《人员素质测评理论与方法自学考试复习资料.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人员素质测评理论与方法自学考试复习资料.doc（20页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、人员素质测评第一章 人员素质测评导论第一节 素质及相关概念释义一、素质的概念释义：1、学者的观点：素质是在工作或情境中，产生高效率或高绩效所必需的人的潜在特征，同时只有当这种特征能够在现实中带来可衡量的成果时，才能称做素质2、社会机构的观点：通过比较分析，发现了产生优秀绩效的各种特征，进而对成功管理者所需要的工作素质进行了界定，这在素质研究的史上也是第二次。3、以咨询公司为代表的企业观点：素质是在既定的工作、任务、文化环境中区分绩效水平的个人特征。素质决定了一个人能否胜任某项工作或者很好完成某项任务。素质与绩效的关系：1、素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。2、素质只是个体成功与事业
2、发展的必要条件而不是充分条件。二、素质的常见结构模型：（一）素质洋葱模型，构成的要素有：1、动机。2、个性。3、自我形象与价值。4、社会角色。5、态度，6、知识。7、技能。（二）麦克利兰的素质模型，具体素质：管理族；认知族；自我概念族；影响力族；目标与行动族；帮助与服务族。（三）五结构体系：心理素质，品德素质，能力素质，文化素质，和身体素质等五个方面。三、素质的特征：（一）基础作用性。（二）稳定性。（三）可塑性。（四）内在性。（五）表出性。（六）差异性。（七）综合性。（八）可分解性。第二节 素质测评一、素质测评的概念：狭义的素质测评是指通过量表对测评者的品德、智力、心理、技能、知识、经验进行评
3、价的一种活动。广义的素质评价，是通过量表、面试、测评中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，综合测评被测评者的一种活动。二、素质测评的主要内容：是个体稳定的素质特征，包括能力因素、动力因素和个人风格因素等三个方面。三、素质测评的特点：（一）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。（二）人员素质测评是抽样测量，而不是整体测量。（三）人员素质测评事项对测量，而不是绝对测量。（四）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。第三节 人员素质测评的类型一、选拔性测评，特点：（1）整个测评特别强调测评的区分功用，既要把不同素质、不同水平的人区别出来，目的是选拔优秀者。（2）测评标准的刚性最强。（3）测评
4、过程特别强调客观性。（4）测评指标具有灵活性。二、配置性测评，特点：（1）测评具有针对性。（2）测评具有客观性。（3）测评具有严格性（4）测评具有准备性。三、开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。特点：勘探性。配合性。促进性。四、诊断性评测，特点：（1）评测内容或者十分精细，或者全面广泛。（2）测评过程是寻根究底。（3）测评结果不公开。（4）测评具有较强的系统性。五、鉴定性测评：是以鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。特点：（1）测评结果是对求职者素质结构与水平的鉴定。（2）测评侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的
5、原有基础或者发展过程的差异。（3）测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。（4）测评结果要有较高的信度与效度。基本原则：全面性、充足性、可信性、权威性或公众性等基本原则。第四节 素质测评的功能与误区一、素质测评的功能：（1）是人力资源管理的起点和保证。（2）为企业员工招聘提供支持。（3）为企业选拔管理干部提供支持。（4）为企业领导班子建设提供支持。（5）有助于人才的开发和有效利用。二、素质测评的误区：（1）素质测评无用论。（2）素质测评教条化。（3）素质测评应用范围模糊。（4）素质测评期望值过高。（5）素质评价科学与否的判断标准模糊。第五节 人员素质测评的历史与发展一、
