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1、泓域咨询/丽水人力资源服务项目可行性研究报告丽水人力资源服务项目可行性研究报告xx投资管理公司目录第一章 项目概况8一、 项目名称及投资人8二、 项目背景8三、 结论分析9主要经济指标一览表11第二章 发展规划13一、 公司发展规划13二、 保障措施14第三章 市场分析16一、 行业壁垒16二、 以企业为中心的观念17三、 行业发展概况和趋势20四、 创建学习型企业23五、 行业竞争格局27六、 行业基本风险特征28七、 制订计划和实施、控制营销活动31八、 市场规模32九、 整合营销传播35十、 细分市场的规模37十一、 市场细分的作用39十二、 营销部门的组织形式42十三、 客户分类与客户
2、分类管理45十四、 品牌组合与品牌族谱49第四章 经营战略方案55一、 企业技术创新战略的目标与任务55二、 企业经营战略控制的基本方式57三、 企业战略目标的构成及战略目标决策的内容59四、 融合战略的概念与特点62五、 融合战略的分类64六、 差异化战略的适用条件66七、 企业文化战略的概念、实质与地位67第五章 人力资源分析70一、 绩效考评主体的特点70二、 职业生涯规划的内涵与特征71三、 员工福利的类别和内容72四、 审核人力资源费用预算的基本程序85五、 劳动定员的基本概念86六、 员工福利的概念88七、 企业劳动定员基本原则88第六章 SWOT分析92一、 优势分析（S）92二
3、、 劣势分析（W）94三、 机会分析（O）94四、 威胁分析（T）95第七章 企业文化101一、 技术创新与自主品牌101二、 建设高素质的企业家队伍102三、 企业文化管理的基本功能与基本价值112四、 企业文化是企业生命的基因121五、 企业价值观的构成124六、 企业文化的研究与探索134七、 品牌文化的塑造152第八章 运营管理163一、 公司经营宗旨163二、 公司的目标、主要职责163三、 各部门职责及权限164四、 财务会计制度167第九章 投资计划171一、 建设投资估算171建设投资估算表172二、 建设期利息172建设期利息估算表173三、 流动资金174流动资金估算表17
4、4四、 项目总投资175总投资及构成一览表175五、 资金筹措与投资计划176项目投资计划与资金筹措一览表176第十章 经济效益178一、 经济评价财务测算178营业收入、税金及附加和增值税估算表178综合总成本费用估算表179利润及利润分配表181二、 项目盈利能力分析182项目投资现金流量表183三、 财务生存能力分析185四、 偿债能力分析185借款还本付息计划表186五、 经济评价结论187第十一章 财务管理方案188一、 计划与预算188二、 短期融资券189三、 存货管理决策192四、 应收款项的管理政策194五、 企业资本金制度199六、 营运资金的管理原则205报告说明近年来，
5、随着劳务派遣暂行规定的实施，企业经营社会化大分工的发展，人力资源服务企业转型升级压力的释放，人力资源的供给与使用分离持续增长，导致劳务派遣与人力资源外包服务的市场需求保持稳步增长，特别是在疫情期间，对劳务派遣与人力资源外包服务的市场需求迅速增长。据人力资源社会保障部统计，2020年全国约有55.6万家用人单位使用了人力资源服务机构提供的劳务派遣服务，2016至2020年期间增长了27.4万家，仅2020年就增加了7.6万家，比2019年增加了15.83%；2020年，全国约有106万家用人单位使用了各类人力资源服务机构提供的人力资源外包服务，比2016年增长52万家，年均增速为18.37%，2
6、020年增加了15万家，比2019年增加了16.48%；总的派遣人员从2016年876万人增加至2020年的1929万人，五年期间增加了1053万人，仅2020年就增加755万人，比2019年增长了64.31%，占近五年新增派遣人数的71.70%；登记要求派遣人员从2016年的552万人增加至2020年的1,228万人，五年期间增加了676万人，仅2020年增加416万人，比2019年增长了51.23%，占近五年新增派遣人数的61.54%。根据谨慎财务估算，项目总投资3576.71万元，其中：建设投资2034.07万元，占项目总投资的56.87%；建设期利息23.56万元，占项目总投资的0.6
