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1、泓域/电动自行车项目人力资源管理规划电动自行车项目人力资源管理规划目录一、 产业环境分析2二、 优化协调发展的产业生态3三、 必要性分析4四、 项目基本情况5五、 公司简介7公司合并资产负债表主要数据9公司合并利润表主要数据9六、 用人单位内部劳动规则的含义9七、 用人单位内部劳动规则的内容10八、 最低工资标准的确定和调整15九、 最低工资17十、 集体合同的内容18十一、 集体合同的形式和期限23十二、 绩效考评误差的含义和类型24十三、 绩效考评主体的确定31十四、 绩效考评方法的分类32十五、 行为导向型客观考评方法34十六、 项目经济效益分析40营业收入、税金及附加和增值税估算表40
2、综合总成本费用估算表42利润及利润分配表43项目投资现金流量表45借款还本付息计划表48十七、 投资方案分析49建设投资估算表51建设期利息估算表52流动资金估算表53总投资及构成一览表54项目投资计划与资金筹措一览表55十八、 项目规划进度56项目实施进度计划一览表57一、 产业环境分析按照区域空间发展格局,精准确定功能分区,精准打造发展平台和载体,突出对接重点,推进深度融合,加快一体化步伐,努力在协同发展中构筑新优势。(一)推动重点领域率先实现突破围绕区域协同发展的主要目标任务,着力推动交通一体化发展、生态环境共建共享和产业对接协作,在交通、生态、产业三个重点领域率先实现突破。(二)打造区
3、域协同创新共同体吸引区域创新资源,推动创新平台建设,完善创新机制,打造区域协同创新共同体。(三)创新协同发展体制机制推进要素市场一体化。推进金融市场一体化,积极推动设立区域发展银行,共同出资建立区域产业结构调整基金,推进异地存储、支付清算、保险理赔、信用担保、融资租赁等业务同城化。推进信用数据库一体化,加快区域企业信用信息数据库的对接。推进信息市场一体化,在区域统一规划部署下,加快建设区域一体化网络基础设施,建设新一代宽带无线移动通信网。推进人力资源市场一体化,在全省率先建立与区域劳务对接、就业协作机制,拓展区域石区域高层次人才自由流动渠道。二、 优化协调发展的产业生态提高企业差异化发展水平。
4、聚焦家用电器、电池等行业,支持有条件的企业培育自主生态,发展成为领航企业。实施中小企业创新能力和专业化水平提升工程。鼓励企业通过兼并重组优化资金、技术、人才等生产要素配置,实现做优做强。推动大中小企业在协同制造、供应链管理等方面加强合作,实现融通发展。建设高水平的产业集群。推动现有集群转型升级,构建资源高效利用、绿色低碳环保、产业分工协作、企业共生发展的生态体系。推动一批老年用品产业园区向产业集聚区方向发展。选择主导产业特色鲜明的集群,以产业链强链补链为导向,强化区域协同和国际合作,推动形成若干世界级先进制造业集群。优化产业空间布局。落实区域重大战略、区域协调发展战略,强化生态环境分区管控,防
5、止产能低水平重复建设,推动轻工业形成优势互补、协同发展的空间格局。推动东部地区凝聚全球创新要素资源,建立前沿技术研发中心、设计中心和品牌中心。引导中西部地区有序承接产业转移,培育形成一批特色和优势的制造基地。推进东北地区进一步激发企业活力,巩固提升传统优势轻工产业。在革命老区、民族地区因地制宜发展特色轻工产业。积极融入全球产业体系。发挥轻工业产能优势,加强国际合作,服务共建“一带一路”。提高产品附加值,巩固传统国际市场,开拓新兴市场,鼓励轻工产业“走出去”。做好自由贸易协定原产地证书签证工作,帮助轻工产品在协定伙伴国或地区享受关税减免。推进检验检疫电子证书国际合作,提升贸易便利化水平。完善与国
6、际接轨的标准体系和产品认证制度,提高技术性贸易措施应对能力。三、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资,引入资金的到位将改善公司的资产负债结构,补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力,降低公司财务费用水平,提升公司盈利能力,促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持,提高公司核心竞争力。四、 项目基本情况(一)项目投资人xxx集团有限公司(二)建设地点本期项目选址位于xxx(待定)。(三)项目选址本期项目选址位于xxx(待定),占地面积约42.00亩。(四)项目实施进度本期项目建设期限规划12个月。(五)投资估算本期项目总投