6、中国古代人员素质测评：（一）测评内容：性、绩、德、才、识、智。（二）测评方式：主要有选、举、考等三种方式。（四）测评技术：主要有问、听、观、访、察、论、试等。二、西方人员素质测评的产生与发展：（一）西方人员素质测评的产生早期的心理测评。（二）西方人员素质测评的发展：（1）军事上的广泛应用。（2）管理科学的有力促进。（三）西方人员素质测评的成熟：（1）心理学的发展。（2）统计学的发展。（四）当代西方人员素质测评：（1）心理测验。（2）面试。（3）评价中心。（4）其他分析方法。三、我国现代人员素质测评的发展，分为三个阶段：（一）恢复阶段。（二）初步发展阶段。（三）繁荣阶段。第二章 人员素质测评的基
7、本理论第一节 人性假说原理一、经济人假说，概括为：（1）一般人生来就是懒惰，总想尽量逃避工作，工作可推就推，能逃避就逃避，多一事不如少一事。（2）多数人多缺乏雄心壮志，不愿负任何责任，宁愿被别人指挥和引导。（3）人生来以自我为中心，对组织目标漠不关心，所以必须有强制、惩罚的措施才能迫使其为组织目标服务。（4）缺乏理性，本质上不能自律，易受他人影响。（5）多数人工作是为了满足自己的生理、安全需要，只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作。二、社会人假说，观点：（1）人是社会人。（2）生产效率的高低主要取决于职工的士气，而士气则取决于家庭、社会生活及企业中人与人的关系是否和谐。（3）在正式组织中
8、存在这非正式群体，这种非正式群体有其特殊的行为规范，对其成员有着很大的影响。（4）技术进步和工作机械化，使工作本身失去了乐趣和意义，因此人们便从社会关系中寻求乐趣和意义。（5）领导者要了解人，善于倾听和沟通，使正式组织的经济需求同非正式组织的社会需要得到平衡。三、自我实现人的假说，观点：（1）一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，则人们工作起来就如同游戏或休息一样自然轻松。（2）控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。（3）在正常情况下，一般人不仅会接受任务，而且会主动地承担责任，人群中广泛地存在着解决组织中出现问题的创造性。（4）职工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并没有冲突，如果给员工一个
9、机会，则他就会自动的把自己的目标与组织统合起来。在管理上要实现以下几点转变：（1）应改变管理工作重点。（2）应转变管理人员的职能。（3）调整奖励方式。（4）建立参与管理制度，下放管理权力。四、复杂人假说，主要观点：（1）人的需要是多种多样的，且会随着人的发展和生活条件的变化而变化，同时需要的层次也不断改变。（2）人在同一时间内有各种需要和动机，他们会发生相互作用，结合成一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式。（3）一个人在不同单位或同一模式的不同部门，会产生不同的需要。管理方式：（1）在组织形式商要根据工作性质不同。（2）企业情况不同，领导方式也应不同。五、四种人性假说的意义：管理指导思想和管
10、理方式要视工作性质、环境特点、成员素质等而定，不可能一概而论。第二节 特质理论：（1）个别特质与共同特质。（2）表面特质和根源特质。（3）体质特质和环境形成特质。（4）动力特质。（5）能力特质。（6）气质特质。第三节 人职匹配理论。一、人职匹配理论，人职匹配包括四个方面：（1）工作要求于人的素质相匹配。（2）工作报酬与人的需求相匹配。（3）人与人的匹配。（4）工作与工作的匹配。二、人职匹配理论的流派：（一）特性因素理论，职业的选择与岗位安排过程分为三步：（1）人员特性分析。（2）职业因素分析。（3）人职匹配的过程。（二）个性职业类型理论。（三）需要理论。三、人职匹配理论的扩展（一）人组织匹配：
11、1、人组织匹配的理论概述：人与组织匹配主要是将人放到组织的环境中，考虑组织中员工之间的匹配和员工个人特点与组织特点的匹配。（二）人人匹配：企业员与员工之间的匹配。（三）岗岗匹配。第四节 素质可测评理论一、个体差异理论：（一）个体倾向性的差异，主要包括：（1）个体的需要差异；（2）个体的动机差异；（3）个体的兴趣差异；（4）个体的世界观差异。（二）个性心理特征差异：1、气质差异。2、能力差异。二、职位差异理论：（一）职务特征模型，可从五个核心维度进行描述，他们分别是：（1）技能多样性，指一项职务要求员工使用各种技术和才能从事多种不同活动的程度；（2）任务同一性，指一项职务要求完成一项完整的和具有