7、6%；流动资金1519.08万元，占项目总投资的42.47%。项目正常运营每年营业收入13000.00万元，综合总成本费用9299.09万元，净利润2720.46万元，财务内部收益率64.25%，财务净现值9621.71万元，全部投资回收期2.94年。本期项目具有较强的财务盈利能力，其财务净现值良好，投资回收期合理。项目产品应用领域广泛，市场发展空间大。本项目的建立投资合理，回收快，市场销售好，无环境污染，经济效益和社会效益良好，这也奠定了公司可持续发展的基础。本报告基于可信的公开资料，参考行业研究模型，旨在对项目进行合理的逻辑分析研究。本报告仅作为投资参考或作为参考范文模板用途。第一章 项目
8、概况一、 项目名称及投资人（一）项目名称丽水人力资源服务项目（二）项目投资人xx投资管理公司（三）建设地点本期项目选址位于xx（以选址意见书为准）。二、 项目背景虽用工单位必须提前告知人才服务机构未来拟增减派遣员工的时间及数量，但若用工单位突然计划短期内大量退回派遣员工，而短期内无法派遣大量拟退回员工前往其它用工单位，将面临持续承担派遣员工报酬的风险。全市生产总值跃上1500亿元新台阶，年均增长6.7%，高于全省0.2个百分点，人均生产总值达到1万美元；生态经济蓬勃发展，装备制造业、高新技术产业、战略性新兴产业提质扩量，“丽水山耕”“丽水山居”“丽水山景”等现代乡村产业风生水起，国家5A级景区
9、实现“零”的突破，以“生态经济化、经济生态化”为显著特征的现代化生态经济体系初现成型；大花园核心区建设全面推进，国家公园创建取得突破性进展，生态环境状况指数保持全省第一；城乡发展协同推进，基础设施不断完善，丽水机场动工建设，衢宁铁路建成通车，成功创建全国文明城市，成为中国美丽乡村建设示范地区；改革开放持续深化，国家生态文明先行示范区、生态产品价值实现机制国家试点、绿色发展综合改革创新区和国家级扶贫改革试验区建设取得显著成效；全方位融入长三角一体化发展的开放格局基本形成；民生福祉持续改善，实现“两不愁三保障”突出问题、年总收入10万元且经营性收入5万元以下集体经济薄弱村、年人均收入8000元以下
10、家庭、低收入农户零就业家庭存量“四个清零”，农村居民人均可支配收入增幅、低收入农户人均可支配收入增幅均持续位居全省第一。三、 结论分析（一）项目实施进度项目建设期限规划12个月。（二）投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资3576.71万元，其中：建设投资2034.07万元，占项目总投资的56.87%；建设期利息23.56万元，占项目总投资的0.66%；流动资金1519.08万元，占项目总投资的42.47%。（三）资金筹措项目总投资3576.71万元，根据资金筹措方案，xx投资管理公司计划自筹资金（资本金）2615.16万元。根据谨慎财务测算，本
11、期工程项目申请银行借款总额961.55万元。（四）经济评价1、项目达产年预期营业收入（SP）：13000.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：9299.09万元。3、项目达产年净利润（NP）：2720.46万元。4、财务内部收益率（FIRR）：64.25%。5、全部投资回收期（Pt）：2.94年（含建设期12个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：2707.86万元（产值）。（五）社会效益本项目生产线设备技术先进，即提高了产品质量，又增加了产品附加值，具有良好的社会效益和经济效益。本项目生产所需原料立足于本地资源优势，主要原材料从本地市场采购，保证了项目实施后的正常生产经营。综上所述，项目
