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1、泓域/建筑金属围护产品公司企业战略风险管理方案建筑金属围护产品公司企业战略风险管理方案目录一、 产业环境分析3二、 市场规模3三、 必要性分析5四、 战略风险的应对5五、 战略风险的识别7六、 流程风险的特征21七、 企业业务流程管理22八、 人力资源风险管理的主要内容24九、 人力资源的特点及管理过程29十、 内部技术风险的特征33十一、 技术创新风险及其管理34十二、 项目概况36十三、 发展规划39SWOT分析46（一）优势分析（S）461、自主研发优势46公司在各个细分领域深入研究的同时，通过整合各平台优势，构建全产品系列，并不断进行产品结构升级，顺应行业一体化、集成创新的发展趋势。通
2、过多年积累，公司产品性能处于国内领先水平。46一、 产业环境分析区域地区生产总值xx亿元，同比增长xx%，经济总量升至区域第六位。规模以上工业增加值xx亿元，增长xx%。固定资产投资xx亿元，增长xx%。社会消费品零售总额xx亿元，增长xx%。一般公共预算收入xx亿元，增长xx%。城镇新增就业xx万人，城镇登记失业率xx%。今年要优先促发展稳就业保民生，坚决打赢三大攻坚战，高质量全面建成小康社会；城镇新增就业xx万人，城镇登记失业率控制在xx%以内；居民消费价格涨幅xx%左右；固定资产投资增长xx%；进出口促稳提质；居民人均可支配收入增长与经济增长基本同步；主要污染物排放量继续下降，努力完成“
3、十三五”规划目标任务。二、 市场规模1、“后疫情时代”国家基础建设发力，金属围护市场前景广阔建筑金属围护行业的上游行业主要为金属板材、保温棉等原材料行业，其中金属板材占比最大。1996年我国钢铁产量突破1亿吨，成为世界第一产钢大国，2020年国内产钢量达10.65亿吨，首次突破十亿大关，连续19年稳居世界第一。2020年电解铝产量达到3,708.04万吨，随着电解铝行业产能格局重塑以及下游需求的稳步增长，电解铝行业产能逐步恢复并长期稳定在基础水平。钢铁、电解铝产量充足，为建筑金属围护行业的发展提供了充分稳定的原材料保障，因此，本行业受上游产能不足影响较小。2、工业产业细分行业发展迅猛，工业厂房
4、建设支撑金属围护行业市场在工业建筑领域，建筑金属围护系统应用于工业厂房（主要行业包括汽车整车及其零部件、冶金、能源、电子设备、食品加工等）、物流仓储等工业建筑。应用金属围护系统部分行业固定资产投资规模仍然可观。受到电子商务行业发展，2020年社会物流总价值达到300万亿元，较2010年的125.4万亿元增长两倍多，许多物流子行业的潜在市场规模大。交通运输、仓储和邮政业固定资产投资在数年连续增长后，在2020年出现小幅下跌，物流仓储与集转运中心建设将成为金属围护行业市场的有力突破。汽车制造业、食品制造业固定资产投资同比增速在2020年出现下滑；电信和其他信息传输服务业固定资产2017年开始同比增
5、速开始回升，黑色金属冶炼及压延加工业投资增速仍呈上升态势，两者总量规模不断上升。产业升级与产业内迁拉动金属围护市场需求。目前我国沿海经济区土地能源供应日益紧张，劳动力成本快速提高，正面临产业结构调整与升级的压力，新兴产业将逐步替代传统加工制造业，同时传统产业正经历由沿海地区向中西部大规模转移的时期。传统产业内迁将使内地工业厂房及配套建筑的投资逐渐增加，这将在未来相当长一段时间内有力拉动对钢结厂房以及金属围护系统的市场需求。工业建筑类金属围护系统市场需求较大，但由于工业厂房金属屋面设计相对固定，对屋面建筑公司技术要求较低，因此工业建筑类金属围护系统成为中小金属屋面公司的业务主要构成。三、 必要性
6、分析1、提升公司核心竞争力项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力。四、 战略风险的应对为了减少战略风险发生的概率，降低其损失程度并有效地对风险加以利用，依据风险的性质和战略风险的管理目标，主要有以下几种战略风险应对策略。1、风险回避回避战略风险是以放弃或拒绝承担风险作为控制方法来回避损失的可能性。回避战略风险是最消极的风险应对策略，通过回避战略风险源，进而避免战略风险可能性。风