12、同一性的任务的程度；（3）任务重要性，指一项职务对其他人的工作和生活具有实质性影响的程度；（4）自主性，指一项职务给予任职者在安排工作进度和决定从事工作所使用的方法方面担任的实质性自由、独立和自主的程度；（5）反馈，指个人对其从事职务所要求的工作活动的绩效的直接和清晰程度。（二）职务差异的评价指标。（三）工作角色要求。三、素质可测评理论：（一）原理一：素质测评的可能性。（二）原理二：素质测评的现实性。（三）素质测评的模式：黑箱理论第五节 测量理论一、经典测量理论：（一）真分数理论概念：是指测验中不存在测量误差是的真值和客观值。（二）理论应用：1、应用情况：真分数假设是人们为刻画人的外显行为反应
13、水平与人的心理特征发展水平之间的关系而架设的一座桥梁，它的作用和价值是巨大的。2、应用的局限性：（1）项目统计量不能独立，会随着测评所实施的被试样本组不同而变化；（2）被测者的测评分数并不一定是真正想要测评的素质的体现，这些分数还依赖午所施策的项目难度；（3）信度是经典测量理论的一个基本理论，而经验测量理论的第三个缺陷和它有着密切关系；（4）经典测量理论不能提供不同能力水平的被测者是如何对项目作出反映的信息；（5）经典测量理论假设对所有被测者测量误差的方差都是相等，这显然也不符合现实。二、概化理论：（一）理论概述：概化理论是经典理论与方差分析结合的产物，它将设计、方差分量分析等统计方法应用到心
14、理测量理论中，对经典测量理论的信度观进行推广，提出了新的误差分析方法。（二）理论应用：1、应用的情况：现在概化理论已经成为众多研究者的重要研究工具之一，概化理论的技术正在各种研究领域中得到广泛的应用。2、应用的优势：概化理论与经典测量理论相比，其首要优势是概念上的而不是统计上的。三、项目反应理论：（一）理论概述：项目分析是指根据被试者的反应队组成测评的各个题目进行分析，从而评价其功用的程序和方法。（二）理论应用：1、应用的情况该理论在大多数发达国家得到测量学者们的关注并成为其研究的主要课题。2、应用的优势，项目反应理论的特点是：（1）被试者能力的估计值和所施策的项目无关；（2）项目参数的估计指
15、是和被试验本组无关的；（3）IRT可以提供被试者能力估计值的精确度指标；（4）在IRT中，被试者能力和项目难度是在同一量表上。第三章 人员素质测评指标体系的构建第一节 人员素质测评指标体系的概述一、人员测评指标：（一）测评要素。（二）测评标志和测评标度。（三）测评标志的形式，有三种：1、评语短句式。2、设问提示式。3、方向指示式。（四）测评标度的形式：1、量词式标度。2、等级式标度。3、数量式标度。4、符号式标度。5、定义式标度。二、人员测评指标体系：测评指标是测评指标体系的基本单位。第二节 人员测评指标设计原则和基本方法一、测评指标设计原则：（一）针对性原则。（二）可操作性原则。（三）完备性
16、原则。（四）独立性原则。（五）精练性原则。（六）权重原则。二、测评指标设计的基本方法：（一）工作分析法：步骤：（1）根据测评目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，制定调查提纲与计划；（2）采用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与内容素材；（3）通过定性方法筛选，形成内容全面的素质调查表；（4）在更大范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价与补充；（5）对调查结果进行多元统计分析，筛选主要素质项目；（6）对筛选出的主要素质测评项目进行试测或专家咨询，以保证素质测评目标的实现。（二）专题访谈法。（三）问卷调查法。（四）个案研究法。（五）胜任力特征分析法，步骤：第一步，确
17、认企业战略，需要对组织面临的竞争挑战和组织文化进行研究。第二步，数据收集法，需要选择合适的方法来收集模型构建中必要的数据信息，这将是构建过程中的主要工作。第三节 人员测评指标体系设计步骤一、明确测评的客体与目的人员素质测评指标体系的制定，首先必须以一定的测评客体为对象，以一定的测评目的为根据，测评客体的特点不同，测评指标体系就不同，即使同一测评客体，若测评目的不同，则所制订的标准体系也不尽相同。二、明确测评要素和测评指标体系结构：（一）测评要素的信息基础。（二）测评指标描述与筛选：1、制定适当的测评标志和制度。2、筛选测评指标。三、确定测评指标的量化方式：（一）测评指标权重的确定：1、权重加权