7、资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资18917.97万元,其中:建设投资15364.28万元,占项目总投资的81.22%;建设期利息214.86万元,占项目总投资的1.14%;流动资金3338.83万元,占项目总投资的17.65%。(六)资金筹措项目总投资18917.97万元,根据资金筹措方案,xxx集团有限公司计划自筹资金(资本金)10148.21万元。根据谨慎财务测算,本期工程项目申请银行借款总额8769.76万元。(七)经济评价1、项目达产年预期营业收入(SP):34100.00万元。2、年综合总成本费用(TC):27735.72万元。3、项目达产年净利润(
8、NP):4643.21万元。4、财务内部收益率(FIRR):18.06%。5、全部投资回收期(Pt):5.92年(含建设期12个月)。6、达产年盈亏平衡点(BEP):14640.04万元(产值)。(八)主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积28000.00约42.00亩1.1总建筑面积45455.74容积率1.621.2基底面积17640.00建筑系数63.00%1.3投资强度万元/亩346.012总投资万元18917.972.1建设投资万元15364.282.1.1工程费用万元13082.342.1.2工程建设其他费用万元1816.342.1.3预备费万元465.6
9、02.2建设期利息万元214.862.3流动资金万元3338.833资金筹措万元18917.973.1自筹资金万元10148.213.2银行贷款万元8769.764营业收入万元34100.00正常运营年份5总成本费用万元27735.726利润总额万元6190.957净利润万元4643.218所得税万元1547.749增值税万元1444.4510税金及附加万元173.3311纳税总额万元3165.5212工业增加值万元11055.6713盈亏平衡点万元14640.04产值14回收期年5.92含建设期12个月15财务内部收益率18.06%所得税后16财务净现值万元5070.73所得税后五、 公司简
10、介(一)基本信息1、公司名称:xxx集团有限公司2、法定代表人:黄xx3、注册资本:710万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2015-10-197、营业期限:2015-10-19至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx(二)公司简介公司在“政府引导、市场主导、社会参与”的总体原则基础上,坚持优化结构,提质增效。不断促进企业改变粗放型发展模式和管理方式,补齐生态环境保护不足和区域发展不协调的短板,走绿色、协调和可持续发展道路,不断优化供给结构,提高发展质量和效益。牢固树立并切实贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念,以提质增
11、效为中心,以提升创新能力为主线,降成本、补短板,推进供给侧结构性改革。公司始终坚持“人本、诚信、创新、共赢”的经营理念,以“市场为导向、顾客为中心”的企业服务宗旨,竭诚为国内外客户提供优质产品和一流服务,欢迎各界人士光临指导和洽谈业务。(三)公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额7246.005796.805434.50负债总额3277.232621.782457.92股东权益合计3968.773175.022976.58公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入20091.7416073.391506
12、8.81营业利润4043.673234.943032.75利润总额3614.142891.312710.61净利润2710.612114.281951.64归属于母公司所有者的净利润2710.612114.281951.64六、 用人单位内部劳动规则的含义用人单位内部劳动规则是用人单位依据国家劳动法律、法规的规定,结合用人单位的实际,在本单位实施的,为协调劳动关系并使之稳定运行,合理组织劳动,进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。用人单位制定并实施内部劳动规则是其行使经营管理权和用工权的主要方式,发挥着用人单位内部强制性规范的功能。按照我国公司法的有关规定,在现代企业制度中,制定重要的管理制度