12、的实施将对实现节能降耗、环境保护具有重要意义，项目的建设，是十分必要和可行的。（六）主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1总投资万元3576.711.1建设投资万元2034.071.1.1工程费用万元1466.721.1.2其他费用万元522.721.1.3预备费万元44.631.2建设期利息万元23.561.3流动资金万元1519.082资金筹措万元3576.712.1自筹资金万元2615.162.2银行贷款万元961.553营业收入万元13000.00正常运营年份4总成本费用万元9299.095利润总额万元3627.286净利润万元2720.467所得税万元906.828
13、增值税万元613.549税金及附加万元73.6310纳税总额万元1593.9911盈亏平衡点万元2707.86产值12回收期年2.9413内部收益率64.25%所得税后14财务净现值万元9621.71所得税后第二章 发展规划一、 公司发展规划（一）战略目标与发展规划公司致力于为多产业的多领域客户提供高质量产品、技术服务与整体解决方案，为成为百亿级产业领军企业而努力奋斗。（二）措施及实施效果公司立足于本行业，以先进的技术和高品质的产品满足产品日益提升的质量标准和技术进步要求，为国内外生产商率先提供多种产品，为提升转换率和品质保证以及成本降低持续做出贡献，同时通过与产业链优质客户紧密合作，为公司带
14、来稳定的业务增长和持续的收益。公司通过产品和商业模式的不断创新以及与产业链企业深度融合，建立创新引领、合作共赢的模式，再造行业新格局。（三）未来规划采取的措施公司始终秉持提供性价比最优的产品和技术服务的理念，充分发挥公司在技术以及膜工艺技术的扎实基础及创新能力，为成为百亿级产业领军企业而努力奋斗。在近期的三至五年，公司聚焦于产业的研发、智能制造和销售，在消费升级带来的产业结构调整所需的领域积极布局。致力于为多产业的多领域客户提供中高端技术服务与整体解决方案。在未来的五至十年，以蓬勃发展的中国市场为核心，利用中国“一带一路”发展机遇，利用独立创新、联合开发、并购和收购等多种方法，掌握国际领先的技
15、术，使得公司真正成为国际领先的创新型企业。二、 保障措施(一)扶持大企业发展，优化产业组织结构加大产业结构调整和淘汰落后产能力度，扶持大企业发展，优化产业产品的生产力布局，在结构调整上取得实质性突破；通过整合资源和市场，推动企业重组整合，提高行业集中度和集约化程度，在产业内形成具有较强竞争力的大型企业集团，推进产业走上质量、效益、优化结构的发展之路。(二)明确责任分工，提高统筹协调能力制定规划实施意见和工作方案，明确分工，落实责任。加强各相关部门之间的沟通协调，形成协调共商、齐抓共管、通力合作的工作机制。建立健全规划实施的考评、监测、评估和监督机制，加强对规划实施情况的跟踪分析，定期开展规划落
16、实情况的监督检查，确保规划发展目标、任务措施、重大项目和重大工程如期完成。(三)强化人才支撑加强产业领军人才的培养和引进，鼓励国内外优秀产业人才从事产业研究教学和创业工作。加强高校产业学科建设，支持与国内外知名院校合作开展产业基础研究，培养产业领军人才。鼓励产业园区、龙头企业与高校共建人才实训基地，开展产业从业人员在职培训。(四)加强宣传推广充分利用广播、电视、报刊、网络、自媒体等各类媒体开展多层次、多形式的宣传、科普教育，普及产业发展理念。通过现场会、论坛、展会、专题报道等形式，积极宣传产业发展优势、法律法规、政策措施、典型案例和先进经验，增强公众对产业发展趋势和相关技术、产品的认知和接受度
17、，营造推广产业发展的良好氛围，促进产业发展。(五)激活市场需求选择部分重点领域，统筹实施应用示范工程，带动产业整体提升。完善标准体系，促进产业跨界融合发展。(六)完善统计制度建立健全以产业分类标准为基础，以主要产品数量、企业、服务机构等信息为主要内容的统计监测指标体系，完善统计信息采集机制，加强对重点领域、重点企业、重点产品监测，及时掌握产业发展动态，分析发展趋势。支持产业相关社会组织开展行业运行监测分析和产业发展战略研究。第三章 市场分析一、 行业壁垒1、人才壁垒人力资源服务业属于人力资本密集型行业，从事各项细分业务均需要大量高素质的招聘顾问人才。由于人力资源管理的理论和实践在我国开展较晚，