18、的三种基本形式：（1）纵向加权。（2）横向加权。（3）综合加权。2、确定权重的方法：（1）主观加权法，要注意“四性”：权重分配的合理性。权重分配的变通性。权重数值的模糊性。权重数值的归一性。（2）专家加权法。（3）特尔裴法。（4）简单比较加权法。（5）层次分析法（二）测评指标的计量，常见的两种情况：1、客观性测评指标。1、主观性的测评指标四、测试并完善测评指标体系经过以上三个步骤所制定得测评指标体系在工作中会受到许多因素的干扰，因此尽管在主观上是按照科学方法行事，尽了很大的努力，但实际效果并不一定就能如愿以偿。第四节 人员素质测评指标体系示例一、常见工作岗位测评指标体系，定义：（1）分析能力。
19、（2）判断能力。（3）决断能力。（4）规划和组织能力。（5）分派任务的能力。（6）独立性。（7）坚韧性。（8）领导能力。（9）主动性。（10）工作标准。（11）精力。（12）工作积极性。（13）书面交流能力。（14）口头表达能力。二、某企业职业经理人素质测评指标体系，由三个层次的指标组成：第一层的指标由能力素质、个性特质、思想品质和专业特征四个方面的指标组成。第二层次的指标，即子因素，由交际沟通、思维判断、管理组织、自我认同感、意志信念、奋发进取。第三个层次的指标，由从“宣传表达”到“实践”的29个指标组成。第四章 履历分析第一节 履历分析的概述一、履历分析的概念：履历分析又称资历平价技术，是
20、通过对评价者的个人背景、工作与生活经历等进行分析，判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是对独立心理测试技术、平价中心技术的一种独立的人才评估技术。二、履历分析法的原理：主要理论基础是“过去行为是预测未来行为的最好指标”，也就是说，当我们能够全面、深入、细致的了解一个人的过去的时候，就能够有效地预测他未来的行为与表现。其主要基础有以下几个方面：从感觉、知觉方面来说，感觉是对事物个别属性的反应，而知觉是个体对整个事物的反应。从能力来形成过程而言，个体的能力是由先天条件和后天环境共同作用而形成的。就履历本身而言，包含了招聘者所需要的大量信息。三、履历的特点：（一）普遍性。（二）客观性。（三）多
21、维性。（四）低成本。四、履历分析的发展：履历分析法的雏形是个人经历分析法。经过多年的实践，履历分析法已变成了企业人才选拔中不可或缺的组成部分。第二节 履历分析的一般步骤其主要步骤有以下几个部分：一、分析对象，建立胜任力模型。二、确定要素和权重。三、编制和设计履历，主要方法：（一）工作分析法。（二）等级评定法。（三）历史分析法。四、项目计算：（一）题目计分策略。（二）总分计算公式：1、乘法公式。2、加法公式。3、混合公式。五、预测、修改和测量。第三节 履历分析问卷一、履历分析问卷编制原则：（一）公平性。（二）客观性。（三）目的性。二、履历分析问卷的主要构成，履历虽然根据不同岗位、不同企业的要求而
22、不同，但大致可以分为以下四类：（一）个人基本信息。（二）个人知识和工作能力。（三）个人家庭与社会关系。（四）个人品质或其他。三、履历分析问卷设计与开发：（一）确立目标工作。（二）进行初步的工作分析。（三）编制初步的履历分析题目。（四）题目的初步筛选和检验。（五）对履历分析表进行计分。第四节 履历分析存在的问题随着履历分析发愈来愈多的被用于人才招聘与选拔的重要方法，其在应用中的缺陷与问题与逐渐显示出来：（一）真实性。（二）题目设计。（三）稳定性。（四）间接性。第五章 心理测验第一节 心理测验的概述一、心理测验的概念：心理测验产生于个别差异鉴别的需要，广泛应用于企事业单位人员的挑选与评价。心理测验
23、具有如下特点：1、心理测验是对行为的测量。2、心理测验是对一组行为样本的测量。3、心理测验的行为样组不一定是真实化行为。4、心理测验是一种标准化的测验。5、心理测验是一种力求客观化的测量。二、心理测验的种类与形式：心理测验依据不同的标准，可以划分出不同的类型。 根据测验的集体对象，可以将心理测验划分为认知测验与人格测验。认知测验又可按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。人格测验按其具体的对象亦可以分为态度、兴趣、品德和性格测验。 根据测验的目的，可以将心理测验划分为描述性、预测性、诊断咨询性、挑选性等形式。 根据测验的材料特点，可以将心理测验划分成文字测验和非文字测验。 根据