13、是公司的权力,是董事会和经理的职责。制定、实施内部劳动规则同时也是用人单位对国家和用人单位财产投资者的义务。在劳动关系的运行当中,劳动者处于被指挥和管理的从属地位,其权利义务的实现受用人单位支配和约束。制定和实施内部劳动规则,并结合劳动合同、集体合同的履行,一方面可以使劳动者的权利义务明确、具体,另一方面又可以使用人单位的管理行为规范化,从而限制用人单位对劳动者实现权利义务过程中的任意支配,特别是防止用人单位滥用惩戒权。此外,现代的劳动过程是一种联合劳动,分工协作更为精细、周密,每一个劳动者的工作绩效一般都与其他劳动者的劳动有着紧密联系,因而,每一个劳动者的权利义务都与其他劳动者的权利义务相互
14、关联。在实现各自的权利义务过程中,劳动者之间极有可能发生矛盾与冲突。制定与实施内部劳动规则,可以有效协调不同劳动者之间行使各自权利、履行各自义务过程中所产生的矛盾,有利于形成全体劳动者都能以优化的秩序实现各自权利义务的格局。七、 用人单位内部劳动规则的内容劳动合同法第四条规定:用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等
15、协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。用人单位内部劳动规则主要包括以下内容。1、劳动合同管理制度。其主要内容如下。(1)劳动合同履行的原则。(2)员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定。(3)员工招收录用计划的审批、执行权限的划分。(4)劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法。试用期考察办法。(5)应聘人员相关材料保存办法。(6)集体合同草案的拟订、协商程序。(7)解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程
16、序。(8)劳动合同管理制度修改、废止的程序等。2、劳动纪律。劳动纪律是企业依法制定的,全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则。每位员工都必须按照规定的时间、地点、质量、方法、程序和有关规程的统一规则要求履行自己的劳动义务,保持全体员工在劳动过程中的行为方式和联系方式的规范化,以维护正常的生产、工作秩序。(1)其主要内容如下。时间规则。作息时间、考勤办法、请假程序、办法等。组织规则。企业各直线部门、职能部门或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督、保守商业秘密等规定。岗位规则。劳动任务、岗位职责、操作规程、职业道德等。协作规则。工种、工序、岗位之间的关系,上下层次之间的连接、配合
17、等规则。品行规则。言语、着装、用餐、行走、礼节等规则。其他规则。(2)制定劳动纪律,应当符合以下要求。劳动纪律的内容必须合法。应当在法律允许的范围内约束劳动者的行为,不能侵犯劳动者的人格尊严,不得非法限制和剥夺劳动者依法享有的权利和自由,不得强迫劳动,对于违纪员工的处罚不能超过规则以外的措施。劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为,应当全面规定工作纪律、组织纪律、技术纪律,使各种岗位的行为与职责都能做到有章可循、违章可究。图标准一致。行为模式标准应当一致,纪律的执行应当宽严一致,各类管理行为、劳动行为应当受到同等的约束。劳动纪律应当结构完整。劳动纪律作为一种规范,应具有严密的逻辑结构,适
18、用条件、行为模式标准、奖惩程序、措施与责任应当明确规定。3、劳动定员定额规则。(1)主要包括以下内容。编制定员规则。企业依据自身的实际情况制定企业机构的设置和配备各类人员的数量界限。除法律、行政法规规定的以外,企业按照生产经营的实际需要,自主决定内部机构的设立、调整、撤并和人员配备。劳动定额规则。在一定的生产技术水平和组织条件下,企业制定的劳动者完成单位合格产品或工作所需要的劳动消耗量标准,分为工时定额和产量定额两类。劳动定员定额与劳动者的利益密切相关,直接关系到劳动者的工资、工时和职业稳定性。(2)制定劳动定员定额应注意以下事项。必须紧密结合企业现有的生产技术组织条件确定定员水平,应执行适合
19、本企业的技术组织条件的定员标准,对于强制性定员标准应严格执行,并严格履行定员制定程序。制定劳动定额的技术组织条件必须是企业现有的或是按照劳动合同的规定企业可以提供的条件,不能超过这种约定条件的劳动定额标准。劳动定额所规定的劳动消耗量标准应当以法定工作时间为限,并符合劳动安全卫生的要求。制定、修订劳动定员定额的程序必须合法。4、劳动岗位规范制定规则。劳动岗位规范是企业根据劳动岗位的职责任务和生产手段的特点对上岗员工提出的客观要求的综合规定。在劳动关系协调、组织劳动过程中,劳动岗位规范是安排员工上岗、签订上岗协议和对员工进行岗位考核的依据和尺度,包括岗位名称、岗位职责、生产技术规定、上岗标准等。5