18、人力资源专才的教育相对落后，行业内优秀人才较为缺乏，一般需要人力资源服务机构投入资源培养人才。因此，人力资源服务行业人才壁垒十分明显。2、品牌效应从90年代起，我国人力资源服务业逐步形成，90年代起家的人力资源服务机构当中不乏一些优秀的机构代表，通过持续提供优质的服务而在各细分领域形成良好的品牌效应。创立一个知名品牌需要长期大量的投入，需要经典服务案例等丰富经验的积累，并形成优良的口碑。这对于新入企业来说，短期内难以实现。3、客户黏性壁垒目前人力资源服务行业监管体系不够健全，市场上各类人力资源服务机构的服务质量参差不齐，企业一旦选择了缺乏专业服务能力的人力资源服务供应商，那么企业可能不仅得不到
19、服务商的有效支持，甚至还有可能付出更多的服务成本、承担更大的用工风险。4、技术壁垒人力资源服务行业需要人力资源的相关知识，尤其对于人力资源咨询、人才测评、管理培训、人力资源软件系统等细分领域，不仅需要专业的人力资源相关知识技能，更需要有对本地区企业客户特质的精准把握能力、对客户需求的深刻洞察能力、综合运用各类知识模型和现代化商业信息技术的研究开发能力，专精于特定行业领域且经过实践检验的人才及师资能力等。作为成熟的人力资源服务供应商经过多年市场耕耘所积累的这些技术和人才资源以及能力，是新进入者短期内难以超越的。二、 以企业为中心的观念以企业为中心的市场营销管理观念，就是以企业利益为根本取向和最高
20、目标来处理营销问题的观念。它包括以下几种。1、生产观念生产观念是一种最古老的营销管理观念。生产观念认为，消费者总是接受任何他能买到的价格低廉的产品。因此，企业应当致力于提高生产效率，实现低成本和大众分销。持生产观念的企业的典型口号是：“我们生产什么，就卖什么。”生产观念在西方盛行于19世纪末20世纪初。当时，资本主义国家处于工业化初期，市场需求旺盛，整个社会产品供应能力则相对不足。企业只要扩大生产价廉物美的产品，就能盈利，而不必过多关注市场需求差异。在这种情况下，生产观念为众多企业所接受。除了物资短缺、产品供不应求的情况之外，还有一种情况也会导致企业奉行生产观念。这就是某种具有良好市场前景的产
21、品，技术含量和生产成本很高，必须通过提高生产率、降低成本来扩大市场。生产观念是一种重生产、轻市场的观念。在物资紧缺的年代也许能“创造辉煌”，但随着生产的发展、供求形势的变化，这种观念必然使企业陷入困境。2、产品观念产品观念认为，消费者最喜欢高质量、高性能和具有某些特色的产品。因此，企业管理的核心是致力于生产优质产品，并不断精益求精。持产品观念的公司假设购买者欣赏精心制作的产品，相信他们能鉴别产品的质量和功能，并愿意出较高价格购买质量上乘的产品。这些公司的经理人员常迷恋自己生产的产品，而不太关注市场是否欢迎。他们在设计产品时只依赖工程技术人员而极少让消费者介人。产品观念和生产观念几乎在同一时期流
22、行。与生产观念一样，产品观念也是典型的“以产定销”观念。由于过分重视产品而忽视顾客需求，这两种观念最终将导致“营销近视症”。如铁路行业以为顾客需要火车而非运输，忽略了航空、公共汽车、卡车以及管道运输的日益增长的竞争；计算尺制造商以为工程人员需要计算尺而非计算能力，忽视了袖珍计算器的挑战，其最终结果是产品被市场冷落，经营者陷入困境甚至破产。3、推销观念推销观念（或销售观念）认为，消费者通常有一种购买情性或抗衡心理，若听其自然，消费者就不会大量购买本企业的产品，因而营销管理的中心是积极销售和大力推广。执行推销观念的企业，称为推销导向企业。其口号是：“我们卖什么，就让人们买什么。”推销观念盛行于20
23、世纪三四十年代。在这一时期，由于西方各国科学管理和大规模生产盛行，因此商品产量迅速增加，整个市场供过于求，卖主之间的市场竞争日益激烈。1929年爆发的严重经济危机，前后历时5年，堆积如山的货物卖不出去，市场极度萧条。这种现实使许多企业家认识到，企业不能只顾生产，即使有物美价廉的产品，也要努力推销才能保证被人购买。在推销观念指导下，企业相信产品是“卖出去的”，而不是“被买去的”。他们致力于产品的推广和广告活动，进行无孔不入的促销信息“轰炸”，以求说服甚至强制消费者购买。与前两种观念一样，推销观念也是建立在以企业为中心，“以产定销”，而不是满足消费者真正需要的基础上的。三、 行业发展概况和趋势1、