24、测验的实施对象，可以将心理测验划分为个别测验和团体测验。 根据测验应用的具体领域，可以将心理测验划分为教育测验、职业测验、临床测验等。三、 常用的心理测验方法：（一）量表法、（二）投射测验法、（三）行为观察法四、 心理测验在人员素质测评中的应用：（一）智力测验、（二）人格测验、（三）特殊能力测试第二节 能力测验一、 能力测验相关概念（一） 能力的定义：能力是直接影响活动效率，使活动、任务得以完成的个性心理特征。（二） 能力测验：能力测验又称认知测验,是对一个人或某一个团体的某种能力作出评价。这种能力可以是当前所具备的实际能力，也可以是将来可能有的潜在能力；可以是一般普通能力能力，也可以是某种特
25、殊能力。能力测验一般包括一般能力测验、能力倾向测验、特殊能力测验及创造力测验。二、 智力测验（一） 智力的定义与结构：不同学者对什么是智力有不同的界定。 韦克斯认为：“智力是个人有目的地行动、理智地思考以及有效地应付环境的整体的或综合的能力”。一般来说，智力就是指人认识世界并运用认识解决实际问题的起基础作用或保障作用的能力总和，包括观察能力、记忆能力、注意能力、思维能力等各个方面。（二） 智力的计算：智力一般有两种表达方式：一种是比率智商；另一种是离差智商。比率智商由特曼提出，智商（IQ）=心理年龄/实际年龄100离差智商由韦克斯勒提出，他认为，如果从人类总体来看，人的智力的测验分数是按正态分
26、布的，且平均数为100，标准差为15。某一人的离差智商为：智商（IQ）=100+15（X-M）/S其中，X为人体的测验分数，M为团体的平均分数，S为团体分数的标准差。（三） 智力测验量表：目前国际上常用的智力测验量表主要有：斯坦福-比奈智力测验量表、韦克斯勒智力测验量表、瑞文标准推理测验量表。三、 能力倾向测验（一） 能力倾向的定义：能力倾向是指经过适当训练或被置于适当的环境下完成某项任务的可能性，而不是当时就已经具备现实条件。换言之，能力倾向是指一个人能学会做什么，即一个人获得新的知识、技能和能力的潜能如何。能力倾向具有以下特点：1、相对广泛性 2、相对稳定性 3、潜在而非现实性（二） 能力
27、倾向测验的类型：能力倾向测验可以分为一般能力倾向测验、特殊能力倾向测验（包括音乐能力测验、美术能力测验、机械能力测验、飞行能力测验等）、职业能力倾向测验（行政职业能力倾向测验基本分为五个部分：数量关系、言语理解、判断推理、常识判断、资料分析）等。第三节 人格测验一、 人格概述（一） 人格的定义：人格，也称为个性，目前心理学家还没有一个统一的定义。人格有两层意思：一是指外在的自我、公开的自我、即每个人在人生的舞台上所表现出来的种种行为，每个人所扮演的不同的社会角色；二是指真实的、内在的、内隐的自我，这往往是人们由于某种原因而不愿展示出来的，内隐的自我。（二） 人格的主要特征：1、整体性 2、相对
28、稳定性 3、独特性 4、倾向性二、 几种常用的人格测验工具：（一）明尼苏达多相个性问卷测验 （二）卡特尔16种个性因素测验 （三）霍兰德职业兴趣测验 （四）管理人员人格测验第四节 其他心理测验方法一、 气质测评 二、价值观测评 第六章 纸笔测验第一节 纸笔测验的概述一、 纸笔测验的定义：纸笔测验是人才测评中常见的考核方法，它是用人单位通过书面的形式对求职者的知识广度、深度和知识结构进行考查和评估的一种方法。二、 纸笔测验的类型 根据测验的性质分，可分为认知测验、人格测验； 根据测验题目的难易程度分，可以分为速度测验、难度测验； 根据被试者的人数来分，可以分为团体测验和个体测验。（一） 知识方面
29、的纸笔测验类型：1、基础知识测验 2、专业知识测验 3、相关知识测验（二） 能力方面的纸笔测验类型：1、行政职业能力测试 2、申论三、 纸笔测验的优缺点（一） 纸笔测验的优点：1、公平性 2、经济性 3、客观性 4、广博性 5、简便性（二） 纸笔测验的缺点：1、难以测出被试者的实际操作能力 2、试题可能出现不够科学的现象 3、阅卷可能不够客观 4、没有可比性第二节 纸笔测验的编制与步骤一、 确定纸笔测验的目的：1、纸笔测验运用与人员招聘 2、纸笔测验运用与晋升 3、纸笔测验运用于绩效考核二、 构建测验指标：纸笔测验指标体系通常由测评五个指标构成：基本知识、专业知识、文字表达能力、逻辑思维能力、