20、、劳动安全卫生制度。6、其他制度。包括工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等。这些制度都与协调劳动关系有着直接的联系,并且反映着劳动关系的实质内容。八、 最低工资标准的确定和调整(一)最低工资标准确定和调整的步骤由于我国幅员辽阔,地区之间经济文化发展并不均衡,生活费水平与其他价格水平也存在着比较大的差异,因而,国家不实行全国统一的最低工资标准,允许各地根据其具体情况确定当地最低工资标准。即使在省、自治区、直辖市的范围内,不同行政区域也可以有不同的最低工资标准。最低工资标准的确定和调整采用“三方性”原则,即在国务院劳动行政主管部门的指导下,由省、自治区、直辖市人民政府劳动行政主管部门
21、会同同级工会、企业家协会研究拟订,并将拟订的方案报送人力资源社会保障部。方案内容包括最低工资确定和调整的依据、适用范围、拟订标准和说明。人力资源社会保障部对方案可以提出修订意见,若在方案收到后14日内未提出修订意见的,视为同意。省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应将本地区最低工资标准方案报省、自治区、直辖市人民政府批准,并在批准后7日内在当地政府公报上和至少一种全地区性报纸上发布。省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后10日内将最低工资标准报人力资源社会保障部。最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者,小时最低工资标准适用于非全日制
22、就业劳动者。用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。(二)确定和调整最低工资应考虑的因素劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素作了原则性的规定,主要包括以下几条。1、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。2、社会平均工资水平。3、劳动生产率。4、就业状况。5、地区之间经济发展水平的差异。一般来说,最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准。人力资源社会保障部的最低工资规定对确定最低工资标准应考虑的因素作了细化。确定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、失业率、经济发展水平等因素。由于最低工资标准分为月最
23、低工资标准与小时最低工资标准,所以在确定和调整小时最低工资标准时,应在颁布的月最低工资标准的基础上,考虑用人单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费因素,同时还应适当考虑非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。最低工资标准发布实施后,如制定最低工资标准所应考虑的相关因素发生变化,应当适时调整。最低工资标准每两年至少调整一次。(三)确定最低工资标准的通用方法确定最低工资标准应考虑的因素虽然从理论上全面地反映了最低工资的性质,但是其在实践的操作性上还须解决一系列问题。最低工资规定介绍了确定最低工资标准的通用方法。1、比重法。根据城镇居民家计调查资料,
24、确定一定比例的最低人均收人户为贫困户,统计出贫困户的人均生活费用支出水平,乘以每一就业者的赡养系数,再加上一个调整数。2、恩格尔系数法。根据国家营养学会提供的年度标准食物谱及标准食物摄取量,结合标准食物的市场价格,计算出最低食物支出标准,除以恩格尔系数,得出最低生活费用标准,再乘以每一就业者的赡养系数,再加上一个调整数。用以上方法计算出月最低工资标准后,再考虑职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资水平、社会救济金和失业保险金标准、就业状况、经济发展水平等因素,进行必要的修正。九、 最低工资在劳动者提供正常劳动的情况下,用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后,不得低于当地最低工