7、险回避的使用有其局限性，在回避风险的同时，也失去了市场机会。2、风险降低降低策略即通过减少战略风险发生的机会或削弱损失的严重性以控制战略风险损失。战略风险回避策略和战略风险减弱策略的区别在于，战略风险减弱策略不消除战略风险发生的可能性，而战略风险回避策略则使战略风险发生的损失可能性为零。3、风险分担战略风险转移是指企业以付出一定的经济成本（如保险费、盈利机会、担保费和利息等），采取某种方式（如：参加保险、信用担保、租赁经营、套期交易、票据贴现等）将风险损失转嫁他人承担，以避免战略管理过程中出现的风险给企业带来灾难性损失。转移战略风险的基本方式包括保险转移与非保险转移。与战略风险回避和减弱策略不
8、同的是，战略风险的非保险转移不是通过回避抛弃的方式中止与存在的战略风险的联系，而是将存在的战略风险的后果转移到其他地方。4、风险接受如果企业有足够的战略资源承受该风险损失时，可以采取风险自担和风险自保自行消化风险损失。战略风险自留策略与战略风险减弱策略不同之处在于，战略风险自留策略是在战略风险发生之后处理其风险，而战略风险减弱策略是在风险发生前采取措施，以改变风险事件发生的概率和影响程度。风险自担就是直接将损失摊入成本或费用，或冲减利润。风险自保就是企业预留一笔风险金或随着生产经营的进行，有计划计提风险基金，如呆账损失、大修理基金等，这适用于损失较小的风险。企业因承受风险能力不同以及面临战略风
9、险的差异，依据上述战略风险管理策略而选用合适的战略风险应对技术，主要有4种，即：多元化风险管理、各种形式的合约、金融衍生工具、实物期权。在选择战略风险应对技术时，一般是将好几种战略风险应对技术组合起来以确保收益/成本下的边际利益最大化。五、 战略风险的识别企业战略的形成，经历确定愿景及使命、制定战略目标、进行战略分析、选择战略方案和实施战略方案几个阶段，战略风险正是从这一战略管理过程中派生出来的。在这一过程中，每个阶段的战略任务不同，呈现出的战略风险也是不同的，它们共同构成了企业战略风险的整体。（一）企业在确定愿景及使命时的风险识别确定企业愿景及使命时的风险主要表现以下几个方面。（1）企业不清
10、楚自己经营的领域，企业的业务是什么？企业管理者往往是以产品来定义自己的企业而不是以客户需求定义自己的企业，从而给企业经营带来巨大风险。（2）企业不清楚自己的使命是什么？因而企业愿景就不能激发员工的积极性、主动性及创造力。（3）企业不能清楚地描绘出未来发展前景是什么？因而不能凝聚人心，吸引人才，对员工也不能形成重大挑战。（4）企业的愿景不是基于未来客户需求，目标市场，针对企业自己经营中存在的问题来拟定的，不具有一般性和普遍性，而中国目前许多企业的愿景都是口号，内容空洞，形式主义严重。（二）制定企业战略目标的风险识别合理的战略目标是基于企业未来35年的市场分析、行业分析、企业发展方向等问题进行认真
11、分析的基础上，经过各种战略目标方案比较得出的。战略目标是企业安排工作的基础，它决定了企业的架构，必须采取的关键行动及对人员的任务分配。因此战略目标既是设计组织架构和业务流程的基础，又是设计各个业务单元和各个部门经理工作的基础。战略目标由8个关键领域组成：市场、创新、人力组织、财务资源、实物资产、生产力、社会责任和最后所必备的利润。他在评估一个企业的运营时对这些目标的需要进行了解释。Drucker表示一项业务首要的是能产生顾客，因此需要有一个市场目标。企业必须能进行创新，否则将会被竞争者淘汰，因此需要有一个创新目标。所有的业务依赖于三项生产要素：人力资源、货币资源和实物资源，因而必须要有这些资源
12、的供应、使用和开发的目标。这些资源必须被有效使用，如果企业想要存活下去，这些资源的生产力必须提高，这就导致了生产力目标。业务是存在于社会与社区中的，因而必须对业务所导致的环境影响负责。Drucker由此争论道，企业必须要有关于社会责任方面的目标。最后，他说企业还须树立利润目标否则任何其他目标都达不到。所有这些目标都将产生成本，招致损失，只有靠业务所产生的利润来弥补。与这些目标相联系，隐含着五个主要的风险领域：这些目标与公司战略结合不紧密；这些目标未能覆盖到公司的关键业务领域；这些目标不精确；在达到这些目标时，缺乏相应的管理经验；与这些目标相联系的初始风险评估过于肤浅。（三）企业战略分析的风险识