24、人力资源服务业发展历程我国人力资源服务行业大致经历了四个主要发展期：萌芽期；高速发展期；纵深发展期及规范发展期：萌芽期（1980-1990年），此时，我国劳动力资源配置方式发生重大转变：由原来的国家统包统配逐步向企业开放式用工变化，催生了围绕人力资源配置展开的系列服务，人力资源服务行业的发展由此初见端倪。同期，国家出台了针对外资企业驻华代表处中方雇员的管理规定，外资企业需借助第三方指定机构对中方员工进行人事管理，这也推动了我国人力资源服务行业的初步发展。高速发展期（1990-2000年），我国经济发展驶入快车道，营商环境得以优化，民营企业收获发展红利、外资企业纷纷来华开展业务，使得越来越多的劳
25、动力涌入民营及外资企业，由此产生的劳动力招聘、培训及管理等企业需求进一步带动了人力资源服务行业发展。纵深发展期（2001-2011年），随着我国国企改革、加入世界贸易组织等多重经济改革举措的实施，我国经济发展不断加快和深入，包括劳动力市场在内的各类要素市场的流动日益活跃，人力资源跨行业、跨地域流动已成大势。2003年12月，中共中央、国务院召开新中国成立以来首次中央人才工作会议，作出关于进一步加强人才工作的决定，全面部署实施人才强国战略，提出要建立机制健全、运行规范服务周到、指导坚强有力的人才市场体系。建立统一规范的人力资源市场，人力资源市场化流动成为全社会导向与流动主渠道。这期间，我国人力资
26、源市场进入服务市场就业和人力资源开发的新时期，初步形成了有形市场和无形市场相结合、各类人力资源服务机构并存发展的多层次多元化人力资源市场服务体系，满足了不同层次服务主体的需求。与之相关，政府也将工作重心从培育市场主体转移到加强营造制度环境、规范行业发展等政策层面上来。2004年2月26日，原人事部发布关于加快发展人才市场的意见，明确要推动人才中介服务机构能力建设。2007年3月，国务院印发的关于加快发展服务业的若干意见首次将人才服务业作为服务业中的一个重要门类，强调要“发展人才服务业，完善人才资源配置体系”“扶持一批具有国际竞争力的人才服务机构”，2010年，国家颁发了中长期人才发展规划纲要（
27、2010-2020年），提出要“大力发展人才服务业”。人力资源服务业发展的战路定位得到巩固提升。规范发展期（2012-至今），自2012年劳动合同法修订后，我国人力资源服务行业法律法规陆续出台，人力资源服务体系得以基本确立并向规范化方向发展。人力资源服务业作为现代服务业的重要组成部分，同样纳入鼓励发展范畴，战略地位逐步提高。2012年1月，国务院批转促进就业规划（2011-2015年），提出大力发展人力资源服务业，加快建立专业化、信息化、产业化的人力资源服务体系。2014年12月，人社部、发改委、财政部联合下发关于加快发展人力资源服务业的意见，首次就加快发展人力资源服务业的发展目标、政策措施等
28、作出全面部署。2017年，党的十九大提出要“建设人力资源协同发展的产业体系，在人力资本服务等领域培育新增长点，形成新动能”，这对人力资源服务业发展提出更高的要求，同时也提供了更高的战略空间。虽然国内人力资源服务业历史已逾七十年，但行业真正意义上的全面开展则始于1992年。在一轮改革创新后，当前属于制定行业标准、完善行业的法律法规和监管体系以及全力推动行业发展壮大的重要时期，行业内呈现出专业化、信息化、产业化、国际化和品牌化的趋势，将形成一批具有品牌影响力和国际竞争力的人才服务机构。2、人力资源服务行业发展趋势新时期背景下，随着我国经济结构调整与产业升级，以及社会对于人力资本的逐步重视，市场主体
29、需求广泛，特别是在专业化人力资源服务的需求日渐提升，这为人力资源服务业发展带来了机遇。人力资源服务行业从基础的人事代理HRO为起点，经历了以劳务派遣为主要形式的HRBPO阶段后，现已经逐步转变至以业务流程外包为核心的BPO模式，随着数字化技术的兴起与应用，以共同雇主和灵活用工为特点的人力资源智慧服务时代将来临。四、 创建学习型企业彼得德鲁克在1988年就指出：“我们正在进入变革的第三阶段：从命令一控制型组织、分成许多部门与科室的组织，转变为以信息为基础、由知识专家组成的组织但是，我们还远没有做到真正建立起以信息为基础的组织这是将来会遇到的管理上的挑战。”为迎接知识经济时代的挑战，企业必须以知识