25、资标准。1、延长工作时间工资。2、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴。3、法律、法规规定的劳动者福利待遇等实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位,在科学合理的劳动定额基础上,其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的,不适用于最低工资规定。用人单位违反支付给劳动者的工资低于最低工资标准的,由劳动保障行政部门责令其限期补发所欠劳动者工资,并可责令其按所欠工资的1-5倍支付给劳动者赔偿金。十、 集体合同的内容我国劳动法对集体合同的内容作了不完全的列举性规定,集体合同的规
26、定则将集体合同可以具备的事项列举规定了15项。由于企业的情况,包括内部条件、外部环境、企业生产经营运行的状况、管理水平千差万别,以及我国劳动法对集体合同的内容没有具体要求,所以,劳动行政管理部门没有推荐集体合同的标准文本。通常情况下,集体合同一般包括以下内容。(一)劳动条件标准部分包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等项条款。上述条款同时也可以作为劳动合同内容的基础,指导劳动合同的协商与订立,或直接作为劳动合同的内容。劳动条件标准条款在集体合同内容的构成中处于核心地位,在集体合同的有效期内具有法律效力。上述标
27、准不得低于法律法规规定的最低标准。具体内容主要包括以下各项。1、劳动报酬。(1)用人单位工资水平、工资分配制度、工资标准和工资分配形式。(2)工资支付办法。(3)加班、加点工资及津贴、补贴标准和奖金分配办法。(4)工资调整办法。(5)试用期及病、事假等期间的工资待遇(6)特殊情况下职工工资(生活费)支付办法,(7)其他劳动报酬分配办法。2、工作时间。(1)工时制度。(2)加班加点办法。(3)特殊工种的工作时间。(4)劳动定额标准。3、休息休假。(1)日休息时间、周休息日安排、年休假办法。(2)不能实行标准工时制职工的休息休假。(3)其他假期。4、劳动安全卫生。(1)劳动安全卫生责任制。(2)劳
28、动条件和安全技术措施。(3)安全操作规程。(4)劳保用品发放标准。(5)定期健康检查和职业健康体检。5、补充保险和福利。(1)补充保险的种类、范围。(2)基本福利制度和福利设施。(3)医疗期延长及其待遇(4)职工亲属福利制度。6、女职工和未成年工的特殊保护(1)女职工和未成年工禁忌从事的劳动。(2)女职工的经期、孕期、产期和哺乳期的劳动保护。(3)女职工、未成年工定期健康检查。(4)未成年工的使用和登记制度。7、职业技能培训。(1)职业技能培训项目规划及年度计划。(2)职业技能培训费用的提取和使用。(3)保障和改善职业技能培训的措施。8、劳动合同管理。(1)劳动合同签订时间(2)确定劳动合同期
29、限的条件。(3)劳动合同变更、解除、续订的一般原则及无固定期限劳动合同的终止条件。(4)试用期的条件和期限。9、奖惩。(1)劳动纪律。(2)考核奖惩制度。(3)奖惩程序。10、裁员。(1)裁员的方案。(2)裁员的程序。(3)裁员的实施办法和补偿标准。前述集体合同的内容几乎涵盖了劳动条件的所有部分,但是并不意味着每个协商单位协商订立集体合同时都要包括上述内容。(二)一般性规定规定劳动合同和集体合同履行的有关规则,包括集体合同的有效期限、条款解释、变更、解除和终止等内容。(三)过渡性规定包括集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等内容。(四)其他规定此项条款通常作为劳动条件标准的补充条款,规定在
30、集体合同的有效期间应当达到的具体目标和实现目标的主要措施。此类规定一般不能作为劳动合同的内容,只是作为签约方的义务而存在。随着设定目标的实现而终止。例如,规定建成某项劳动安全卫生保护工程或设施,建设、改善或完成某些福利设施等。至于集体合同可否规定企业生产经营目标,如成本、盈利、产量等目标,目前在我国集体合同的实践中存在着不同的意见。一种意见坚持认为,在集体合同的内容中,企业生产经营目标应作为组成部分。规定生产经营目标,有利于促进工会和劳动者与企业共保生产经营目标的实现,有利于强化劳动者的责任心,使劳动者服从管理、遵守劳动纪律,有利于劳动关系当事人协调利益关系,建立利益共同体等,其理由是:第一,