13、别战略分析是企业制定战略的第一步。企业通过对内外部环境的分析得出一系列战略依据和条件假设，再根据这些依据和假设制定出战略方案。因此，战略家能否全面、系统、准确地获取内外部环境信息，从中选择和确定对企业具有决定性影响的关键因素并洞悉这些关键因素之间的关系，形成正确合理的战略假设，关系着后续的战略选择和战略实施。如果企业战略领导者在战略分析阶段忽略了某些关键因素或是对战略的边界条件做出了错误的判断，就会产生战略假设风险。以20世纪80年代美国汽车业为例，日本车在美国市场的占有率由1978年的12%上升至1981年的22%，1980年和1981年两年间，美国汽车制造商共蒙受了大约35亿美元的损失，究
14、其原因，主要是美国汽车制造商对顾客需求的判断出现失误，当许多顾客的需求已经转向简便、经济型的交通工具时，美国汽车制造商还在坚持超大型汽车的设计，这是一种典型的战略假设风险，其结果使相当数量的美国汽车企业最终无法摆脱破产倒闭的命运。（四）企业战略选择的风险识别战略选择是指在战略分析的基础上从战略假设条件决定的多种可供选择的战略方案中挑选和确定最终实施方案的过程，战略选择过程也就是战略决策过程。企业选择不同的战略会表现出不同的风险特性，下面将对各种战略的风险特性逐一进行说明。1、企业竞争战略的风险识别（1）成本领先战略可以使企业具有成本优势，但同时也使企业投资较大，退出壁垒增高，导致企业高层管理者
15、把自己的注意力集中于降低成本，而忽视企业外界环境的变化，给企业带来风险。（2）由于科学技术发展很快，在行业内出现了新的成本更低的竞争对手，因而对原有企业形成威胁。（3）由于高层领导注意力集中于降低成本，而忽视企业的安全及环境保护，出现了员工伤亡及环境污染，受到政府及相关部门的处罚或停产，形成企业风险。（4）实施产品差异化战略要用较好的原材料，成本会提高，若成本上升超过了产品差异化所取得的利润，企业将面临亏损。（5）顾客对差异化战略所支付的额外费用是有一定极限的，若超过了顾客支付的极限，顾客就转而去购买成本领先战略的产品，这会对实施差异化战略的企业形成威胁。（6）实施产品差异化战略，其产品市场占
16、有率不高，也会对企业经营形成威胁。（7）集中战略的风险在于这种战略对环境适应能力差，经营风险较大。（8）当市场发生变化，市场上出现新的替代产品时，集中战略的产品需求量下降，企业受到严重冲击。（9）当消费者偏好发生变化，消费观念更新，社会环境的变化及其他原因造成目标细分市场的替代，导致市场结构性变化，则集中战略优势消失，形成企业的风险。2、企业多元化战略的风险识别（1）企业实施多元化战略，使高层管理者在各业务领域间的协调工作大大复杂化，精力分散，使管理效率降低，反而使企业绩效降低，形成企业的风险。（2）企业进入新的业务领域，面临缺乏经验，缺乏必要的人才和技术资源，还要克服进入壁垒，使企业面临新的
17、风险。（3）企业实施多元化战略，分散了企业资源，使主业得不到充足的资源支持而陷入困境，造成企业风险。（4）企业多元化战略对管理者素质要求较高，企业多元化往往是以企业管理者的经营能力来决定的，而主要不是由其他客观因素来决定的。企业管理者经营能力不高，企业又实施多元化战略，造成企业风险。（5）企业对多元化战略分散经营风险的作用不能估计过高，国内外大量学者研究结果显示，企业多元化战略与企业绩效没有必然的内在联系。3、企业纵向一体化战略的风险识别（1）纵向一体化会提高企业在行业中的投资，从而增加商业风险。（2）纵向一体化所付出的代价有时比向外部购买还要昂贵，同时也降低了企业满足客户需求的灵活性，这会给
18、企业带来风险。（3）纵向一体化会出现在价值链各阶段生产能力的不平衡，造成企业经营的被动，使企业面临风险。4、企业集团的风险识别（1）我国大型企业集团母公司多数为国有独资公司或国有控股公司，目前母公司还担负着政府社会职能，造成母公司现代企业制度建设相对滞后，母子公司体制冲突严重，使企业集团面临风险。（2）集团内部结构调整不完善，子公司之间或母子公司之间存在同业竞争，集团群体优势难以发挥，集团内成本中心想成为利润中心，利润中心想成为投资中心，母子公司不能一体化运作，企业集团内部重组任务繁重，使企业集团面临风险。（3）受地方政府或部门干预，我国大型企业集团有计划经济体制的惯性，行政手段管理的影响较深