30、作为决策及决策之后的资源分配工作的根据和基础。也就是说，企业要建立新的组织机制，使之懂得如何倾听市场的条件信号，从所听到的内容及其经验中学习，然后在所学知识的基础上提高其自身能力，以其创造并满足顾客的产品和服务领先于他人。企业对倾听、学习和领先这三项挑战性工作做得如何，将决定其业务经营的成功或失败程度。（一）倾听倾听，或称探察，是指企业感知外部世界的所有活动。企业倾听有明确的目的性，就是建立知识基础，以便作出面向市场的决策。市场调研一直是企业常用的感知手段。但过分依赖市场调研部门，乃至完全依赖营销部门来倾听，并不能保证企业通过有效的倾听达到成功决策。通过相当狭小的感知渠道寻求众多对象的反映，调
31、研机构和信息处理人员对信息的控制、保管和理解，都会成为企业有效倾听的障碍。要克服这些障碍，企业需要建立跨职能决策体系，设计出能促进信任、共享信息、积累知识和建立学习制度的各种决策方法。有效倾听必须保证企业能听取多种声音。这些声音主要来自与企业决策休戚相关的三，组群体：顾客、社区和企业。其中，顾客包括消费者和相关销售系统中的个人；社区包括政府有关部门、特殊利益集团和竞争者；企业除自身外，也包括供应商和投资者。倾听多种声音的目的是协调不同群体之间的利益关系。多种声音往往会互相冲突，如洗衣粉生产商可能发现顾客想要含磷的洗衣粉洗出“更加洁白”的效果，而社区则要求禁止磷化物污染公共水源，使水“更加干净”
32、。这时，企业（股东和员工）则要求生产一种既令顾客满意，又符合企业对环保的责任感，而且还能盈利的产品。企业的责任是，充分听取三大群体的意见，了解和分析它们之间存在的进行合作和造成冲突的可能性和条件，以作出面向市场的决策。（二）学习通过倾听取得的信息，需要转化为进行决策所需要的情报、知识、理解和智慧，否则就不会使企业得到任何改善。解决问题的办法就是建立企业的学习体系。企业欲在快速变化的复杂环境中获得成功，必须要求其每一个成员不断地学习、快速地学习，同时也必须要求这些个人学习有益于强化企业对内部和外部环境所拥有的共同知识（即组织知识），促进个人行为与建立在组织知识之上的集体行动保持一致。组织知识是每
33、一个组织成员在解决具体问题时，与集体相关的知识中得到一致认可、共同拥有的那部分知识。组织知识不是所有人知识的总和，而是相关的和共同的知识，是个人知识的有机综合。它比任何个人知识丰富得多，而且为所有与之相关的人深刻理解和内部化。企业学习系统不仅要重视解决将个人学习和建立的知识转化为组织知识（共识）问题，而且要解决彼此独立的职能部门的组织知识与其他组织成员的共享问题，亦即将部门相对福狭的各自“共识”，转化为企业组织知识问题。为此，加强各职能部门的沟通和相互学习，就显得十分重要。企业还必须将每一项业务程序视为学习过程，明确地将业务程序设计成鼓励学习并从中获得知识的程序。完成一项业务程序要求具备一定的
34、知识状态。例如，在开发和设计一种新型汽车时，来自销售和服务、生产工艺、工程制造等部门和设计室的人需要有共同知识，以便能够共同明确规定设计过程所需要的信息和要求。这个共享知识的过程应当使他们每个人都能充分利用各自的知识状态，包括其根据经验获得的信息。这些人一致同意共享的信息就是该业务程序的组织知识状态。企业可以通过连续执行共同业务过程，不断地学习和更新组织知识状态，提高适应市场的能力。（三）领先倾听和学习的结果，必须落实到做出更好的决策而实现“领先”上。这里的领先是指通过决策过程而比竞争对手做得更好。许多企业都有领先的追求。实践证明，达到领先不易，保持领先更难。能持续领先的企业，大都具有下列共性
35、。（1）系统地倾听顾客和社区、竞争对手及企业内部的声音；（2）系统地学习上述声音随时间变化而变化的道理，以及把这些声音综合起来的方法；（3）拥有促进倾听和学习以及对变化做出快速反应的共同业务程序；（4）企业要具备这些领先要素，就必须建立一个决策网络，把组织的战略方针同资源分配和许多为实行该方针必须做出的决策紧密地结合起来。企业的这种决策网络的主要特征有下面两点。（1）以资源分配来定义决策。即认为决策实质上是决定如何分配资金、信息、人员、时间及其他企业资源。这一认识将有利于决策的执行和分清责任。如提高市场占有率决策就是用具体的资源分配来降低价格、加强促销、改进产品特性等。这样定义决策，有利于经理