31、规定生产经营目标,超越了劳动者的义务范围。劳动者的义务是履行劳动合同、遵守劳动纪律、完成岗位职责、提高技能等;工会的义务是教育劳动者忠实地履行劳动合同等。生产经营目标虽然与劳动直接相关,但主要取决于生产经营决策、管理指挥、市场条件等因素。生产经营决策及管理权由所有者和经营者行使,利益和风险也由其享有和承担。实现生产经营目标的责任应由所有者和经营者承担,而不应是劳动者和工会的义务,否则与权利义务对等的原则相悖。第二,生产经营目标的实现程度具有不确定性,而集体合同规定的劳动条件标准则是确定的。若生产经营目标作为劳动者和工会的义务而存在,生产经营目标未实现或未能完全实现,也就意味着劳动者的利益目标可
32、以不实现或不完全实现。这显然不利于劳动者权益的保障。十一、 集体合同的形式和期限(一)集体合同的形式根据集体合同规定,集体合同为法定要式合同,应当以书面形式订立,口头形式的集体合同不具有法律效力。集体合同的形式可以分为主件和附件。主件是综合性集体合同,其内容涵盖劳动关系的各个方面。附件是专项集体合同,是就劳动关系的某一特定方面的事项签订的专项协议。现阶段,我国法定集体合同的附件主要是工资协议。工资集体协商试行办法规定,企业依法开展工资集体协商,签订工资协议,已订立集体合同的,工资协议作为集体合同的附件,并与集体合同具有同等效力。(二)集体合同的期限集体合同均为定期集体合同,我国劳动立法规定集体
33、合同的期限为1-3年。企业订立集体合同可以在1-3年中确定适合本企业的集体合同期限。期限过短,不利于劳动关系的稳定,而且加大集体协商的成本;期限过长,不利于适应不断变化的实际情况和不利于劳动权益的保障。在集体合同的期限内,双方可以根据集体合同的履行情况对集体合同进行修订。十二、 绩效考评误差的含义和类型由于绩效考评对象与考评方法的多样性,绩效考评的过程中出现各种各样的问题在所难免。绩效考评的正确性、可靠性和有效性,主要受到以下各种问题的制约和影响。(一)分布误差从理论上分析,员工的工作表现和绩效应服从于正态分布,即最好和最差占少数,中等一般的或正常工作水平的员工占大多数。然而,在实际活动中,被
34、考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形,常见的有以下三种。1、宽厚误差,也称宽松误差,即评定结果是负偏态分布,大多数员工被评为优良。究其原因,有几种可能:这可能是因为评价标准过低造成的;主管为了缓和关系,避免冲突和产生对抗,给下属过高的评价;采用了主观性很强的考评标准和方法;在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通“护短”心理,为了避免本单位不光彩事情的扩散,担心如不良记录人员过多,会“砸牌子”,影响本部门的声誉;对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励,或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇;“水至清则无鱼,人至察则无徒”,认为考评过于严格和精确不利于激励员工尽量避免产生长久的、消极的影响,如
35、怕影响员工今后的提升;对那些一贯优秀的业务骨干,即使他们有一定的失误,也要予以保护。考评结果过松过宽,容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理,持有“蒙混过关”的心态,不仅不利于组织的变革和发展,容易形成狭隘的内部保护主义的错误倾向,更不利于促进个人绩效的改进和提高,特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。2、考评结果过于苛刻,对组织来说,容易造成紧张的氛围;对个体来说容易增加工作压力,涣散员工的士气和斗志,降低工作的满意度,不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。3、集中趋势和中间倾向,也称居中趋势,即评定结果相近,都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”,使被考评者全部集中于中间水平,或者
36、说是平均水平,没有真正体现员工之间实际绩效存在的差异。这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中的平均心理造成的。这种考评结果容易造成绩效管理的扭曲,出现“好人不好、强人不强、弱者不弱”,某些人考评结果偏高,而某些人偏低。克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”,即将全体员工从优到劣依次排列,然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应评分。(二)晕轮误差晕轮误差也称晕轮效应、晕圈错误、光环效应,是指在考评中因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。例如,某考评者特别注重“交往能力”这一评价要素,因而他对“交往能力”很强的人有好感,在其他评定要素的判断上也容易给出很高的评分。再如,某一公司行政部经