19、，企业集团内部资源缺乏整合，母子关系不顺，非市场原则的关联交易严重，纠纷不断，使企业集团面临风险。（4）企业集团法人治理结构尚未规范，母公司决策指令得不到贯彻，子公司滥用权力各自为战，相互之间联系差，不能密切合作。（5）企业集团信息化水平不高，因而管理效率低，机制不灵活，对市场反应不灵敏，决策速度缓慢。5、企业跨国经营战略的风险识别（1）企业跨国经营区位选择方面，如何在地理上分布企业价值链，是集中分布，还是分散在世界各地，均会给企业带来不同的风险。（2）跨国经营应当考虑目标国家的环境因素、市场因素、生产因素、金融因素等，其所承担的风险远比国内市场大得多，需作认真的风险分析。（3）根据企业内部条
20、件及外部环境决定企业目标市场进入方式，在商品出口、技术转让、合同安排、直接投资等各种进入方式均有不同的风险也需作认真分析。（4）我国企业跨国经营中存在着企业规模小，经营能力薄弱，跨国经营和国家的地区分布不合理等现象，都使经营风险增大。（5）我国企业跨国经营中信息不灵，缺乏对国际市场了解，经营决策失误，缺乏具有跨国经营素质的人才，国有企业机制及体制限制，都给跨国经营造成风险。6、企业并购的风险识别（1）并购后不能很好地进行企业整合的风险。企业在通过并购战略进入一个新的经营领域时，并购行为的结束只是成功的一半，并购后的整合状况将最终决定并购战略的实施是否有利于企业的发展。企业完成并购后面临着战略、
21、组织、制度、业务和文化等多方面的整合。其中，企业文化的整合是最困难的。企业文化是否能够完善地融为一体影响着企业运营的各个方面。（2）并购目标选择不当的风险。企业在并购前，或者没有认真地分析目标企业的潜在成本和效益，过于草率地并购，结果无法对被并购企业进行合理的管理；或者对协同效应估计过高，并购后预期的协同效应并没有发生，结果遭到失败。（3）支付过高的并购费用的风险。当企业想以收购股票的方式并购目标企业时，对方往往会抬高股票价格，尤其是在被收购企业拒绝收购时，会为收购方设置种种障碍，导致收购代价增加。另外，企业在采用竞标的方式进行并购时，也往往要支付高于标的物的价格才能成功。这种高代价并购会增加
22、企业的财务负担，使企业的并购风险加大。7、企业战略联盟的风险识别实践表明，企业战略联盟是一个十分复杂的组织。据统计，令人不满意的战略联盟占总战略联盟的40%70%。这是由于联盟各方利益结构不对称，竞争条件不同，联盟在各企业战略中所起的作用不同，各方对联盟投入的资源不平衡，各方的企业文化不同，各方对联盟的期望不同，各方加入联盟的目的不同等原因，使企业战略联盟存在较大风险。8、企业稳定型战略的风险识别（1）企业若长期采用稳定型战略，企业发展速度缓慢，而当今企业外部环境变化十分迅速，企业仍维持原来的战略是十分危险的。（2）从稳定型战略向其他战略过渡需打破原来的资源分配的平衡，为此需要较长的时间，而此
23、时企业领导往往把眼光集中于企业内部管理模式及组织机构调整，也容易忽视外部环境变化，这都是稳定型战略的风险。9、企业紧缩型战略的风险识别（1）企业若采用紧缩型战略，企业会陷入消极状态，职工士气低落，这种状态本身就威胁到企业的生存，更加剧了企业经营的困难，风险极大。（2）企业经营者在做出放弃或分离某些经营单位决策时，若决策者犹豫不决，优柔寡断，该放弃和分离的不能及时地放弃和分离，则有可能会把整个公司自身拖垮，以致使整个公司倒闭破产，风险极大。以上简述了各种类型战略主要的风险所在，具体到企业战略选择的时候，可能还会面临下面一些风险。（1）现行战略已渗透到企业组织中，企业高层管理者在作战略选择时受过去
24、战略的影响较大，这种对现行战略的继承性及惯性有其优点，但如果现行战略有重大缺陷或企业外部环境已发生很大变化，而企业高层管理者仍沿用原有战略而持续不改，将会给企业带来较大风险。（2）企业领导人的价值观及对风险态度不同对战略选择影响极大。甘冒风险，对风险持乐观态度的决策者会选择风险较大，收益也较大的战略方案，相反就会选择风险较小，收益也较小的方案。在某种程度上来讲，企业风险受企业领导人价值观影响很大。（3）企业战略选择往往是一个协商的过程，在战略决策过程中，政治行为会对战略选择施加各种影响，同时战略选择也是企业内部各方面人事关系及政治权力“博奔”或“妥协”的结果，而并不完全是理性分析的结果。如果企