30、工作经验。三、 纸笔测验的编制：纸笔测验由指导语、试题、试题答案和评分标准四个部分构成，其中试题属于纸笔测验的正文部分，而指导语、试题答案以及评分标准属于纸笔测验的附加部分。（一） 试题的编制1、 试题的来源：收集纸笔测验试题的方法有很多，最常见的有从现成的题库中选取和请专家设计两种。2、 试题编制的原则：（1）试题的采样应有代表性 实现试题具有代表性的条件是：依据纸笔测验的指标体系命题，确保采集的试题与每一指标相匹配；命题者要对知识总体有明确的认识。这是试题抽样具有代表性的前提；抽取的试题应该达到足够的数量。（2） 题目的难度要有一定的分布范围，坚持难度适宜性原则（3） 试题的文字要力求简明
31、扼要（4） 各个试题必须彼此独立 坚持试题独立性原则的具体要求如下：每道题的考点含量不宜过大。大题化小，每道题只侧重一个问题，明确限定各题的内涵与外延。在命题的同时，一并做出试题答案。这样可以通过标准答案来检测各题之间是否存在重叠或牵连。做好试题试测。对初步筛选出来的试题进行试测，以保证试题的质量。通过考试实践，来了解命题是否严密，试题之间具有较强的独立性。对多人编制的试卷要逐题审定。加强这一环节，可以大大减少避免重叠、牵连等现象出现，以保证试题之间的相互独立。（5） 试题有确切的答案（6） 其他原则 ：试题的表达尽量避免主观性和情绪化的字句，避免涉及社会禁忌或隐私以及另被试者羞于启齿的问题。
32、试题应注重原理的应用，一个问题不能仅仅是知识点的简单重现，要适当转换角度或重新组织进行提问。试题的数量要充足，试题的数目至少要比最后所需要的数目多一倍，以备日后筛选和修改，如果试题较多，每种测验最好编制一个复本，以便交替使用。3、 试题的筛选 具体围绕指标筛选的方法如下：（1）基本知识的筛选 （2）专业知识的筛选 （3）书面表达能力筛选 （4）逻辑思维能力筛选 （5）工作经验的筛选4、 试题的编排与格式（1） 题目的选择：在每个指标下对已经编写完的试题进行进一步的挑选，按照试题的难易、重要程度以及试题的类型进行选择。（2） 试题的编排 试题编排的一些原则：将同一类型的试题组合在一起，这样既方便
33、被试者答题，也方便评卷和计分。难度测验的试题应由易到难排列。这样安排可以缓解被试者的紧张情绪，发挥其正常的水平。（3） 题目编制的格式 遵循的原则：所选的格式必须恰当，使被试者明了测验的做法；格式必须选择妥当，减少被试者在做题时出现不必要的错误；选择的格式必须使题目简单明了，减少审题时间；选择的格式务必使校阅省时省力；选择的格式必须考虑考试的经济性原则，减少不必要的开支。（二） 附加部分的编制1、指导语的编制： 总体要求是清晰和简单，向被试者传达其应该做什么的信息，即如何对试题作出反应2、 答案的编制：主要是编制所有试题的答案，仅供评卷人员进行评分。答案的编制主要是编制标准答案和参考答案两大类
34、。要求：（1）答案的准确性 （2）答案的唯一性 （3）答案的无争议性 （4）答案的对应性3、 评分标准的编制：（1）确定测验的总分值 （2）根据指标体系的权重赋分值 （3）对每一种题型进行赋分值 （4）制定计分标准第三节 常见题型及编制应注意的问题一、 选择题 选择题是主考官在向考生提出一个问题的同时，提供若干个答案供考生选择的试题，包括单项选择题、多项选择题、不定项选择题等1、 选择题的优点：（1）普遍的适用性 （2）客观的评分标准 （3）选择题的题量可以较大，考查的范围更广，采样代表性更高。 （4）有利于实现标准化测验2、 选择题的缺点：（1）试题较难编制，特别的诱答的编制 （2）难以避免
35、猜测答案 3、 选择题编制的注意事项：（1）题干后的选项或待选答案数越多，被试者越不容易猜对。在实践中普遍采用4-6个选项，这样可以降低猜测的命中率。同时也要保证同一个测验中每个题干后的待选答案数目相同。（2）待选答案的字数应当相当，并应该都是简单表述的，或者都是详细表述的，务必一致，不要在简单表述的答案掺杂一两个详细的答案。（3）错误答案不能错误得过于明显，要与题干有相应的逻辑联系或似真性。（4）答案之间应该避免重叠现象，少用“以上皆是”或“以上皆非”作为待选答案。二、 填空题 填空题属于提供性的试题。它要求被试者用一个正确的句子来完成或填充一个未完成句子的空白处，或者是提供一个正确的答案。
36、1、 填空题的优点：（1）具有较广泛的适用性 （2）容易发现被试者在学习过程中存在的具体问题 （3）不易受评卷人的主观、偏见等因素的影响2、 填空题的缺点：（1）被试者易误解试题的意图 （2）容易鼓励被试者进行机械记忆 （3）不能检测被试者更为复杂的知识和能力3、 填空题编制应注意的事项：（1）一般采用陈述句的形式，使用未完成句式，但需要填充处应尽量放在句子末尾。（2）需要填充的字句，一定是关键字句，而且和上下文有密切的联系，使被试者在填充答案时不会感到困惑。（3）需要填充的内容不宜太多，否则被试者不易理解题意，在计分时也不易客观评分。（4）作为试题的句子不能从教科书上直接摘取下来，以免被试者