37、理认为“仪表工装整洁”是考评体系中一个重要因素,当考评一个极不注重仪表整洁的下属时,他不仅在这一项给该下属打了一个最低分,还有意或无意地殃及其他项目,使所有评价项目评分处于低水平,与该下属的实际绩效极不相符;而如果该下属是一个非常整洁且注重仪表的人,则可能会得到完全相反的考评结果。这种效应在评定工作中的主要表现是考评者往往带着某种成见,或者凭着片面的印象来评定员工绩效。这种误差主要是缺乏明确、详尽的评价标准,或考评者没能按照评价标准进行评定造成的。纠正这种误差的方法是:一是建立严谨的工作记录制度;二是评价标准要制定得详细、具体、明确;三是对考评者进行适当培训,端正考评者的认识,提高考评的技术水
38、平,或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容。(三)个人偏见个人偏见也称个人偏差、个人偏误,即基于被考评者个人的特性,如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异,因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。这种偏差有时有利于受评人,有时则不利于受评人。例如,有些人不喜欢外露锋芒或过于沉默寡言的人,有些则不喜欢外地人或女性,那么在评分时,不论他们的表现多好,分数往往偏低。目使有客观的绩效衡量标准,即使这些“不讨人喜欢”的人表现得再好,也往往比表现相同的人所得的评分要低。目前尚无好的方法来预测这种偏差会给绩效评价带来多大影响。(四)优先和近期效应优先效应,是指考评者
39、根据下属最初的绩效信息,对其考评期内的全部表现作出的总评价,以前期的部分信息替代全期的全部信息,从而出现了“以偏概全”的考评偏差。近期效应,是指考评者根据下属最近的绩效信息,对其考评期内的全部表现作出的总评价,以近期的部分信息替代全期的全部信息,从而出现了“以近代远”的考评偏差。上述两种偏差,主要的欠缺是所依据的有关绩效的信息,“一前一后”都是被考评者局部性的信息(数据资料)信息资料的局部性、片面性影响了绩效考评的正确性和准确性。要克服纠正这两种偏差,要求所有的考评者必须掌握全面的数据资料,不仅在事前注意了解相关资料,在事中、事后也要掌握翔实的数据资料,依据全面真实的信息,根据绩效标准进行科学
40、系统的考评评价。(五)自我中心效应这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价,或按照自己认为恰当的标准进行评价,因而偏离了评价标准。具体表现有两类情况。是对比偏差,即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定。当考评者对下属进行考评时,如果根据自己心目中假设,更倾向于进行不同表现的人员比较时,就会产生对比偏差。例如,对乙员工进行考评时,如果前一个被考评者甲员工被认为是表现“差”的人,那么,如果乙员工虽然表现一般,但考评者却可能给出很高的评分;而与被考评者认为是“表现突出”的人进行比较时,一般水平的员工有可能被评定为“较差”表现的人。二是相似偏差,即考评者按照自己的标准寻找被考
41、评者与其相同的方面进行评价。当考评者在评价过程中,如果根据自己心目中的假设,更倾向于进行相同表现的人员比较时,就会产生相似偏差。例如,考评者认为某人是员工中的模范,这人就成为考评者依据,凡是与“榜样”相似的人员都可能得到很高的评分;反之,考评者心目中某人是“极差”的,则与其相似的人员就可能有“极差”的表现评定。(六)自我中心效应误差的原因与晕轮误差相同,因此纠正的方法也相同。后继效应后继效应也称记录效应,即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录,对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。其原因是:考评者未能认真地按照评价标准,而受上期考评记录的影响,没有对每个员工独立地进行每一次的评价。克