25、业最高领导人因迁就企业内部人事关系及政治权力和利益平衡，采用较为平稳的战略方案，而错过大发展的良机，这也会给企业带来极大风险。（4）有些战略决策必须要在某个时限前作出，由于时间紧迫，来不及对战略作全面的评价分析，因此这种战略方案由于考虑欠周全，会给企业带来风险。（5）一个好的战略，如果出台的时机不当，也会给企业带来麻烦，甚至会带来灾难性后果。（6）由国有企业领导人任期制所决定，企业高层管理者只关心企业近期绩效，因此就会选择短期见效的战略方案，而不会或较少考虑企业长远发展的战略方案，这也会给企业带来风险。（7）如果企业高层领导选择的是一种对竞争对手形成挑战的进攻型战略，则可能会引起竞争对手强烈的
26、反击，而企业又没有充分的准备来应对这种反击，会造成企业较大风险。（五）企业战略实施的风险识别战略方案确定后，企业要整合实现战略目标所需要的各种资源、能力和其他条件，如果企业已有的组织结构、资源、能力和文化无法支持企业战略目标的实施，就会导致“战略错位风险”。成功的企业战略实施需要战略目标与实施条件之间的高度匹配，具体表现在以下几个方面。（1）当企业制定了很好的战略，但执行很差，使企业处于艰难境地，而一旦出现这种情况，管理人员的第一个反应往往是从战略本身去找问题，而不是从执行中找问题，结果是重新修订出来的战略，仍然执行很差，最终使战略收效甚微，甚至以失败告终，企业风险很大。（2）当企业没有能制定
27、出好的战略，但企业却执行得很好，这里有两种情况：一种情况是企业在战略执行过程中，发现了原有战略的不足之处，采取各种措施弥补了原有战略的缺陷，避免了某些失误，挽回了一部分损失；另一种情况是企业认真地执行了这一不良战略，加速了企业的失败，企业风险很大。（3）当企业没有能制定出好的战略，而企业也没有很好地执行，也会使企业遭到损失，企业风险也不小。（4）企业战略的实施要求企业各个部门分工合作，才能贯彻执行，但每个职能部门或子公司都有其本位利益，这种本位利益与企业整体利益会有一些矛盾和冲突，有时也是不可避免的，若企业的这种矛盾冲突不可妥协、调解，则企业战略目标将无法实现，企业面临风险。（5）企业战略的实
28、施要在企业高层领导的统一领导、统一指挥下进行，企业每个部门要接受上一级的命令和指挥，但在企业实际工作中，由于企业缺少自我控制和自我调节机制，实际工作中却经常违背这一原则，使企业战略不能取得应有效果，甚至失败，这是企业的风险。（6）企业战略的实施应当贯彻权变的原则，企业处于千变万化的不确定的外部环境中，要求企业具有预见能力、应变能力，若企业外界已经发生环境变化，而企业反应迟钝，没有应变能力，将使企业面临风险。（7）企业战略实施有5种模式：指挥型、变革型、合作型、文化型、增长型。实际上在战略实施中应当是这5种模式的综合，有哪一方面工作没有做好，都会使企业战略实施蒙受损失。（8）企业战略实施过程中要
29、完成8个方面管理任务：要建立与战略相匹配的组织机构；对关键价值链的资源投入；制定实施战略的政策程序，建立战略计划；提高价值链各环节的运作水平；建立信息系统；建立业绩管理及薪酬激励体系；建立与战略相吻合的企业文化；发挥领导作用，不断提高战略实施水平。上述8项任务完成不好均不可能很好地实现战略，也会给企业带来损失。（9）在企业战略实施过程中，希望把各种资源分配到最能支持战略获得成功的部门去，但实践中常会遇到一些影响资源分配因素，如资源保护机制，个人价值偏好，互惠的政治交易，战略的不确定性和不完整性等，因此企业战略与实际资源分配严重脱节，不能保证战略的贯彻执行，给企业带来损失。（10）在战略实施过程
30、中企业组织机构必须与战略相匹配，但原有组织机构往往会制约着新战略的制定和实施，因此有时新战略的制定和实施在某种程度上要迁就企业原有的组织机构，这给企业发展带来损失。（11）在战略实施过程中企业文化必须与战略相匹配，要实施一个新的战略，企业战略要素要发生很大的变化，而这些变化又与企业原有文化不一致，因此就必须建立新的企业文化。改变原有企业文化难度相当大，原有企业文化持续时间越久，企业规模越大，原有企业文化越深入人心，企业文化变革越困难。甚至要做出人事变动，以实现企业文化的变革，而这其中潜伏着企业危机。以上只是给出了一个战略风险的评估框架，对战略风险进行评估的这些方面目前还只是定性的，很难有定量的