37、只是记忆而不求理解。（5）每道题最好只有一个答案，并且简单具体，有利于评分。三、 计算题 计算题顾名思义就是以计算为作答方式的试题。1、 计算题的优点：（1）避免被试者猜测作答 （2）评分客观性高 2、 计算题的缺点：（1）试题的编制困难 （2）题量不宜过大，局限考查范围 （3）容易导致“题海战术”3、 计算题的编制应注意的事项：（1）题意明确 （2）答案的编制要明确、清晰 （3）命题的内容圈定关键知识四、 简答题 简答题是要求被试者主动提出答案，并用简短的语言或文字对主考官提出的问题作简要的解释、说明和论述的题型。1、 简答题的优点：（1）降低被试者猜测的成功率 （2）适用范围广 （3）比较
38、容易编制2、 简答题的缺点：（1）简答题容易鼓励被试者机械记忆 （2）简答题的评分标准较难客观掌握3、 简答题的编制应注意的事项：（1）问题范围一定要叙述明确，使被试者能用简单的话来回答。（2）应把问题与实际情景结合起来，强调知识的实际应用，避免强调知识的机械记忆。（3）应把答案数目限制在5-6个以内，答案数目太多会误导被试者，使他们只注重无系统的知识。（4）问句不要用“是不是”、“对不对”等判断式叙述形式，以降低猜测的因素。（5）避免不必要的复杂性五、 论述题论述题是要求被试者对一些问句或一些叙述句，用自己的语言写成较长的答案，它要求以论述的作答方式来回答问题，其对答题字数也有一定的要求。1
39、、 论述题的优点：（1）全面、深入地考查被试者的知识水平和能力。（2）降低被试者猜测的成功率。（3）较容易命题2、 论述题的缺点：（1）试题采样代表性差，影响测验的效度。（2）评分不易标准化（3）评分易受到无关因素的影响3、 论述题编制应注意的问题：（1）避免出现含糊的一般性问题。（2）试题的数量不要太大，以免变成速度测验。（3）要将一个大题目细分成几个小题目。（4）在编制试题时，应该有一个理想答案或一系列答题标准，同时对另外一些可接受的答案有所规定和说明。六、 案例分析题 案例分析题要求被试者对所给案例或材料有所分析和说明，针对案例中出现的问题发表自己的见解，并进行论证。1、 案例分析题的优
40、点：（1）考查被试者的综合知识水平和能力。（2）降低被试者猜测的成功率。（3）较容易命题 2、 案例分析题的缺点：（1）试题编制灵活，采样代表性差，影响测验的效度。（2）评分不易标准化、客观化。（3）评分易受到无关因素的影响。3、 案例分析题的编制应注意的事项：（1）试题的数目不宜过多，一般一份试卷只能有一道案例分析题。（2）所给案例分析题或材料应紧扣相关知识点，案例要有仿真性以及与时俱进。（3）需要被试者回答的问题一般设置2-4个为宜，思考题之间最好不要交叉知识点，即不要考查重复的知识点，同时每个思考题的信息含量不宜过多。第四节 纸笔测验的实施与计分一、 准备阶段（一） 采用标准化的指导语
41、（二）确定考试时限 （三）考场设置和编排二、 实施阶段（一） 组织实施的准备工作：1、组建临时工作小组制订组考手册 2、主考对考试工作人员的培训 3、考场的考前检查和落实 4、巡视队伍的组织与建立（二） 施测应注意的事项：（1）施测前20分钟，监考人员领取试卷、答题卡、草稿纸等，然后进入考场；（2）施测前15分钟，被试者进场，监考人员向被试者宣读有关考试、考场的规定，以及测验的指导语；（3）施测前10分钟，监考人员拆封试卷袋，逐份核对。测验前5分钟开始分发试卷。，要求被试者拿到试卷后，检查试卷有无破损、缺少或打印不清晰等情况，然后要求被试者在试卷规定的地方认真填写姓名，考号等信息；（4）测验开
42、始时间到，考场铃声响，监考人员宣布考试开始，被试者开始答题；（5）测验开始后，监考人员应逐个核对被试者信息，如有不符，立即查明，并予处理；（6）测验时间到，考场铃响，被试者停止答卷，监考老师收卷、清点、按要求整理好试卷，交主考官验收，合格后装订、密封，再交考点办公室。（三） 实施后应注意的事项：考试施测结束后，各考场主考负责对密封试卷袋的检查，清点工作，核对无误后，送往指定的试卷存放地点。三、 计分阶段（一） 客观题计分 客观题使用机器阅卷的特点：1、节省大量人力、物力、财力 2、阅卷结果准确 3、阅卷公正合理 4、提供可靠的反馈信息（二） 客观题计分 主观题计分的特点：1、阅卷难以保证客观、