42、服的方法是,训练考评者一次只评价全体员工绩效的某一个方面,然后评价另一个方面,最后将每个员工的所有评价结果汇总起来。(七)评价标准对考评结果的影响工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度对考评方法即工具运用和考评的结果,具有重要的影响和制约作用。绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主顾客观原因。例如,图解式评价量表中所列举的评价标准,表面上看是比较详细和具体的,但实际上由于各个评价因素和优良差劣的分级是完全开放的,何种最优,何种最差,完全取决于考评者控制,因此,很可能生成不合理、不公正的考评结果。而有些评价标准就避免了此类问题的发生,如合成考评方法的应用标准,就对各个评定项目作
43、了具体的描述,不但有效地保证了考评内容的连贯性,使考评者明确了考评的指标及其内涵,还能使考评者更清晰地解释和说明评价的结果。总之,评价标准的不明确是影响考评结果的客观原因,而上述所介绍的绩效考评中常见的误差和偏误,基本上都属于主观性的,即由考评者主观方面的因素造成的。十三、 绩效考评主体的确定在设计绩效考评体系时,选择正确的考评主体、确保考评主体与考评内容相匹配是一个非常重要的原则。选择什么样的考评主体在很大程度上与所要考评的内容相关,同时也影响着考评内容的选择。确定绩效考评主体一般要注意以下三个方面。1、绩效考评主体所考评的内容必须基于其可以掌握的情况。如果要求考评者对于其无法看到的情况作出
44、评价,那么这种评价一定是不准确的,必将对整个绩效考评的准确性和公正性产生不良的影响。2、绩效考评主体应对所评价职位的工作内容有一定的了解。绩效考评主体不但应该了解所评价的内容,而且对于该职位的工作内容也应该有一定程度的了解。员工的任何职务行为都是基于实现一定职责任务目的,并不是孤立的行为。缺乏对职位的了解往往可能作出以偏概全的判断。3、有助于实现一定的管理目的。员工的直接上级往往是最重要的考评主体,因为员工的直接上级应该对员工的职务工作履行监督和指导的职能。在这种情况下,直接上级可以通过绩效考评者的身份更好地了解、监督并控制员工的绩效表现,更好地整合全部下属员工的工作,从而更好地实现团队或部门
45、的整体工作目标。十四、 绩效考评方法的分类在设计和选择绩效考评方法和指标时,可以根据被考评对象的性质和特点,分别采用特征性、行为性和结果性三大类效标,对考评对象进行全面的考评。由于采用的效标不同,从绩效管理的考评内容上看,绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。(一)品质主导型1、品质主导型的绩效考评采用特征性效标,以考评员工的潜质为主,着眼于“他这个人怎么样”,重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人。2、由于品质主导型的考评需要使用如忠诚、可靠、主动、创造性、自信心、合作精神等定性的形容词,所以很难具体掌握,并且考评操作性及其信度和效果较差。3、品质主导型
46、的考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度,以及一系列能力素质,如领导能力、人际沟通能力、组织协调能力、理解能力、判断能力、创新能力、改善能力、企划能力、研究能力、计划能力、沟通能力等。(二)行为主导型行为主导型的绩效考评采用行为性效标,以考评员工的工作行为为主,重点考量员工的工作方式和工作行为。由于行为主导型的考评重在工作过程而非工作结果,考评的标准较容易确定操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评,特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。例如,商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度,其日常工作行为对公司影响很大,因此,公司要重点考评其日常行为表现。(三)结果主导型结果主导型的绩效考评采用结果性效标,以考评员工或组织工作效果为主,着眼于“干出了什么”,重点考量“员工提供了何种服务,完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。由于结果主导型的考评注重的是员工或团队的产出和贡献即工作业绩,而不关心员工和组织的行为和工作过程,所以考评的标准容易确定,操作性很强。例如,著名管理学家德鲁克设计的目标管理法就是属于结果主导型的考评方法。结果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现