收入0.0033810.0038640.004

37、8300.002增值税0.001657.591894.392105.072.1销项税0.004395.305023.206279.002.2进项税0.002737.713128.814173.933税金及附加0.00198.91227.33252.603.1城建税0.00116.03132.61147.353.2教育费附加0.0049.7356.8363.153.3地方教育附加0.0033.1537.8942.10(二)正常经营年份增值税估算根据中华人民共和国增值税暂行条例的规定和关于全国实施增值税转型改革若干问题的通知及相关规定,项目正常经营年份应缴纳增值税计算如下:正常经营年份应缴增值税=

38、销项税额-进项税额=2105.07万元。(三)综合总成本费用估算项目总成本费用主要包括外购原材料费、外购燃料动力费、工资及福利费、修理费、其他费用(其他制造费用、其他管理费用、其他营业费用)、折旧费、摊销费和利息支出等。项目年综合总成本费用的估算是以产品的综合总成本费用为基点进行,根据谨慎财务测算,当项目达到正常生产年份时,按正常经营年份经营能力计算,项目综合总成本费用37514.48万元,其中:可变成本31801.92万元,固定成本5712.56万元。正常经营年份项目经营成本36183.77万元。具体测算数据详见综合总成本费用估算表所示。综合总成本费用估算表单位:万元序号项目第1年第2年第3

39、年第4年第5年1原材料、燃料费0.0021059.3124067.7830084.732工资及福利费0.001717.191717.191717.193修理费0.00612.72612.72612.724其他费用0.003769.133769.133769.134.1其他制造费用0.00226.51226.51226.514.2其他管理费用0.00269.75269.75269.754.3其他营业费用0.003272.873272.873272.875经营成本0.0027158.3530166.8236183.776折旧费0.00922.74922.74922.747摊销费0.0028.362

40、8.3628.368利息支出0.00379.61379.61379.619总成本费用0.0028489.0631497.5337514.489.1其中:固定成本0.005712.565712.565712.569.2可变成本0.0022776.5025784.9731801.92(四)税金及附加项目税金及附加主要包括城市维护建设税、教育费附加和地方教育附加。根据谨慎财务测算,项目正常经营年份应纳税金及附加252.60万元。(五)利润总额及企业所得税根据国家有关税收政策规定,项目正常经营年份利润总额(PFO):利润总额=营业收入-综合总成本费用-税金及附加=10532.92(万元)。企业所得税税

41、率按25.00%计征,根据规定项目应缴纳企业所得税,正常经营年份应纳企业所得税:企业所得税=应纳税所得额税率=10532.9225.00%=2633.23(万元)。(六)利润及利润分配该项目正常经营年份可实现利润总额10532.92万元,缴纳企业所得税2633.23万元,其正常经营年份净利润:净利润=正常经营年份利润总额-企业所得税=10532.92-2633.23=7899.69(万元)。利润及利润分配表单位:万元序号项目第1年第2年第3年第4年第5年1营业收入0.0033810.0038640.0048300.002税金及附加0.00198.91227.33252.603总成本费用0.00

42、28489.0631497.5337514.484利润总额0.005122.036915.1410532.925应纳所得税额0.005122.036915.1410532.926所得税0.001280.511728.792633.237净利润0.003841.525186.357899.698期初未分配利润0.000.003457.377779.359可供分配的利润0.003841.528643.7215679.0410法定盈余公积金0.00384.15864.371567.9011可供分配的利润0.003457.377779.3514111.1312未分配利润0.003457.377779.

43、3514111.1313息税前利润0.006782.159023.5413545.76(四)财务内部收益率(所得税后)项目财务内部收益率(FIRR),系指项目在整个计算期内各年净现金流量现值累计为零时的折现率,项目财务内部收益率为:财务内部收益率(FIRR)=24.85%。项目投资财务内部收益率24.85%,高于行业基准内部收益率,表明项目对所占用资金的回收能力要大于同行业占用资金的平均水平,投资使用效率较高。(五)财务净现值(所得税后)所得税后财务净现值(FNPV)系指项目按设定的折现率,计算项目经营期内各年现金流量的现值之和:财务净现值(FNPV)=8621.05(万元)。以上计算结果表明

44、,财务净现值8621.05万元(大于0),说明项目具有较强的盈利能力,在财务上是可以接受的。(六)投资回收期(所得税后)投资回收期是指以项目的净收益抵偿全部投资所需要的时间,是财务上投资回收能力的主要静态指标;全部投资回收期(Pt)=(累计现金流量开始出现正值年份数)-1+上年累计现金净流量的绝对值/当年净现金流量,项目投资回收期:投资回收期(Pt)=5.63年。项目全部投资回收期5.63年,要小于行业基准投资回收期,说明项目投资回收能力高于同行业的平均水平,这表明项目的投资能够及时回收,盈利能力较强,故投资风险性相对较小。项目投资现金流量表单位:万元序号项目第1年第2年第3年第4年第5年1现金流入0.000.0033810.0038640.0

展开阅读全文
相关资源
相关搜索

当前位置:首页 > 管理文献 > 管理手册

本站为文档C TO C交易模式,本站只提供存储空间、用户上传的文档直接被用户下载,本站只是中间服务平台,本站所有文档下载所得的收益归上传人(含作者)所有。本站仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容本身不做任何修改或编辑。若文档所含内容侵犯了您的版权或隐私,请立即通知淘文阁网,我们立即给予删除!客服QQ:136780468 微信:18945177775 电话:18904686070

工信部备案号:黑ICP备15003705号© 2020-2023 www.taowenge.com 淘文阁