31、方法来对战略风险进行评估。六、 流程风险的特征与其他类型的风险相比，流程风险在以下方面具有明显的特征。（1）普遍存在性和复杂性。企业业务流程是企业经营活动的基础，不仅在企业内部运行（如企业部门内的业务流程和跨部门的业务流程），有时还可能延伸到企业外部（如供应商管理流程、业务外包流程等），从而与企业相关的合作伙伴、竞争对手和客户以及外部的政治、经济、法律环境，甚至与所提供产品和服务相关的所有人员、设备、资金等各种要素相关。这些因素之间纵横交错、复杂多变，直接导致了企业流程风险的普遍存在性和复杂性。（2）动态性和扩大的传递性。业务流程是由相互之间具有密切逻辑关系的一系列活动组成的集合体，这些活动需
32、要协调配合方能维持企业的正常运转。如果业务流程的某个或几个环节出现问题，那么将影响其他环节的工作。一个环节发生的风险，会沿着流程的方向向后传递，在传递过程中还可能放大其影响，并改变整个流程的输出结果。这种现象就好像多米诺骨牌游戏，一张牌的倒下会引起下一张牌、再下一张牌的连续倒下，直至最后一张牌。（3）风险的可控性。流程风险看起来十分复杂，然而其发生常常是在业务流程的关键控制点。如果能够对关键控制点进行判别，对关键控制点设计和执行有效的控制措施，并通过某些指标对其执行情况进行监测并预警，则或者可能避免风险事件的发生，或者在风险事件发生的情况下，使其难以进一步沿着流程的方向继续传递，从而有可能实现
33、对整个业务流程的有效风险管理。七、 企业业务流程管理自20世纪90年代初，企业业务流程管理概念由美国的两位管理学专家首次正式提出后，迅速引起全球范围内的重视。业务流程管理按照其变革的程度可分为3个层次：业务流程的建立、业务流程的优化和业务流程的重组。这3个不同层次的变革分别适用于不同阶段和管理基础的企业。（一）业务流程的建立在企业建立初期，由于企业生存的压力，管理者普遍关注市场和销售，对流程和制度不重视，运作基本靠员工的经验和一些简单的制度，企业的成功往往取决于企业主的个人能力和一些偶然的机会，比如拥有该行业成功所需要的特定资源。处于这个层次的企业，在解决了生存问题，开始走向规模化的时候，面临
34、着从人治向法治的转变。这个时候的企业通常会出现组织结构不健全，机构因人设岗，权责不清和没有系统性的制度流程等问题。企业的运作基本上依赖于人的经验和惯性，经常会发生越级指挥事件，同时会表现出高度集权的特点。此时，流程风险处于最高程度，如果不能及早建立起基本的流程和规范，如业务运作流程、作业指引、岗位说明书、人力资源管理体系等，企业可能迅速地由盛转衰。我国许多民营企业，例如，“爱多VCD”就是此类问题的典型案例。（二）业务流程的优化随着规模的扩大，企业的组织机构日渐庞大，职责分工越来越细。此时，企业官僚化程度也在随着增加，流程风险的主要表现是效率低下。这个时候的企业，通常会出现部门间合作不畅，跨部
35、门流程工作效率低下，决策时间长，虽制定有系统性的制度流程，但没有达到精细化的程度，且制度流程执行不到位。为应对此种情况，企业通常可采用的方法是先对现有流程的绩效进行评估，识别缺失的关键环节和需要改善的环节，然后通过对现有流程的简化、整合、增加、调整等方式来提升流程效率，还可以通过明确流程责任人的形式来监督流程的整体表现，从而减少部门间责任推诿等问题。（三）业务流程的重组这个时候往往是公司的战略转型期，企业的流程本身并没有很多的问题，但是往往不能适应新的战略，因而需要对流程进行根本性的变革。为了尽可能地减少重组过程中，以及重组后业务流程管理的风险，企业需要全面评估业务流程，并根据战略需要对流程进
36、行重新设计以适应公司的要求。业务流程重组往往伴随着IT系统的实施、重大的组织变革和业务模式的变革。八、 人力资源风险管理的主要内容人力资源风险主要表现在以下方面。（一）人力资源管理制度风险人力资源管理相关制度包括：员工手册、岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、员工培训、奖惩、薪酬分配、职业安全与劳动保护、社会保障等。这些制度如果设计不合理，或缺少必要的内容，则可能给企业带来重要损失。例如，如果企业与员工之间聘用与被聘关系过于简单和不规范，为员工流动打开了方便之门。又如，薪酬体系的不合理，培训体制的缺失，考评制度的不公正等，诸如此类种种制度的弊端都隐藏着风