36、执行并对其执行结果负责。另外，也有利于决策者明确地解决相关的各种冲突。如决定提高市场份额，就意味着用于其他业务单位的资源有可能减少。决策者必须预先解决这些冲突，否则，决策的执行就会受到干扰。（2）建立以市场为依据的决策方法。这种方法是组织负责做决策和负责执行决策的两组人员进行有条理的对话。这两组人员共同学习、工作，建立起决策所依据的知识，在决策过程的四个阶段（即确定问题、提出备选方案、分析和建立联系）充分对话。企业决策网络最终使组织知识得以不断增加，并以此加强了部门之间的联系与合作，保证了企业能更好地实施市场（顾客）导向的营销观念。五、 行业竞争格局1、小规模参与者多，但竞争力弱，抗风险能力低
37、目前市场提供服务外包及人力资源服务的公司远超万家，但大多数公司存在规模小，运营流程、管理体系及风控体系不完善，技术设备落后，人才缺失严重等问题，使得这类公司无法满足大型企业的需求，虽然数量占比高，但无法对目前市场竞争格局产生有力冲击，而且一旦市场有较大波动，小规模公司抗风险能力弱的缺陷将会凸显。2、有细分领域专精部分参与者专注于软件技术开发，在销售自主研发的软件技术的同时在信息技术外包领域深耕；还有部分参与者更擅长于业务流程外包，虽然近年来服务领域互有渗透，但仍以原强项为主，综合服务能力有待提升。3、综合服务供应商市场有少数具有综合服务能力的大型供应商，他们具有完整的服务链条及管理体系，资质较
38、全，虽在细分领域没有专精企业那么专业，但仍可以满足大多数企业的外包资格要求，且由于综合服务性能强，可以由点及面的迅速拓展客户业务需求。六、 行业基本风险特征1、行业周期性、区域性风险人力资源服务行业发展与我国国民经济的景气程度有较强的相关性，经营将受到经济周期变动的影响。经济景气度高时，增长比较快时，用人单位用工需求也会相应增加，从而带动人力资源服务行业的快速成长；经济不景气时则会相反，用人单位用工需求会缩减，亦会缩减人力成本预算，进而影响人力资源服务行业。此外，就局部地区而言，我国地域辽阔，不同地区经济发展不平衡，发展速度可能发生变化，随着产业的转移和结构的调整可能会对人力资源服务行业造成影
39、响。2、专业人才储备不足人力资源服务机构从业人员的素质和能力直接影响着人力资源服务业的整体发展水平，人才对于企业在行业竞争中取得优势地位具有至关重要的作用。目前，国内人力资源服务业的专业人才储备不足，人才培养机制落后，人才竞争加剧，适应不了人力资源服务产业发展的需要，不利于人力资源服务质量的提高。人才短缺在一定程度上制约了人力资源服务机构的发展。3、政策风险目前，我国对人力资源服务行业实行许可经营。经营人力资源服务业务，必须取得人力资源社会保障部门发放的人力资源服务许可证和劳务派遣经营许可证，该证实行年检制度。2014年3月1日起施行的劳务派遣暂行规定规定用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过
40、其用工总量的10%，在一定程度上限制并且规范了劳务派遣业务。随着国家对人力资源服务行业的逐渐规范，未来不排除国家推出其他有关人力资源服务行业的政策文件与法律法规，行业面临国家人力资源政策变动的风险。4、人力成本上升风险人力资源服务行业与传统生产制造型企业相比，不需要投入原材料，该行业的营业成本是人工成本。近年来我国人工成本持续上升，地区最低工资标准持续提高，工资收入变动存在刚性需求，而营业收入增长受到市场环境、战略发展、内部管理、技术创新等多种因素综合影响。当人工成本上升速度超过收入增长幅度时，将对盈利状况造成不利影响。5、行业竞争加剧风险近年来随着人力资源服务市场的快速发展，我国人力资源服务
41、需求日益旺盛，前程无忧、智联招聘、中智等企业依靠提供服务的水平、拥有资源信息的数量、提供信息的质量等各自优势提供各种人力资源服务产品。6、用工单位退员风险虽用工单位必须提前告知人才服务机构未来拟增减派遣员工的时间及数量，但若用工单位突然计划短期内大量退回派遣员工，而短期内无法派遣大量拟退回员工前往其它用工单位，将面临持续承担派遣员工报酬的风险。七、 制订计划和实施、控制营销活动对目标市场、定位和营销组合的思考与决策，最后要形成营销计划，作为营销行动的依据。“营销计划”是一个统称，一般分为品牌营销计划，即关于单个品牌的营销计划；产品类别营销计划，关于一类产品、产品线的营销计划，已经完成、认可的品