43、公正 2、阅卷易受无关因素的影响 3、耗费大量人力、物力、财力 4、提供丰富的反馈信息（三） 造成阅卷结果误差的原因：1、评卷人员主观因素造成的误差 2、评卷流程顺序因素造成的误差 3、理想模式和参照效应造成的误差 4、评卷环境因素造成的误差 5、评卷中易产生晕轮效应 6、其他因素造成的误差（四） 控制误差的建议：1、提高阅卷人员的素质 2、确定参考答案和评分标准，阅卷人员认真学习答案和标准 3、评卷工作实行岗位责任制 4、建立规范的考核阅卷质量的指标体系，利用抽查和复核降低试卷的误差率第七章 面试及其应用第一节 面试的概述一、 面试的概念：面试是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈
44、与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。二、 面试的特点与趋势（一） 面试的特点：1、对象的单一性 2、内容的灵活性 3、信息的复合性 4、交流的直接互动性 5、判断的直觉性（二） 面试的趋势：1、形式多样化2、内容全面化 3、试题顺应化 4、程序规范化 5、考官内行化 6、结果标准化三、面试的种类面试的种类依据不同的标准可以划分为（一）系列性面试和序列性面试 （二）一对一面试和主试团面试 （三）个人面试和小组面试 （四）结构化面试和非结构化面试 （五）压力面试与非压力面试四、 面试考核要素（一） 综合能力部分：1、举止仪表 2、言语表达 3、综合分析能力 4、动机与岗位的匹配
45、性 5、人际协调能力 6、计划、组织、协调能力 7、应变能力 8、情绪的稳定性（二） 专业知识和技能部分：1、专业性知识水平和培训经历 2、实践经验 3、专业应用水平和操作技能 4、一般性技术能力 5、外语水平五、 面试的原则：（一）平等原则 （二）权变原则 （三）人本原则 （四）科学原则第二节 面试试题的编制一、 面试试题编制原则：（一）思想性原则 （二）针对性原则 （三）延伸性原则 （四）确定性原则 （五）鉴别性原则二、 面试试题编制的步骤：（一）确定与要测评能力素质相关的因素 （二）编写能反映相关因素的面试试题 （三）测评面试试题并制定评价参考答案三、 面试试题的编制：（一）背景型问题
46、（二）智能型问题 （三）意愿型问题 （四）情景型问题 （五）作业型问题 （六）行为型问题第三节 面试的规范化流程一、 面试预备阶段 这个阶段要注意的事项有：（一）给予面试对象适当的接待 （二）避免环境使面试对象分心 （三）消除面试对象的紧张心情 （四）良好而简洁有效的交流二、 面试引入阶段：这个阶段围绕应聘者的履历情况提出问题，逐步引出面试正题。在这个阶段，要给应聘者一个真正的发言机会，同时主考官开始对应聘者进行实质性评价。三、 面试正题阶段：（一）确认面试对象的背景资料 （二）评估面试对象的教育专长和工作成就 （三）考查面试对象的个性行为特征 （首先是面部表情的观察，其次是身体动作的观察）
47、（四）推断面试对象与职位的符合程度四、 面试结束阶段：这是面试的尾声阶段，这时面试的主要问题已谈过了，主考官可以提一些更尖锐、更敏感的问题，以便能更深入地了解应聘者，但要注意尊重应聘者的人格和隐私权。五、 面试评价阶段：面试的评价，是主考官根据应聘者的面试表现，运用独立的评价标准，在评价表中对应征者的素质特征、工作动机及工作经验等进行评判的过程。每位主考官的评价结果是独立完成的。主考官必须在此阶段作出三种判断：（1）对应聘者特定方面的判断，如他们的能力、个性素质、工作经验及工作动机等。（2）录用建议（3）录用决策第四节 面试的方法与技巧一、 “问”的技巧（一） 自然、亲切、渐进、聊天式地导入（
48、二） 通俗、简明、有力（三） 注意选择适当的提问方式：（1）收口式（2）开口型 （3）假设式 （4）连串式 （5）压迫式 （6）引导式（四） 问题安排要先易后难循序渐进（五） 善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展（六） 必要时可以声东击西（七） 坚持问准问实原则二、 “听”的技巧（一） 要善于发挥目光、点头的作用（二） 要善于把握与调节被试者的情绪（三） 要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质水平三、 “观”的技巧（一） 警防误入歧途以貌取人（二） 坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则（三） 充分发挥感官的综合效应与直观效应四、 “评”的技巧（一） 选择适当的标准形式（二） 分项测评与综