37、险的种子。（二）招聘风险在招聘中，由于求职者与企业之间关于求职者能力认知的信息不对称，从而导致企业招聘面临着两种逆选择风险：一是错误地接受了本来不适合企业的求职者；二是错误地拒绝了本来适合于企业的求职者。这两种情形，或者会给企业增加费用，或者使企业丧失机会。不仅如此，招聘风险还可能进一步影响到人力资源的其他相关风险。例如，招聘了品行不合格的员工，为道德风险的产生埋下了祸根；招聘身体状况不佳的员工，为健康风险的发生留下了后遗症；招聘爱跳槽的员工，为员工流失风险的发生创造了条件。（三）员工流失风险此部分风险尤其需要关注关键员工流失问题。从企业的角度，关键岗位人员流失可能给企业带来很大损失。包括增加
38、该岗位的人工成本，重新招聘和培训；在某些情况下，还可能引起工作进度的拖延，甚至造成组织的瘫痪，或者造成企业赖以生存的商业机密的泄露。除此之外，流失的员工到一个竞争对手那里，可能损害到本企业的业务和与客户的关系。流失的员工可能挖走顾客或进一步带走其他关键员工，或者设立一个与公司竞争的公司。员工流失风险可分为显性流失和隐性流失。当员工对现行工作不满，或者在一些企业中，因各种原因使其员工看不到企业未来的发展方向或者缺乏安全感时，可能对企业前景产生错误的估计，结果人心涣散，辞职情况频繁。这种事实上的失去，即是显性流失；而当员工只是在心里产生不满，并没有选择离开，而是采取消极怠工，甚至为其他组织服务的方
39、式继续留在原工作岗位上，这种情形即为隐性流失。这种隐性流失如果不能为企业所发现，企业不仅需要继续为之支付人力成本，还可能为之承担经营上的损失，因而它的破坏性可能比显性流失更大。（四）道德风险员工会否因道德问题使得企业产生不必要的损失，是企业必须关注的问题。商业贿赂或欺骗消费者的行为可能严重影响企业的声誉。企业应当设立一定的道德标准或行事准则，明确个人责任，使员工警惕不道德的做法。这样的道德标准或行事准则，其内容应当包括以下几点。（1）与收取和给予贿赂、雇金、礼物和招待相关的政策。（2）报告道德败坏事件的程序。其程序应当保证让通风报信者不被人打击报复。（3）对于顾客、竞争对手、供货商、其他员工和
40、公众的违法或不道德活动的处罚等。（五）渎职风险从员工本身来看，员工本身的不胜任是产生渎职风险的重要原因之一。然而，在一个企业中，引发员工隐性渎职的原因很多，既可能有企业文化环境等因素，也可能是管理者本身的问题。渎职风险分为显性渎职和隐性渎职。显性渎职造成的损失是易见的，企业可采取合同约束，并诉诸于法律。从企业文化环境来看，如果员工对先进管理理念仿其表却未谙其里，则可能发生隐性渎职。如果员工的行为举止及氛围并未得到根本改变，其结果导致员工并未真正执行先进的管理经验，就是一种隐性渎职。（六）专业能力风险企业可能缺乏教育培训或让员工事业发展的机会。这往往表现在企业整体知识水平落后，与日新月异的社会发
41、展形势脱节，从而使企业的知识能力无力支撑企业的长期发展。该风险往往在知识更新速度较快的高科技行业企业中表现最为明显。专业能力风险还包括管理层缺乏领导魄力或经营管理常识问题。有的企业的人事选拔制度遵循等级模式，即提升到某一级别的管理者必须在下一级职位中任职达到一定的年限，逐层向上提升，并将选拔范围放到最小的圈子，最后的结果是大部分的领导职位由不能胜任的人所担任。（七）团队合作风险组织内团队的密切合作是企业顺利实现经营目标的必要条件，而企业完成经营目标又是企业人力资源投资最终产生经济效益的前提，因此，团队合作状态关系到企业人力资源投资的最终收回。如果员工之间不能建立协调关系，会影响组织效率、效果从
42、而带来团队合作风险。（八）人力资源外包风险人力资源外包，是企业通过与外部的人力资源管理业务承包商签订合同，由外包公司为企业提供人力资源管理活动的服务，而企业支付给外包公司酬金的一种交易形式。人力资源管理外包的风险因素主要包括以下几点。（1）法律方面。人力资源外包需要完善的法律法规来规范其具体运作。如果缺乏相关的制度规范，则可能蕴藏较大的法律风险。（2）内部员工管理方面的风险。一方面，将人力资源外包，可能需要对现有员工的调整，例如辞退，被换岗，或者被取消或减少训练机会。如果处理不当，会影响其他在岗或转岗员工的工作积极性，从而对企业造成负面的影响。另一方面，人力资源外包，还难以培养员工对企业的忠诚
43、度，增加了道德风险和团队合作风险。（3）选择外包服务商的风险。在对外包服务商的选择中，企业冒着很大的决策风险，外包合作中的冲突或失败不仅会极大地影响企业的正常经营，而且会影响企业的市场地位。外包服务商的选择通常是为了降低运营成本、提升企业的核心竞争力；但如果合作不当，无疑会导致企业的严重损失。（4）企业商业信息安全的风险。人力资源管理的一些业务内容对企业来说很可能是商业秘密；当企业把这些业务外包时，就意味着外包服务商掌握了企业的这些商业秘密。这些机密一旦泄露给竞争对手，可能对企业造成极其不利的影响。九、 人力资源的特点及管理过程作为自然人的本身与企业其他资源存在重要区别，这一特殊性决定了人力资