42、牌计划应纳入其中；新产品计划，在现有产品线增加新产品项目、进行开发和推广活动的营销计划；细分市场计划，面向特定细分市场、顾客群的营销计划；区域市场计划，面向不同国家、地区、城市等的营销计划；客户计划，是针对特定的主要顾客的营销计划。这些不同层面的营销计划，相互之间需要协调、整合。从时间跨度看，营销计划可分长期的战略性计划和年度营销计划。战略性计划要考虑哪些因素会成为今后驱动市场的力量，可能发生的不同情境，企业希望在未来市场占有的地位及应采取的措施。它是一个基本框架，由年度营销计划使之具体化。必要时，企业需要每年对战略性计划进行审计和修订。制订营销计划之后，企业或战略业务单位需组织力量落实，并对
43、营销进程进行控制，以保证达成预定的营销目标。八、 市场规模1、人力资源服务行业结构我国经济转型升级加快带来人力资源产业结构优化。根据人社部统计数据，截至2021年末全国就业人员74,652万人，其中城镇就业人员46,773万人。2020年，全国就业人员中第一产业占比22.9%，同比下降0.7个百分点；第二产业、第三产业分别占29.1%、48.0%，同比分别增长0.4个百分点、0.3个百分点。2016至2021年，我国第二产业就业人员占比基本稳定，仅小幅下降了0.2个百分点，但第一产业就业人员占比却下降了4.5个百分点，第三产业就业人员占比相应地上升了4.7个百分点。从产业分布看，人力资源总体上
44、是持续向第三产业转移，2021年受新冠肺炎疫情影响，第三产业就业人员增速放缓，但从总体上看，第三产业就业人员保持稳增态势。从就业人员的产业构成来看，第三产业就业人员占比和总人数呈稳步上升趋势，从2016年的43.3%提升到2021年的48.0%，共提升了4.7个百分点，产业结构持续优化。2、人力资源服务行业营业收入根据人社部统计，截至2021年底，全国共有各类人力资源服务机构5.91万家，从业人员103.15万人，年营业收入2.46万亿元，比2020年分别增长29.08、22.31、20.89，人力资源服务业保持良好发展态势。除了行业规模的快速增长外，人力资源服务业的发展效率也在不断提高，发展
45、质量得到进一步提升，2016至2019年人均营业收入从214万元持续增长至290万元，该期间的年均增长率高达10.66%，而2020年受新冠肺炎疫情的影响，人均营业收入出现较大幅度下降，降至240万元，比2019年减少17.24%，但从2016至2021年整体情况来看，仍保持一定增长。国家级人力资源服务产业园的建设也在人力资源服务业的集聚、创新发展中发挥了平台和载体作用，为行业发展提供了有力支撑。自2010年起，国家陆续建成了上海、重庆、合肥等24家国家级人力资源服务产业园。据人力资源社会保障部统计，截至2021年底，集聚人力资源服务企业4120家，入驻园区企业年营收4063亿元，成为人力资源
46、服务业创新发展高地，对推动产业转型升级、促进区域协调发展发挥了重要作用，在新冠肺炎疫情期间为服务和促进就业做出了重大贡献，这说明建立人力资源服务业产业园对人力资源服务业发展具有巨大推动作用，也为各类人力资源服务机构发展提供了新的契机。3、人力资源服务行业的规模2021年末，人力资源服务机构5.91万家，人力资源服务业从业人员103.15万人。全年共为5099万家次用人单位提供人力资源服务，帮助3.04亿人次劳动者实现就业、择业和流动。随着公共就业服务机构和人才公共服务机构整合改革的推进，市场体制的健全，公共性人力服务机构数量除了2020年以及2022年增长较快外，其他年份增长均较为缓慢或负增长
47、，而经营性人力资源服务机构近五年呈现快速增长。据人力资源社会保障部统计，全国县级以上公共就业和人才服务机构以及各类人力资源服务企业总量从2016年约2.67万家增加至2021年约5.91万家，20162021年的年均增长率高达17.22%；2020年全国建立各类人力资源市场网站1.85万个，比2019年增加0.35万个，同比增长23.33%，这主要是受新冠肺炎疫情的影响，招聘服务很多改为线上服务；2020年各类人力资源服务机构共设立固定招聘（交流）场所4.24万个，比2016年增加2.14万个，2016至2020年的年均增长率为19.20%。从服务机构构成类别上看，2016至2020年经营性人力资源服务机构快速增加；公共