44、源风险的特殊性。从人力资源风险管理过程的角度，一般认为其风险一方面是来自于人力资源本身的特性，另一方面是来自于人力资源管理失效。（一）人力资源本身的特点1、人的心理及生理的复杂性一方面，人力资源的个体在决定自己行为时，表现出过程上的不确定性，主要表现在个体在信息获取、处理、输出及反馈时主体对客观的依赖性。另一方面，人力资源的行为表现出有限理性特征。赫伯特西蒙最早将有限理性概念引入经济学，并建立了有关过程理性假设的各种模型。他认为，人们只能在决策过程中寻求满意解而难以寻求最优解，行为主体打算做到理性，但现实中却只能有限度地实现理性。2、人力资源的能动性人力资源是生产力诸要素中最为活跃并唯一具有主
45、观能动性的因素。人力资源的使用会受人的主观意愿和行为的影响，当人的主观意愿与组织的目标不一致时，就有可能造成组织目标的难以实现，并给组织带来损失。人力资源可以通过激励实现资源价值的不断增长，也可能由于激励不当，而导致消极价值的产生，甚至影响组织的发展。另外人力资源的能动性还决定了知识与行为不一致的可能性。3、人力资源的动态性人力资源的一个独特性还在于其自适应能力。人们可以在从事企业经营活动中学习理论知识，或向同行学习，或通过具体的工作在“干中学”，使得人力资源的素质在时间上呈现动态特征。当员工素质与组织目标一致时，有利于组织目标的实现；当员工素质的发展与组织目标不一致时，则会阻碍组织目标的实现
46、。4、人力资源的流动性人力资源的能动性和动态性又决定了人力资源的流动性，具体表现为不可“压榨性”。人力资本作为天然的个人私产，其产权所有者，即人，能控制人力资本的开发和利用。人力资本产权本身所具有的自主性、排他性和可交易性的特征可能产生人才外流或无所作为等风险。（二）人力资源管理过程人力资源管理过程具有复杂性、人力资源管理的系统性及信息的不对称性等特征。1、人力资源管理的复杂性人力资源管理系统是兼有自组织系统特性与人造系统的全部特性。一方面，为严格劳动纪律维持企业生产秩序，需要相对固定的规章制度和量化的考核指标，从而对人力资源进行直观的、简单的管理；另一方面，由于人的心理及心理的复杂性，又必须
47、辅以其他的模糊的、复杂的方法来调动人的劳动积极性。复杂多变的经济环境，还在进一步加大人力资源管理的不确定性。2、人力资源管理的系统性人力资源管理的系统性首先表现在系统的整体性，它是由相互依赖的若干部分组成的，但各个部分不是简单的组合，而是具有统一性和整体性。它把组织的整体目标与组织内员工的个人目标结合起来，实现组织整体和组织员工的共同发展。它强调相互依赖和开发利用两个原则。3、人力资源信息的不对称性由于信息的不对称，员工的行为具有非可测性，很难准确测度工作人员的行为，加上人力资本的产权特性，构成了人力资源管理的难点。工作人员靠他们自身的人力资源取得收益，其利己动机或者称为投机动机是普遍存在的。
48、当信息的不对称性存在时，这种动机就有可能行为化。从而产生一种管理者与被管理者非协作、非效率的“道德风险”。在人力资源管理领域，信息的不对称可能产生合约前的逆向选择和合约后的道德风险。合约前的逆向选择，是指合约谈判中的信息不对称。在合约谈判中，拥有信息优势的一方可能欺骗信息劣势的另一方。如果信息劣势的一方预期到了对方的欺骗，就可能拒绝相信对方提供的信息。那么最终还可能导致谈判破裂：如果信息劣势一方未能发现对方的欺骗行为而与之缔约，那么信息劣势一方实际上就会面临信息优势方的逆向选择问题。而在劳动契约签订以后，如果企业掌握了员工生产的一切信息，包括努力程度和生产成果，那么企业就可以完全按照员工的努力程度和成果来支付工资，以刺激他们达到企业期望的目标。但现实中，企业虽然可以考核员工的生产成果，但有时候衡量成果相当困难。比如人事经理的业绩就很难衡量。企业也可以通过监督生产过程去考察员工的努力程度，并按照努力程度来支付工资，但是有时候有效的监督也很困难。因为一方面企业不可能时刻地监视员工的一言一行。另一方面即使能够如此，也难以确定被监视的员工在实质上是否努力（尤其是